人力資源管理論文【精品】
在日常學習和工作生活中，大家都有寫論文的經歷，對論文很是熟悉吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經驗的過程。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢？下面是小編幫大家整理的人力資源管理論文，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理論文1
摘要：高校對人力資源管理專業的實踐環節設置可以在時間上獨立于理論學期，以加大實踐學時內容，有利于培養該專業學生的實踐動手能力，達到實踐效果，符合現代社會發展對人力資源人才的需求。
關鍵詞：人力資源管理;實踐體系;實踐效果
一、人力資源管理專業現狀分析
目前，我國經濟的發展對人力資源管理專業人才提出了更高的數量和質量的要求，而人力資源管理專業人才的培養還遠遠不能與之相適應。在企業從事人力資源管理工作的大學生，大多有系統的專業知識，頭腦靈活，有思想，可塑性強，但缺乏實際經驗。由于缺乏職業技能式的學習和訓練，在實際工作中往往不能很好滿足企業的現實需要。實踐教學是培養學生創新能力、創業能力和綜合實踐能力的關鍵，在人才培養中起著至關重要的作用。隨著社會對人才的知識、能力和素質要求的不斷提高，實踐教學的地位和作用越來越突出。
本研究以東軟信息學院為例，探討如何從人力資源管理實踐課程體系入手，結合我國當前的經濟建設需要，提高學生實踐能力，從而更好地實現學生就業與企業需求的接軌，增強人才的適應性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式與“3+1”模式相結合的實踐體系的建立
實施“1321”的教學管理是東軟信息學院創新教學模式的一個重要表現形式，保證了理論與實踐的有機結合。即1學年被安排成3學期，2學期基于案例的'理論教學，1學期的實踐性教學。 “1321”教學管理學期設置加快了學業進程，使學生有機會從理論到實踐，再從實踐到理論的全面掌握所學內容。2學期的理論教學通過系統的講授，使學生掌握基本理論知識，熟悉與人力資源管理有關的方針、政策和法規，從整體上把握本專業的理論體系。在理論教學的實踐環節雖然也針對性的開展角色扮演、無領導小組討論、案例分析、管理游戲等方法，引導學生自主學習、獨立思考，培養學生溝通協作能力，但這遠遠不夠滿足學生對現實人力資源管理實務的理解，而緊鄰的1學期的實踐教學，時間相對集中，強調學生動手操作，教師只起輔助引導作用，實踐內容安排直接關系學生理論學期的知識，貫穿整個學科知識內容，所以實踐學期達到的教學效果是理論學期不可比擬的。
為了縮短企業人才需求與學校培養之間的差距，在“1321”學期設置的基礎上，東軟信息學院的人力資源管理專業實施“3+1”教學模式，即大學最后一年，通過綜合項目實踐，全面強化學生的專業實踐技能，使學生在校便具備了一年的“工作經驗”。學生在大學1－3年級，在校完成基礎課、專業基礎課和專業課的學習，構筑良好的思想素質、扎實的知識基礎、合理的專業結構；第四年通過在校內大學生創業中心、校外合作企業進行一年的學習、實踐、畢業實習（設計），參與最新技術項目的開發與實踐，保證學生具備較強的動手技能、創新的思維和廣闊的視野。
三、以專業核心技能為目標的實踐方案的設計
針對學生在各學年所掌握的理論知識不同，上述各個實踐環節設計和實施的內容相對有不同的側重，對低年級人力資源管理專業要求培養學生的綜合素養，明確專業發展對企業的意義，對高年級的學生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務操作。課程內容結構方面的安排要力求以市場對人才的需求為導向，靈活設計和開發學生的實際應用能力。
1.概念實習。針對一年級學生，通過對各類軟件的模擬進行技能訓練及溝通技巧練習；請企業專家講座，讓學生了解企業的經營運作；參觀軟件園內高新企業，實地感受企業的工作環境和人力資源管理的具體工作，以培養學生專業素養，明確專業發展方向。
2.技能實習。針對有一定專業基礎的二年級學生，在技能實習過程中，結合所學的專業核心課程，通過學校網絡教室上機實習，學會利用各種辦公軟件進行公文寫作，運用測評軟件進行模擬招聘和人才測評等，加強學生對專業課程的理解和掌握，使學生真正成為能夠掌握現代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實務的專業化人才。
3.項目實習。針對有一定專業知識的三年級學生，項目實習階段是在學習人力資源專業理論基礎知識的前提下，通過學校實驗室人力資源管理應用軟件，進行企業人力資源管理業務模擬，讓學生動手設計、完成人力資源各模塊的功能；運用情景模擬，圍繞學生將來可能從事的工作，模擬一個環境，讓不同的學生扮演不同的角色，根據現實生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團隊，跟隨老師參與實際企業的項目管理與開發項目實習等。對于幫助學生了解企業實際業務流程，提高實踐動手能力具有非常重要的作用。
4.專業綜合實訓。針對有一定專業知識的四年級學生，設置了校內實訓＋校外企業頂崗實習的專業綜合實訓方案。校內實訓部分，通過應用專業的e-HR平臺模塊，借助真實的企業數據，綜合模擬企業的具體操作；校外實訓部分，介紹綜合素質好的學生到合作企業頂崗實習，由企業導師與校內導師共同指導學生，在真實的企業環境中鍛煉，提高學生實際業務能力。
5.畢業設計。畢業設計是教學過程中最主要的實踐環節。在這一過程中學生將綜合運用所學的知識、技能進行實踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強學生發現問題、分析問題、解決問題和實踐創新能力的重要途徑。在畢業設計過程中，人力資源專業的學生將運用科學的管理分析方法，對利用IT技術實現企業人力資源管理課題以及一般企業人力資源專業問題進行研究，撰寫10000字左右的畢業論文。
總之，與傳統的教學模式相比，該實踐體系的設計使學時增多，課程集中，打破了學生容易關注零散的知識點而忽略了整體知識體系的問題，啟發學生的全局觀及整體意識，有利于實現知識的融會貫通。以企業實際案例做背景，為學生提供了豐富的實操和演練的環境，讓學生扮演企業中不同的崗位角色，模擬日常的業務操作，真正縮短了從理論到實踐的距離，實現了學歷教育與企業業務的無縫鏈接。
參考文獻:
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人力資源管理論文2
摘要：反思煤炭企業人力資源管理理念，我們發現短視和功利性比較嚴重，所以有必要在分析企業發展目標、差異化管理、強化制度建設和優化評價效果方面進行改革。
關鍵詞：煤炭企業；人力資源；功利性；改革；目標；差異化
一、對傳統人力資源管理模式反思
在國有企業中煤炭企業在長期的發展中已經形成了比較完善的人力資源管理體制，人力資源管理體制在促進企業生產和發展過程中發揮了重要的作用。但是我們發現體系的完善有時候也會制約到企業的發展，例如在企業職工年齡結構發生變化，經營方式發生改變，都會推動企業人力資源管理模式的變化。所以我們有必要對傳統的人力資源管理模式進行反思。
1.目標反思
現階段目標管理是一種“物”的思維，即在圍繞企業經濟生產總的經營目標下，進行人力資源目標的分解，人力資源管理部門因此形成了招聘、培訓、崗位設置、績效管理等小目標。這些小的目標都是圍繞大目標而完成的，但是在招聘、培訓等方面并不能遵守能級原則，因此要對此類目標進行重新定位，以適應企業的長遠發展。
2.手段反思
在泰羅的科學管理是現代企業管理的先導，同時這一原理也為人力資源管理給予了幫助。傳統人力資源管理還是以泰羅管理理念為核心，將職工看作是一種經濟人，但是現階段這一理念與實際情況發生了沖突。管理學者梅奧在職工管理方面將關系型的管理進行了突出，制度化的管理相比較弱化。因此我們需要在多元化的目標驅動下形成企業人力資源管理模式既要關注關系也要關注制度。這給我們提出了嚴峻的挑戰。
3.結果反思
與對“物”的管理不同，對人力資源的管理更加注重對崗位技能和意識的養成。技能的養成相比較意識的養成時間可能較少，可以起到立竿見影的效果，因此大部分人只關注技能的養成，對意識的養成關注不夠。事實上我們在強調企業社會目標達成的時候也要對企業職工意識進行培養，使他們能夠積極主動的融入企業管理中，為企業發展出貢獻自己的智力成果。通過對以上三個方面的反思我們可以得到這樣兩條結論，第一，企業人力資源管理模式非常有必要進行創新以適應新時期企業發展需要；第二，煤炭企業人力資源管理模式應該與傳統科學管理模式相融合。
二、人力資源管理模式創新途徑
1.分析煤炭企業發展目標
隨著低碳環保綠色發展理念深入人心，對煤炭企業的生產經營產生深刻影響，一方面體現在企業經營的發展目標，另一方面也對人力資源管理目標進行邏輯路徑的改變，因此我們因在企業發展目標的基礎上制定人力資源管理目標。內涵發展目標指的是企業內發目標，針對企業內發目標人力資源管理也相應提出以下目標，具體有提升職工崗位技能和素質，不斷改善企業職工崗位意識，從這兩個點就可以作為煤炭企業人力資源模式創新管理的路徑。在企業內發目標中，還應包含有企業環境共生目標，環境共生目標體現在企業外在的發展目標，企業是以營利為目標的.經濟組織，我們將其進行人力資源管理目標分解，激發廣大職工主體性，激發他們為企業奉獻的熱情。
2.建立差異化的管理模式
因為崗位不同我們也需要建立不同的管理方式，差異化的管理是人力資源管理成本控制的必要手段，煤炭企業從分類上既屬于人力資源密集型又屬于資本密集型企業，要對很多人進行培訓、績效考核、職務晉升進行管理。針對生產部門職工培訓要著重安全培訓,在生產和生活方面予以關心和照顧，提升職工的工作態度和崗位意識。對于管理型職工，由于有著較高的文化程度和工作環境，加大輪崗的范圍，增強他們適應不同崗位的能力，打造協同創新型職工。
3.績效評價標準
績效評價是薪酬分配的重要依據，在激勵職工工作中起到重要的作用。但是在績效評價標準很多媒體企業執行單一，因此我們要根據市場環境的變化建立動態調整的重構指標體系。利益訴求方面。利益訴求是職工對自己合法權益的咨詢和申訴，我們有必要給予職工必要的權利，因為只有在煤炭企業中強化企業職工利益訴求制度，才能從根本上形成民主的管理氛圍，進而最大程度的激發廣大職工的主動性和創造性。
4.優化模式的評價效果
優化模式的效果評價主要是在重塑企業管理隊伍對人力資源管理的效果的價值取向，人力資源管理工作的成效怎么樣，關鍵是看對企業生產創作起到了什么作用，人力資源管理重點不在于管，而在于理，即建立一系列的制度，并形成相應的管理文化，讓文化起到潛移默化的作用影響到每一位職工，進而實現職工的自居意識。同時企業的人力資源管理還必須聽取基層職工的意見和建議，制定好反饋機制，并做出必要調整，增強對基層職工的服務能力和作用。
總結
短視和功利性的人力資源管理理念已經不適應新時期煤炭企業人力資源管理，轉變思路進行多方面的管理制度的創新，讓新時期人力資源管理不斷促進煤炭企業的發展。
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人力資源管理論文3
摘要：近年來，社會對于可持續發展及企業環境問題的關注度越來越高，綠色人力資源管理也隨之產生。綠色人力資源管理的實施能夠使各類不良影響的發生率降低，使得企業核心競爭力不斷提高。本文主要論述綠色人力資源管理的內涵、理論基礎等方面內容，旨在促進企業的發展壯大。
