人力資源管理的論文【精華】
在學習和工作中，大家一定都接觸過論文吧，論文一般由題名、作者、摘要、關鍵詞、正文、參考文獻和附錄等部分組成。你知道論文怎樣寫才規范嗎？下面是小編整理的人力資源管理的論文，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理的論文1
摘要：工作中，企業政治工作人員需要充分調動工作人員的積極性，讓員工充分意識到自己在企業中的地位，并將工作作為自己的事業認真對待。目前，企業之間人才的競爭力非常激烈，企業內部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并將有用、有才的人員留在公司，而政治工作人員可以了解人員的心理活動，化解員工在工作中出現的各種矛盾，所以，在企業內部加強人才管理的同時還應該注重政工工作的進行。本文將從企業在進行人員管理、政治工作中產生的問題進行探討，結合政工工作在人才管理過程中的現狀，重點探討政工工作在進行人才管理的過程中的作用。
關鍵詞：人力資源管理；政工工作；有效應用
隨著我國經濟的快速發展，企業人力資源管理在內部管理的過程中，有著非常重要的地位，加強人力資源管理，不僅可以為企業提供有用的人才，還可以提供企業在市場中的競爭力。而政治工作作為輔助人力資源管理的重要措施，能夠有效地對員工進行思想教育，了解員工在工作的過程中存在的各種矛盾并進行及時的化解。企業中人力資源管理與政工工作有效地結合在一起，可以大幅度的提升企業的競爭力。
1人力資源管理與政工工作所面臨的問題
1.1在人力資源管理過程中的問題
想要在市場競爭激烈的大環境中得到更好的發展空間，全國范圍內的大中小型企業都在內部進行大刀闊斧的改革工作，為謀求自身的長遠發展再不斷的進行努力，當然，每個企業的管理者都明白，企業間的競爭說到底是人才的競爭，有了頂尖的人才，企業才會蓬勃發展，才會有不竭的動力之源，所以企業的HR就顯得非常重要。但是，值得我們注意的是，現今社會的'企業發展迅猛，但是盈利情況往往不容樂觀，很多高精尖人才在薪酬達不到預期值的時候，對工作的熱情就會大打折扣，人力資源就會出現更多的問題。
1.2政工工作過程中的普遍問題
古語有云“商場如戰場”，在現在的商業圈中，很多的生存法則和戰術被應用于企業的內部管控之中，企業想要賺取更多的收益，會經常組織員工進行集體加班，或者變相的加重工作量。這一行為造成的后果很嚴重，不但會使員工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企業的長遠發展。
2企業政工工作在人力資源管理中應用
2.1將人才作為發展企業第一資源
創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，而人才是一切核心之源，企業要想生存和發展壯大，離不開人才為之獻計獻策。所以，企業應該秉承尊重人才的態度，通過政工工作就能夠及時了解到人才們的心中所想，知己知彼，對癥下藥，盡量滿足他們的生活和工作需要，多與他們進行交流，時常組織一些類似于聚會、集體旅游等娛樂搞活動，不斷激發他們的工作熱情，將人力資源管理的作用發揮出來。
2.2提升員工綜合素質
作為企業的HR和政工工作者，在進行工作中就要充分的表現出自身的能力和素養，因為人力部門的綜合素質代表了整個企業的精神面貌，這就要求我們的員工能嚴格要求自己，平時不斷豐富自身知識的儲備含量，在做思想工作時，要多站在員工的角度思考問題，以企業的實際情況為依據，制定出令人信服的管理制度和條款，盡量照顧到每一位員工，用自身超高的業務素質，贏得別人的尊重。
2.3幫助梳理企業人際關系
(1)明確上層領導關系。領導關系是員工關系的指向標，要構建良好的企業人際關系，首先就是要明確位于企業結構上層的領導集體之間的關系。首先可以用制度規范部門領導的職權，避免權利爭斗和責任推諉;其次必須不斷提高領導干部的管理水平和領導能力;最后可以采用民主決策方式，投票解決爭端。(2)協調上下級關系。領導和下屬關系則可以采用企業制度的約束作用，一方面規定好各自的職權和工作范圍，二方面靈活應對實際情況，避免管理死板，最后要利用好非正式群體的積極作用，幫助協調上下級關系構建良好的企業人際關系。(3)構建底層員工關系。企業要在日常運營中多開展形式多樣的企業活動，給員工創造一個交流的環境和平臺，幫助員工多了解彼此，破除工作中的誤會。同時企業可以實行輪崗，幫助員工破除對其他崗位職責不熟悉所帶來的誤會，實現互相理解，幫助建立和諧人際關系，樹立團隊意識，實互利共贏。(4)堅持以人為本原則。堅持以人為本，就是要時刻以企業員工作為核心，從權利、人格等方面讓員工意識到自身的主人翁地位，時刻維護好員工的合法權益。同時，要做好員工的思想道德教育工作，把握好他們思想的變化，對時代發展對員工思想觀念的影響進行分析，及時扭轉員工的不良思想觀念。此外，還要倡導讓員工養成良好的思想觀念，誠實守信，這對于促進企業的發展是非常有益的。
2.4政工工作更好的解決人力資源管理局限性問題
在以往企業的HR工作中，會更注重強調對員工的剛性約束，但結果往往差強人意，不但會事倍功半，還會對已有的人力資源體系產生沖擊。上文已經說過，人在企業中的重要作用，在進行人力資源管理中，如果只注重工作本身，而沒有對員工的心理和思想加以了解，就很容易發生抵觸心理，在對政策的執行方面出現偏差。因此，要想使這一問題得到根治，就要通過合理的政治思想工作，從員工的精神層面著手，不斷的激發員工的責任意識，向員工宣傳本企業的發展文化和發展理念，形成全體的文化共識意識，帶動大家向著一個目標努力，提升企業的凝聚力和向心力，使人力資源工作更加順利的展開。
3結束語
通過對上文的深入分析研究，我們總結出這樣的發展經驗，企業、HR管理和人才三者之間聯系緊密，相輔相成、缺一不可，換言之，想要使HR管理工作的效果得到極佳的體現，與企業政工工作的合理開展是分不開的，開展政工工作就等于是在全方位的了解員工，才能做到知己知彼，不斷促進進企業發展。
參考文獻：
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人力資源管理的論文2
人力資源是彼得.德魯克于1954年提出,在半個多世紀的發展中,人們對于人力資源的研究樂此不疲,逐步認識到人力資源是可持續發展的重要支撐。在多元化的社會環境下,人力資源是發展的推動力,但人力資源管理是一項復雜而系統的工作,諸多不確定因素的影響,如管理不善、勞動力市場變化等因素,進而造成人力資源管理風險的產生。因此,強化人力資源管理風險的防范,建立完善的防范體系,對于人力資源管理的有效開展,具有十分重要的意義。
一、人資源管理風險的表現形式
(一)人力資源獲取風險人力資源獲取是人力資源管理的重要環節,也是控制人力資源質量的重要基礎。在人力資源的獲取過程中,由于工作失誤,或決策不當,導致所招聘的人員與實際需求不符或未能獲取,進而產生人力資源獲取風向。在實際當中,對于人力資源的需求缺乏調研,人力資源閑置所帶來的浪費問題,也在很大程度上增加了人力資源管理的風險,不利于可持續發展的有力推進。
(二)人力資源投資風險人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內容。人力資源投資的范圍比較廣泛,如醫療保健、在職教育和家庭等,這些人力資源成本的投入,主要在于獲取投資的增值。但是,在人力資源管理的過程中,由于人力資源過于頻繁的流動,所投入的人力資源開發成本無法在實際中回收,這就造成人力資源管理問題的出現。
(三)人力資源的使用風險人力資源的有效利用,是創造人力資源價值的重要保障,但也是管理風險最突出的領域。由于人力資源調配不合理、人事決策失誤或人力資源質量不佳等因素,給人力資源的使用造成不同程度的損失,進而表現出職業能力風險、道德風險等。一旦人力資源使用風險日益突出,則需要進一步優化力資源管理,確保人力資源最優化。
二、新時期人力資源管理風險的防范策略
當前,人力資源管理正面臨諸多因素的影響,進而造成管理風險的產生。為進一步強化人力資源管理,避免或降低人力資源管理風險,應著力于有效防范策略的應用,從思想上、制度上和法律上,強化對人力資源管理風險的防范。
(一)在思想上：強化人力資源管理風險意識在人力資源管理風險的防范過程中,首先,需要在思想上形成良好的風險意識,認識到人力資源管理風險的成因及表現形式,提高主觀能動性;其次,要著力于思想道德建設,提高人力資源的道德水平,不僅從思想上夯實人力資源管理的風險意識,而且進一步規范各方的思想行為,為管理風險的防范創造良好的內部環境;再次,在多元化的社會環境下,人力資源的結構發生了較大變化,強化價值觀、人生觀和世界觀教育,讓人力資源在價值創造的同時,自覺規范自我行為,這對于提高人力資源質量,起到重要的作用。
(二)在制度上：建立完善的人力資源管理風險防范體系人力資源管理涉及面廣,且管理難度,這就強調建立完善的制度體系,確保人力資源管理風險防范落實到位。如圖1所示,是人力資源管理風險防范體系。從中我們可以知道,人力資源管理風險防范體系的構建,強化戰略性發展導向下,防范體系的完備性與有效性,并充分依托組織管理制度、風險監察考核制度等,夯實人力資源管理風險防范的基礎,確保將風險降低至最小。
(三)在法律上：完善勞動關系管理人力資源管理風險的防范不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系,更強調法律在其中的重要作用。當前,人力資源管理風險的.誘發,很大原因在于勞動關系問題所產生的經濟問題。因此,在法律上,應進一步完善《勞動法》等相關法律,最大程度的保障各方的合法權益。并且,在相關法律的執行上,要強化法律的執行效力,對于人力資源管理中的違法行為,要依據相關法律進行處罰,為人資源市場營造良好的環境,降低或規避人力資源管理風險。
三、結束語
總而言之,人力資源管理是一項復雜而系統的工作,人力資源管理風險的出現是人力資源管理逐步深化改革的必然結果。因此,人力資源管理風險的防范,一是要在思想上形成良好的風險防范意識;二是在制度體系上逐步夯實人力資源管理風險防范的基礎;三是要在法律上積極營造良好的人力資源市場。
人力資源管理的論文3
【摘要】隨著我國企業的不斷發展，績效考核在企業的應用也愈加的廣泛。績效考核制度不僅能夠提高員工的素質和工作能力，同時也可以相應的促進企業自身的發展。本文首先對績效考核的概念、內容以及意義和作用進行概述，并對目前有些企業在績效考核上所存在的問題進行分析，并針對這些問題提出筆者的一點看法和建議。
【關鍵詞】企業人力資源管理 績效考核
一、引言
人力資源是企業最重要的發展資源，企業員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實現企業職工的價值，其他一切便無從談起，隨著全球化競爭日益加劇和我國市場經濟體制的不斷完善，現代企業逐步認識到，規范、合理、全面的績效管理制度，對于企業提高經濟利潤，實現全面發展有十分重要的意義，所以，越來越多的企業選擇了績效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業職工的工作能力和綜合素質，同時也可以相應的促進企業自身的發展。
二、企業績效考核的定義和內容
1.績效考核的基本概念績效一般是指單位員工所取得的工作成績，在實際工作情況中，績效還包括員工的工作態度、工作能力、工作質量等綜合因素。
績效考核，就是指在實際工作中對員工進行綜合考核，并將這些內容加以分析和應用。在績效考核的實踐中，一般都會通過績效打分、給定評語等方式反應員工績效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個職工職位不同，所以考核標準也不盡相同。
在企業進行相應績效考核，是指根據一定標準，制定相應的考核辦法，對企業職工在工作中的能力和質量進行評價的途徑。
這種績效考核能夠更好的通過評價，確定職工工資、獎金、職務升降等利益，同時更是企業與員工進行深層交流的一種重要途徑。
從而刺激部分員工的競爭意識，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實現企業和員工共同和諧發展。
2.企業績效考核的主要內容
