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企業管理專業的畢業論文【集合7篇】
在學習、工作中，大家都有寫論文的經歷，對論文很是熟悉吧，論文的類型很多，包括學年論文、畢業論文、學位論文、科技論文、成果論文等。那么你有了解過論文嗎？下面是小編整理的企業管理專業的畢業論文，歡迎閱讀與收藏。
企業管理專業的畢業論文1
畢業在即，首先感謝我的導師—xxx副教授，在近三年的研究生學業當中給予的指導與幫助。x老師以其嚴謹的治學態度、淵博的專業知識、平易近人的為人態度，一點一滴的教化著我，從x老師身上學到的、感受到的東西必將使我終生受益，也必將是我人生的標桿。論文的構思、寫作、修改、定稿無不凝聚著x老師的心血，期間x老師不斷的`激勵著我攻克了一道道難關，順利地完成了論文的研究工作。在此向他表示忠心的感謝和崇高的敬意。
其次我要深深的感謝我的父母及兄長，他們二十年的默默支持，才使得我得以全身心的投入到學習及科研當中，換得學業的順利完成。在此向我的父母親獻上畢生最崇高的敬仰。
再次還要感謝我的同門師兄弟妹，他們在我的學術成長方面和論文寫作過程中都給予了很大的幫助。
最后，衷心的感謝西北工業大學管理學院給我創造的有利科研條件，在此致以誠摯的感謝與美好的祝愿。
企業管理專業的畢業論文2
摘要：開設企業管理專業課程，是培養既具有現代管理理論和基本技能，又具有一定專業技術理論與實踐能力的新型綜合性人才的重要途徑。企業管理專業是一門實踐性、創新性較強的前沿學科，應嘗試各種教學方式，使學生切實掌握現代企業運作的基本方法和基本規律，并提高學生的實際管理能力。
關鍵詞：企業管理專業;教學方式;案例教學;啟發式教學;情境模擬訓練
一、重組教材內容，理論聯系實際
現在教學用書上的語言表達方式大多是說教式。如在介紹管理概念時，許多教材都是按照什么是管理、管理包括哪些內容、管理有哪些類型等來編寫的。這從理論編寫角度看是很正常的，但如果按這種程序教學，學生因為沒有實踐管理經驗，就無法深刻理解理論知識的內涵，只能被動學習。筆者在教學中，緊緊把握住重點基礎理論的講授，首先用系統方法組織教學內容，然后講其基本點、發展過程及各概念之間的內在聯系。
重組教材內容是一項工作量較大、較復雜的工作，要求教師平時多注意知識的積累和素材的搜集，所舉實例越現代越好。為使教學內容精練和新穎，在不斷收集資料的同時，還應積極投身科研，編寫新教材。如在工業經濟管理課程的講授中，筆者以2～3個最新軟科學成果充實教材內容。學生學習后，耳目一新，既學會了工業經濟管理的基本理論，又掌握了很多分析方法。
二、運用啟發式教學，培養學生的學習興趣和創新意識
采用啟發式教學是培養學生的學習興趣和創新意識的重要手段。學生學習的自覺性和原有的認知水平等因素是學習的內因，教師的講授、引導以及諸多教育影響是外因。教師首先要使學生對所授課程內容產生興趣。學生的學習興趣是在一定的情境中產生的，離開了一定的情境，興趣、愿望就會成為無源之水。啟發式教學的根本點就是在教學過程中充分調動學生學習的積極性和主動性。教師在授課時，可采用提問、設問、反問等形式啟發學生思考。課堂教學要結合課程特點，盡量采用多種形式，將看、聽、議、講、練有機結合。
啟發式教學符合創新型人才的培養要求。有資料顯示，73%的創造者所需知識的來源主要不是教科書，而是現實生活和課外書籍。因此，教師應向學生推薦幾本一流的課程參考書，向學生介紹本學科目前的發展動態及亟待解決的問題。
三、運用多媒體教學手段，加大案例教學力度