關鍵詞：綠色人力資源管理；研究述評；展望
人力資源作為一種特殊的資源，是企業最具有能動性的資源，相對于其他的物質資產更具有價值創造潛力。因此，在眾多的管理部門中，人力資源管理部門在企業的環境管理方面起著重要的作用，在企業環保導向的發展中，人力資源管理部門從生態視角實施可持續發展政策和措施，與企業的整體環境發展戰略保持一致，可以促進企業的可持續發展。
一、綠色人力資源管理的內涵
綠色人力資源概念形成主要經歷三個階段，在初始階段主要來自于可持續發展概念的提出，該概念提出之后得到了廣大人民群眾的認可，之后為了更好的響應這一理念，相關學者又提出了環境管理的概念，通過對環境的管理，積極的應對環境的各種變化，從而實現資源的可持續發展。企業如果想要減少在環境污染方面的處罰，需要企業采用專門的人員對企業內部的環境進行管理，也就是人們所說的人力資源管理，為了實現企業利益的最大化，越來越多的企業更加重視企業內部環境的管理，也越來越多的企業將環境管理引入到企業管理當中，通過企業中人力資源管理和環境管理的配合從而減少企業的經濟支出，提高企業的經濟收入，實現企業資源的可持續發展，相關學者把這種企業人力資源管理與可持續發展、環境管理相結合的管理方式稱之為綠色人力資源管理。綠色人力資源管理鼓勵企業所有員工都為企業的可持續發展進言獻策，鼓勵企業所有員工都積極參與到企業實行可持續發展計劃的實踐中來，從而提高員工對企業可持續發展的認知，減輕企業實現環境管理目標的阻力。綠色人力資源管理不同的國家對其的內涵有著不同的理解，但本文認為企業實行的綠色人力資源管理是目前企業調整其發展戰略的一種重要途徑，是順應社會發展潮流的一種必然選擇，是大眾所期的一種管理實踐。
二、綠色人力資源管理的理論
近年來我國的經濟發展取得了不錯的成效，但是在經濟發展的同時，我們的環境卻越來越差，這種靠犧牲環境來發展經濟的方式，并不是經濟發展的長遠有效可靠的方式，因為環境資源有限，總有一天會有用盡的'時候，因此保護環境迫在眉睫。面對日益漸差的環境，越來越多的人關注起了對環境的保護，大到國家層面，小到鄉間百姓都開始關注起了對環境的保護，一些企業也關注到了這一問題，同時看到了其中的發展的機遇，因此，相關企業為了順應時代發展，樹立新時代企業的新形象，提高其在新的歷史時期的競爭優勢，對環境污染的防治工作和企業的可持續發展越來越重視，對環境污染的防治一方面是為了減少資源的浪費，以最大程度對資源進行合理的利用，另一方面是為了減輕企業總體支出，降低企業成本，企業的可持續發展是為了提高企業的競爭地位，為企業樹立一個良好的對外形象，除此之外也是為了減輕環境問題帶來的經濟負擔。而綠色人力資源管理是實現環境污染防治和企業可持續發展的重要資源。它能提高企業的競爭能力，主要原因如下：首先采用綠色人力資源管理的企業其雇傭的員工在環保意識方面要強于其他采用普通人力資源的企業。其次采用綠色人力資源管理的企業其招聘的員工雖然素質高且重視可持續發展的人比較少，但大部分員工都是適合本企業發展的員工，因此采用綠色人力資源管理有利于形成可持續的競爭優勢。
三、綠色人力資源管理的作用
綠色人力資源管理是企業實現其資源可持續利用和事業可持續發展的一種重要資源，它不僅能保護環境還能給我們帶來很多無形的資產，例如，企業通過綠色人力資源管理加強對員工的培訓，提高員工的排污技術，從而提高資源的利用率，減輕資源的浪費，從而提高企業環境保護的效益，與此同時還能樹立一個良好的對外形象，提高其在社會中的影響力，這樣不僅可以使人們更加相信該企業的產品，同時還會吸引更多的高素質優秀人才。同時企業的員工長期工作在一個具有強烈的環境保護意識的企業里，久而久之其日常行為和思想觀念也會發生相應的改變，在生活中也會更加的注重環境的保護，從而將環境保護落實到每一個人身上。在傾向環保工作的人員尋找職業工作的時候更傾向于選擇具有環保意識的企業，因此具有綠色人力資源管理的企業能增加員工的工作滿意度，從而增強企業員工的歸屬感。
四、總結
綠色人力資源管理實踐可以為企業可持續發展獲得人力資源競爭優勢，促進企業在獲得經濟效益的同時，也獲得環保效益和其他更多無形的資產，本文在對以往研究的整理分析中發現，對于綠色人力資源管理的研究還處于不成熟階段，所以，在未來的研究中應更關注綠色人力資源管理形成的原因和作用上。
參考文獻：
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人力資源管理論文4
摘要：無論在各個行業之中，人才都發揮著不容忽視的作用，要想增強企業的核心競爭力，就要著重加強對人力資源的管理，確保人才得到有效的開發和利用。本文將主要論述煤田地質單位人力資源管理中存在的主要問題和相應的解決對策，并對其未來發展加以探討，旨在全面提高人力資源管理的實效性，從而為煤田地質單位的持續健康發展奠定堅實的人才基礎。
關鍵詞：煤田地質單位；人力資源；管理現狀；發展策略
隨著市場競爭的日益激烈，企業的生存和發展面臨著巨大的考驗，為了保證企業能夠常勝不敗，占得先機，需要對人力資源管理給予充分的重視。然而從煤田地質單位的人力資源管理現狀來看，已經暴露出了不少的問題，嚴重制約了其發展的步伐，單位效益也大打折扣。因此，必須扭轉傳統落后的工作理念和工作方式，促使人力資源管理朝著規范化、現代化的方向發展，以滿足煤田地質單位的實際發展需要。
一、煤田地質單位人力資源管理現狀分析
1。缺乏高素質人才地質勘探是一項比較艱苦的工作，需要長時間的在野外作業，風餐露宿，很多大學生都不愿意從事相關職業，在報考時特意規避了地質和鉆探等專業，直接造成了我國地質勘探行業青黃不接，專業人才十分的匱乏。再加上煤田地質單位給出的工資不高，難以留住優秀人才，因此經常會出現員工離職的情況，不利于地質勘探工作的開展。
2。管理制度不完善從煤田地質單位的角度而言，當前的用人制度和培訓制度都不夠完善，企業對員工的知識和能力缺乏了解，沒有將員工的潛能最大化地挖掘出來，給員工分配的崗位與其專業技能不符，員工在工作過程中經常會遇到各式各樣的困難，大大打消了他們的工作積極性。與此同時，煤田地質單位的員工普遍存在著老齡化現象，做事只憑經驗，對先進技術和設備的接受程度較低，煤田地質單位也沒有注重對在崗員工的技能培訓，致使地質勘探工作的效率和質量不高，嚴重削弱了煤田地質單位的效益。
3。考核機制不健全要想了解員工的實際工作情況，最為有效的方法就是對員工進行考核和評價，以便于員工了解自己的不足之處，主動向著單位的先進分子學習。而煤田地質單位對考核的重要性缺乏足夠的認識，制定的考核機制不夠健全，尤其是對于那些工作態度消極，責任心較差的員工沒有采取有力的懲戒措施，無法對他人形成警示作用，致使考核流于形式，不能引起工作人員的關注，煤田地質單位的生產管理工作都陷入了困境。
二、煤田地質單位人力資源管理有效措施
通過上文的分析可知，煤田地質單位人力資源管理問題十分的突出，因此采取合理措施，強化人力資源管理效果是非常必要的。
1。完善人力資源管理制度科學完善的人力資源管理制度是保證煤田地質單位人力資源管理得以貫徹落實的必要前提，不僅能夠為管理人員提供工作依據，促進人力資源管理更加趨于系統化、規范化，而且能夠有力約束管理人員的行為，避免其違反單位的規章制度。煤田地質單位應結合當前的經營管理現狀制定人力資源管理制度，包括用人制度、培訓制度、考核制度等等，確保人力資源管理的.各項工作都能嚴格遵循相關制度執行，以實現單位資源最大化的合理使用，節約單位的運營成本，提高員工的工作效率，進而為煤田地質單位帶來更為豐厚的利益。
2。加強員工培訓一般來說，煤田地質單位各個崗位對員工專業素質的要求有著明顯的差異，在培訓時應根據崗位職責合理設計培訓計劃和培訓內容，同時采用多樣化的培訓方式，以調動員工的培訓熱情，進一步地增強培訓效果。尤其是那些優秀人才更應該加大培養力度，定期組織對管理人員和銷售人員的突擊培訓，使他們了解到自身肩負的職責和使命，全身心地投入到崗位工作中，打造一支素質高、能力強、技術過硬的人才隊伍，致力于為煤田地質單位效益的提升貢獻最大的力量。
3。考核與獎懲相結合時代在發展，社會在進步，員工的需求也變得越來越多樣化、個性化，煤田地質單位應最大程度的挖掘出員工的內在需求，將其與考核制度緊密地結合起來，根據考核結果來分配員工的崗位，給予員工合適的薪酬，有功當賞，有過當罰，真正做到管理的公平性和公正性，激發員工的危機意識，使之端正工作態度，為獲得更高的薪資和更多的晉升機會而不斷提升自我，以實現煤田地質單位和員工的雙贏。
三、人力資源管理發展的展望
現階段，煤田地質單位所承接的業務和施工，大多都需要專業化、綜合性的勘探，在設計以及施工等領域內，都需要專業素質過硬的人才承擔。而我國的煤田地質單位的專業性人才素質明顯跟不上時代發展，因此，下一步就要提高這些人才的培養。采取“請進來，走出去”的辦法，為員工創造學習、培訓、觀摩的機會，能開拓視野、提高素質；深化人才培養改革工作，強化員工隊伍建設。派出學習的員工通過學習新知識、新理念、開拓新思路，在交流中博采眾長，取長補短，同時帶回各地先進的工作技術，“以老帶新”“師傅帶徒弟”的形式傳給年青員工，激發員工鉆研業務的熱情，創新工作策略，從而進一步提升煤田地質單位的管理水平。總之，人才是企業發展的不竭動力，人才的數量和質量決定了企業的市場競爭力，煤田地質單位應充分認識到當前人力資源管理工作的弊病，積極實施管理理念和管理方法的改革和創新，建立健全的管理制度，為人力資源管理工作的順利開展提供方方面面的支持和保障，從而促進煤田地質單位的良性發展。
參考文獻：
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人力資源管理論文5
一、農商銀行人力資源管理工作面臨的困境
（一）人力資源管理缺乏規劃，管理理念陳舊
農商銀行是由“農村信用社”發展和轉變而來的，其長期承擔著為農村人們提供低層次信貸服務的職責，由于其服務的對象是農村，而近年來又少有銀行進軍農村市場，因此，農信社在供給金融服務方面處于絕對的壟斷式優勢地位，管理者因此不必考慮人力資源管理規劃的問題。隨著農商行的成立，其一定程度上保留了農信社陳舊管理理念，未能體現“以人為本”，缺乏對人力資源管理的重視與長期規劃。
（二）人力資源結構不合理，人才素質低
我國農商銀行在人力資源結構上呈現不合理狀態，且人才素質普遍偏低。這主要表現在以下方面：一是專業技術人才嚴重缺乏。農商銀行從業人員無論是從學歷、資質，還是技術職稱來講，都與其它商業銀行存在一定差距，例如，精通金融會計、理財、外匯等專業人才不足。二是支行業務人員綜合素質低，配置不合理。隨著農商銀行管理職能的加強，很多業務人員流向總行，支行專業技術人才少，素質低，工作效率差。
（三）重使用、輕培訓，培訓資金投入不足
目前農商銀行面臨的一個相當棘手的問題便是，缺乏健全完善的人才管理與培訓機制。重使用、輕培訓，不愿投入過多培訓經費的現象很普遍。主要表現在以下方面：（1）培訓內容不科學、不合理。以業務技能為主是培訓的主要方向，培訓并未做到以人為本，未能和諧處理銀行發展與職工發展的關系，不能基于職工全面發展和職業規劃開展培訓工作。（2）培訓投入力度嚴重不足。投入不足是導致培訓效果低下的重要原因。
（四）激勵措施不完善，人才積極性不高
農商銀行由于對人力資源管理缺乏必要的重視，忽視了人才對推動銀行發展的關鍵性，因此，其不能完善激勵措施充分發揮員工工作的積極性，缺乏激勵機制的人力資源管理活力，這導致了一定數量的人才流失，使本來就人才缺乏的農商銀行面臨著人才危機，嚴重影響著銀行的健康發展。