(1)業績考核。企業的最終目的，就是獲得經濟利潤，所以，業績考核是企業員工績效考核中的重要內容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡單來說，就是企業職工在進行工作的過程中以及工作所取得的成功進行綜合的評價和考核。業績考核不僅能夠考察企業職工對企業發展的貢獻，同時也更充分地實現了員工的自身價值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業職工在工作中所表現出的能夠幫助企業發展的能力，具體包括在工作中的協作能力、工作質量、理性判斷力、專業能力等多方面的能力。
(3)工作態度考核。工作態度考核的就是企業職工在工作中的所表現的態度，以及在態度影響下所表現出的努力程度。好的工作態度是高效率高業績的基礎。工作態度考核包括職工的工作熱情、工作進取心等內容。
(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關系和員工的人際關系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業找到自己的位置，讓員工更好的認識到自身的能力和價值，并更好的對企業現有的人力資源進行合理的安排。
三、企業中實現績效考核的作用
績效考核能夠十分有效的幫助企業進行人力資源管理工作，并已成為企業重要的戰略性選擇，績效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環節提供基礎信息，在很大程度上我們可以說，沒有績效考核，就沒有科學有效的人力資源管理和企業管理制度。一般來說，績效考核具有以下主要作用：
1.績效考核是企業進行人員任用和管理的基本依據績效考核能夠更加有效地對每個人的綜合情況進行有效評價，在充分了解企業職員工作能力、特長、態度等問題的基礎上，對人員進行更好的分配，達到人盡其能的工作效果。
2.績效考核是企業職工職務調動的重要依據在企業進行人員調配時，只有通過績效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經驗，工作，成就、工作態度、知識技能等。
而這些都能作為人事任命的依據，對個人來講既用人所長，對企業和個人有重大作用。
3.績效考核是確定員工工作報酬的依據現代管理制度要求企業在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據，企業進行員工薪資的分配和調整時，應依據員工的績效來進行合理定位。
四、企業進行績效考核中存在的問題及解決對策1.企業績效考核所存在的具體問題近年來，隨著我國企業的發展，很多企業已經真正的認識到了績效考核的作用，并在相關的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財力，取得了不小的成效，但由于我國市場經濟發展不夠成熟，其績效考核還存在著一定的問題：(1)企業對績效考核未能充分重視。許多企業未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發生轉變，僅僅依靠傳統考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在考核層面未能實現企業績效考核的目的，同時在績效考核指標上的沒收的實現量化和細化，在考核的具體方法和內容設計上都不合理。
此外，由于企業未能對員工綜合情況進行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進行考核，往往無法起到績效考核的.根本目的。
(2)員工對績效考核產生一定抵制情緒。由于企業在績效改革方面安排不夠科學，企業員工對于績效考核的最終結果往往也會產生一定的負面情緒，在很多企業員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會出現不滿的負面情緒，這種情緒不但不會對這些企業員工在工作方面起到積極的促進作用，反而還會對這份工作產生更強的厭煩情緒。同時一些原本的工作表現好的員工，也有可能會被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會對績效考核產生一定的負面情緒。
(3)績效考核沒有得到及時的反饋。有時，由于企業未能重視績效考核的重要性，僅僅把此項工作當做走過場，沒有得出行之有效的考核結果。有時候，考核者由于種種原因不愿將考核結果及解釋反饋給被考核者。考核行為成為一種暗箱操作，如果這樣進行反饋勢必引起巨大爭議。2.績效考核存在問題的解決對策(1)科學地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內容，也是績效考核進行的前提，所以在進行績效考核之前，一定要對進行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分數既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。
才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業進行人才管理。
(2)設計科學、公正、合理的考核內容。績效考核由于是針對一個員工的工作是非常個性化的。考核的內容應該以企業的發展為原則，選擇適合企業的優秀職工，并且要與企業的整體狀況、人力資源管理等問題整體協調，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據企業的實際情況選擇，形成有效的方法組合。
(3)有效預防考核偏差。績效考核的根本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開、公平、公正。要更好的幫助企業職工提高風險意識，努力在本崗位上盡職盡責。
(4)進行及時的績效溝通和績效反饋。考核者在制定績效考核計劃時，就應該集思廣益，在整個考核流程中，始終與被考核者保持聯系，并及時向企業管理者和企業各個部門反饋考核結果，有效的反饋不僅能使企業管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。
因此，績效考核作為企業人力資源管理中的重要環節，是提高企業員工工作積極性，進行企業有效管理的重要途徑。通過對企業員工的工作能力、工作貢獻等問題的考察，為企業進行員工加薪、升職等有關員工自身利益的決策提供恰當的依據。通過績效考核，可以提高員工的危機意識和競爭意識，改善公司整體績效，提高企業的綜合競爭力。
參考文獻
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人力資源管理的論文4
1.人力資源的獲取。
人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合適的時間為合適的崗位找到合適的人，一方面要求員工的技能與崗位相匹配，另一方面要求員工內在特質與企業文化相匹配。企業文化起著分界線的作用，它使不同的組織相互區別開來，同時也表達了員工對企業的一種認同感。企業文化分三個層次：一是物質層即企業名稱、外觀、產品等，表現在招聘工作上就是員工對企業產品甚至是小到制服的認同，如安利的成功在一定程度上取決于人們對其產品的認同；二是行為層即企業的規章制度、行為規范和風俗禮儀等；三是理念層即企業的經營哲學、價值觀、職業道德以及精神風貌等的綜合體現。傳統的人才招聘往往只重視學歷與品德而忽略文化價值因素，把這些所謂的標準件吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。事實證明軟件的契合度比硬件要重要的多，特別是在跨國企業，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素。現如今的招聘工作是一個雙向選擇的過程，一方面是企業選擇合適的員工，另一方面是員工尋找適合的企業。有調查顯示，企業吸引員工的眾多要素中排首位的不是薪酬也不是發展機會，而是企業招聘活動的本身，而企業招聘活動往往又是企業文化的集中體現。企業文化不同，招聘的途徑和方式就不同，招聘對象也不同。人才招聘是執行企業文化的重要一步，直接影響其形成，有助于企業文化的傳播和滲透，很多企業已把招聘作為一種重要的公關手段，也作為打造雇主品牌的重要步驟。
2.人力資源的控制和激勵。
文化是一個多層次的東西，一個企業的文化，包羅在集體價值體系、信仰、行為規范、理想、迷信以及宗教禮儀之中。它們是激勵人們產生效益和效果的源泉。人才競爭加劇，如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創新奮斗，與企業共同成長，已成為大多數企業面臨的一大挑戰。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。隨著工作生活質量提高，員工不再僅僅追求工資、福利，而是對企業在各個方面所能滿足自己日益增多的各種需求的程度越來越高、更全面化，文化的契合度也成為其中一項重要內容。企業文化使員工不僅僅注重自身利益，更考慮到企業的利益。進而把個人利益與企業利益結合，最終達到個人利益融合于企業利益，即個人利益與企業利益一體化是企業文化所追求的終極目標。企業文化以其特有的魅力對文化行為主體產生激發、動員、鼓動、推進作用,從而實現人力資源管理的激勵功能。
3.人力資源的培訓與開發。
現今企業培訓中的一個普遍存在的問題就是培訓的效率不高、效果不好，這其中有個很重要的'原因是沒搞清楚哪些人需要接受培訓。用杰克﹒韋爾奇的話說，既能為公司創造價值，又符合公司文化精神、價值標準的人可以提拔重用；能為公司創造價值，但其思維方式、價值觀不符合公司文化價值和價值標準的人應該開除；而目前不能為公司創造價值，但其思維方式、價值觀符合公司文化精神和價值標準的人應該進行培訓，創造發展機會。現代人力資源發展與培訓的最終目的已經不局限于幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要，更是要提高員工的生活水平和質量，培養健全的人格，調和員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度并樹立起正確的職業觀念和價值觀。以此來提高組織管理的效率，以維持企業的不斷發展。
4.人力資源整合。
人力資源整合是指依據戰略與組織管理的調整，引導組織內各成員的目標與組織目標朝同一方面靠近，對人力資源的使用達到最優配置，提高組織績效的過程。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業發展的全過程，尤其在發生兼并和重組階段更為明顯。一份調查報告顯示，美國、韓國、新加坡、巴西和中國香港的高級經理中75%以上的人都認為，留住人才是企業并購成功的關鍵因素。企業文化是企業特有的道德行為規范在群體中的內化，企業文化的整合是群體信念、行為方式的革命，是一個長期的藝術化的過程，是共同經歷和體驗的結果。我們知道HP和Compaq的并購案，最大的麻煩不是技術，不是產品，也不是市場，而是公司文化的融合。為了加強員工對不同文化傳統的反應與適應能力，促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓，根據環境與企業的戰略發展要求，建立起企業強有力的獨特文化及共同的經營觀，而不是簡單地套用企業原有的文化模式。
人力資源管理的論文5
摘要
從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
關鍵詞
人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的'目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。
2.建立綜合系統激勵機制
（1）建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。
（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