案例教學是在教師指導下，有目的、有選擇地把反映企業客觀實際情況的案例提供給學生，讓他們運用所學到的基本理論知識和方法，獨立思考，認真分析，以發現企業生產經營中的問題，在經過論證和判斷后提出解決問題的對策和方法，從而提高管理能力的一種教學活動。目前的企業管理專業案例教學法至少具有如下優點：理論聯系實際，加深了對課本知識的理解;培養實踐能力，實用性強;了解行業知識，有利于擴展知識面;互動性強，可以調動學生主動參與課堂教學;提高分析問題的能力，培養交流、溝通和合作意識;教學方法形象、生動，記憶深刻。
四、運用情境模擬訓練，提高學生的管理能力
情境模擬教學是一種適應企業管理專業學科特點的教學藝術，它的目的就是盡量讓學生以管理者的角色設身處地地分析、解決問題，加深對管理理論的認識和理解，提高實際操作能力。課堂上的模擬情境訓練，無疑是一種經濟、實用、效果良好的“準實踐”，可以有效消除脫離實際的教學弊端。模擬情境教學法強調培訓學生的應用能力，強調教學中學生的主體性和參與性，是有效地將理論知識和實踐技能相互結合的一種教學方法。情境模擬教學也可以讓學生扮演某種實際角色，讓他們在有限的時間內完成一項任務，從中感受其內涵，既能激發學生的學習興趣，又能有切身體會，對管理理論的理解會更透徹。
五、改進檢測方式，探索教學反饋新途徑
傳統企業管理專業課程的作業與考試，大多是解釋概念、簡述問題、論述觀點等，造成學生在學習中只重視對現成概念、觀點的`解釋和死記，缺乏對全部知識的綜合運用，忽視歸納思維的培養。教師可以嘗試采取新形式進行作業的改革，組織學生到附近的著名企業作專題社會調查，在調查研究中得出課題答案。教師也引用一些不同類型的案例，讓學生運用企業管理常識進行分析。學生的答案是不一樣的，在這個過程中，學生的個性充分體現出來。在考核上，要采用形式多樣的考核模式，可以采用綜合測評手段，即平時作業、課堂討論、出勤與期末考試相結合，期末考試則采用理論考試與實踐操作相結合的形式。第一部分為口試或講求速度的閉卷筆試，主要以量大面廣的題目考查學生對基本知識、基本概念和基本理論的掌握程度;第二部分為綜合性的案例分析、情況處理之類的考題，主要考核學生綜合運用所學知識分析、解決實際問題的能力。然后把理論考試成績、實際調研能力和研究成果評價相結合，評出學生該門學科的學期成績，在評分標準上力求切合學生的實際水平，成績分數的比例要向實際能力及調研報告水平和對實際單位的參考價值大小傾斜，盡量調動學生實踐創新的積極性與主動性。
總之，開設企業管理專業課程，是培養既具有現代管理理論和基本技能，又具有一定專業技術理論與實踐能力的新型綜合性人才的一條重要途徑。企業管理專業是一門實踐性、創新性較強的前沿學科，應嘗試各種教學方式，使學生切實掌握現代企業運作的基本方法和基本規律，并提高學生的實際管理能力。
參考文獻：
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企業管理專業的畢業論文3
摘要：中小企業是我國經濟發展的生力軍，在推動中國經濟迅速發展的同時，中小企業自身也暴露出許多問題，嚴重制約其持續發展和創新活力。本文通過分析我國中小企業管理制度、企業人力資源管理和企業管理模式創新等方面暴露出的問題，結合國內中小企業的管理現狀和自身特點，提出相應的改善對策，以建立一套完善的管理體系，不斷增強中小企業的競爭力，為國民經濟的持續發展提供源源不斷的動力。
關鍵詞：中小企業;管理模式;問題;對策
一、我國中小企業管理模式暴露出的問題
1.中小企業兩權高度集中：