二、提升農商銀行人力資源管理工作效率的策略
（一）樹立“以人為本”的人才管理與發展理念
農商銀行人力資源管理工作應秉承現代化的人才管理理念，即實施“以人為本”。在以人為本理念下，重視員工的職業發展及員工個體人生價值的實現，是最大限度激發農商銀行人力資源潛能的`直接、有效途徑。基于此，農商銀行應做到以下幾點：（1）支持與關注員工職業發展、個性發展。營造職業發展留人、優厚待遇留人、情感激勵留人、溫馨助人留人的良好企業文化氛圍，增強員工的職業歸屬感與幸福感。（2）保護好、維護好、發展好員工合法利益，解決員工生活工作困境。這一措施能有效提升農商銀行的凝聚力，推動其健康發展。（3）建立以人為本的企業文化。強化以人為本管理，宣傳企業文化理念，促使員工為之不懈奮斗。
（二）優化人力資源合理配置，提升工作效率
發揮人力資源管理部門對農商銀行人力資源管理的重要作用，通過優化人力資源結構，促進合理配置，提升人力資源管理工作效率，使其輕松掌控整個農商銀行的運行狀況，尋找基于農商銀行發展目標、發展規劃，以及提升員工工作積極性等的高效、科學的人力資源管理方式。農商銀行主要應做到幾點：一是強化人力資源管理部門人員配置與培訓。通過合理的人員配置使其各盡其責、恪盡職守。并通過強化培訓使人力資源管理人才具有績效考核、組織協調等方面的能力，提高人力資源管理效率。二確保農商銀行總行和支行人才比例的平衡。將優秀的業務與管理人才從總行調至支行，促進協調發展。三是可強化各部門與人力資源管理部門的信息溝通與協調。這是人力資源部門獲取最及時、最有效信息的關鍵途徑。
（三）強化對工作人員的培訓，全面提升其素質
一支專業素質高、管理能力強、能洞察人才市場變化、了解農商銀行發展狀況的人力資源管理人才隊伍是提升人力資源管理效率的重要保障，因此，農商銀行應強化對人力資源管理工作人員的培訓，通過系統、全面、及時、有效的人力培訓全面提升工作人員綜合素質。首先，銀行可基于工作人員的興趣、特點、能力、個性等進行有針對性培訓。這一培訓方式能有效激發工作人員發展潛能，幫助其明確自身定位，更好地提升工作效率。其次，要科學設計培訓內容。培訓內容上除了要加強業務培訓、管理技能培訓等專業培訓之外，還要增加職業技能培訓、現代信息技術培訓等內容，使其成長為全面發展的優秀人才。最后，強化人才培訓機制建設。將人才培訓作為銀行發展規劃的一部分，認真貫徹與落實，強化隊伍建設。
（四）建立公平與競爭兼備的人才薪酬激勵機制
只有健全的激勵機制才能促使人力資源管理工作人員提升工作積極主動性，推動其更好地服務于農商銀行發展。在實施職業發展激勵、福利激勵、精神激勵等激勵措施之外，最重要的是實施薪酬激勵機制。人力資源工作人員來講，良好的薪酬激勵機制是提升其職業積極性的重要措施，也是其源源不斷的物質動力。薪酬激勵機制，即績效考核激勵，是一種既體現公平又體現競爭性的激勵措施，這種措施既可以使工作人員將自身利益與銀行發展相結合，同時也提升了其工作的主動性，使其在競爭意識和理念的推動下不斷完善自我，發展自我，爭取將最優秀的面貌呈現給人類資源管理工作。這種公平與競爭兼備的激勵措施迎合了銀行可持續發展的理念，是一種不可多得的激勵方式，其效果是有目共睹的。
綜上所述，做好農商銀行人力資源管理工作，循序漸進地提升工作的高效性，是目前農商銀行改革發展的新出路。農村信用社在向農商銀行轉變的過程中，難免困難重重，特別是在人力資源管理方面，農商銀行要不斷探索困境的有效解決途徑，使人力資源管理更好地服務于自身發展，服務于國家，服務于社會。
參考文獻：
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人力資源管理論文6
1企業人力資源管理戰略
1.1低成本管理戰略所謂的低成本管理戰備，盡可能減少企業在人力資源管理方面所花費的費用。我國的一些企業在建成規模，有了一定的生產能力之后，為了達到企業經濟效益的最大化，會對企業的運營成本進行嚴格的控制，在最大限度上減少企業科研費用等等，這一點在中小企業的運營中十分常見。
1.2集中性管理戰略所謂的集中性管理戰備，就是對一個特定的顧客群、一個區域性的市場或者一個產品系列的具體分支進行主要攻破，以一個具體的目標性市場作為企業攻破的核心，在這個過程中，企業所做出的任何一個決策都要把企業自身的市場定位考慮在內，全力集中在具體的目標之上，提高企業的工作效率。
2我國企業人力資源管理現狀分析
就現有水平來看，我國的企業人力資源管理工作中還存在著一些問題，阻礙著企業的平穩發展，下面我們就對我國企業人力資源管理中存在的問題進行具體分析：
2.1企業人力資源管理的制度不盡完善人力資源管理的相關制度是進行人力資源管理工作的重要依據，如果沒有一個完善的人力資源管理制度，企業決策者的所有言論都只是一紙空談。在我國的一些企業當中，企業決策者都倡導以人為本的人力資源管理理念，但是并沒有注重以人為本人力資源管理工作的具體內容與行為，使得企業的人力資源管理工作難以落實。另外，人力資源管理是一個包括企業員工的招聘與培訓，人力資源的規劃與績效、薪酬管理的龐大體系，而我國的許多企業只重視了其中的個或幾個部分，沒有建立一個具有綜合性與全面性的人力資源管理體系，使得實際工作中的人力資源管理水平大大降低。沒有一個健全的人力資源管理制度，沒有一個企業的決策者可以真正地把以人為本的人力管理理念繼續下去，完善的人力資源管理制度未能建立已經成為了我國企業人力資源管理的難題。
2.2企業員工的人力資源管理主體意識不強上文中提到過，企業進行人力資源管理就是將企業員工的工作熱情與積極性激發出來，使得員工可以在企業工作中找到個人價值，使其有成就感，更好地為企業服務。這樣一來，員工自身得到了滿足，與此同時，也為企業的發展做出了一定的貢獻，達到企業與員工互利雙贏的良好局面。當前，我國的一些企業的員工并沒有認識到他們在人力資源管理當中主體的地位，企業與員工之間的利益沖突越來越多，矛盾不斷激化，企業與員工的聯系只有經濟利益。這樣一來，企業對于員工沒有任何的吸引力，只是為了在工作中得到固定的工資，企業中的人情味就越來越淡。企業不幫助員工解決問題，員工遇到問題也無處申訴，這就使得企業與員工逐漸分享，主體意識越來越差，人力資源管理工作無法正常進行。
2.3缺少人力資源管理的正確策略用正確的策略進行引導與推動與管理是人力資源管理工作的重要特點，換言之，就是以長期性的人力資源管理的'策略來對企業的人力資源管理工作進行規劃，使人力資源管理工作的每一個環節都在策略的掌握當中。只有在正確的策略的引導與推動之下，企業的人力資源管理工作才能有前進的動力，具有持久性。但是，從我國企業人力資源管理的現狀來分析，以國有企業為例，一些企業沒有獨立的人力資源管理策略，而是大幅度地依靠國家的有利政策。其它的企業也存在這樣的情況，這就使得企業未曾重視過自身人力資源管理策略的制定。根據相關的統計，在我國的企業當中，有近八成的企業決策者沒有重視企業人力資源管理策略的制定，至少七成企業沒有落實過人力資源管理策略。這就使得企業的人力資源管理能力得不到提升，并且還提高了企業用人風險，對企業核心競爭力的改善有一定的負面影響。
3加強我國企業人力資源管理水平的對策
我國企業在人力資源管理方面還存在著一些問題，如果這些問題得不到解決，我國的部分企業將無法實現真正意義上的發展。因此，下面我們對加強我國企業人力資源管理水平的對策進行闡述：
3.1建立現代化的企業制度無論企業內部部門，哪個方面的工作出現了問題，都是企業制度不完善的表現。因此，要想實現企業人力資源管理水平的提升，一定要從建立現代化的企業制度開始。對于現代化的企業制度，社會主義市場經濟主要有兩個要求，第一，企業內部的各個部門職責一定要明確，建立起一個職責分明，互相監督，實時溝通，平穩和諧的聯動機制。第二，企業決策者要致力于建立一個相對完善的企業規章制度，使企業的管理水平實現從傳統與現代化的跨越，用制度來進行人力資源的管理。
3.2重視人力資源管理工作的重要戰略地位上文中提到，許多企業沒有一定的人力資源管理策略，從根本上來講，就是企業的決策者并沒有深刻地認識到人力資源管理工作的重要戰略地位。因此，企業要想實現自身的快速發展，一定要把對人力資源管理工作在企業運營中的重要作用重視起來并使其發揮作用。這就要求企業的決策者要樹立起正確的人力資源管理理念，首先從思想上將人力資源管理放到一個重要的戰略地位之下。其次，企業一定要專門設置一個人力資源管理部門，使人力資源在企業人才規劃與人才選拔中發揮其應有的作用，使企業的人才得到合理配置，這樣才能使人才愿意留在企業，發揮個人價值，更好地服務于企業。第三，要培養一支綜合素質強大的人力資源管理隊伍，這樣企業人力資源管理部門的工作能力才能強大，企業的人力資源管理水平才能不斷上漲。
3.3建立起相對完善的人力資源激勵制度實現企業人力資源管理水平的提升，從一定程度上來講就是要激發企業員工的工作積極性與潛在的工作能力，而激勵制度在這個過程中的作用至關重要。建立完善的人力資源激勵制度，主要包括以下幾個方面的內容：淤建立完整的員工績效考核制度。我國的企業要建立起一個綜合全面多角度的員工績效考核制度，并且根據企業的實際情況設置相關的考核標準。績效考核的內容可以包括企業員工的業務量、經濟利益實現、學習培訓、能力提升等幾個方面。另外，企業要明確一個合乎常理的績效考核周期與績效考核的審定者。在績效考核的過程中，不能僅以企業的決策者或者其它上級作為唯一的考核審定者，要進行多角度的審定，使每一位利益關系者都參與到績效考核的審定中來。最后，要對企業員工績效結果進行綜合的評判。在企業員工的績效考核審定之后，要運用合理的方法對這些考核結果進行進一步的分析，從而來確定企業下一步發展的經濟與財務目標。于建立相對完善的激勵制度。所謂的激勵制度，就是以企業員工的績效考核為基礎而對員工進行物質與精神獎勵的相關標準。企業應當對員工的具體需求進行調查與了解，從而設置員工心中所向往的物質獎勵與精神獎勵，平衡二者的關系，使這兩種獎勵可以促進員工工作積極性的提高。另外，在完善激勵制度的過程當中，要在員工的薪酬上體現企業的激勵行為。在薪酬上做到按勞分配，多勞者多得，貢獻大的人得到更多的薪酬，在一定程度上可以激發員工的工作積極性與創造性，更可以吸引更多的外來優秀人才。
4結束語
綜上所述，本文以我國企業人力資源管理為主要的研究對象，分析了其存在問題，提出了切實可行的加強措施。希望以此來引起我國企業對于人力資源管理工作的重視，完善現代化企業制度，加強企業的核心競爭力，使企業在社會主義市場經濟拔得頭籌。
人力資源管理論文7
摘要：人力資源逐漸成為日常企業管理中重要的一部分，而在人力資源管理中勞動關系的管理關系著企業職工的切身利益，同時和職工的發展和工作狀態有直接關系，因此加強勞動關系管理的研究工作至關重要。通過闡述人力資源管理中勞動關系管理的定義和重要性，同時分析了其管理現狀，最后提出了幾點相應的管理對策。
關鍵詞：煤電行業；人力資源管理；勞動關系管理
一、勞動關系管理的定義和重要性
1。勞動關系管理定義
勞動關系管理針對勞動關系雙方的行為規范以及雙方的權益保障，其目的是維持良好的勞動關系，從而使企業處于穩定的發展狀態，提升企業內部穩定性。勞動關系是指企業內部所有者、經營者、職工以及工會在企業運行過程中形成的權責關系，這些關系直接關系到企業內部工作的開展，因此勞動關系管理至關重要[1]。隨著企業體制的改革，我國的勞動關系發生了一系列的變化，例如勞動關系呈現了多元化的趨勢，同時勞動關系主體明確，尤其是市場體制的確立，勞動關系動態變化性較強，勞動關系中涉及的利益關系較為復雜，因此人力資源管理中勞動關系管理內容更加側重于國家政策法規的收集、企業內部制度的制定、執行、修改等，同時要維護勞動雙方的利益，協調勞動過程中出現的關系糾紛。