（1）綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源管理的論文6
關鍵詞：大數據；人力資源；人力資源管理
一、大數據時代的到來
近幾年以來，隨著新媒體和互聯網的出現，新型媒體的融合趨勢越來越明顯。大數據也成為了一個新型媒體的代名詞，曾經美國的互聯網數據中心的一些相關數據顯示，每年網上的用網人數達到了50%以上，而且每兩年就會翻倍，所以，現在90%以上的數據也產生了。研究機構Gartner定義“大數據”是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察發現力和流程優化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產，是新時代的表現。
我們深處數據時代，企業要想做大做強，就必須利用大數據，使之成為自身發展的動力，要學會理解數據，運用數據，相信數據，企業管理者更要學會掌握這些技能人力資源管理領域同樣必須掌握大數據。我們要把大數據的思想和理念運用到人力資源管理的工作中去，利用大數據的價值來促進企業人力資源管理工作效率的提高，同時這也是目前在大數據時代人力資源管理工作的心得改革。
二、大數據的價值
（一）數據的高透明度及廣泛可獲取性
一部分的新媒體已經大多數的廣泛使用大數據了，而且很多通過一些供應商和鏈接來得到一些數據，并制作成自己想擁有的產品來吸引受眾。舉個例子，汽車屬于先進制造業，它的全球供應商同時生產著成千上萬的部件。有些平臺其實是大多數公司早期就已經合作過的，而且也進行了一些相對應的設計和合作，開發新的產品。
（二）決策驗證對競爭方式的影響
大數據已經在所有的公司決策中占有關鍵性的位置。只要公司發生一丁點的改變，那么那些大數據都是可以進行控制并分析的，公司也可以通過大數據進行分析取證驗證，然后完成相對應的措施。所以，大數據的應用對于企業所產生的作用主要包括：有些企業一直以來面對客戶，并在較長一段時間內利用大數據來對用戶進行定位、和細致的劃分。大數據使用戶的細分和定制獲得了更精致的體驗，也使其更加的個性化。對于下一代零售商來說，他們可以利用互聯網的點擊流來查看某些個人用戶的行蹤，對客戶的需求更加了解，并還可以模仿客戶的行為。
（三）大數據對管理的改變及替代作用
大數據的很多應用都可以通過計算的方法來減少不必要的資源浪費。有一些公司利用大數據進行分析，算的生產線上的數據來調節減少自己不必要的資源浪費，這樣人力物力財力都可以得到節省，而且成本大大的縮短了，產出量就大大的增加了。大數據不僅得到了廣泛的應用，而且還出現一些新的公司，他們所建立的信息群組都可以驅動公司的有效運轉。很多公司因為大數據的關系，發揮了一些不可替代性的作用，并創造出了沒有大數據所能夠創造出來的東西。
三、大數據應用在企業人力資源管理中的作用
（一）大數據應用使企業人力資源管理互聯網化
大數據的得來主要是依靠一些數據分析作為自己的基礎，然后通過數據對人力資源進行有效的分配，拓展，形成一個良好的系統，這樣人力資源方面的信息能夠更加充實，而且還能夠提高效率，數據的利用也就有了一定的價值性，所以，人力資源方面的管理，越來越客觀。
（二）大數據應用為組織人事工作提供更加全面的量化參考
“大數據”的分析法，能夠對人員管理的方面進行精準的分析以外，還可以通過預測、考核、整理等措施得出一個有效的結果。然后，根據人力資源方面的情況，進行深度的分析和挖掘，形成一個良好的系統的方法，來做到人力資源方面的有效管理和集中，而且大數據在此方面的應用，也能夠為組織人員提供一個全面系統的考量。
（三）大數據應用能建立有效的人才數據管理模型
在大數據時代，人力資源管理中，人才的核心競爭力已經不同于以前，發生著重大的變化，數據的重要性逐漸上升，成為企業核心資產。企業信息資源的核心載體不再是員工的大腦，而變為各種各樣的數據，數據來源于企業的全部信息，都可以通過各種方法錄入終端成為大數據，然后對其進行存儲，最后再通過具體所建立的數據管理模式來進行研究和分析，最終進行導出。
四、企業人力資源管理中大數據的內容
（一）記錄員工基本信息的原始信息
這些數據當中包括了一些人員的個人信息和隱私，這些數據，完美的記錄下了員工從一開始的任職到后來的成熟的每一個階段，而且也記錄了人員工作方面的內容，真實反映了員工的工作之余，也體現了員工的.個人素養，所以，在招聘的時候，這些數據都能夠提供一個完美的參考資料供人員參考。
（二）員工受訓情況的能力數據
這些數據除了記錄員工的情況之外，還有一些員工的培訓經歷，進行有效的考核和測量。
（三）大數據還能展現員工的工作效率
這些工作效率主要包括一些工作完成的情況，工作過程中所造成的量的一個考量。數據不僅提供了一個全方位的數據，還能夠為培訓進行一個系統的策劃。
（四）大數據也預示了員工的潛力
大數據通過分析員工的工作效率和人才素養，能夠發掘出員工存在的潛在的能力，并提供相關的意見，對員工進行修改。
五、人力資源管理融入大數據時代應注意的問題
（一）權衡大數據帶來的收益與支出
目前很多中小企業沒有形成自己的核心競爭力，盲目的跟著一些大型企業進行模仿。認為自己擁有了大數據，也就擁有了跟大企業等同的技術和數據處理，不能夠很好的理解大數據而且對大數據進行盲目的使用，浪費了人力物力財力，也浪費了自己的數據分析。這種行為完全沒有進行一個合適的使用，只會對企業造成一定的負面影響，不會對企業有著好的發展。所以，中小型企業在發展過程中，應該多多學習，考慮自己公司的內部情況和人力資源方面的情況，再進行大數據的有效分析和利用。
（二）人力資源的共享與安全問題
到目前為止，我們對于大數據有了足夠的了解和分析，那么也應該根據我們所對應的了解提出一些建議和措施，并不斷的更新大數據在中小型企業的各方面的應用。由于很多人力資源方面的問題沒有得到解決，所以還需要一些大數據的分析和預測，來對人力資源方面的管理進行有效的整頓并提供相關的對策。如果能夠加以創新，建立一個更系統更完美的人力資源管理系統，那么也就可以促進企業的發展，能夠促進社會的發展。一些公司如果加以利用這些大數據的分析，不僅能夠掌握將來面試的員工的資料和個人信息，而且還能夠設置一些權限的問題，防止別人入侵系統造成不必要的麻煩。
六、企業人力資源管理應用大數據方式
（一）利用大數據簡化公司的招聘流程
可以利用大數據來對公司的招聘流程進行簡化，同時包含招聘什么員工，發給他們多少薪水，哪些員工可以升職，哪些需要離職等這些問題，所有的決策都會有數據的支持，同時人員決策和工程決策的標準是一樣的。
（二）利用大數據搜尋潛在求職者
互聯網時期，每個人或多或少的都在網上留下了自己的個人信息或者是自己閱讀的偏好，包括自己平常喜歡閱讀的內容種類、自己瀏覽的歷史記錄等信息。這些信息通過分析，都可以對他的性格、興趣、能力做出一定的檢測，幫助企業選擇更高效的人才。所以，通過搜索引擎，就可以自動匹配一些崗位所需要的人才，并依照企業的需求進行合理的配置，讓企業一目了然的知道自己所需要的人才種類。然后根據個人的職業背景、性格愛好、曾經的工作經驗、曾經的獎懲殊榮、還有個人的求職意向等模式來確定企業所需要的人才，方便企業選擇。這種數據的使用，不僅可以節約成本，也可以為企業招聘人才節約了很多的時間，還能夠提高效率，改變了以往在傳統人力資源方面的招聘人才的經驗，能夠促進企業的發展。
（三）利用大數據對員工進行監控
電腦、手機等智能化機器的使用，都可以利用大數據進行監控，對使用人的監控。通過這些數據，分析使用智能軟件的員工建立一個行為模式，知道員工都在干什么，員工與員工之間的互動，與上級的互動。這些數據的使用，都可以為企業解決很多的問題，并能夠在最后的評估當中有一個參考價值。
大數據時代下，人力資源管理工作主要的工作內容其實已經不局限于人跟人之間的交往和聯系，同時更包含人自身對大數據的分析和整理，并對大數據進行利用。正是由于大數據的存在，員工的表現能夠被科學的數據化，錄入系統并進行保存，因此，總的來說，人力資源管理部門利用大數據的最終目的還是為了對員工進行管理和考核，并對員工對企業發展的作用和表現進行具體考察。通過大數據的科學分析，人力資源管理部門對員工的考核和分析會更加的科學和公正。因此，這也是在人力資源管理部門中，大數據對其所具有的獨特價值。
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人力資源管理的論文7
人力資源管理工作是現代管理學的重要分支，也是現代化企業在管理日常事務，實現企業發展和現代化轉型的支撐點。對于銀行業的發展的而言，銀行業務需要專業的金融、經濟人才作為基礎，從這個角度上說，銀行行業的人力資源管理工作位置更加顯要。農業銀行作為我國傳統意義上的四大行之一，其在人力資源管理工作方面投入巨大精力和關注力，希望能夠將人力資源管理培養發展成為自身在面對同行競爭時的優勢資源，因此，農業銀行的人力資源管理工作堪稱我國銀行業的人力資源管理工作典型。
一、人力資源管理
隨著社會發展對于人力資源管理工作提出的要求更高更優，人力資源管理工作本身也在企業的發展過程中發揮著愈加重要的影響，因此，人力資源管理工作逐漸自成體系，并且形成了自身獨有的內涵界定和鮮明特征。
1.人力資源管理工作
人力資源管理工作，顧名思義，就是對企業內部員工進行管理，同時結合企業發展的規劃和對人力資源提出的客觀需求進行外部人力資源的招攬和吸納。總體而言，人力資源管理工作伴隨著現代化企業制度的產生而發展，經過多年來的發展傳統，已經漸成體系。從當前學界的研究成果以及企業的人力資源部門設置情況來看，當前的人力資源管理工作主要分為招聘、員工績效考核、中高層員工的招攬以及企業內部人力資源的維穩工作等幾大種類。人力資源的本質是對企業所擁有的以及所需要的人力資源進行包括招聘、績效考核、升級考核、加薪、降薪等方式在內的綜合運作。所以人力資源管理工作是對人的管理，但本質上是為企業的現代化發展服務。
2.人力資源管理工作的基本原則
人力資源管理工作在銀行中的運行原則主要體現為以下三個方面。
一是以人為本原則。所謂的以人為本原則是指所有對企業內外部人力資源的管理和運作行為都必須堅持對企業員工和外部人才的發展負責，堅持用一種人本情懷去面對企業發展對企業員工和社會人才的做出選擇。當然，以人為本原則的堅持和貫徹不僅是人力資源管理工作開展自身工作的客觀需求，更是由銀行發展的實質和現代化企業制度的核心要求所決定的。
二是可操作原則。企業內部的任何管理制度和規章條例最終都要落實到實踐的層面，對企業的實際運行和發展產生作用。而農業銀行的人力資源管理工作注重該工作的實際效用的發揮和該工作在運作過程中產生的成本耗費，因此，這就要求農業銀行的人力資源管理工作要在制定人力資源管理規章制度的過程中注重實踐性、實操性，能夠在短期內迅速落實到具體的銀行業務和銀行崗位中去，同時能夠最大限度地降低中間環節，降低所可能產生的成本耗費。
三是一致性原則。農業銀行發展迄今，已經形成自身豐富多元的業務系統，同時也設置了形形色色的崗位職責。然而從宏觀上來講，這些分屬于不同業務系統，各有自身崗位職責的員工都是農業銀行人力資源管理工作的內容和對象。為保證對其管理工作的實際效用和在推進管理工作中的暢通性，必須要在制定人力資源管理規章條例的過程中，在進行具體的人力資源管理工作的'過程中，要注重管理理念、管理方式以及條例規章適用范圍等方面的一致性，借用一致性實現公正性，進而提升農業銀行人力資源管理工作的公信力和說服力。
二、當前農業銀行人力資源管理工作分析
農業銀行在自身發展過程中十分注重人力資源管理工作的科學性和高效性，并最終漸成體系和傳統，取得鮮明的實績。
1.農業銀行人力資源管理工作的成績
結合我國農業銀行的人力資源管理工作現狀，其相比于其他銀行的人力資源管理工作而言，主要成果和實績是：首先，形成了完善的內部人力資源管理體系和外部社會人才招聘體系。注重內部員工績效考核、內部員工成果貢獻獎審核以及完善的社會人才招聘制度和校園人才招聘制度，實現了對農業銀行人力資源管理工作的內外雙向拓展和夯實；其次，建設完善了相對完整的人力資源管理工作團隊。人力資源管理工作的工作對象是人才，而人力資源管理工作的實踐者也是人才。農業銀行十分注重人才的效用和價值，在這一觀念的指引下，其組建完成了當前國內領先的人力資源管理工作團隊，不僅是專業能力的高水平，更是實際戰斗能力的高水平；最后，形成了一套相對科學、合理的員工績效考核評定表。這種評定表的建設和完成不僅需要充分結合當前農業銀行的發展實際，將企業發展的客觀要求轉變化對員工的績效要求指標。同時還要堅持以人為本的基本原則和便于實踐操作，降低成本耗費的要求等，因此這一套員工績效考核評定體系可謂是農業銀行人力資源管理工作的心血之作和代表性成果。