企業所有權與經營權不分。我國中小企業最明顯的一個特征就是企業所有權和經營權高度集中，中小企業的創始者即是企業的經營者，企業所有的控制權和資源占有權全部集中于企業所有人，企業中的重要核心職務被創始人全部占據。由于中小企業在創業初期資本規模小，原始投資資本基本都是由企業創始人募集，企業的組織結構單一、橫向規模小，生產及銷售模式和管理方式較為簡單，所以企業的經營權由所有者承擔也是必要的。但是隨著企業的不斷發展，銷售規模擴大、生產組織復雜，企業橫向擴展幅度大增，所有權和經營權仍然高度集中，就會阻礙企業的發展。首先，企業所有者在創業初期表現出一定的優秀經營能力和決策能力，但是隨著企業的發展，由于企業所有者個人素質的參差不齊，在企業發展的關鍵時期常會作出錯誤的經營決策，并且由于兩權高度集中，即使是錯誤的經營決策，企業仍然要去執行，這樣就造成許多中小企業在高速發展時期突然衰落下去，導致我國大部分中小企業“短命”的悲哀結局。其次，中小企業的核心經營崗位常常由所有者的重要家族成員擔任，導致企業無法聘請優秀的職業經理人經營企業，同時家族人員經營企業又導致了無法遏制的采購回扣、質量把關不嚴格以及任人唯親等企業內部腐敗。第三，企業所有者統攬各種企業經營管理權，企業管理沒有明確的分工，也沒有與企業管理相適應的規章制度，所有者直接統領企業的日常運營管理事務，兩權高度集中的弊端大大阻礙了中小企業的繼續發展。
2.企業人力資源管理致命缺陷：
家族制主導中小企業家族制在中國扮演著一個非常重要的角色，中小企業以最高領導者為最高點，依次向下，金字塔式的家族管理模式。企業的最高權力者，由于承擔了整個家族的利益壓力，又兼家族文化穩健避險的特征，做決策時過于保守，非常容易做出錯誤決定。此外，在“族長制”的壓力下，在企業內部其他家族成員的影響下，用于參考作出企業重大決策的企業內部溝通和外部信息被屏蔽掉，無法根據客觀因素作出正確的決策，導致企業喪失發展機遇。家族文化主導下的中小企業，不以人才的品質和經營管理能力作為企業選用管理人員的考量因素，而是以人際關系作為企業人力資源的基礎。在企業亟須選拔優秀管理人才時，個人能力和品質往往被拋棄一邊，首先考慮的便是血緣關系;其次是地緣因素，以親情、友情、人情作為企業人力資源制度的標準，企業無法做到人盡其才、才盡其用，長此以往最終等待企業的是被淘汰的命運。
3.中小企業管理創新之殤：
企業管理創新嚴重滯后中小企業自改革開放之后如雨后春筍般大量涌現，且絕大部分處于勞動密集型和資源消耗型行業當中，因此生產模式比較單一、產品技術性一般，所以導致中小企業管理者在負責企業的日常管理時會有一種墨守成規思維意識。思維觀念是一種心理現象，一旦形成就會在人的行為中留下根深蒂固的影響。企業管理模式的創新，首先源于管理者的觀念創新，目前絕大部分中小企業的管理者生長于計劃經濟時代，個人素質參差不齊，以及思想觀念比較落后等，進而導致企業管理模式一成不變，缺乏探索精神。還有一部分中小企業管理者靠的是“經驗”管理模式，對企業的管理只是單純地依靠個人“經驗”，排斥最新的外部環境信息，不管是日常企業管理工作還是在做重大決策時，依據的都是所謂的幾十年的“老江湖”。也許在企業初創期這種“經驗”管理模式還有一點成效，但是在現代化的今天，市場競爭激烈殘酷，互聯網讓全球成為一個整體，也讓企業管理創新日新月異，那么這種“經驗”管理模式就完全不適合企業管理模式的創新，只會阻礙企業的發展。
二、創新中小企業管理模式的對策
1.建立現代企業制度，企業所有權和經營權分開