2。勞動關系管理的重要性
對煤電行業而言，強化勞動關系管理順應行業內的發展需求，由于行內工作性質特殊，尤其是當前煤電行業內技術革新迅速，因此煤電行業內的高素質人才的比例不斷增加，同時對行業內的工作人員提出了更高的要求，因此提高勞動關系管理工作有利于提高員工的工作熱情，保證工作團隊職責明確，工作關系和諧。再者重視勞動關系管理符合當前社會發展需求。勞動管理側重于勞動糾紛的解決，協調勞動雙方的關系，從而保障了勞動人員的基本利益，同時勞動關系管理平衡了煤電行業內的利益分配，減少了工作矛盾的發生，對社會的和諧發展有重要意義。
二、當前煤電行業內勞動關系管理的現狀
1。勞動關系管理的內容認識不足
勞動關系管理是一種兩方面的權利義務關系，企業和職工在勞動關系管理中處于同等的地位，但是當前很多企業和職工對勞動關系管理的內容認識不足，甚至是理解錯誤，部分人認為勞動關系管理是企業對職工的管理，但是勞動關系管理還包括員工的培訓、員工安全、員工福利分配等，因此在勞動關系管理中企業和員工都應當擔負相應的職責和義務，同時企業有義務為員工的`工作提供環境和條件，因此在開展勞動關系管理中應當正確認識權利義務的關系。
2。勞動關系管理的方式單調
當前煤電行業的勞動關系管理主要是采用簽訂勞動合同，雙方以勞動合同作為基準，明確了企業和員工兩者之間的權利和義務分配，一旦雙方出現勞動管理的沖突，就需要借助勞動合同來處理雙方之間的矛盾[2]。但是基于勞動合同規范的勞動關系不能夠涵蓋所有的勞動關系問題，因此需要來改變管理方式單調生硬的問題，提高管理工作的有效性。
3。法律意識淡薄
當前《勞動法》對人力資源管理中的勞動關系進行了調整和管理，保證其司法獨立性，同時隨著勞動關系糾紛的不斷發生，法律正在不斷完善，但是煤電行業較為特殊，其公司人員結構組成較為復雜，既有編制內的全職工作人員，同時也使用了很多臨時工，這就給勞動關系的管理工作帶來困難。在實際的操作中，由于臨時工的法律意識淡薄，因此經常發生正常權益受到侵害的現象，而有些煤電部門沒有明確界定臨時工作人員的權利和利益分配，從而造成勞動關系管理出現問題。
三、煤電行業內勞動關系管理的對策
1。優化人力資源的管理機制
人力資源管理機制是勞動關系管理的基礎，勞動關系管理隸屬于人力資源管理的重要部分，因此煤電行業應當建立良好的管理機制，為勞動關系管理提供良好的基礎。首先應當轉變傳統的人力資源管理方式，重視人才的能動性開發，提升其工作熱情和工作技能，從而為煤電行業打造實力過硬的勞動隊伍[3]。再者要為人才提供良好的發展空間，保證物盡其用、人盡其能，根據工作人員的技能水平、工作特點來為其安排合理的崗位。最后是要建立科學的管理機制，調動員工的工作積極性，為勞動關系管理工作開展提供保障，最終實現行業內整體人力資源優化配置。
2。完善勞動關系的管理內容
勞動關系管理內容的完善包括用工形式的管理，根據崗位特點和工程狀況來合理確定全職人員和兼職人員的數目，并合理安排工作時間，消除崗位不公平性，在行業內營造競爭氛圍，從而優化行業內的工作熱情。再者要嚴控招聘管理，保證招聘人才的專業技能、工作能力能夠勝任崗位需求，這就需要招聘人員合理安排面試，提升招聘人才的整體素質。勞動關系管理的關鍵在于勞動合同的簽訂，這是勞動關系管理的關鍵所在，同時要注重人才的使用期培養以及培訓工作，為員工的自身發展提供空間，保證員工素質的穩步提升。
3。健全法律法規、規避法律風險
《勞動法》是勞動關系管理的基本法，受到社會的廣泛關注，同時《勞動法》也是維護企業和員工雙方利益的基準，因此當發生勞動關系糾紛時，應當通過法律的途徑來維護自身利益，對企業而言，要在復雜的環境下實現企業利益和員工利益的平衡，為員工提供良好的工作環境，而對員工而言，要明確自身的權利和義務，為企業的發展貢獻力量。
四、結語
總而言之，人力資源管理已經成為企業日常管理工作重要的一部分，其管理內容包括企業內人員規劃、人事招聘、人才的培養、企業績效管理、員工福利待遇等，當前煤電行業內逐漸重視人力資源管理工作，提高企業職工的工作積極性，但是在眾多的管理內容中，企業對勞動關系管理重視程度不足，從而影響了職工隊伍穩定性，給企業的持續發展造成負面影響，因此要優化人力資源管理機制，完善勞動管理內容，同時健全法律法規，為勞動關系管理提供法律保障。
參考文獻
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人力資源管理論文8
摘要：隨著我國科技的進步及經濟的飛速發展，市場競爭越來越激烈，人力資源管理的重要性廣泛地得到認知，擁有一批專業化素質高的人力資源已成為決定一個單位生存與發展的重要因素，而建立有效的員工培訓體系，培養高素質的專業人才隊伍是關鍵。因此,構建事業單位培訓機制,提升培訓效果成為目前人力資源管理工作的一項重要任務。
關鍵詞：人力資源管理；員工培訓；策略
在當今社會，人力資源是一種非常重要的資源，其最大的特點就是具有高增值性和難以替代性，人力資源管理歷來是企業管理中的重中之重，人力資源管理得好，可以轉化為其它多種資源推動企業的發展，如果管理不善，就會嚴重阻礙企業其它環節的完成。對企業來說，人、財、物、力四種資源必不可少，而這些資源中，人力資源可以說是最為重要的一環，也是非常活躍的一環，人力資源的管理容易受到其他因素的干擾，實施起來難度很大。隨著我國科技的進步及經濟的飛速發展，市場競爭越來越激烈，人力資源管理的重要性廣泛地得到認知，并將其視為單位生存與發展的戰略高度來認識。員工培訓是行政事業單位人力資源管理的重要內容之一,對一個單位的生存與發展具有重要的作用。
一、員工培訓是人力資源管理的重要組成部分
人力資源管理包含多方面的內容，而員工培訓是最重要的管理內容之一。不管是傳統企業還是新型企業，都必不可少的會要求員工定期展開培訓，更新知識，與時俱進，這也是深刻反映企業以人為本核心理念的一種體現。企業管理運作中，人始終占有不可替代的作用，也影響和推動了整個環節的進行，所以，企業應該加深對員工培訓的理解和重視。如今經濟發展迅速，市場競爭越來越激烈，一個單位要想不斷發展壯大，就需要管理好的人力資源，運用科學的手段來對員工進行培訓，提升他們的業務能力和職業素養，以此來激發員工工作熱情，提升企業凝聚力，并不斷與時代接軌，與社會趨勢相符，培養適應現代社會發展需要的高素質人才隊伍。21世紀企業的競爭主要集中在人才的競爭上，很多企業為了提高市場競爭力，能夠在未來的發展中獲得更大的市場份額，不斷的引進高素質的人才，從而創造更大的經濟效益。這其實也可以看出，企業越來越重視對人力資源的開發，而教育培訓是進行人力資源管理與開發的必不可少的環節。
二、員工教育培訓對單位及員工個人發展有著重要的意義
員工培訓在提升自己的同時，也能為企業創造更大的效益。尤其是一些高科技企業的新興企業，對人才的要求更高，需要大量高素質高能力的綜合性人才。而從我國目前的人才現狀，符合這一要求的人才遠遠不夠。高素質人才的缺乏嚴重影響了我國企業與國外企業的競爭，同時也對我國經濟的飛速發展起到了一定的阻礙作用。我國目前的就業人員中，近一半只有中等專業及以上學歷，由此可見，我國企業員工的個人能力和素質還急需進一步提高，企業除了要不斷吸納新人才，還要對新老員工定期展開教育培訓，不斷提升他們的業務素質能力。不同地域經濟發展程度不同，企業對于員工培訓的態度也是大不相同的。在我國一些發達地區，企業非常重視員工培訓，會在工作之外定期安排員工集體進行培訓，不斷提升員工的個人能力，提高他們的業務素質，而從招聘市場來看，往往這種企業也是人才的主要流入地。而在我國不發達地區，企業則缺乏這種意識，對于員工培訓不夠重視，往往忽視了員工的進一步提升和發展，只看重眼前的利益。從我國企業與外資企業的比較來看，外資企業除了為員工提供豐厚的薪酬之外，還非常注重提供空間實現員工的個人價值，從而大大加強了員工的歸屬感，提高了他們的工作熱情。
三、人力資源管理中員工培訓策略
1.堅持終身教育理念終身教育是西方國家提出的先進理念，是新時期發展的必然產物。科技的發展與社會的不斷進步離不開學習新知識。因此我們要將終身教育理念不斷推廣下去。隨著時代的.進步，終身教育也變得越來越適應如今社會的發展需要。企業對員工展開培訓也是繼續教育中的一種，在外資企業里，往往有自己的培訓機構，定期為員工展開工作相關及之外的一些培訓，活動內容豐富多彩，讓員工在培訓過程中不斷得到提升，而同時，企業也獲得了更大回報，可見，人力資源的不斷開發與合理使用對企業的長期發展是十分有百益的。2.創新培訓方式，突出培訓的實效性人力資源管理部門在對員工進行繼續教育的過程中要創新培訓方式，采用不同性質的、不同水平的培訓方式，內容要結合具體工作實踐，靈活多樣、易于被員工接受。很多單位雖然重視對員工的培訓，但是培訓方式傳統老套，毫無新意，讓員工感到乏味。所以，要想讓培訓達到預期的效果，就需要從不同的角度來考慮問題，創新培訓方式，讓員工積極參與進來，同時還可以借助新媒體，網絡等多種方式進行教育培訓是目前改進的方向。3.完善培訓激勵機制，樹立員工教育培訓地位針對員工培訓，企業除了要創新方式方法外，還要完善培訓機制，運用激勵機制來保證培訓能達到最滿意的效果。同時，在培訓的過程中，還要及時找出問題，找到問題存在的根源并針對這些問題找到最佳解決辦法。通過有效的培訓激勵機制來鼓勵員工積極參與到培訓中來。人力資源管理部門應把員工參加教育培訓作為崗位聘用、考核晉升的參考依據，為成績好的員工提供發展空間，使優秀人才安心工作，為企業創造更大的效益。4.不斷提升員工的業務管理水平隨著經濟的飛速發展，如今的社會環境對于高素質人才極度缺乏，社會在進步，我們同樣也要在這樣的環境里不斷學習，不斷提升，員工如果不努力提升自己，將很難適應企業發展的需要，最終被社會淘汰，所以，員工要與時俱進不斷提升自己的業務水平。
四、結語
新知識與經濟的時代，對于人才的要求有了很大層次上的提高，知識和人才是經濟發展和綜合國力競爭的最大資本，因此，定期對員工展開有針對性的繼續教育與培訓，提高他們的專業技術素養和適應工作的能力，是人力資源開發的重要手段。通過學習不僅能實現員工個人價值，也能讓員工更好的為單位創造效益，這是推動我國人力資源發展的有效途徑。
參考文獻：
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人力資源管理論文9
摘要：員工招聘作為企業人力資源管理體系中的一個重要環節，是開展各項人力資源管理工作的基礎，本文闡述了校園招聘對優化企業人力資源的作用，并指出校園招聘未來的發展趨勢。
關鍵詞：校園招聘；人力資源；作用
“校園招聘”這一招聘形式的興起和發展，是伴隨著中國高等學校改革以及高等學校畢業生分配制度的改革應運而生的。伴隨著高等教育改革的深人與發展，對于校園招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通過不斷的積累以及摸索，對于校園招聘來說，其方式愈發的具有可實施性，而且規范化以及科學化不斷滲透到其中，越來越受到許多大中小型企業的青睞，并在每年度的規定時間舉行一系列的招聘會，而且招聘會不管是在宣傳力度還是在舉辦的重視度上體現其外在或者是內在的力量。
一、有關校園招聘的特點