2.農業銀行人力資源管理工作的局限與不足
成果在前，然而毋庸諱言的是當前農業銀行在人力資源管理方面還存在諸多局限與不足。一是過渡重視和依賴現有規章制度，缺乏人力資源管理的創新性。人力資源管理工作由于工作內容以及工作方式相對固定，這在為人力資源管理工作標準化提供助力和便利的同時也容易導致人力資源管理工作模式的僵化和創新力的喪失。當前農業銀行人力資源管理工作在創新性方面的不足已經愈加明顯。二是缺乏對外部時代環境的敏銳觀察和感知能力。農業銀行的人力資源管理工作相對來說體系完畢，空間封閉。伴隨著信息化時代和大數據時代的到來，農業銀行人力資源管理工作的敏銳性不夠，并沒有結合時代發展大勢做出相應的改變，在人才招聘、企業員工穩定性維護等方面出現紕漏。三是缺乏與農業銀行發展整體規劃的適應性。人力資源管理工作本質上是農業銀行整體發展框架的一部分，如果其人力資源管理工作沒有與農業銀行的發展規劃相結合，保證方向的一致性，很容易在具體的推進節奏方面出現偏差，進而導致更大的錯位和偏差出現。
三、如何更好地推進和優化農業銀行人力資源管理工作
1.建立完善績效考核新標準是關鍵
現代管理學認為，人力資源管理工作的核心是形成一套完善的績效考核標準體系，尤其是對于員工的績效考核的指標體系的建立。建立績效考核指標體系就是將人力資源管理工作標準化。這種指標體系的建設工作應結合當前農業銀行的業務開展特點和整體發展態勢，將員工的創新能力、工作效率、責任性以及團隊協作意識作為核心素質和要求進行該績效考核指標體系和標準的建立工作。
2.形成高效率的人力資源管理工作團隊是基礎
人力資源管理工作的實踐者是人力資源管理團隊，這一團隊本身就是農業銀行人才資源的重要組成。所以，高效率的人力資源管理工作團隊不僅是優化和推進農業銀行人力資源管理工作的基礎，更是農業銀行實現自身發展持續性和高效性的客觀要求。這一工作團隊的建設和建立可以注重從現有工作團隊的培養和外部社會人才的招攬兩個方面同時推進。當然，這也預示著農業銀行必須建立自身完善的人力資源內部營銷機制和外部人才招聘機制。
3.結合當前時代背景做出應對性措施
農業銀行正面臨巨大的發展契機，作為企業發展的動力源泉，人才的招攬和培養是農業銀行實現自身發展新突破的重要課題。因此，其人力資源管理工作必須結合新的時代背景做出結構性的優化和機制上的重新整合。信息化社會作為一種大的時代環境已經對社會發展的各個行業產生著巨大和深刻的影響。這種影響具體到農業銀行的人力資源管理工作機制就是對人力資源管理工作的方式、理念的全面沖擊。因此，農業銀行現行人力資源管理工作機制必須重新樹立高效化、信息化的管理工作理念，將信息化辦公、遠程績效考核、建立人才數據庫等作為下一步工作的重點課題進行研究、攻關。
四、結語
農業銀行人力資源管理工作符合現代化管理學的基本原則和概念界定，同時在工作團隊、管理機制等方面取得了明顯的成績。然而，任何事物的發展都必須經歷辯證的否定的過程，因此正視其人力資源管理工作的理念、視野等方面的不足，注重從管理工作團隊和機制建設及結構優化等三個方面進行改革將是可行之策。當然，這種推廣和優化工作還需要長期的研究和不斷的探索。
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人力資源管理的論文8
摘要：激勵模式的建構是管理工作的重要課題。只有構建出一條符合地方醫學院校發展特點的激勵模式，才能不斷提高競爭力，實現進步提升。筆者結合自己在地方醫學院校的工作經驗，談自己在構建地方醫學院校師資管理激勵模式方面的對策和建議。
關鍵詞：師資管理；激勵；地方醫學院校
醫療衛生事業的發展離不開醫療衛生人才的培養與教育，而教育發展的關鍵在于教師隊伍的建設。因此，要真正提高一個地區的綜合競爭實力，必須發展教育事業，建設一流的師資隊伍，為地方經濟的可持續發展提供保障。如何激勵教師，使其“安其居，樂其業”，真正扎根地方，發揮其熱，走出一條符合地方醫學院校師資建設特色之路已成為師資管理的重要課題。筆者結合自己在地方醫學院校的工作經驗，談自己在構建地方醫學院校師資管理激勵模式方面的對策和建議。
一、地方醫學院校師資管理激勵模式構建的必要性
激勵是激發意志和潛能以實現目標的有效手段。因此，構建良好的師資管理激勵模式對地方醫學院校的發展具有重要意義。
第一，開發教師潛能。通過工作、成果、培訓、薪酬甚至獎懲等不同的激勵手段，可以充分調動教師的教學、科研主動性、積極性、創造性和革新精神，把主動的意愿轉化為切實的行動。
第二，吸引和留住人才。優惠的政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑和良性的競爭環境往往是吸引和留住人才最重要因素。激勵的過程正是通過這些途徑得以實現。因此，多種激勵途徑相結合的激勵模式不僅能開發現有人才的潛能，更能吸引人才、留住人才、發展人才，使人才“人盡其用”。
第三，優化體制建設。優良的體制建設有助于教師潛能的激發，充分調動教師積極性、主動性和創造性的發揮。同樣，隨著教師積極性、主動性和創造性的充分調動，反之會促進管理工作的合理設計和分配，從而促進激勵有效、約束有力、規范有序的體制的形成，從而實現激勵模式的良性運行。
第四，營造良性競爭環境。科學的激勵體制飽含著一種公平、透明的競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。只有在這種公平、透明的競爭環境中，教師才會將壓力轉變為努力工作的動力，從而創造更豐富的業績成果。
二、地方醫學院校師資管理現狀分析
受傳統觀念的影響，地方醫學院校師資管理激勵模式建設相對遲緩、滯后，加上地區經濟、社會、人文以及地理等因素的交互影響，地方醫學院校師資建設管理工作面臨著發展瓶頸。
第一，觀念陳舊。受地方保守主義的影響，“肥水不流外人田”的觀念根深蒂固，無論是人才引進還是人才培養，“近親繁殖”現象嚴重。這不僅給師資管理工作帶來巨大壓力，還嚴重影響了師資隊伍的良性發展，挫傷了教師的積極性。同時，由于缺乏公平公正、公開透明的競爭機制，教師們事業心、進取心不強、大都“老老實實”、“安于現狀”。個別教師作風浮躁、急功近利思想嚴重，妄圖通過弄虛作假、抄襲剽竊或溜須拍馬等“捷徑”達到快速晉升的目標。
第二，引力不足。由于地方醫學院校大都處于二、三線城市，地區經濟發展相對落后、各項硬件設施也不盡人意，與一線城市的吸引力相比自然“先天不足”。加上學校財力有限，在科研建設、教學支持和教師的薪酬福利、住房交通等方面投入不足，造成“后天失調”，加劇了人才的流失，造成高層次人才的引進困局，尤其是高端人才稀缺。
第三，師資隊伍結構不合理。隨著本科任務招生數急劇增長和醫學教育要求的快速提高，地方醫學院校普遍存在專任教師數量不足，學歷、職稱層次偏低、質量不高的現象。由于缺乏科學、合理和可持續性的人才引進、培養、選拔和使用機制，地方醫學院校師資隊伍中年齡結構、職稱結構兩極分化現象嚴重，普遍存在學科帶頭人和學術骨干匱乏，專業后勁不足；高水平、高層次的教研團隊和學科梯隊建設步伐緩慢；多學科交叉融合工作推進不夠，新興學科培育和建設亟待加強。
第四，制度建設激勵不足。良好師資管理激勵模式應該覆蓋人才成長的方方面面，通過人性化的服務和管理，做到“事業留人、待遇留人、政策留人、情感留人”。然而目前多數地方醫學院校在管理機制上過于“剛性”，在考核制度上過于“主觀”，在分配制度上過于“平均”，導致教師“經不起誘惑”“耐不住寂寞”，紛紛“下海”“撈外快”，忽略了本職工作的開展。
第五，建設經費缺口過大。近年來，為解決高校擴招與有限資源的矛盾，院校異地辦學逐漸成為一種熱潮。異地辦學固然能緩解教學資源和生活設施緊張現狀，但同時也給地方院校帶來了沉重的債務壓力。加上地方院校招生生源有限，辦學經費來源單一，創收和籌集資金渠道狹窄，地方政府各方面的投入不足，發展面臨較大壓力。經費缺口過大直接導致了各項軟、硬件配套設施建設跟不上，機制運作不靈，激勵乏力，教師們缺乏科研動力，教研能力弱，水平低。
第六，配套設施相對落后。眾所周知，醫療衛生人才的培養周期較長、要求較高，培養方式相對普通院校更為特殊，在教學過程中特別注重理論知識、操作技能和實踐的緊密結合。因此，醫學院校教研配套設施的齊全與否成為院校發展的關鍵。地處二、三線城市的醫學院校大多面臨所依托的直屬、非直屬附屬醫院數量較少，診療設施相對落后，醫療水平普遍不高的情況，直接影響了臨床教師教學工作的開展和科研水平的`提高。
三、地方醫學院校師資管理激勵模式的構建
激勵是通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。由此可見，激勵的有效實施，離不開對“需求”的滿足。20世紀50年代末，美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出了著名的“雙因素”理論（又叫激勵保健理論）。該理論提出了通過在人力資源管理中對“保健”和“激勵”兩個因素的合理運用，激勵組織成員朝組織目標共同奮斗的探討，為我們科學運用各種因素構建激勵模式提供了參考。在此，筆者試提出以下途徑和模式。
第一，轉變觀念。其一，轉變“人才”觀。切實從崗位和需要出發，做到“發現人才獨具慧眼、選拔人才不拘一格、培養人才加壓磨練、使用人才人盡其才”。不僅要重視和支持那些在工作中有作為、有貢獻的拔尖人才，而且要關心和愛護那些在幕后默默奉獻、任勞任怨的普通教師，努力創造一個良好的“人才”成長氛圍。其二，破除因循守舊，接受競爭開放。只有切實營造公平公正、公開透明的競爭環境，才能從根本上改變以往“安于現狀”“消極懈怠”的精神狀況，激發教師潛能，以最大的熱情投入工作。其三，培養尊師重教的良好習慣，加強職業道德和個人修養。教師是人類靈魂的工程師，自身良好的職業道德、嚴謹的工作態度和高尚的個人情操是教師留給學生的最好禮物，也是自身獲得成功的最佳途徑。
第二，增加資源投入。這是地方醫學院校師資管理激勵模式賴以實施的物質基礎。通過積極接觸，融入地方，發揮院校科技優勢，努力爭取以當地政府為主渠道的重點建設資金投入；轉變觀念，創新管理制度，積極有效地融入民間組織和社會資金，爭取企業、校友、社會各界和海外人士的關心和支持；大膽走出去，通過科技成果轉化和科技產業化，增強社會服務效能等方式實現資本拓展；通過建立高校、企業戰略合作聯盟，實現校際和區域間資源的共享。同時，充分發揮網絡優勢，整合多校區資源，全面推進“教學研”資源的開放共享，避免低水平重復建設，切實提高利用率和使用效益；通過規范資產、項目的預算、管理和監督體制，強化成本效益觀念，開源節流、勤儉辦學，以確保師資管理激勵模式的有效實施。
第三，完善制度建設。建立一個從崗位設置和需求出發，“能上能下、能進能出、公平公開、競爭擇優、充滿活力”的激勵制度體系，并使之制度化、穩定化、長久化。其一，建立靈活的師資引進機制。以“不求所有，但求所用”的人才資源共享方式為特色，實施特聘教授、客座教授、名譽教授、兼職教授制度，以柔性引進等靈活方式，進一步加大大師級人才引進力度，形成高層次人才聚集效應。其二，建立全面的師資培養機制。通過繼續教育提高教師學歷層次的同時，采取政策傾斜，重點支持海外研修、合作研究、聯合培養。加大選派優秀教師到國內外高等學府、科研機構進修的力度，拓寬教師國際化視野，及時把握科學研究前沿。加強中青年骨干人才的培養，加速后備學科帶頭人和科技創新團隊領軍人才儲備。其三，建立公平的師資選拔機制。以科學的考核評價體系為依托，建立能上能下、能進能出，有利于優秀人才脫穎而出的科學化、規范化的選拔機制。重視加強具備教學研發和領導、組織、管理能力的綜合型骨干師資的培養與選拔。其四，建立公正的師資考核機制。以優化結構和提高效益為導向合理配置師資，以業績貢獻和能力水平為導向評價師資，建立健全人事考評體系，結合地方醫學院校自身特點，形成分層次、分類別、科學公正的人事考核與管理標準，以尊重勞動和鼓勵創新為導向激勵人才，形成師資考核的良性機制。其五，建立競爭的師資薪酬機制。通過對活工資的適當調整，拉開收入差距，切實調動廣大教師的教研積極性和創造性。同時采取形式多樣、靈活多變的獎金鼓勵、榮譽授予，甚至給予帶薪假期、帶薪旅游參觀等形式的激勵，達到師資管理目標的實現。