(1)企業所有權與法人財產權的兩權分離,股東擁有所投入股份的最終所有權，即是企業的所有人,而企業的董事會則擁有所有股東投入資本的法人所有權;企業注冊的法人所有權和企業的經營權分離,也就是說企業的董事會擁有法人所有權,企業董事會聘任的職業經理人掌握企業的經營權。兩個方面的兩權分離，使企業內部制造出一種權力制衡關系，促成企業利益均衡與經營效益最大化。在此基礎之上，企業董事會根據市場環境來尋找最優秀的企業家并且聘任其為企業的總經理,經營管理企業,取得最好的經濟效益。(2)引導中小企業改制為有限責任公司，對中小企業的股份制改造,絕不能操之過急,要通過政策扶持、宣傳，并且加以進一步引導，在市場的大環境下，按照市場化規律,逐步進行中小企業的改制工作。當企業條件成熟時，積極引導企業進行改制;條件不成熟的,等待企業進一步發展，切不可拔苗助長。企業前景廣闊，產品銷售旺盛的中小企業,可以起到示范作用，改為有限責任公司。中小企業改制已成為中小企業進一步發展的關鍵步驟，對于我國現階段中小企業走出體制困境，釋放潛力，突破式發展生產力，促進國民經濟的進一步發展起著極其重要的作用。
2.改革中小企業人力資源管理模式，充分吸納優秀管理人才
(1)改革中小企業人力資源管理模式。中小企業必須改變原有的用人制度，將家族的影響剝離發展中的企業，對于企業內部關鍵的工作崗位，摒棄家族親屬任職，不根據血緣關系來安排職位，而是根據個人的才能安排職位。如果一個直系親屬才能平平，不適合領導職位，只適合普通的工作，那就安排到相應的普通職位。將所謂的“族人”排除在企業的'管理層之外，企業聘請職業經理人管理經營企業，根據企業的市場定位、產品類別，相應地選擇適合的人才。(2)多渠道引進專業人才。人才是一個企業不竭的創新之泉、動力之源、立足之本。中小企業要廣開人才吸納之路，不要狹隘地將人才吸納渠道只局限于平面式、廣告式招聘，而是要結合企業未來的發展方向，制定一個中長期的企業人才戰略管理計劃，可以通過媒體、就業市場、求職網站等多種渠道進行宣傳，另外可以吸收部分高校應屆畢業生，一方面可以為企業人才庫補充新鮮血液，另一方面也為國家解決了高校畢業生的就業壓力問題。(3)建立健全企業人才激勵制度。企業的人力資源管理說到底就是對企業員工才能的充分發掘，這就需要企業建立健全相應的人才激勵制度。每個人的性格和才能特長都不一樣，企業人力資源管理應該因材施教，對不同的員工采用不同的激勵模式。以績效考核和能力原則為人力資源管理的基礎，再配合以分工、培養和職業規劃等措施，經過一段時間的考核與觀察，充分發掘員工的潛能，使每個人能夠人盡其才、才盡其用。
3.重視企業文化建設
(1)選擇正確的企業價值觀念。中小企業應根據自己不同的背景和不同的市場經營環境，從企業實際出發，選擇適合自己企業的價值觀念。企業價值觀首先要符合企業長期戰略規劃，并且與企業自身實際情況結合起來，包括企業性質、企業產品質量和銷售目標等方面，切不可好高騖遠，脫離自身實際情況。其次，企業價值觀是以企業整體和團隊整體出發，糅合企業員工的利益，考量企業整體員工的思想心態和行為準則，培育最適合企業的價值觀念。(2)對企業文化的宣傳和培育。企業文化是一種深層次的精神價值觀念，是企業軟實力的體現，要讓這種軟實力能夠深入企業員工的內心，把這種軟實力能夠推廣到整個行業甚至整個社會，是企業最需要關注的環節。首先，要經常性地進行企業文化宣傳教育。在企業員工工作閑暇時，企業要舉行相關的講座，對員工反復進行企業文化宣傳教育;或者樹立一個模范典型，由模范來講述自己的切身經歷，讓模范起到帶頭的作用。其次，在企業對外召開相關會議時，通過各種禮節和儀式甚至文娛活動等，向外表達企業核心文化。
三、總結