自從改革開放以來，陸續不斷有許多的外資企業開始涌入中國，與此同時，在我國許多企業也開始不斷快速地成長并發展。而對于企業而言，其發展勢必需要一定的支撐力量，而人才則是重中之重，其間不乏有許多高尖端的社會型人才，而且許多即將面臨畢業的能力型的畢業生也逐漸成為各大企業的目光焦點。當下，許多企業進行人才方面的競爭焦點放在了校園上，且企業招聘的校園人數規模在不斷地擴大。
根據招聘網站上的相關顯示，對于那些應屆的畢業生而言，他們對于畢業之際的畢業信息的獲取狀態，主要的形式是通過網絡媒體或者是校園的招聘所進行的，即將畢業的大學生，他們在畢業的時候都希望有一份好的工作等待著他們，而這種希望主要的集中形式是一系列的招聘網站、招聘會以及校園內的招聘。諸如招聘的網站——中華英才網，這個網站對于招聘事宜作了相關的調查，結果顯示大約百分之九十三的畢業生都傾向于網站上的招聘信息。所以說，正是由于企業的需求度以及學生的就業需求度相互結合，才使得校園招聘這一形式越走越寬廣。
就校園招聘這一概念而言，一般指的是一系列的企業由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通過校園的應屆本科、研究生以及博士生等。校園招聘其實是界于學校和企業之間進行的，此種形式也是各大企業進行外部招聘的關鍵所在。
鑒于校園的各種招聘通常情況下均是通過校園的直接招聘所進行，它有著較低的招聘成本，而且周期也比較短，同時也是企業吸引新型人才的關鍵之處，因此校園就成為了許多企業進行大量的基礎人才補充的重點。大多數國際上的有名望的公司均是將校園招募看出企業更新自身人才庫的好機會。
二、校園招聘對企業人力資源管理的重要性
以往校園招聘以大企業為主，隨后一些中小企業也開始進人校園進行招聘，這說明對人才的爭奪更加激烈。隨著企業的發展、競爭的日趨激烈以及內部管理水平的提升，中小企業也越來越認識到校園招聘的重要性。實際上，從歷史的趨勢我們也可以看出，隨著中國企業的不斷發展，越來越多的本土企業、中小企業都更普遍地使用校園招聘的方式進行人才儲備。
校園招聘的目標不僅僅是招到一定數量的畢業生，更多的企業開始通過校園招聘這一形式去提升企業的知名度，作為企業方面，也積極為將來人才競爭備戰，主要是因為大學生的各種優勢所在。就像李彥宏、李開復以及陳天橋等領袖人物，他們就是很好的一個例子，以此方面來強化大學生關注企業，對于是否能夠成功招聘和樹立企業的形象具有積極意義。
卓越的雇主品牌為企業在招募以及留住人才方面，可以形成獨特的競爭優勢，持續開展校園招聘是安利實施人才儲備計劃、有針對性地建立和鞏固雇主品牌、提升良好企業形象的人力資源政策之一。
三、校園招聘的優缺點
校園招聘的各種優勢：他們是否能夠在校園中挖掘出優秀的人才；有著十分簡便的招聘錄用手續；應屆畢業生精力充沛，對于工作有著強烈的欲望。
校園招聘的不足：尤其針對于優秀畢業生，他們在校園招聘中一般來說有多手準備；剛畢業的大學生對于工作崗位持有一種不現實的幻想；剛畢業的'大學生由于缺乏相關經驗，所以需要做好培訓工作；此種招聘不像其它招聘，此種招聘有著較高成本，且時間也比較長。
在進行校園招聘的相關組織時，必須做好充分的準備，比如說需要考慮學校的擇取以及怎樣吸引工作申請人。在學校的擇取時，組織應該依照本身財力大小以及所需員工的類型進行。假如說財務約束比較緊張，組織可以直接到當地的學校選擇；實力雄厚的組織則可以在全國范圍內進行選擇。
四、校園招聘的發展趨勢
1.基于實習生計劃的招聘策略使招聘流程更優化
絕大多數的企業將校園招聘集中在當年的10月到次年的1月之間，在這短暫的時間里，一方面，畢業生為了降低就業風險，到處投遞簡歷、參加測評，由于準備不夠充足，不能有的放矢；另一方面，企業同樣面臨著巨大壓力，工作量大，僅僅通過短短幾個小時的接觸，做出準確判斷是相當困難的。
為了真正提高招聘工作的準確率，防止一系列的“搶人”現象，許多知名企業已經開始轉變招聘方式，利用基于實習生計劃的校園招聘形式。此招聘方式結合起畢業生實習以及企業的招聘選拔，由此將雙方的了解進行加深化，通過實習去培養與發現人才。當下，許多有名望的跨國公司均實行了獨特的實習生方式，例如IBM的“藍色之路”、“青出于藍”計劃以及微軟的“領跑之旅”計劃等。
2.校園招聘在人才開發戰略中的地位日益凸顯
近年來，越來越多的企業意識到校園招聘對于其挖掘優質人力資源、將自己的實力進行壯大的重要意義，因為他們看到并真正意識到應屆畢業生的優勢。雖然他們沒有相關的工作經驗，但是一般說來他們的素質較高、對于公司的各種管理能夠虛心接受和對待，可塑性比起其他社會人才來說比較容易塑造。他們通常有著充沛的活力，能夠一心一意去工作。當前校園招聘已經成為許多企業爭奪人才的重要渠道，因為這不僅能夠提高企業的招聘針對性、幫助企業招聘到合適的人才，還是企業大規模引進高素質人才的重要途徑。從企業招納、儲備、培養人才的意義來說，校園招聘是對企業人才戰略本身的直接貢獻，目前，大部分企業認為校園招聘是主要的人才補充渠道。
此外，在激烈的人才爭奪戰中，獨樹一幟的雇主品牌能夠幫助企業吸引和留住更多符合組織價值觀的核心員工。而作為人才補充重要渠道的校園招聘，也有助于企業在大學生群體中樹立優良的形象，建構企業的雇主品牌。越來越多的企業將校園招聘作為重要的宣傳企業知名度的形式，不是僅僅將校園招聘這一形式看成是一種人力資源管理的行為，而是在其中融入一系列的營銷思維，由此將大批優秀人才吸引到企業中去。
3.校園招聘走向外包化的模式
校園招聘是一個極其復雜的過程，目前一些企業開始將其當作一項專業性的工作來對待，其發展呈現外包化的趨勢。專業測評機構根據對人才招聘方法與技術的研究與實踐，可以根據企業的實際情況，靈活地幫助企業設計符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，為企業提供一套較為科學的校園招聘的程序，以保證校園招聘的效果。近些年來，企業在校園招聘工作實踐中也發現，要解決校園招聘的效率和質量問題，就必須有科學的標準、合理的流程和有效的工具。在這個需求下，專業測評機構也以不同的形式參與了一些企業的校園招聘工作，幫助企業提高了校園招聘的效果。當前，一些企業將校園招聘工作的某些環節或全部工作外包給專業的測評機構的趨勢顯現。
4.網絡化招聘渠道在校園招聘中的作用加大
網絡招聘沒有地域限制，受眾人數大、覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內傳播招聘需求，并獲取大量的應聘者信息，在網絡技術高速發展的今天，這種招聘模式占據了很大部分。針對網絡招聘而言，其一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。
企業通常可以通過三種方式進行網絡招聘：
一是在企業自己的網站進行相關招聘信息的發布，建立起招聘的渠道和平臺；
二是要不斷學習和總結，對于那些比較優秀的網站，應該考慮到合作的優勢，例如中華英才網、前程無憂、智聯招聘等網站，以這些知名度較高的網站合作，然后再在自身基礎上進行招聘；
三是在待舉辦招聘宣講的相關學校的校內網上及時發布及更新信息。
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人力資源管理論文10
隨著時代潮流的積極穩固，中國特有企業文化模式體系格局逐漸完善，在一定規模作用下的整體變革創新舉動，務實管理價值準則的滲透環節中，配合消費用戶的主觀需求水準，設置必要的專業服務觀念理論。盡管積極效應逐漸擴展，但由于中國企業文化重視程度的響應期限較短，對于內部維護元素的鞏固還沒有系統的認知，實踐控制經驗相對比較缺乏，加上外部宣傳活動的淺薄，員工響應態度不夠積極，因此必要的控制實效并未收獲良好的回復結果。這種傳統企業文化理念的長期蔓延，造成我國先進人才至關要素效應維護理念的破壞，而現實文化建設表面的格局比較單一，整體形式內容的擴展存在一定的保守心態，這都造成企業核心文化價值觀意志的高度喪失。因此，關于企業文化構建格局的建立，與人力資源戰略化任務的高質量配備，就必須做好以下幾個改革工作：
（一）在創新文化核心體制建設的同時，配合用人機制價值觀的高端匹配
人力資源在進行全新的更改設置活動中，融合先進招聘模式的吸引技巧，促進新進員工對企業文化的標榜維護。延伸到企業核心價值觀的貫徹模式，需要針對專業主管人員和用人部門的嚴格技能培訓，搭建契合標準較高的人才基礎結構，配合必要專業人員的發展宏觀控制策略，滿足該企業中心意志和綜合管理績效的高度開發要求。企業培訓活動的深入開發，在適當引導企業核心文化價值觀的同時，配合高端響應結構的積極推進能效，滿足層級設計部門，和細致看管人才的穩固傳導，滿足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標準。
（二）做到員工績效貢獻同企業文化的高度融合
在進行員工績效考察的過程中，配合必備激勵措施的展現水準。進行整體綜合管理體系規模的構建，增強相關考評、激勵細節規劃活動的積極拓展，促進一定程度的價值體系和職業規范標準活動的整改，布置。企業文化內部的人才基準選拔，到其相關潛能擴展，維持的系統環節效應等，要做到的人力培訓已經不僅僅是單純的知識傳播，技巧的訓練，更需要極力引導整理態度的修正。這種高級的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進國家資源配置理念的同時，注重自身特有傳統的維持模式，將足夠深入的資源配合機制，和先進的`專有企業文化做到全面創新式搭配構建，滿足綜合多元考核指標的中心意志訴求，以彌補現實空缺崗位的適當寬松環境規模，保證后續結構的積極競爭活動的推廣，實現一定情感環境和人性管理作用下的統一制備效用。這是聯系人力先進資源優化水準，與企業中心文化灌輸活動的必要手段。
（三）結束語
企業文化體系的構建模式，在深入引導人才創新型開發機制的同時，注重其內部核心競爭力的要素水準，全面正視目前我國現有企業體系格局的缺陷，透過必要傳統管理理念的更新訴求，結合高端先進人力控制、激勵原理技術概念的引用，滿足現代企業部門優化的水準目標，促進深度企業綜合穩固局勢的有效拓寬。
人力資源管理論文11
一、高校圖書館人力資源管理存在的問題
隨著人民生活質量的提高，一些服務行業的管理模式面臨著嚴峻的挑戰，對于高校的圖書館來講，提高教師或者學生借閱圖書、查閱資料是主要服務點。但是大量的研究調查表明，目前高校圖書館人力資源管理中存在著一些問題，主要表現在以下幾個方面：
(一)圖書管理者的職業聲望比較低
對于一個勞動者來講，職業聲望是對其工作內容、工作薪酬、或者是社會地位的一種描述，體現了人們對于某種工作的認可程度，在一定程度上能夠影響著人們在就業或者擇業時的選擇，但是通過調查和研究顯示，目前圖書管理者的職業聲望比較低，主要是由以下幾方面的原因：一是人們普遍認為作為圖書管理者來講，不需要太多的職業技能，具有較高的可替代性，這就造成了一方面圖書管理者的職業聲望比較低，同時他們的薪資報酬也比較少;二是圖書管理者給服務者留下的印象較差，一些圖書管理者在工作中表現出自由散漫的工作態度，使得人們對于圖書管理者的評價不高。
(二)圖書管理者選拔條件過低
圖書館管理層和圖書管理人員本身都認為，圖書管理工作非常簡單，不需要任何技能就可以很快上任，從而造成了管理階層在選拔圖書管理員的過程中，選拔條件過低的現象出現，這造成了以下方面的不足：一些素質較低的圖書管理者被選拔進來，他們的職業素養和專業技能都無法滿足現代圖書館的服務需要，降低了圖書館的服務質量和服務效率;再者這些圖書館的管理人員在日常工作中表現出消極的一面，加上圖書管理階層無法做到按工作績效發放薪酬，造成了很多積極工作的管理人員也變得消極起來，形成了一種消極的工作氛圍。