第四，完善配套設施建設。其一，改善工作環境。改善教師的辦公、住房條件以及家屬安置、子女上學等后顧之憂；為教師創造舒適的工作條件和靈活的工作時間，使教師的工作更具挑戰性和趣味性，使他們更具成就感和責任感。其二，加強平臺建設。為教師提供教研所需儀器設備、實驗場所；幫助建立產學研一體的科研開發、成果轉換平臺。其三，加強附屬醫院建設。積極爭取有關部門的支持，收編或改造2~3所發展潛力大的優質醫院，提高直屬附屬醫院的數量和質量；建立直屬、非直屬附屬醫院聯合會，加強資源共享和優勢互補，建立廣泛的醫、教、研幫帶合作關系；擴展與基層醫院、社區和農村基層醫療點的服務、幫帶、合作網絡，創新“技術協作”服務模式，擴大服務范圍，提升經濟效益和社會效益。
第五，管理人性化。其一，做好服務工作。不斷加強領導干部的服務能力，提高管理能力、執行能力和開拓進取能力，求真務實，確保師資管理工作各項任務落到實處。其二，實現管理重心下移。逐步推進以校院二級管理為主線的綜合改革力度，在規范和理順校院二級的責、權、利關系的同時，提高校院二級的主人翁意識，推動師資管理激勵模式的有效實施。其三，注重創造教師參政議政的機會。通過鼓勵教師參政議政，不僅有利于聽取來自基層的聲音，為學校政策制度的定制和推廣打下群眾基礎，而且有利于強化教師的心理歸屬感和主人翁意識，不斷提高教師的思想政治覺悟，激勵教師為學校貢獻光和熱。
當前，隨著《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》的正式實施，“加快推進基本醫療保障制度建設”、“健全基層醫療衛生服務體系”、“促進基本公共衛生服務逐步均等化”等改革重點項目的確定，為地方醫學院校的發展帶來了新的希望。未來的五年，是地方院校全力提升競爭力的黃金時期，也是創新發展、攻堅突破的關鍵時期。在新的發展背景下，地方醫學院校必須正確認識自身建設存在的難點和不足，努力構建科學合理、公平競爭的師資管理激勵模式，探索出一條符合自身發展和管理特色的新道路，才能推動自身在新的起點上實現更高水平的提升。
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人力資源管理的論文9
摘 要：人力資源是任何一個企業的最大資本，人力資源管理對企業的生存發展有著十分重要的意義，尤其是中小型企業。如何加強人力資源的管理，成為中小企業必須面對和重視的問題。而我國中小企業在人力資源管理方面尚存在諸多問題，并在一定程度上成為制約企業發展的瓶頸。主要分析我國中小企業在人力資源管理方面現狀和存在的問題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業的競爭力。
關鍵詞：中小企業；人力資源管理；問題；對策
1、中小企業人力資源管理的現狀及問題剖析
（1）企業管理者沒有樹立現代人力資源管理的系統理念，對人力資源管理重要性認識不夠。現代企業管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是機械管理。但是大部分的企業管理層和管理部門仍堅持傳統的管理理念，不重視人力資源管理部門的建設。
（2）缺乏科學合理的人力資源管理規劃。由于企業人力資源部門管理者素質不夠高，在人才管理開發方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性，人員積壓和人才匱乏的現象在企業內部經常出現，導致在企業過程中人力資源后備力量不足，致使企業發展后勁嚴重不足，許多工作難以持續有效開展。
（3）企業的聘用、薪酬、激勵等機制不合理造成人才的大量流失。
首先，很多中小企業的“任人唯親”的現象普遍存在，很多人是憑借人際關系而不是實力進入公司并占據管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優秀員工難以發揮其才能，致使優秀的員工晉升機會不大，這將造成大量的優秀員工流失。其次，企業的薪酬分配和激勵機制不夠合理。薪酬制度單一，缺乏相應的福利制度，使員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流失。在人力資源激勵上，相當多的中小企業激勵制度不完善，沒有將物質激勵和精神激勵結合起來，缺乏“以人為本”的理念，也沒有建立對員工的長遠的職業生涯規劃，導致員工的積極性、主動性和創造性都不高，不利于員工充分發揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業人才的大量流失。
（4）人力資本投資不足，培訓機制不健全。
由于中小企業規模和實力的限制，尤其是資金實力相對薄弱，無法和大企業的優厚待遇相比，導致在對人才的吸引上遠遠不及大企業。在培訓人才上，中小企業由于資金的限制和意識的缺乏等原因，也很少投入。
（5）缺乏優秀的企業文化以協助人力資源管理。企業文化是全體員工共同認可的企業核心價值觀念，它是維系員工之間。員工和領導之間關系的'重要紐帶，它能夠增強企業的凝聚力，增強員工的集體意識，從而在一定程度上有利于人力資源管理。但是很多企業往往重視企業文化的物質文化建設，而忽略企業精神文化的建設。
2、解決我國中小企業人力資源管理問題的對策
2.1 轉變人力資源管理觀念，確立“以人為本”管理理念
中小企業目前首要的任務是轉變傳統的人力資源管理理念，向現代人力資源管理轉變，真正樹立以人為本的管理理念，確立戰略人力資源是企業“第一資源”的思想。要充分尊重員工的價值，把員工看作是創造價值的資源，最大限度地調動和發揮人的積極性。企業要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業的主體，確立員工在企業中的主導地位，尊重員工的勞動、人格以及各項權益。
2.2 從戰略的高度制定科學合理的人力資源總體規劃
首先，人力資源要研究分析企業的內外部環境和企業人力資源需求與供給情況，預測企業人力資源的需求和供給的數量、質量，制訂人力資源理與開發的總體計劃，制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。其次，要加強對員工的培養，并為員工制定職業生涯規劃。企業可以幫助員工確定個人職業發展目標，不斷給員工提供鍛煉的機會，建立企業與員工間的雙贏關系，既能實現員工個人的價值，又為企業創造價值。
2.3 建立系統完善的培訓機制
現代企業的競爭終究歸結為人才的競爭，而系統定期的培訓在優化人力資源管理全面提升企業競爭力的過程中至關重要。企業應在培訓員工方面給予足夠的重視，在企業戰略發展的層面上建立培訓系統，完善培訓機制。要先確立科學完善的培訓系統，并制定培訓機制，使培訓工作制度化。
2.4 建立有效的激勵機制和公平的薪酬福利制度
很多企業在激勵制度上缺乏深刻的認識，采取單純的物質獎勵，忽略了員工的精神需求。中小企業人力資源的激勵應該保持精神刺激和物質保障相結合。此外，還要實行差異化的薪酬制度。實行績效工資與崗位工資相結合的工資制度。把員工的薪水和企業效益，個人業績結合起來。
2.5 構建優秀的企業文化，增強企業的凝聚力
企業文化在增強員工的團體意識、維系員工之間關系等方面有著巨大的作用。它像一種無形的手，統一企業成員的意念和目標，讓員工齊心協力地為實現企業目標而努力。優秀的企業文化可以對企業員工起到潛移默化的作用，激發人才的熱情，保持強烈的進取心和榮譽感。企業文化對企業員工的態度和行為具有強大的影響力，影響到員工的信念和思想。因此，企業要著力建構符合自己特色的企業文化。
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人力資源管理的論文10
摘要：在人力資源管理課程的教學過程中，應用體驗教學法在一定程度上能夠激發學生的學習興趣，使得學生的知識視野得以拓寬，最終實現素質教學。因此，本文列舉了人力資源管理課程中應用體驗教學法的實例，分析了應用過程中存在的問題，并探索出了相關的解決措施。
關鍵詞：體驗教學法；人力資源管理；課程；素質教學
一、體驗教學法在人力資源管理課程中的應用實例
（一）無領導小組討論
無領導小組討論是指向小組發放一個較為簡短的案例，沒有指定的主持人和組長，也不對議題和議程進行發布。與此同時，在案例中要涉及多個需要解決的問題，并要求小組進行討論。在這一討論的過程中可以對小組成員的綜合能力進行考察。首先，將五個人或者八個人劃分成一個小組，并布置小組案例，使其討論問題并解決問題。在此過程中，教師要對每個小組成員的表現進行觀察，并觀察其個人綜合能力，要對部分同學的冷場場面、爭吵場面等進行細致的觀察。在結束后，針對表現好的小組進行表揚，并讓其對小組解決問題的過程進行闡述。其次，要求小組成員能夠對自身所扮演的角色進行分析，例如指揮者等。讓學生全部參與到討論過程中，從而使得其能夠更好地對無領導小組討論方法考核的重點進行掌握。
（二）游戲法
在講授“員工培訓與開發”采用的培訓方法中涉及了游戲法。通過對“默契報數”“情感病毒”等小游戲的運用使得學生能夠更好地掌握培訓有效的規則以及特點。在游戲結束后，讓同學們總結過程，并提出問題，解決問題。例如，“情感病毒”這一游戲，在同學們結束游戲后要求同學們能夠說出此游戲的目的是什么，原則是什么等。在提問－游戲－總結這一模式中，使得游戲法得以更好地運用，能夠在游戲中掌握知識，加深對知識的理解和掌握。
二、體驗教學法在人力資源管理課程中的應用問題
（一）傳統教學方式影響了課堂教學效果
在傳統的課堂教學過程中，主要是以教作為主要的教學方法，也正是此方法的影響導致部分同學并不能更好地適應體驗教學法，甚至有的同學在角色扮演的過程中感到不知所措，其認為教師的授課內容與課本無關。還有一部分同學不敢發表自身的見解。上述學生的表現在一定程度上反映出了填鴨式教學方法的弊端，其無疑不禁錮了學生的思維模式，使其更樂于被動地接受知識，在所涉及的知識與課本無關時，無從下手，無法應對。
（二）教學條件影響了體驗教學法深度的開展
在人力資源管理課程中應用體驗教學法在一定程度上受到了教學設備、教學進度以及教學環境等條件的限制。比如，在對情景模擬方法應用時，具有良好性的體驗方法雖然能夠取得較為顯著的效果，但是卻由于成本等方面的限制，最終不得不放棄此方法。
（三）選取典型體驗教學實例遇到困難
在人力資源管理課程中應用體驗教學法，要想取得良好的效果就必須保證具有一個好的體驗式案例。現階段，雖然人力資源管理在理論上具有多種案例，但是卻不能直接在教學中應用，而是要教師在篩選后重新設計，或者是在教師需要將案例編寫在其中。因此導致教師的`工作量增加，最終影響了體驗教學法的實施。除此之外，體驗教學法在應用的過程中，需要學生進行親身體驗。而在體驗前卻需要教師安排具體的操作步驟以及流程，這也就決定了教師要有充足的時間和豐富的經驗對其進行指導。上述因素在不同程度上影響了體驗教學法的實施，最終導致教師在應用體驗教學法時遇到困難。
三、體驗教學法在人力資源管理課程中的應用對策
（一）轉變傳統觀念，以學生為主體
在人力資源管理課程中應用體驗教學法，就要對學生的接受效果給予高度的關注。體驗教學法要求立足于課題內容以及課堂教授方式的基礎，結合學生的實際感受以及學生的個性，制定適合學生發展的教學方法。在人力資源管理的課程教學過程中，要能夠打破傳統觀念的束縛，以學生為中心，鼓勵學生敢于并勇于發表自身的意見。在發表自身意見的同時使得其他同學的思路能夠被啟發，從而使得討論得以深入的開展。針對受到傳統觀念束縛的同學，要能夠對其進行積極的引導，使其學習思路得以轉變，實現被動學習到主動學習的轉變。在對學生的態度和觀念進行轉變后，使得其潛能得以激發，從而使得學生在人力資源管理課程的學習中，既學習了相關的理論知識，又鍛煉了實際能力。
（二）創造有利教學條件，深入開展體驗教學法
現階段，體驗教學法是在課堂環境下才得以實施的，而大部分方法在實施過程中都會受到教學條件的限制。但是教學條件的局限卻可以通過學校發展、優化資源等方式進行改善。其次，在對資源進行整合后，使其可以以課題項目立項，對具有針對性的教學實驗室給予建設，使得實踐教學空間得以拓展，最終促進實踐教學的發展.
