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試論提升煤炭企業人力資源管理實效之舉措

時間：2022-08-18 08:35:27 人力資源管理論文我要投稿

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試論提升煤炭企業人力資源管理實效之舉措

　　一、我國煤炭企業人力資源管理急需破解的重要問題
　　（1）激勵機制仍需完善。當前，大多煤炭企業的激勵方式仍然主要以工資、獎金等物質薪酬激勵為主，集中在解本文由論文聯盟http://收集整理決和提升員工的物質生活需求方面，而對于員工的職業發展追求及榮譽需求心理等精神方面的因素關注還很欠缺。（2）培訓實效有待提高。企業培訓是企業為了使員工具有能夠勝任某項特定工作所必需的知識、技能和觀念而開展的系列活動。但在具體員工培訓中仍普遍因培訓內容與工作實際需要脫節而使培訓最終只是敷衍了事、走個過程而已，大多達不到應有效果。（3）用人方式固定單一。根據我國《勞動合同法》的有關規定，企業的用工方式可以包括全日制用工、非全日制用工和勞務派遣用工等三種方式，其各有特點，各具優勢。
　　二、我國煤炭企業提升人力資源管理實效的必要舉措
　　（1）合理完善激勵機制。激勵機制是企業管理人員根據國家法律法規、方針政策及文化環境等因素，對員工從物質和精神兩個方面進行激發和鼓勵以使其行為繼續發展的機制。主要可以采用薪資激勵、福利激勵、職業發展激勵、榮譽激勵和感情激勵等見效快且切合實際的激勵形式。一是薪資激勵。企業通過根據崗位與職責的不同設計相應的薪資發放制度，可以使員工通過工作獲取比較穩定的經濟報酬，能夠給員工提供基本的生活保障，是為員工提供穩定收入的經濟來源的基本形式，合理的薪資激勵形式有利于企業員工隊伍的穩定。二是福利激勵。福利包括法定福利和用人企業福利。WWw.11665.CoM法定福利主要包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等；三是職業發展激勵。職業發展激勵是指企業在使員工獲取了一定的物質保障的基礎上，通過為員工提供明確的職業發展方向和良好的晉升機會以滿足員工追求個人事業發展需要的激勵方式，職業發展激勵可以很大程度上激發他們的自主性與創造性，盡而推動企業市場競爭力的提升。四是榮譽激勵。榮譽是企業給予員工個體的高度評價，是滿足員工自尊的心理需要，其能夠激發員工不斷努力進取，其是一種終極的激勵手段，企業主要可以

通過表揚、獎勵等形式把員工的工作成績與其評優和提升緊密地結合在一起。五是感情激勵。感情激勵就是加強與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予他們誠摯的關懷，想員工所想，與員工建立親切的感情，讓員工感受到領導的關心和企業的溫暖，其能夠最大限度地激發員工的積極性、主動性和創造性。感情激勵是企業領導者進行人力資源管理的最高境界。（2）切實提高培訓實效。一是制定有效的培訓計劃。要使培訓工作獲得實效，就必須制定有效的培訓計劃。一方面，選定具體實用性的培訓方向，如煤炭企業質量管理培訓、煤炭營銷技巧培訓、煤炭作業安全必備常識培訓等；另一方面，選定具有針對性的相關培訓對象，廣泛的人人參與，范范地員工培訓，勢必造成培訓的盲目性，難以避免走過場，最終導致勞民傷財，造成不必要的投資浪費。二是設置實用的培訓內容。培訓內容設置要側重于企業急需的崗位技能與專業技術必備知識，重點對專業技術人員和特殊崗位人員進行培養。（3）靈活選用用工方式。一是全日制用工方式。全日制用工方式是目前各企業中最常見的規定了勞動時間、勞動期限的用工方式。全日制用工方式使員工具有穩定性和持久性特點，有利于企業培養人才、長遠發展、調動員工積極性，適用于企業的常規性、關鍵性工作崗位。二是非全日制用工方式。非全日制用工方式是指以小時計酬為主的用工方式，其主要指鐘點工以及一些兼職工作者，非全日制用工具有流動性較大的特點，企業可以根據工作需要在某些臨時性較強的工作中雇用一些非全日制工人，如時令性的臨時促銷員、兼職會計等。三是勞務派遣用工方式。勞務派遣用工方式是根據企業的需要，由勞務派遣公司根據企業崗位需求派遣符合條件的員工到用人單位工作的全新的用工方式。勞動派遣有以下主要特點：其一，員工的服務單位和管理單位分離，企業不需再設立專門機構或配備專人對勞務派遣工進行具體、繁瑣的人力資源管理，人員的聘用、檔案管理、社會保障的建立及工傷申報、勞動糾紛處理等諸多事務性工作，均由勞務派遣單位負責，用工企業可以更多專注于提高企業核心競爭力的管理；其二，用人機制靈活，在勞務關系中，用工企業可以根據需要，與勞務派遣單位協商派遣人員的數量和專業，根據企業崗位需求變化而隨時進行用人調整，從而使企業用人可進可退、能上能下，用人靈活；其三是用工成本降低，勞務派遣用工方式既可以減少了因管理人力資源而產生的費用支出，又可以減少因相關義務而產生的費用支出，對企業來說是一種責任小、風險小的一舉兩得的新型用工方式。

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