(三)兩極分化的現象比較嚴重
隨著我國科學技術的發展，越來越多的知識或者技能走入我們的生活，改變了原本的生活方式。在日常生活中，圖書管理者需要掌握一定的專業技能，才能為圖書借閱者更好地提供服務，不斷滿足讀者的需求。但是，目前為止，圖書管理者兩極分化的現象比較嚴重，主要體現在：一些人員對于現代化的專業知識掌握熟練，能夠為圖書館提供更加優質的服務，在日常的工作中往往表現的比較出眾，這些人員傾向于去一些比較大的圖書館，而且擁有這些圖書管理者的圖書館相對來講水平也比較高;還有一些圖書管理者得過且過，沒有充分發揮自身的潛力，不利于提供自身的服務能力，同時也降低了外界對于圖書館的評價，影響了高校圖書館在人們心目中的形象。
(四)人力資源管理的配置不合理
對于大部分的高校圖書館來講，都存在著一定的人力資源配置問題，這些問題嚴重制約了高校圖書館的可持續發展，在服務競爭化的社會很難得到認可。人力資源配置的缺陷主要表現在以下幾點：一是崗位安排不合理，工作人員過多造成的機構臃腫現象嚴重，使得員工的工作不飽滿，同時對人力資源造成一定程度的浪費;二是沒有配置先進的人力資源管理系統，使得高校人力資源管理的手段仍然處于落后的狀態，無法提高人力資源管理的效率。
二、高校圖書館人力資源管理創新的措施
通過調查和研究顯示，目前我國高校的圖書館人力資源管理方面還存在很多的不足，這些問題和不足不僅影響了圖書館對于人力資源的管理，而且還影響了圖書館作為服務機構的服務能力，所以為了創新高校圖書館人力資源管理，我們可以做到以下幾點：
(一)樹立新的人力資源管理觀念
通過以上的分析和論述可知，在目前的高校圖書館人力資源管理的過程中，一些管理階層無法重視對圖書管理者的選拔工作，從一定程度上反映了，一些落后的人力資源管理的觀念還存在人們心中，所以為了創新人力資源管理的模式，需要樹立新的人力資源管理觀念，為此我們可以做到以下兩點：第一，樹立以人為本的人力資源管理觀念，在信息化社會中，人才是最重要的資源，所以對人力資源管理的過程中，必須要重視人才的發展;第二，充分認識到激勵機制在人力資源管理中的重要性，人們需要他人對自己的工作努力給予肯定，所以激勵機制是提高工作效率必不可少的機制。
(二)建立嚴格的人才選拔機制
高校圖書館為了能夠創新人力資源管理的模式，需要在選拔機制上進行一定的創新，可以從以下幾個方面做起：一是提高人力資源選拔的條件，從一定程度上能夠保證圖書管理人員的職業道德素質，還可以保證他們的專業技能也在整體上有所提高，這樣通過員工之間的良好的影響，能夠進一步促進高校圖書館工作的發展和進步;二是提高員工的薪資待遇，這樣可以留著一部分高素質的綜合性人才，對于提高圖書館工作人員的整體素質有著重要的影響，同時能夠為員工進行自我能力的提升提高豐厚的物質基礎。
(三)高校圖書館人員培訓計劃
對于現代化的社會來講，面對著日新月異的科技變換，只有通過不斷地學習才能跟上時代的'步伐，所以在高校圖書館進行人力資源管理的過程中，還需要對圖書館員進行一定的培訓：首先對于一些新入職的員工或者是老員工，進行最新科學技術的培訓，使得他們能夠掌握一定的現代化技術，提高自己的工作效率;其次建立學習型的圖書館，圖書館人員可以直接接觸眾多的圖書資源，為自身學習提供了良好的條件，所以可以建立學習型的圖書館，促進員工自身素質的提高，能夠不斷提高圖書館服務能力。
(四)人力資源管理制度的創新
在創新人力資源管理模式的過程中，需要對已有的人力資源管理制度進行不斷地創新和完善，從而能夠進一步提高人力資源管理的效率，為此可以做到以下兩點：一是建立績效考核制度，績效考核制度是服務行業常用的一種激勵制度，是人力資源管理創新中的重要內容，尤其是在高校圖書館的人力資源管理中，績效考核能夠提高員工工作的積極性;二是推行一定的等級考試制度。圖書館工作人員的工作內容是隨著時代的改變而改變的，也需要不斷地學習新的科學技術，所以在一定程度上進行等級考試制度能夠作為一種激勵機制，提高員工工作的努力程度。
(五)樹立科學的圖書館人力資源管理
文化企業文化作為一種企業管理制度，能夠從更加柔和、更加人性化的方面，完善和創新著人力資源管理的模式，所以要想創新高校圖書館人力資源管理模式，可以從樹立科學合理的圖書館人力資源管理文化方面著手：首先可以通過組織一些趣味運動，在進行游戲或活動的過程中能夠提高人們的團隊合作意識、互幫互助意識，同時可以提高員工克服困難、堅持不懈的良好品質，同時有益于人們的身心健康;其次建立圖書館文化的宣傳欄和公告欄，在宣傳欄中張貼一些優秀員工的照片和事跡，讓其他員工不斷地像這些優秀人員進行學習，培養員工之間力爭上游的斗志，充分挖掘員工自身的積極性。
參考文獻：
[1]全國冶金院校圖書館研究會.高校圖書館建設與知識管理[M].上海：華東理工大學出版社,20xx.
[2]北京高校科技信息服務專業委員會,北京科學技術情報學會,首都醫科大學圖書館.科技信息服務與管理[M].北京：北京郵電大學出版社,20xx.
人力資源管理論文12
1.酒店人力資源概述
人力資源是酒店中最基本、最重要、最寶貴的資源，只有人才能使用和控制酒店的其他資源、物資、資金和信息，從而形成酒店接待能力，達到酒店的預期目標。酒店人力資源管理就是恰當地運用現代管理學中的計劃、組織、指揮、協調、控制等職能，對酒店的人力資源管理進行有效的開發，利用激勵使其最大限度發揮積極性的一種全面管理。
2.人力資源管理在酒店中的作用
2.1進行科學合理的招聘錄用
一個酒店的啟動首先是人力資源的啟動，為確保生產活動當酒店內部人力資源缺乏時就需要從外部招聘人才，為酒店的發展及時補充合格的人力資源，實現酒店內部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，是確保人員的個體素質和群體素質的保障。
2.2進行有效的員工培訓
培訓活動是酒店活動的重要組成部分，主要包括酒店文化的培訓、酒店方針的培訓、行為規范的培訓、專業技能的培訓、對工作責任感的培訓。培訓目的是使酒店保持旺盛的發展勢頭，為酒店的發展輸送合格的人力資源，現在的培訓工作已系統化，強化了目標性、制度性。
2.3制定合理的績效考核制度
績效考核是對組織或個人的工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱。績效考核無疑是酒店進行人力資源管理的一個非常重要的工具。運用得當，員工的工作熱情高，酒店凝聚力強，市場競爭力強；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、酒店效益下降等嚴重后果。績效考核是激勵機制的需要，是人力資源的核心，是通過對員工的工作能力，崗位適應性，工作責任性，完成工作質量和效率等目標的考核。
3.全季酒店集團人力資源管理的`問題
3.1企業文化建設不夠深入，片面追求經濟效益
商業模式可以模仿，唯有一支具有戰斗力的、能持續執行戰略的團隊，以及它背后的文化，是無法模仿的。企業文化的建設是長久之計，只追逐短期經濟效益帶給企業的只會是不斷出現的負面影響。雖然全季在發展過程中很早就提出了以全季酒店在概念上秉承儒家“五德思想——溫、良、恭、簡、讓”的企業文化，然而其在發展過程中對于企業文化的建設仍然停留在簡單的外在形式，根據近幾年的報道和新聞顯示，全季酒店在擴大加盟的同時僅是在收費是較為積極，后期并沒有幫助加盟店進行先進的管理，導致許多加盟店怨聲載道甚至退出，試問如果全季真的做到了深入加強自身的文化建設，又怎么出現這些對于自身品牌具有極大負面影響的事情呢？
3.2企業管理理念落后，忽視人才團隊建設
一方面，全季在管理過程中多采用陳舊的管理方式，如主要通過擴大會員量來提高入住率，然而隨著互聯網的發展，網絡口碑對消費者的購買行為具有更強的影響力，CNNIC20xx年的一份調研報告則表明，中國有41.1%的網民在購買每個商品前都會閱讀在線評論，26%的用戶購買大多數商品前都會閱讀，只有17.9%的用戶表示購物前從不看在線評論；有43.3%的人認為線上消費者評論是其購買決策前最看重的因素，其次才是親人朋友意見，占比34.7%，認同專家意見和知名網站記者評論作為最重要決策參考的用戶總和只有18.6%。另一方面，管理者對人力資源管理的重要性認識不夠，監督不到位，產生了管理混亂，上述問題產生的原因主要是人力資源管理不到位和優秀人力資源短缺造成的，歸根結底是全季對人力資源管理的不重視導致的。
3.3績效評價體系不健全，缺乏有效監督
全季績效管理的發展是伴隨著酒店的發展已經有十幾年了，其績效評價體系已經形成一定的規模，但在其發展過程中仍然有許多問題，這些問題影響了全季績效評價的完善，也對酒店今后產生了一些不利影響。主要問題有三點：第一，績效考核的管理過程不夠重視，全季的績效評價是一種自上而下的評價體系，總公司制定標準，各分公司執行。但在執行過程中具有機械性，不考慮自身特點和員工反饋意見，缺少靈活性，忽視了過程。第二，短期的績效評價與公司長期規劃脫節，在全季旗下的酒店績效考核中往往由于過度重視經濟效益，只關注考核的結果，從而忽視了考核的本質目的和企業文化的管理。第三，績效考核人員能力不足和考核標準不科學，全季的一部分考核人員只是照搬書本知識，沒有結合自身實際，從而沒有真實反映全季的績效。
3.4培訓過于流程化，應變思維僵化
全季和國內大多數酒店一樣，在培訓中重崗前和操作培訓，輕管理服務技能、理念培訓。并且由于流程化的培訓制度，忽視了員工個體差異的培訓需求。企業只簡單做好新員工入職培訓，在崗員工業務操作強化培訓、新技能培訓。但是卻忽略了對管理者技能的系統訓練，更不注重加強對所有員工企業理念方面的培訓同時，在培訓中出于對成本的考慮，多數采取講授法和示范法，但因為講授內容空洞、知識老化、操作技能落后，致使員工產生抵觸情緒，培訓效果得不到保證。
4.全季酒店人力資源管理的建議
4.1深入加強酒店文化建設，提高核心競爭力
當今社會已進入了品牌和形象的消費時代。良好的企業形象一旦樹立，就會成為企業的無價之寶。它不僅會產生巨大的經濟效益，還會產生巨大的社會效益。而酒店形象的打造，離不開酒店文化建設這個基礎。通過建立良好的酒店文化，我們可以找準自己的市場定位，生產適銷對路的酒店產品，提供滿意周到的酒店服務。從而吸引更多的回頭客，以實現酒店經營的最終目的。并且酒店文化的建設不應只停留機械的物質文化上，更重要的是將酒店文化深入每一個人，作為服務型企業的酒店只有自身的文化打造好，才有立足之本。全季酒店在酒店文化打造過程中，首先要做到整合價值理念，明確酒店經營目標，要從管理層開始做起，突出酒店文化的重要作用：其次，要強化酒店文化的核心內涵，文化是精神層面的體現，酒店文化建設中應從物質延伸到精神、制度，很多項調查證明一個有社會責任感的企業，員工更具工作熱情，并且客戶也更青睞與這樣的公司合作；最后，全季酒店應在保持自身特色的基礎上，借鑒國內外經驗，只有建立自我品牌才是長久之路。
4.2加強員工培訓對策
酒店的培訓應該是一種全員式的培訓，全員即上至總經理下至一線員工。培訓對象應該包括酒店各個部門，各個崗位的所有員工。酒店在安排培訓時應該根據酒店的實際情況采用合適的培訓方法。培訓方法應讓員工由被動轉為主動參與。要將以前培訓師或者主管人員單純的示范轉變為員工主動參與進來，與培訓人員一起互動，以增強員工實際操作能力，最終達到預期的培訓效果。酒店要找出員工感興趣的培訓方法，制定與其相符合的培訓策略。培訓內容應從基本技能的培訓轉為綜合性的培訓。現代酒店發展要求的是全面型的人才，要在掌握基本工作技能的基礎上，多了解其他方面的知識。比如餐廳服務員，如果能掌握一些飲食搭配、菜品營養成分等知識，就能更好地為客人提供個性化的服務。酒店要以員工的培訓需求為導向，制定與酒店發展相符合的培訓計劃。