（三）制作典型體驗教學案例操作手冊
在人力資源管理課程中應用體驗教學法時，好的體驗式案例是教學法成功實施的前提。因此，要想更好地解決體驗式案例缺乏、體驗式案例不適用等問題，就要對《人力資源管理典型體驗教學案例操作手冊》給予制作，使其能夠為教師開展教學活動提供指導。與此同時，此手冊的制定要能夠立足于教學的基礎，能夠適應教學進程，整理各個章節中具有典型性的案例。就具體的案例而言，應對其所涉及的操作流程、教學設備、體驗式教學操作的控制點等進行全面的掌握，對操作過程中所涉及的注意事項進行具體的規范，從而保證體驗式案例能夠和教學過程相適應，具有較強的操作性以及可行性。需要強調的是，此手冊在制定的過程中有著較大的工作量，因此要將其作為獨立的項目由專門的項目組制作。
四、結語
在人力資源管理課程中應用體驗教學法正處于初步發展的階段，不具備充足的實踐經驗。因此在未來的教學過程中，就要對經驗進行總結，總結并借鑒成功的經驗，克服體驗教學法在應用過程中所遇到的困難，從而使得體驗教學法在人力資源管理課程中得以有效的應用。
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人力資源管理的論文11
[摘 要]人力資源管理作為企業管理中的重要內容，必須提高其管理的質量和水平。但是由于衡量員工工作質量的影響因素較多，很難得到公平公正的評價標準。本文以勝任力為基礎，介紹了基于勝任力的人力資源管理模型，并且就勝任力模型在人力資源管理中的具體應用進行了分析。
[關鍵詞]勝任力；人力資源管理；應用
1 勝任力模型構建的必要性
企業競爭的關鍵無非是人才和技術的競爭，企業能否在市場競爭中獲得絕對的優勢取決于其公司內部核心人才的競爭。所以要想實現企業的長遠發展就必須提高企業各部門人員的綜合素質。人員是企業管理的主要部分，其素質的高低直接關系到企業管理水平的高低，所以人員管理在企業人力資源管理中的作用越來越大。但是由于影響人員能力水平的因素有很多，如何正確判斷一個員工素質的高低及能否勝任工作需求是非常困難的。企業在進行人員考核中也缺乏相應的考核標準，給企業人力資源管理帶來了很大不便，不利于企業管理工作開展，所以基于人員勝任力的人力資源管理模型構建勢在必行。
2 人力資源管理中常用的勝任力模型
勝任力模型主要是指勝任某項工作所需要具備的各項要素的排列順序，模型中需要包括各勝任力的名稱、定義和指標等級，是評價員工能夠勝任該工作的重要工具。常見的勝任力模型主要有以下幾種。
2.1 冰山模型
冰山模型主要有水上和水下兩個部分組成，第一部分是人們能夠看得見的知識和技能，這是員工能夠勝任某項工作所必需的，但該部分能力不能區分優秀和一般，屬于基準性勝任力特征；第二部分包括了工作中所需的角色定位、價值觀、自我認知能力、品質和動機等6個部分，用來區分工作中的優秀和一般，屬于鑒別性勝任力特征。
2.2 洋蔥模型
從洋蔥模型結構中將勝任力分成了核心要素和該要素所體現的勝任能力2個部分。洋蔥模型跟冰山模型類似，將勝任力由內而外分為3個不同的層次。包括外層、中層和里層。其中外層中的知識和技能能夠通過后天培養逐漸形成和提高，中層中的態度和價值觀及里層中的個性和動機等則是由先天性因素決定的，無法通過后天學習獲得。
2.3 KSAO
該模型是以冰山模型為基礎創建的，其中K是知識的英文首字母，是指做好某一個工作所需要的專業知識或者崗位知識，是員工在學校或培訓中所能夠學習到的知識，需要經過長期積累。S是技能的英文首字母，是工作中對各個設備或儀器的操作熟練程度，也是學校教育或工作實踐中能夠學習到的。A指的'是能力，是工作中所需要的解決問題、分析問題的能力以及遇到問題后的反應速度、語言表述能力等，O指的是性格特征，是優秀員工所具有的其他特性，如態度和個性等。模型中通過這四個因素來描述對某項工作的勝任力。其中，A和S是區別優秀員工和一般員工的主要素質特征。KSAO模型能很好地預測員工工作過程中的績效情況，使用過程中4個因素相輔相成，缺一不可。
3 勝任力模型在人力資源管理中的應用
3.1 在崗位分析中的應用
勝任力模型的創建為企業中不同崗位的分析奠定了基礎，為崗位說明書的編制提供了依據。勝任力模型創建后，企業崗位中所需要的各項勝任力因素就明確了，可以根據模型中所選擇的各項勝任力制定相關的崗位說明書。勝任能力是某個崗位的基本需求，在制定其崗位說明書時可以將專業素質、心里素質、職業操守及行為素質的相關要求作為崗位說明書的重點內容。
3.2 勝任力模型在管理人員選撥中的應用
一般情況下，管理人員的選撥是按照其個人專業知識技能的高低進行的，具有較大的片面性。勝任力模型創建完成后，可據此制定合理的選撥標準，對人員的綜合能力進行全面的、公正的選撥，除了對其知識、技能及管理能力進行考核外，還對其個人素質進行考核，如成就意識和思維能力等。另外，在進行考核的過程中，可以將勝任力模型中的各項因素分成不同種類，然后按照模型中選擇的各項勝任力因素淘汰不具備這些素質的人，極大地簡化各部分人員的聘任程序，提高招聘效率。
3.3 勝任力模型在績效評估中的應用
績效考核是企業評價員工工作能力的基本方法，同時也是企業進行績效考核的基本制度，對激勵員工的工作積極性具有較強的作用。利用勝任力評價方法能使相關人員在獲得相應獎勵的同時，獲得本部門其他人員的贊許，這是對其工作能力最直接的肯定。
3.4 勝任力模型在員工培訓中的應用
對企業來說，員工的培訓是一項長期的投資過程，通過培訓能使工作人員開闊視野，接觸到最新的操作技能、方法和制度，這對企業來說是非常重要的，且能在較大程度上提升員工的工作能力。培訓能夠幫助員工快速適應工作轉變，熟悉企業經營過程中的各項流程，提高企業管理水平。另外，企業通過招聘獲得的人員，不可能完全具有勝任力模型中的所有勝任力特征，必須通過參加相關培訓尋找自己能力與勝任力標準之間的差距，并設置相關的培訓辦法，來提升勝任力。
人力資源管理的論文12
1.酒店人力資源概述
人力資源是酒店中最基本、最重要、最寶貴的資源，只有人才能使用和控制酒店的其他資源、物資、資金和信息，從而形成酒店接待能力，達到酒店的預期目標。酒店人力資源管理就是恰當地運用現代管理學中的計劃、組織、指揮、協調、控制等職能，對酒店的人力資源管理進行有效的開發，利用激勵使其最大限度發揮積極性的一種全面管理。
2.人力資源管理在酒店中的作用
2.1進行科學合理的招聘錄用
一個酒店的啟動首先是人力資源的啟動，為確保生產活動當酒店內部人力資源缺乏時就需要從外部招聘人才，為酒店的發展及時補充合格的人力資源，實現酒店內部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，是確保人員的個體素質和群體素質的保障。
2.2進行有效的員工培訓
培訓活動是酒店活動的重要組成部分，主要包括酒店文化的培訓、酒店方針的培訓、行為規范的培訓、專業技能的培訓、對工作責任感的培訓。培訓目的是使酒店保持旺盛的發展勢頭，為酒店的發展輸送合格的人力資源，現在的培訓工作已系統化，強化了目標性、制度性。
2.3制定合理的績效考核制度
績效考核是對組織或個人的工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱。績效考核無疑是酒店進行人力資源管理的一個非常重要的工具。運用得當，員工的工作熱情高，酒店凝聚力強，市場競爭力強；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、酒店效益下降等嚴重后果。績效考核是激勵機制的需要，是人力資源的核心，是通過對員工的工作能力，崗位適應性，工作責任性，完成工作質量和效率等目標的考核。
3.全季酒店集團人力資源管理的問題
3.1企業文化建設不夠深入，片面追求經濟效益
商業模式可以模仿，唯有一支具有戰斗力的、能持續執行戰略的團隊，以及它背后的文化，是無法模仿的。企業文化的建設是長久之計，只追逐短期經濟效益帶給企業的只會是不斷出現的負面影響。雖然全季在發展過程中很早就提出了以全季酒店在概念上秉承儒家“五德思想——溫、良、恭、簡、讓”的企業文化，然而其在發展過程中對于企業文化的建設仍然停留在簡單的外在形式，根據近幾年的報道和新聞顯示，全季酒店在擴大加盟的同時僅是在收費是較為積極，后期并沒有幫助加盟店進行先進的管理，導致許多加盟店怨聲載道甚至退出，試問如果全季真的做到了深入加強自身的文化建設，又怎么出現這些對于自身品牌具有極大負面影響的事情呢？
3.2企業管理理念落后，忽視人才團隊建設
一方面，全季在管理過程中多采用陳舊的管理方式，如主要通過擴大會員量來提高入住率，然而隨著互聯網的發展，網絡口碑對消費者的購買行為具有更強的影響力，CNNIC20xx年的一份調研報告則表明，中國有41.1%的網民在購買每個商品前都會閱讀在線評論，26%的用戶購買大多數商品前都會閱讀，只有17.9%的用戶表示購物前從不看在線評論；有43.3%的人認為線上消費者評論是其購買決策前最看重的因素，其次才是親人朋友意見，占比34.7%，認同專家意見和知名網站記者評論作為最重要決策參考的用戶總和只有18.6%。另一方面，管理者對人力資源管理的重要性認識不夠，監督不到位，產生了管理混亂，上述問題產生的原因主要是人力資源管理不到位和優秀人力資源短缺造成的，歸根結底是全季對人力資源管理的不重視導致的。
3.3績效評價體系不健全，缺乏有效監督
全季績效管理的發展是伴隨著酒店的`發展已經有十幾年了，其績效評價體系已經形成一定的規模，但在其發展過程中仍然有許多問題，這些問題影響了全季績效評價的完善，也對酒店今后產生了一些不利影響。主要問題有三點：第一，績效考核的管理過程不夠重視，全季的績效評價是一種自上而下的評價體系，總公司制定標準，各分公司執行。但在執行過程中具有機械性，不考慮自身特點和員工反饋意見，缺少靈活性，忽視了過程。第二，短期的績效評價與公司長期規劃脫節，在全季旗下的酒店績效考核中往往由于過度重視經濟效益，只關注考核的結果，從而忽視了考核的本質目的和企業文化的管理。第三，績效考核人員能力不足和考核標準不科學，全季的一部分考核人員只是照搬書本知識，沒有結合自身實際，從而沒有真實反映全季的績效。
3.4培訓過于流程化，應變思維僵化
全季和國內大多數酒店一樣，在培訓中重崗前和操作培訓，輕管理服務技能、理念培訓。并且由于流程化的培訓制度，忽視了員工個體差異的培訓需求。企業只簡單做好新員工入職培訓，在崗員工業務操作強化培訓、新技能培訓。但是卻忽略了對管理者技能的系統訓練，更不注重加強對所有員工企業理念方面的培訓同時，在培訓中出于對成本的考慮，多數采取講授法和示范法，但因為講授內容空洞、知識老化、操作技能落后，致使員工產生抵觸情緒，培訓效果得不到保證。
4.全季酒店人力資源管理的建議
4.1深入加強酒店文化建設，提高核心競爭力
當今社會已進入了品牌和形象的消費時代。良好的企業形象一旦樹立，就會成為企業的無價之寶。它不僅會產生巨大的經濟效益，還會產生巨大的社會效益。而酒店形象的打造，離不開酒店文化建設這個基礎。通過建立良好的酒店文化，我們可以找準自己的市場定位，生產適銷對路的酒店產品，提供滿意周到的酒店服務。從而吸引更多的回頭客，以實現酒店經營的最終目的。并且酒店文化的建設不應只停留機械的物質文化上，更重要的是將酒店文化深入每一個人，作為服務型企業的酒店只有自身的文化打造好，才有立足之本。全季酒店在酒店文化打造過程中，首先要做到整合價值理念，明確酒店經營目標，要從管理層開始做起，突出酒店文化的重要作用：其次，要強化酒店文化的核心內涵，文化是精神層面的體現，酒店文化建設中應從物質延伸到精神、制度，很多項調查證明一個有社會責任感的企業，員工更具工作熱情，并且客戶也更青睞與這樣的公司合作；最后，全季酒店應在保持自身特色的基礎上，借鑒國內外經驗，只有建立自我品牌才是長久之路。
4.2加強員工培訓對策
酒店的培訓應該是一種全員式的培訓，全員即上至總經理下至一線員工。培訓對象應該包括酒店各個部門，各個崗位的所有員工。酒店在安排培訓時應該根據酒店的實際情況采用合適的培訓方法。培訓方法應讓員工由被動轉為主動參與。要將以前培訓師或者主管人員單純的示范轉變為員工主動參與進來，與培訓人員一起互動，以增強員工實際操作能力，最終達到預期的培訓效果。酒店要找出員工感興趣的培訓方法，制定與其相符合的培訓策略。培訓內容應從基本技能的培訓轉為綜合性的培訓。現代酒店發展要求的是全面型的人才，要在掌握基本工作技能的基礎上，多了解其他方面的知識。比如餐廳服務員，如果能掌握一些飲食搭配、菜品營養成分等知識，就能更好地為客人提供個性化的服務。酒店要以員工的培訓需求為導向，制定與酒店發展相符合的培訓計劃。
4.3培訓注重科學性，提高應變能力
員工的培訓有利于適應不斷變化的客戶需求和組織發展，以及提升員工的企業認同感和歸屬感。現階段大部分酒店的管理者和員工培訓首先要做好理念培訓，一方面理念的培訓有利于管理者和員工不斷適應新的變化，另一方面這也有利于增強企業文化的認同感。其次，在培訓過程開始前應首先進行培訓分析，確定培訓的方向，有針對性的對管理者和員工進行分類培訓。最后，在培訓的方法上應多采用先進的培訓方法，提高受培訓者的實踐能力和動手能，如采用情景模擬法，培養員工在面對一般事件和緊急事件時的不同處理能力，從提高整個酒店的服務質量。
4.4完善績效考核體系，加強公司制度監管
人力資源管理中的績效管理在整個企業的發展中具有承上啟下的作用，完善企業的績效考核體系對于經濟型酒店的發展具有重要意義。首先，企業不僅要重視績效考核的結果，更應重視過程，企業應制定明確的績效考核反饋制度來保障考核的全過程真實有效。其次，總公司在要求旗下公司嚴格執行績效的同時，還應根據自身特點制定適合自己的績效標準，既要保證績效考核的長期性又要企業各個時期不斷發展的短期利益，實現兩者的均衡。最后，尊重人才，廣納賢良，實行內部培訓和外部招聘聯動的方式，不斷提高績效考核人員的能力水平，從而保障績效標注的科學性和實用性。
人力資源管理的論文13
摘要：在信息技術與互聯網技術飛速發展的今天，人類社會已經走向了信息化，走進了互聯網時代。互聯網時代下的人力資源管理呈現出了多變的發展新趨勢。其中以大數據為基礎，為人力資源管理工具的應用打開了一個新的視野，也成為當前人力資源管理發展過程中的主要發展趨勢。隨著互聯網技術的不斷更新，大數據技術逐漸滲透到人力資源管理的各個方面。在這個時代背景以及形勢狀態下，筆者對于人力資源管理在新時代的思維觀念進行了淺薄的分析以及探究，想以此為新時代背景和新條件推動下企業的人力資源管理工作做一定的參考作用。
關鍵詞：人力資源管理；互聯網時代；創新探索
隨著經濟社會的不斷前進發展，一個新興的行業悄然出現，那就是人力資源管理。這不僅是一個新興的行業，同時也是一個新興的專業領域。新時代給予這個領域的官方定義以及解釋是：人力資源管理，一個企業根據戰略性的發展需求，有計劃，有目的地對于有限的人力資源進行合理的配置。主要實現形式為通過對于企業內的員工從招聘就開始，進行培訓、試用、考核、調整、激勵等一系列流程，以此來激發員工的積極性，挖掘員工的潛能，并通過這些方式讓員工為企業創造貢獻價值，以此來確保企業的戰略性目標能夠實現。人力資源管理的概念從20世紀起就被國內外的不同學者以及相關研究人員從正面側面各個角度地研究闡釋。然而今時不同往日，在這個高速發展的互聯網信息化時代，人力資源管理的思維必須與時俱進。那么該如何在這個信息爆炸，信息快速發展的時代以新思路去進行人力資源管理。作為一個歷史上任何時代都無法企及的，一個掌握著所有數據轉化能力以及信息飛速傳播能力的新時代，身為這個時代的居民，每一個人都應該認識和了解自身生存的環境。每一個企業以及員工們都應該了解時代的具體特點，并且應該伴隨著時代特點去改變自己，去適應這個時代，而不是在沒有弄清楚狀況的情況下就盲目進行革新。而作為企業的管理者，尤其是人力資源的管理者，掌握著資源調配的能力就必須好好負責，認真去思考與面對互聯網時代為企業帶來的全新的挑戰以及機遇。以下筆者將從幾個方面去認真研究剖析，進行基于互聯網時代的人力資源管理創新探索。
1互聯網時代的主要概述
李總理早在20xx年的全國政府工作執行報告總結會議上就對于有關互聯網時代的觀念論述以書面報告的形式指出。在會議上李總理明確指出我國現階段也已經逐步地走向了互聯網經濟發展的重要階段。互聯網的主要特征大多表現為跨工作界限、跨生產領域、開放與變通等。借助信息化社會的互聯網技術以及網絡上的各個信息平臺，全國大小的企業之間信息交流往來以及經濟上面的來往合作，都實現了高效的雙向互動的最理想級別的發展目標。這種交流與互動都是跨生產領域的，也就是說不管是在哪一個社會生產領域的生產經營的大中小企業，都可以借助網絡信息平臺這個技術依托，高效高利用率的進行經營生產資源之間的共享。這就表明，較舊時代來說更為開放與互融的新互聯網時代，是我國的經濟社會已經完全進入到知識型產業發展階段的代表。在社會主義經濟環境之中各企業之間的競爭，已經由最原本最基礎的生產以及經營之間的競爭，轉變發展為如今的知識文化以及人才培養之間的競爭。企業要想在互聯網時代的全新架構環境中找尋企業發展生存經營的一席之地，就必須開展關于人力資源工作以及人才培養方案的管理以及人才儲備，以此為企業的終極發展目標。
2現階段企業人力資源管理狀況
近年來信息網絡技術發展較快，大部分人力資源管理相關工作人員，例如大部分企業的管理人員對于開展人力資源管理的重視程度并不高，興致缺缺，因而以至于在具體的管理工作中，依然采用傳統的管理模式，相對于時代的發展而言是大大的落后。盡管還是有少數思想觀念先進的人力資源管理工作者能夠有意識有針對性地借鑒資本主義國家先進而跨時代的人力資源管理理念，但是在開展實際的管理工作時仍然存在著不足與欠缺，照貓畫虎地照搬資本主義并不適合特色社會主義的發展理念。這類工作人員往往會在傳統的人力資源管理工作中設定多層次不必要的管理模式，顯得管理層面冗余而且臃腫。在這種模式下，一項工作信息的儲存往往需要由下至上層層傳遞，經常在傳遞過程中造成信息內容的缺失，極大程度地影響了人力資源管理實際的'工作管理質量。此外，我國現階段經濟社會的企業管理工作的開展缺少了最為至關重要的一樣東西——明確的管理機制。這不單單是只存在于企業管理當中，它同時也是傳統的人力資源管理模式相對于互聯網時代的落后中最為欠缺的地方。在這種混沌而沒有意識性針對性的管理體系帶領下，各大企業內部的員工缺乏健全的監督體制，難以對員工造成約束，因此常常出現消極懈怠的員工在工作崗位上應付了事的工作狀態，這種現象在很大程度上阻礙了企業經濟收益以及長期發展目標的實現。
3互聯網時代對于人力資源管理產生的影響
3.1全球化進程的推動，促使人力資源管理的目標呈現多樣化
處在新興的互聯網時代，受到影響的全球經濟一體化資本和資源得到了優化合理的配置，發展速度漸漸緩慢下開。人力資源是經濟社會舉足輕重的一部分，固然也將接受互聯網時代沖擊帶來的巨大影響。從宏觀上來說，時興的經濟全球化命運共同體使得國際經濟發展的格局處在日新月異的更新變化中，國家經濟邊界的概念漸漸模糊。從微觀上來說，各大小企業和單位在面對全球化經濟挑戰的同時，都需要緊跟時代熱點，采取合適高效的方式來作好管理工作。隨著互聯網大數據的到來，人力資源招聘的快捷化，培訓的便捷化，數據決策的高效化以及勞動關系的聯盟化已成為現代人力資源管理努力的目標與方向，
3.2信息技術發展推動著人力資源管理模式發生變革
互聯網時代最大的特色就是飛速發展的信息技術以及計算機技術。在這兩者的進一步發展中，企業以及各事業單位都受到了不同程度，不同大小的影響。接下來筆者將簡單闡述信息以及計算機技術的發展對于人力資源管理帶來的以下幾方面的影響：首先，網絡技術的發展以及傳播運用，讓人力資源的優勢效能能夠得到充分毫無保留的發揮，同時業務模塊也能夠得到最大程度的資源優化配置。其次，在對人力資源進行管理配置的過程中，大數據的運用必不可少，處在非常關鍵的位置，這就要求人力資源管理的工作人員必須能夠熟練運用和操作大數據。最后也就是最關鍵的一點，人力資源管理的方式以及方法乃至于性質都在電子信息技術的快速發展下產生的影響下發生了巨大的變化。如果沒有及時改變觀念，沒有對傳統的人力資源管理的模式作出變革，必將對各大小企業以及事業單位的發展產生深層次多方面的影響。
3.3信息化服務的完善，引領著人力資源管理技術不斷改進
互聯網時代最關鍵的要素就是信息技術的發展以及運用。互聯網時代同時也是信息化的時代。互聯網作為信息傳播發展以及知識傳遞的關鍵手段，在信息網絡飛速發展的時代背景下，將信息以及知識向社會生活的不同層面，多角度的飛速傳播著。多元碎片化的信息大量占據人們緊張而高強度的工作時間，使工作效率受到了嚴重的影響。因此人力資源管理的相關部門應該對著一種現象采取措施，有效地利用信息技術來作篩選工作，通過培訓以及考核等方式來提高增強員工的工作效率以及職業素養。
4在互聯網時代的管理觀念
4.1必須及時獲得員工的反饋
在企業管理中，管理者的選拔以及任用相當關鍵。然而除卻管理部門，一個公司企業或者組織最重要的便是每一個獨立的個體——員工。這就要求公司組織企業在發展過程中必須及時獲得員工的反饋。只有知道員工的想法才能知道執行和決策是否有漏洞，漏洞在哪里。須得認可員工的建議，積極改正不足。這樣不僅能夠推動員工對于工作的積極性，還能夠激發員工的內在潛能，并最大程度地挖掘潛能為公司更好的發展做貢獻。這些都是人力資源相關部門的重要工作，并且也是人力資源部門之所以存在的意義。每一個新入職的員工都懷揣著對公司企業的憧憬，都是整個組織的一個資源個體以及總的資源主體。傳統的薪酬獎勵制度已經無法在這個新的互聯網時代高效高能地提高員工工作的積極性以及穩定性。從內部資源來說，傳統的薪酬獎勵制度不僅消耗大而且效果甚微，很難去激發以及挖掘員工的內在潛能，去為整個公司主體創造價值以及能量。人力資源管理部門應該順應時代的發展，去選擇創建性的獎勵模式。在傳統的薪酬獎勵制度上面進行變革，使其成為周期性的激勵模式。后期還可以繼續發展，延伸至全面的激勵認可。什么是周期激勵呢？就是指在一段時間內或者一定的階段內，公開全面地承認員工對于企業以及公司的價值貢獻，并且及時誠懇地對員工的努力以及創造給予獎勵、關注、認可以及獎賞。從而進一步地激發員工的內在潛能，為公司企業以及組織創造績效和高效益，更好的為公司奉獻。從總體上來看，互聯網時代的員工能夠通過組織企業公司得到自己個人的需要以及價值訴求方面最快速、最全面的反饋。從另一方面來看，在互聯網時代的移動互聯以及大數據背景下，組織公司以及企業對于員工的價值創造以及價值分配能夠更為準確全面更為及時的評價以及安排。在雙方面的價值都得到提升的情況下，組織與員工之間都能夠獲得高效的提升。
4.2跨界思維，網狀化價值創造
在互聯網時代，最關鍵的點就是創新，不論是創造性工作還是管理工作，都應該跨越邊界嘗試新的路途方向。要充分運用大數據、云計算等現代信息技術手段，整合環境、經濟、行業等數據資源打造的互聯網平臺。通過智能化的技術共享、用戶共享、內容共享、商品共享、商業價值共享，真正實現跨界融合，在人力資源管理這一塊也是如此。管理人力資源，盡可能地做精做細。創新型地創建網狀的人力資源管理產業價值鏈，進行多角度的分析。在做向上分析時，人力資源管理必須達到能夠對接企業組織以及公司所有業務的任務。而在進行向下分析時，就應該時刻重視員工的需求，滿足企業組織員工需要的實際規范以及需求。其次，在進行對內分析的時候應該掌握并且保證，企業內部能夠擁有最獨特化、專場化以及精細化的數據信息。向外分析則是需要打破傳統的分析模式，及時地交換外界有價值有利用性的信息。最后在進行向右向左的分析時要確保能夠合理分配資源，有能力支撐業務需求，落實到每個崗位，扮演好自己在組織中的每一個角色。
4.3建立共贏的生態系統
人力資源管理最主要的工作就是合理分配好資源，實現人才資源的利用最大化。而建立共贏的生態系統就要求我們應該實施人力與資本合伙人制度。在企業的發展過程中，應該如何去合理運用人力資本？首先，應該對這個項目提供支持建設并實施投資，在組織單位進行智慧決策，分配剩余價值的同時，都可以融入合理運用人力資本。有一部分的組織單位在進行人力資源決策的同時已經不再依靠成本，而是更加看重人力資本。這一部分的企業組織在人員利益的基礎上通過建立人力資源策略，以此來建立相應的勞資體系和與利益生態平衡，達到了很好的效果。
5結語
當今社會的人們都已經處在互聯網時代的洪流當中，不論是從事生產活動還是經濟活動，都需要在互聯網時代的背景下進行不斷的發展以及變革。而人力資源管理則是互聯網時代組織企業以及單位提升核心競爭力的關鍵。因此對于人力資源管理理念的變更以及模式的轉化就顯得尤為重要，對于資源的配置以及優化管理都需要進行一場巨大的變革，這場變革便是這個時代的必要要求。
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人力資源管理的論文14