4.3培訓注重科學性，提高應變能力
員工的培訓有利于適應不斷變化的客戶需求和組織發展，以及提升員工的企業認同感和歸屬感。現階段大部分酒店的管理者和員工培訓首先要做好理念培訓，一方面理念的培訓有利于管理者和員工不斷適應新的變化，另一方面這也有利于增強企業文化的認同感。其次，在培訓過程開始前應首先進行培訓分析，確定培訓的方向，有針對性的對管理者和員工進行分類培訓。最后，在培訓的方法上應多采用先進的培訓方法，提高受培訓者的實踐能力和動手能，如采用情景模擬法，培養員工在面對一般事件和緊急事件時的不同處理能力，從提高整個酒店的服務質量。
4.4完善績效考核體系，加強公司制度監管
人力資源管理中的績效管理在整個企業的發展中具有承上啟下的作用，完善企業的績效考核體系對于經濟型酒店的發展具有重要意義。首先，企業不僅要重視績效考核的結果，更應重視過程，企業應制定明確的績效考核反饋制度來保障考核的全過程真實有效。其次，總公司在要求旗下公司嚴格執行績效的同時，還應根據自身特點制定適合自己的績效標準，既要保證績效考核的長期性又要企業各個時期不斷發展的短期利益，實現兩者的均衡。最后，尊重人才，廣納賢良，實行內部培訓和外部招聘聯動的方式，不斷提高績效考核人員的能力水平，從而保障績效標注的科學性和實用性。
人力資源管理論文13
一、 關鍵業績指標的概念
在企業中，員工的業績具體體現為完成工作的數量、質量、時間、花費的成本費用等。
關鍵業績指標是一系列既獨立又相關，可以測定及評估，且能較完整地描述員工崗位職責及業績不同側面的重點因素。
關鍵業績指標是企業開展績效管理的基礎，是推動公司價值創造的驅動因素。在編制關鍵業績指標的基礎上，制定崗位的績效目標，經過一定的工作周期后，開展績效考核，根據考核結果確定員工的薪酬、崗位調整、培訓、職業 發展 等，并對關鍵業績指標進行修正，從而形成績效管理的閉環。在績效管理流程中，制定關鍵業績指標是其中必不可少的重要環節。
關鍵業績指標是崗位說明書的重要組成部分，是對公司戰略目標的分解，并隨公司戰略的演化而不斷修正。它是對崗位關鍵重點工作行為的反映，而不是對所有工作活動的反映。
關鍵業績指標分定量指標和定性指標兩大類。其中定量指標建立在統計數據的基礎上，把統計數據作為主要的數據來源，通過建立數學模型，以數學手段， 計算 出指標的數值，如財務指標、服務指標和經營運作指標等。定性指標是那些難以用數學手段進行計算的指標，它們主要由評價者利用自身的知識和經驗，直接給員工打分或做出模糊判斷（如，很好、好、一般、差或很差），如職能部門的部分指標、滿意度指標等。
通過制定關鍵業績指標，并在此基礎上開展績效管理工作，能夠使經營管理者清晰了解對企業價值最關鍵的經營活動的情況，使經營管理者能及時診斷經營中的 問題 并采取行動，有力推動公司戰略的執行，為業績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎，使員工集中精力于對業績有最大驅動力的經營活動中，為評價員工的業績提供客觀的依據。
二、 建立關鍵業績指標體系
1、現行考核指標體系的不足之處
在 中國 電信行業的各個企業中，都有大量的考核指標，如總公司對各省公司的考核指標，省公司對各地市分公司的考核指標，各地市分公司對各個部門的考核指標等等，形成了完整的考核體系。
但是，部分電信企業的考核指標也存在著一些不足之處：考核指標較多，各指標權重的分配相對分散和平均，無法體現企業管理重點和工作重心 ；定性考核指標太多 ；指標未能落實到具體崗位，對員工的考核指標多為定性指標 ；部門及崗位間缺乏協調溝通方面的'考核指標 ；個別指標設置不合理，導致多個部門之間的工作存在交叉，等等。
因此，有必要對企業的考核指標進行整理，提取出關鍵業績指標。
2、編制關鍵業績指標
制定關鍵業績指標是一項重要的基礎性工作，關系到企業管理的方方面面，需要各級領導及各個部門的積極配合、參與。在制定關鍵業績指標的過程中，人力資源部起著組織、協調、培訓等作用。
制定關鍵業績指標的步驟可分為：羅列指標、篩選指標、設置權重、修改確認。
（1） 羅列指標
指標來源：價值樹分解得到的指標、工作中的常規指標、短期重點指標、集體指標、流程中的指標、防范性（扣分）指標等等。
價值樹分解得到的指標
獲利能力是評價企業價值的重要指標，價值樹的分解一般以凈資產收益率為起點。在價值分解模型的基礎上，結合企業的組織結構，將指標層層分解，細化到每一個部門及崗位。
通過價值樹分解指標的好處是可以明確企業最關鍵的價值驅動因素，并明確主要負責部門及崗位。
工作中的常規指標
可以根據各崗位職責，將各部門及崗位的常規考核指標分解到相應崗位上，如將運維部門的接通率、障礙處理及時率、設備完好率等指標分解到相應崗位上。
職能部門的關鍵業績指標主要根據工作 內容 分解設立。由于工作性質，在職能部門的關鍵業績指標中，定性指標較多，但也可以設置一些定量指標。設計指標時主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時間、質量和成本三方面的因素。
對職能部門的考核輸入有一部分來自于其他部門，如滿意度指標，以保證其服務能夠最大限度地滿足其他部門的需求，保證企業整體運作的最佳效果。
短期重點指標
短期重點指標主要是為了實現企業發展戰略而設定的指標，如IP電話市場占有率、話音業務市場占有率等指標。
集體指標
為了實現企業的目標，各部門有責任齊心協力，共同推動公司的發展，因此考核總經理的一些財務指標可由各個部門共同分擔，如業務收入等指標。 流程中的指標
為了保證流程的正常運作，可在流程中前后環節之間設置考核指標，如流程中后一環節對前一環節的響應時間、前一環節對后一環節的滿意度等指標。
防范性（扣分）指標
為杜絕安全事故、重大障礙、重大 問題 （如違規操作） 影響 企業 運作，采用直接從總分中扣分的 方法 加強管理力度，如因工千人責任死亡率等指標。
以上，從六個方面羅列了各個崗位的考核指標，最后可將這些指標按“財務效益、經營服務、人員管理、內部管理”四個方面分類排列，以增強其條理性。
（2） 篩選指標
一般情況下羅列出
來的指標數量較多，需要對這些指標進行篩選，選出最關鍵的指標。
在羅列的指標中，首先去除可控性很差的指標、可測性很差的指標、對 經濟 效益影響不大的指標、重復的指標及已過時的指標。（指標的可控性是指該崗位職責與指標的吻合程度 ；指標的可測性是指獲取 計算 該指標所需數據的難易程度及花費成本的多少。）
再按以下原則進行第二次篩選 ：選擇對經濟效益影響大的指標；指標可控性要強；計算不要過于復雜；指標數量控制在5—10個；如為必須列出，但可測性、可控性不強或有重復的指標，可作為監控指標。
經過兩次篩選，得到各個崗位的關鍵業績指標。
（3） 設置權重
權重是一個相對的概念。某個指標的權重是該指標相對于其它指標的重要程度的數字表現。一組指標的權重分配反映了相應崗位的職責及業績不同側面的重要程度。
合理設置指標的權重，突出重點指標和目標，使多目標結構優化，實現整體最優。指標的權重是企業的指揮棒，體現著企業的引導意圖和價值觀，權重值的高低意味著對員工工作活動期望的大小。設置指標的權重，也是業績評價的需要，指標權重的設置，直接影響到評價的結果。
設置指標權重的方法主要有專家判定法、排序法、權值因子判斷表法等，大多依賴于人們的經驗。這里，設置關鍵業績指標權重時主要考慮各指標對經濟效益的影響、可控性、可測性三方面的因素，具體分為七步：
首先，確定分類權重（指標分為財務效益、經營服務、人員管理、內部管理四類），市場經營、運行維護、財務等部門財務類指標權重要稍大一些，職能部門（不含財務部）財務類權重稍小一些，否決（扣分）類指標不設權重。
第二步，評定各指標對經濟效益的影響。主要采取打分的方法來評定：指標對經濟效益沒有影響時，分數為0分；較小時為1分；一般時為2分；較大時為3分；很大時為4分。
第三步，評定各指標的可控性。指標的可控性很差時，分數為0分；較差時為1分；一般時為2分；較好時為3分；很好時為4分。
第四步，評定各指標的可測性。指標的可測性很差時，分數為0分；較差時為1分；一般時為2分；較好時為3分；很好時為4分。
第五步，評定綜合得分。根據“對經濟效益的影響”、“可控性”、“可測性”三個方面對指標的影響大小，設定權重，如，分別設定為60%、25%、15%，對第二、三、四步的評定分數進行加權得出指標綜合得分。
第六步，重復前五個步驟，得到各指標分值，然后初步計算出各指標權重。
第七步，對各指標權重進行調整，得到各指標權重。調整的原則為：每個指標權重一般不高于30%，不低于5%，取5的整數倍。
經過以上七個步驟，得到關鍵業績指標權重。
（4） 修改確認
篩選出關鍵業績指標并賦予權重后，還需進一步修改確認。
首先，將所有指標按部門及崗位制成列表，橫向比較。確保各部門及崗位對各自的指標負責，且根據責任大小承擔了相應比例的權重；檢查指標、權重是否與原則相悖以及上級領導指標是否已分解到相應部門及崗位 ；檢查指標之間是否重復、交叉、沖突；檢查指標的完整性；檢查指標之間的相關性。
第二步，與人力資源及財務等管理部門負責人討論有關關鍵業績指標。明確指標計算方法及數據來源；對定性指標確定其詳細評估方法，并擬定定性指標評估表。
第三步，與各級領導討論指標，確保其清楚知道下級員工的考核指標，討論指標設置的權重是否合理，并對定性指標評估標準進行確定。
第四步，審核指標是否支持各級部門及崗位的工作。確認指標涵蓋了各級部門及崗位的工作，并有利于其推動每位員工的工作。
3、啟用關鍵業績指標
以關鍵業績指標為基礎，確定每位員工的業績目標，并與每位員工簽訂業績合同，以業績合同作為員 工業 績考核的依據。通過業績考核實現企業內的人力資源管控。
三、 總結
1、關鍵業績指標是績效管理的基礎，編制關鍵業績指標是績效管理工作的重要環節。
？ 2、編制關鍵業績指標可分為羅列指標、篩選指標、設置權重、修改確認四個步驟。崗位的關鍵業績指標及權重反映了該崗位的工作要求以及各項工作的相對重要性。
3、通過編制關鍵業績指標，將公司目標層層分解落實到崗位，有利于公司目標的實現。
4、在關鍵業績指標的基礎上，通過與每位員工簽訂業績合同，有利于實現企業內的層層管控。
5、績效管理理念是企業文化的重要組成部分，它們相互依存、相互影響，價值觀是兩者之間的聯系紐帶。成功的績效管理有賴于企業文化的建設，而關鍵業績指標體系及其權重的設計也將對企業文化產生深刻而長遠的影響。
人力資源管理論文14
一、建筑企業人力資源管理中存在的問題
目前，企業人力資源制度的改革已經落后，不再能適應市場經濟的發展趨勢，這些主要表現以下幾點:第一，人事管理的運行方式沒有按照市場經濟的運行方式來進行；勞動就業體制正在轉型，在人力資源管理的基礎上市場的作用不明顯；由于體制不完善使人才在使用和管理中存在很多問題；在投資方面，人力資源的成本投資明顯不夠；人力資源的配置和人才的素質培養都不到位。第二，由于企業產權的名存實虛導致企業經營者和企業利益沒有緊密的相關性，這就使得企業經營者不能積極的辦好企業。企業的經營者大多是由行政來任命的，因此他們沒有經營者的理性和經營的理念。在某種程度上來說，很多企業其實沒有真正的人力資源部門。第三，頻繁地更換領導，使企業經營者只看重眼前的利益而缺乏長期的發展目標，因此也就不能保證戰略的延續性，與此同時也就缺乏長期的人力資源計劃。第四，企業經營者的素質和管理水平需要提高。在建筑企業中，人力資源的發展還不成熟，引進的人力資源只是模仿和抄襲西方國家的經驗和技術，沒有適當的結合民族文化和企業行業的相應情況。第五，企業文化的建設范圍小，內容陳舊，缺乏對員工的凝聚力。大多數企業還沒有真正的理解企業的文化，也沒有明確價值觀，沿襲傳統的理念導致文化的氛圍變得僵硬而保守，因此不能吸引優秀的人才。第六，人力資源管理的制度尚不完善。對于人才的培訓，大多數企業要求很低，他們只注重證書而忽視了培訓，只看重經驗而忽視了人才的潛力，只注重經驗而忽視培訓，這會使企業的新員工缺乏積極性，企業員工與企業發展的良好的互動是促進企業快速發展的有利因素。