摘要：為了適應現階段企業戰略轉型的要求，進行新型人力資源服務中心模式的應用是必要的，從而適應經濟全球化的節奏，實現企業信息化經濟的穩定性運作。相比于企業戰略型人力資源管理，傳統的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實際問題，必須進行企業戰略人力資源管理的推進，做好企業人力資源服務中心的戰略管理轉型，實現企業人力資源管理體系的健全。
關鍵詞：人力資源管理；戰略轉型；人力資源共享服務中心；戰略策略；管理弊端
1人力資源共享服務中心
（1）經濟全球化及信息化的發展，滿足了企業可持續發展的要求，為了促進企業的健康穩定性發展，企業必須要進行人力資源共享服務中心的建立，避免企業機構出現重疊狀況，實現企業運作成本的控制，提升其整體應用效益。在傳統的人力資源管理中，行政事務為核心部分，不利于戰略型人力資源管理的有效性推進。人力資源共享服務中心的發展基礎為共享服務中心，在這個過程中，通過對企業內部運作成本的降低，實現企業規模效應的有效發揮，降低企業運作過程中的低效率狀況，從而實現企業內部資源的有效性整合，推動企業組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務性工作及專業技能活動，比如企業的經營生產活動、財務管理活動等，人力資源共享服務是一種有效性的企業經營模式，其實現了企業經營管理、財務活動等的共享服務中心管理。（2）HRSSC模式實現了各種專業性活動、行政事務類工作活動的整合，將其集中于一個服務中心內。通過對這種模式的應用，能夠實現企業行政類事務、經營管理類事務等的統一管理，有利于提升企業內部程序的管理效率，從而滿足企業戰略性發展的要求，相比于傳統的人力資源模式，這種模式更加注重培養工作者的服務意識、業務意識及戰略發展意識，實現企業內部組織結構的整合及分化，實現其扁平化、高效化，實現人力資源管理工作的穩定性運作，實現市場經濟機制的引入，建立以客戶為導向的企業人力資源管理活動，確保企業經濟的戰略性發展。
2企業人力資源戰略管理狀況
（1）在傳統的HRM管理中，通常根據企業招聘、員工管理、工作培訓、工作業績等的內在關系進行管理，通過對HRSSC模式的應用，實現了人力資源專家中心、服務中心、業務合作中心等的整合，這三者之間相互區別、相互聯系，通過對三者的結合，共同推動企業人力資源管理工作的開展，適應現階段企業人力資源管理的戰略轉型要求。HRSSC組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應現階段企業發展的要求，必須進行組織結構的優化變革，強化HRSSC組織的運作模式，進行各類業務單位的整合及利用，實現人力資源管理系統的健全。在傳統的人力資源管理中，不同的業務活動通常具備自己的人力資源管理系統，這種模式比較適合于企業較小發展規模時期，隨著企業發展規模的不斷擴大，這種非統一性的人力資源管理模式會導致企業管理組織成本的提升，不利于提升企業內部各個業務程序的運作效率，導致統一性管理的困難，不利于實現企業的戰略性組織目標。通過對HRSSC模式的應用，實現企業各類人力資源管理活動的`統一性整合，將其集中于人力資源共享服務中心，實現人力資源相關服務的統一性管理，確保人力資源服務機構的高效性、精簡性，有利于人力資源管理活動的統一性、規范性。在傳統的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績效考核模塊、培訓模塊等具備一定的相互獨立性，員工之間的聯系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業資源服務中心可持續發展的要求。（2）在戰略型人力資源服務中心運作環節中，其要求人力資源管理者從繁重的事務性工作程序中脫離出來，進行戰略性工作方案的實施。通過對HR服務中心的建立，進行行政事務性工作問題的解決，該服務中心由一系列行政事務人員組成，通過對工作行為的規范化，進行規模效應的發揮，實現企業內部事務程序的高效率運作，實現了企業內部經營管理成本的降低，通過對相關信息技術的應用，實現企業員工及經理自助性工作業務的提供，這類服務中心的工作程序比較簡單，對于工作人員的整體技能要求比較低。HR合作伙伴主要指企業各個業務模塊的人力資源工作人員，通過對企業各項業務人力資源工作的有效管理，實現企業業務與HR活動的結合，進行HRBP工作組織的應用，進行科學性人力資源計劃的制定，有效解決企業人力資源管理運作中的問題，實現企業各個業務模塊人力資源戰略性活動的有效開展，有利于強化各個業務程序與企業人力資源機構的聯系，通過對HR專家模式的應用，有利于推動企業人力資源共享服務中心的健康可持續運作，實現企業人力資源管理模塊的協調，進行科學性人力資源計劃的制定，確保戰略型人力資源管理方案的優化。（3）通過對HR合作伙伴模式的開展，有利于滿足企業不同業務活動的人力資源需求，在業務活動管理過程中，如果實際業務問題超出HRBP的能力解決范圍，就可以進行HR專家模式的開展，利用他們的專業知識進行戰略性業務管理策略的制定，由HR服務中心進行一系列業務指導活動的開展。在實際工作場景中，通過對HR合作伙伴模式的應用，有利于及時發現企業戰略性人力資源管理中的問題，由HR專家進行相關戰略管理策略的制定，在這個過程中，HR服務中心扮演著重要的戰略執行地位，通過對三者的結合，有利于強化企業的人力資源管理策略，進行傳統人力資源管理職能的完善，有利于強化企業人力管理，提升企業的戰略發展決策水平，實現企業整體運作績效的提升，實現企業不同業務發展模塊的人力資源服務的統一性管理，實現企業整體運作成本的降低，這需要進行戰略型人力資源管理模式的應用，進行信息化人力資源管理系統的健全。
3人力資源服務中心應用模式
（1）隨著全球經濟分化規模的不斷擴大，各個企業面臨著巨大的競爭壓力，在這個過程中，很多企業實現了國際性經濟發展，這有利于全球經濟的統一性管理。人力資源服務中心模式初步建立于上世紀80年代，經濟科學技術的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會各界的重視，整體來看，共享服務中心模式已經成為一種流行性商業發展模式，有利于促進全球經濟的統一性發展。財務共享活動是共享服務中心的發展基礎，隨著共享服務中心規模的不斷擴大，這種共享服務中心理念逐漸了在人力資源領域、信息技術領域等的推廣，這是HRSSC人力資源模式的誕生環境，隨著HRSSC人力管理組織模式的不斷優化，戰略型人力資源服務中心逐漸實現在全球范圍內的推廣，其促進企業的健康可持續運作。（2）共享服務理論概念由國外咨詢公司引入我國，隨著我國市場經濟改革的不斷深入，這種共享服務理念被越來越多的中國企業所了解及接受，很多國外企業建立了中國區HRSSC，實現了企業內部人力資源職能機構的整合及分化，推動了企業人力資源管理的戰略性發展。隨著全球化經濟的發展，各種信息化資源管理模式不斷得到應用，在這種趨勢下，傳統的人力資源管理模式已經難以適應社會經濟的發展要求，必須進行戰略人力資源管理體系的健全。
4結束語
實踐證明，通過對HRSSC人力資源管理模式的應用，有利于促進企業戰略型人力資源服務中心應用模式的開展，實現企業內部業務活動的統一性管理，滿足企業可持續發展的要求。
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人力資源管理的論文15
摘要:在21世紀的今天，人力資源已經成為企業最重要的資源之一，人力資源管理也已經成為企業最重要的管理職能之一。我國的企業現代化管理起步比較晚，尚未成熟就遇上了全球化、信息化與WTO的大潮，這既是歷史性的機遇，同時也對我國企業提出了全新的挑戰。
關鍵詞:人力資源 管理 地位 作用
我國企業要想在與跨國公司的競爭中勝出，并持續發展，就必須高度重視管理，尤其是人力資源的管理。這就要求我們在繼續加大引進國外人力資源管理理念、方法與技術力度的同時，認真總結我國企業人力資源管理實踐的經驗，以求在借鑒西方經驗的基礎上，創建有中國特色的人力資源管理體系，推動國內企業的穩健成長。
一.人力資源管理的地位
人力資源管理的地位是它在整個企業管理中的位置。對于這個問題，目前存在一些錯誤的認識和看法，歸納起來主要有兩種:一種是夸大它的地位，認為人力資源管理就是企業管理的全部，解決了人力資源管理的問題就意味著解決了企業管理的全部問題;另一種是貶低它的地位，認為人力資源管理根本就不是企業管理的內容，在企業的管理過程中也發揮不了什么作用。
要想正確地認識人力資源管理的地位，按照邏輯的思維順序，首先就要搞清楚人力資源管理和企業管理之間的關系。企業管理，簡單地說就是對企業投入和擁有的資源進行有效管理，實現企業既定目標的過程;而企業投入和擁有的.資源是由不同的種類構成的，如資金資源、物質資源、技術資源、人力資源、客戶資源等，因此企業管理也就包括對這些不同資源的管理。從這個意義上講，人力資源管理和企業管理之間是部分與整體的關系。
在這個前提下，對于人力資源管理的地位，正確的認識應當是辯證的:一方面，要承認人力資源管理是企業管理的組成部分，而且還是很重要的一個組成部分;另一方面，也要承認人力資源管理代表不了企業管理，人力資源管理并不能解決企業管理的全部問題。
第一個方面的觀點很容易理解，我們知道，企業中各項工作的實施都必須依靠人力資源，沒有人力資源的投入，企業就無法正常地運轉;此外，由于人力資源的可變性，它還會影響到各項工作實施的效果，而人力資源管理正是要有效地解決上述問題，為企業的發展提供有力的支持，因此它在整個企業管理中居于重要的地位。
至于第二個方面的觀點，也不難理解。雖然人力資源管理可以決定企業能否正常地運轉，可以影響企業前進的速度，但是企業管理中還有很多問題是人力資源管理解決不了的，如企業的發展戰略問題、企業的營銷策略問題等，因此，人力資源管理并不是萬能的。
二.人力資源管理的作用
關于人力資源管理的作用，不同的人有著不同的看法，但是從根本上來說，它集中體現在與企業績效和企業戰略的關系上。
1.人力資源管理與企業績效。在人力資源管理職能正常發揮的前提下，它將有助于實現和提升企業的績效，這是人力資源管理的一個重要作用。
米切爾?A?謝帕克等人曾提出了一個人力資源管理和組織績效關系的模型。他們認為，企業績效的實現和提高有賴于人力資源管理的實踐活動，但是人力資源管理不能單獨對企業績效產生作用，它必須和企業的環境、企業的經營戰略以及人力資源管理的支持這三個變量相互配合才能發揮作用。這一論述也印證了前面對人力資源管理地位所作的判斷。
此外，我們還可以從另外一個角度來分析人力資源管理和企業績效之間的關系。
首先應當明確，企業績效的實現依賴于顧客的忠誠，沒有顧客來購買企業的產品和服務，企業就無法生存和發展，自然也就無法實現自己的績效。隨著生產力水平的不斷提高，產品日益豐富，顧客的選擇更加多樣化，贏得顧客的忠誠對企業來說也變得更加重要。要贏得顧客的忠誠，就必須使顧客滿意。而顧客之所以會滿意，在很大程度上是因為企業能夠為顧客創造價值，也就是為顧客提供了優異的產品與服務。因此，企業的人力資源管理體系與企業績效之間存在著密切的關系，人力資源管理的有效實施將有助于實現和提升企業的績效。
2.人力資源管理與企業戰略。在人力資源管理職能正常發揮的前提下，它還有助于企業戰略的實現，人力資源管理的這一作用目前受到了人們更多的重視。戰略的實施需要企業各方面資源的共同支持，人力資源自然也在其中，因此人力資源管理的有效進行將有助于企業戰略的實現。
當企業戰略明確了自己的發展方向之后，各種資源的準備就顯得十分重要， 沒有資源的有效準備，戰略的實現無疑是空中樓閣。在資源的準備中，人力資源是很重要的一個方面。一般來說，人力資源的準備可以通過兩種途徑來實現，一種是從外部招聘，另一種就是內部培養，而這兩種途徑都是人力資源管理的實踐活動。根據企業的戰略目標，首先要通過人力資源規劃對未來的人力資源需求做出預測，然后再依據這種預測通過招聘錄用或者培訓與開發來進行人力資源的儲備，從而為戰略的實現奠定堅實的人力資源基礎。
企業戰略的實現，資源準備只是外部條件。除此之外，它還必須得到全體員工的認同，只有員工把企業的戰略目標內化為自己的個人目標和行為準則后，企業戰略的實現才具有內在動力。因此，將企業的戰略傳遞給每個員工并得到它們的認同也是十分重要的，這個過程也需要人力資源管理實踐的支持。此外，企業還可以通過績效考核和獎勵等方式來傳達企業的戰略意圖，這也是績效管理和薪酬管理理念的一個發展方向。
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