二、改善建筑企業人力資源管理的方法
人力資源是建筑企業最重要的資源，對于人力資源的管理應該站在整個企業的立場去管理而不是僅僅局限于人力資源部門。企業實施策略時需要人力資源部門的支持，所以人力資源管理應從企業整體的角度去實行。和其他企業的經營方式一樣，發展規劃是人力資源投入的最重要的事情。人力資源管理成功的唯一一個基礎就是由人力資源項目成員制定的系統而詳細的規劃，在有突發狀況時，人力資源部門要能及時的制定一個新的計劃。人力資源管理部門最主要的工作內容就是規劃規劃再規劃。避免某一個項目人才過剩的現象發生，制定出相應的解決問題的方法。目前，高級人力管理人才普遍短缺，所以要仔細制定管理人才的薪水和數量以便獲得更多的人才。與此同時，可以有效的避免人才過剩的現象。要想塑造良好的企業文化，其關鍵是管理和技術，企業文化就是企業的翅膀。管理和技術對于企業有著決定性的作用，而企業文化對企業也是至關重要的。有了良好的企業文化，企業的員工也會有強烈的歸屬感，增加對企業的認同感，促進企業的發展，留住以及吸引企業外部的優秀人才。沒有良好的企業文化是導致企業人才流失的重要原因之一。相反地，消極和頹廢的企業文化就很難讓員工激發工作的積極性，從而嚴重的影響員工的工作效率。制定科學的績效評和薪金制度，是吸引人才的.重要因素，要根據企業的效益和經濟實力來合理的制定薪金。建筑企業的勞務層和管理層是相互分離的，這就導致了企業策略的不同。在不同的策略中，對人員結構的需要就不一樣，而與之相對應的薪金原則也就不一致，企業制定薪金的標準是由企業的經濟實力所決定的。建筑企業是由經營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產工人和輔助生產及服務人員構成的，薪金的制定要和每個人所在崗位所取得的成績和企業的經濟相適應。要發揮市場決定薪金的機制，參考社會市場對勞動力的定價來最終制定員工的薪水。確定職工薪金的水平并且區分開不同職工之間薪金的差距，使薪金制度在企業內部以及在市場上有競爭力。對所有的企業來說，良好的實施績效薪金是一項嚴峻的挑戰。把職工的業績同績效獎勵制度相關聯，通過實行公正、公開、公平的政策評估個人業績并以此作為確定職工薪金的標準，給人事的調度提供了依據，給員工的培訓提供了引導。在設立完善的員工績效考評體系時要先制定一套明確統一的考核標準。考評活動應該在一個公平、公正和公開的條件下進行，這樣才能有效的實行績效考核，使績效考核更有意義。在考核時，要求考核人員要摒棄一切個人情感，理性的根據個人的真實業績來進行公平的測評。要重視對新員工的培訓。培訓對新員工和企業的發展有著很重要的價值。新員工和老員工都應該定期的接受培訓，通過培訓使得他們能更好的適應工作。培訓時應包含如下幾點:第一，確立培訓目標。企業在培訓員工時，其主要的目的是提高企業的績效。首先，企業要根據策略來定義員工應該具有的能力。培訓企業內部人員是獲取人力資源管理人才的的有效方法。再者，要根據企業員工自身的意愿來決定所要培訓的員工，這樣的培訓會有更明顯的效果，也能順利的達到培訓的目的。第二，培訓要先制定培訓的方法，不同技能的培訓有不同的方法，在培訓之前，要向所參加培訓的員工說明培訓的效果和考核的標準。其次要嚴肅落實執行標準，不受任何條件的制約。
三、總結
在經濟知識的時代，企業人力資源是第一資源，是決定企業發展的重要資源，要想企業更好更快的發展，必須依靠人力資源的配置來實現。建筑企業人力資源管理者要和員工積極互動，提高員工的積極性，從而促進企業的良好發展。
人力資源管理論文15
［摘要］豐田生產方式是豐田取得成功的根基，伴隨著豐田生產方式的產生，形成了與之匹配的人力資源管理模式，進而支撐了豐田生產方式的發展。文章首先將豐田人力資源管理模式與美國的人力資源管理模式相對比，分析了兩者之間的差異以及產生差異的原因，接下來詳細介紹了豐田生產方式中的人力資源管理模式。
［關鍵詞］豐田生產方式;人力資源管理;管理模式
1美國企業與豐田人力資源管理模式對比
1954年美國學者PeterF.Drucker提出了“人力資源”的定義，在隨后的數十年中，美國的管理學者與企業在理論與實踐的不斷碰撞中逐漸形成了美國的人力資源管理模式，并在世界范圍內得到推廣和應用。美國企業認為人力資源管理是以價值為導向，圍繞一個企業的發展戰略，運用一系列方法和工具對人力資源進行有效管控、合理配置的過程。并根據企業需求，將人力資源管理劃分為不同的模塊(如選聘、培養、激勵、考核等)，實行模塊化管理。從雇用關系上來分析，美國企業采用的是市場化的雇用關系，即當員工認為企業支付的薪酬與其為企業創造的價值不相匹配時，員工通常會要求加薪或跳槽，員工和企業之間以績效考核為基礎，以價值為尺度，相互博弈，最終實現雇用與被雇用。豐田的人力資源管理模式中，并沒有對“人力資源”有明確的界定，也沒有像美國企業一樣分模塊實行管理，整個人力資源管理中的選聘、培養與激勵等是相互滲透、相輔相成的，并且與豐田生產方式的理念是高度一致的。它更強調企業與員工之間責任的相互性與價值觀的認同性。基于日本企業的特色人事制度和豐田獨特的生產經營模式，豐田采用的是長期的、基于承諾的雇用關系。美國企業與豐田的人力資源管理間存在顯著差異。以招聘為例，美國企業在選聘員工時注重的是個人能力與專項技能等內容，以補充崗位空缺為目的;豐田在選聘員工時注重的是對豐田價值觀的認同，從一開始就從精益角度出發選拔高度認可豐田價值觀的人，并注重其全面發展，培養其超越崗位需求的能力。產生這些差異的根本原因在于美國與日本的社會文化差異。美國文化突出個人的能力與貢獻，有較強的個人英雄主義，并且注重每個人的個性;而日本是單民族國家，更注重忠誠度與集體利益。因此，文化上的差異產生了二者在人力資源管理上的差異。基于日本的社會文化和豐田獨特的生產方式，也形成了與美國企業存在顯著差異并支撐其生產方式不斷發展的人力資源管理模式。
2豐田生產方式中的人力資源管理理念
2.1以人為核心
豐田人力資源管理強調以人為核心，團隊是由人組成的，機器設備是由人來使用和維護的，豐田正是以人為核心，進而依靠團隊成員間的有效合作實現技術創新、傳承和積累。豐田生產方式注重效率提高、消滅浪費，提高效率需要從人為操作單元的工位以及由工位、工序等銜接起來的生產線開始，進而從共產全局入手，只有每一個環節都提高、每一個環節都杜絕浪費，機器不可能主動消除浪費，只有以人為核心，每個人都有徹底消除浪費的思想，才能實現徹底的消除浪費，進而更好地支撐豐田生產方式。
2.2以規章制度為首位
在豐田人力資源管理的理念中，始終以規章制度為首位，所有員工必須嚴格遵守規章制度。人力資源管理者從一開始制定規章制度時就以人為核心，從員工的視角出發，廣泛聽取員工的意見，使得員工能夠充分理解并支持規章制度，并使得規章制度得到有效執行，進而樹立了人力資源管理者的權威。
2.3模糊管理
與美國企業人力資源管理中，針對每一個崗位細致全面的制定崗位說明書不同，豐田的人力資源管理理念是模糊管理。所謂模糊管理并不意味著職責模糊，而是以人為核心，根據每個員工的特點、能力，逐步增加工作的內容，不僅僅將員工限制在某一崗位和領域，讓其到不同的崗位，熟悉不同的工作內容，培養其超越崗位需求的能力，使員工能夠隨時為整個企業而工作。
3豐田的人力資源管理機制
豐田整個人力資源管理中的選聘、培養與激勵等是相互滲透、相輔相成的，與豐田生產方式的理念是高度一致的，通過其獨特的'教育培養將豐田生產方式的理念和價值觀輸送給員工，并通過各種機制潛移默化地影響著員工。
3.1招聘機制與特征
豐田從一開始招聘就遵循豐田生產方式少人化的理念，要招聘新員工必須有實質業務的增加，并且嚴格遵循招聘的規章制度。且從一開始招聘就尋求與豐田價值觀的相符應聘者，而不是在招聘結束后，通過再培訓讓新員工來認可其價值觀。豐田的招聘有以下特征:一是豐田的招聘活動基于豐田生產方式出發，選拔適合其生產方式的人，特別是對產品質量和學習能力的關注;二是在選拔應聘者時不以其能否勝任某一崗位為尺度，而是選拔與其價值觀相同并愿意為企業奉獻的人;三是整個選聘使用多種手段和方法，全方位地進行考察并且嚴格遵守規章制度;四是每一個參加應聘的人都能有很好的參與度，并且更全面地認識豐田，做到企業與應聘者的雙向選擇。
3.2培訓的工具和方法
主業教育。公司對新員工開展全面、細致、分階段展開的學習活動，從而使每個員工能夠循序漸進地掌握各項能力，并且依靠團隊合作展開，不僅實現技術、能力的培養與傳承，而且加強了團隊合作與建設。非正式教育。非正式教育是豐田深入員工生活的教育活動，這種教育活動通過人際關系的建設、企業價值觀的持續輸送，實現了對員工潛移默化的影響。這些活動通常是由工會組織以小團體的形式展開的，企業為員工的活動提供場所，在活動中每個小團體的成員都輪換著擔任不同的角色。這些團體活動不僅體現了以人為核心的人力資源管理理念，也體現了模糊管理輪流擔任不同角色、豐田生產方式依靠團隊合作等豐田的價值觀。此外，“故鄉通信”等活動，還通過精神上的影響不斷提升著豐田員工的積極性。QC小組。豐田通過科學有效的激勵、評價體系，使得每一個員工都投身到持續改善活動中，參與QC小組。員工提出的改善活動得到采納后會得到物質上和精神上的獎勵，這些獎勵使得員工的創新和知識產權得到尊重，從而激發所有員工參與到改善活動中。每一個員工都有徹底消除浪費的思想，開展改善活動，使得每個工序、每個環節、每個員工、每個團隊都有改善活動。這些小改善長期堅持下去，并得到有效落實，會使生產工藝不斷完善，產品質量不斷提高，安全隱患持續降低，作為豐田人力資源管理機制中調動員工參與質量改進的一種工具，發揮了巨大作用。這就是為什么豐田生產方式如此獨特，其他企業均難以復制的原因。
3.3激勵機制
豐田人力資源管理的激勵機制包括合理的薪酬設計、穩定的工作環境、從管理者開始的考核體系、科學的晉升途徑等。以員工晉升為例，在豐田，相當部分的管理者都是由基層員工提拔而來，自下而上的晉升，使得管理者能夠準確了解普通員工的工作狀況，有利于更好地開展管理，而且這種晉升途徑，給整個企業員工形成了有效的激勵，極大地激發了員工的工作積極性和參與度，從而使職工和企業結成“命運共同體”。
4結論
豐田生產方式是豐田取得成功的根基，豐田的人力資源管理模式則是支撐其生產方式不斷發展和完善的保障。本文首先將豐田人力資源管理模式與美國的人力資源管理模式相對比，然后詳細介紹了豐田人力資源管理模式的理念和機制。豐田的人力資源管理模式基于日本獨特文化背景并緊密圍繞其獨特的生產方式服務于整個企業的發展，這為我國企業人力資源管理模式提供了一定參考。
參考文獻:
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［3］彼德德魯克.管理的實踐［M］．北京:機械工業出版社，20xx.
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