管理模式是中小企業面臨的一大難題，深入研究中小企業管理模式創新，通過吸收西方發達國家企業的管理模式經驗，結合自身所獨具的特色，找準市場定位，不斷發掘自身潛力，提高企業經營者的管理素質。另外積極采用國際中小企業管理標準，建立與國際接軌的信息化管理平臺，不斷拓展自己的管理領域和管理幅度，豐富和發展管理內涵，對企業的組織機構要適時地進行調整，能夠使指令暢通無阻、高效傳遞。企業管理的對象要突破傳統的人、財、物等具體物，要拓展延伸到信息管理、客戶管理、供應商管理、品牌管理等各個方面，同時結合以人為本、戰略性規劃等理念，培育出自己獨特的企業競爭優勢。總之，對于處在眾多國企和外企的市場環境中的中小企業，其管理模式需要創新、改革和借鑒，唯有依據環境的變化而不斷豐富自身內涵，才能塑造企業的核心競爭力，才能為企業的長遠發展和戰略愿景實現奠定堅實的基礎。
參考文獻
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企業管理專業的畢業論文4
現代工商企業管理中人本管理的價值
摘要：“人本管理”是一種基于新時代背景的管理理念。它強調對人的尊重，強調發揮企業成員的主觀能動性，調動他們的工作積極性和創造力，使企業的內在活力得到煥發。為此，我們應當積極對“人本管理”模式展開探討，尋求其思想價值。
關鍵詞：工商企業管理；人本管理；思想價值
現代化的工商企業管理模式，十分注重踐行“人本管理”這種全新的理念，“人本管理”意味著企業在管理和運作中不能將員工僅僅看做是給企業帶來效益的機器，而是要把他們當成一個獨立的“人”來看待，充分尊重他們的人格，將他們的工作積極性和創造力充分地激發起來，使企業的運作被“激活”起來，促成企業效益的提高。
一、“人本管理”理念的主要體現
在現代工商企業經營發展過程中，一切經濟活動的展開都要以人員管理為中心，切實提高人才競爭力，企業的其他資源都是為人來提供服務。這就是對“人本管理”的最簡單概括。具體地說，“人本管理”的理念主要體現在以下幾個方面：
（一）把“人”當做企業的第一要素并尊重員工的基本權益
在這個工作節奏日益加快的社會，不少企業似乎把“效益”當成了企業運作的第一要素。而企業的員工不過是給企業創造效益的機器而已。卓別林主演的電影《摩登世界》，就是對這種落后管理模式的典型寫照。其結果是，企業的在運作中缺乏對員工基本權益的尊重，或強迫員工無休止加班，使員工疲于奔命，苦不堪言，身體健康受到嚴重的損害；或制訂一些缺乏人性化的管理措施。如有的企業規定員工上班期間如廁必須進行登記，有的企業規定員工吃飯不得超過20分鐘等。這種苛刻而充滿高壓的企業管理模式，讓企業如同是一座“監獄”。從表面上來看，企業的效益似乎會在短期內快速增長；但員工長期身處于這種高壓的管理制度下，其身心健康受損，工作積極性也得不到提高，對于企業的長遠發展是不利的。
（二）崇尚超越
不少企業受到社會上“槍打出頭鳥”的錯誤觀念的影響，在運作當中充滿妒才忌能的氛圍，對于業績出色、工作中敢為人先的員工極盡打擊排擠之所能，導致了員工在工作過程中被束手束腳，不敢超越。但基于“人本管理”理念的的企業管理模式，卻要求營造崇尚超越的企業文化，讓每一個員工在工作中都要放開手腳盡情超越。在超越中求發展，并推動企業的發展變革。事實上，只有企業崇尚超越，鼓勵超越，企業才能取得長遠的發展。
（三）鼓勵創新并激發員工的創造力
許多企業在管理上因循守舊，把員工“管死”，認為員工不過是執行企業決策的一個“零部件”而已，要求員工處處循規蹈矩，造成員工的創造力得不到發揮。一個沒有創造力的企業，是難以在激烈的市場競爭中保持長盛不衰的。所以基于“人本管理”理念的的企業管理模式。要求在企業管理中鼓勵創新，采取恰當的機制激發員工的創造力，把企業打造成為具有創新意識的企業。
（四）對人才給予相應的尊重
人才資源是一個企業最重要的資源之一。只有對人才給予了相應的`尊重，為了他們提供等價的待遇，才能激發出人才的工作積極性，使人才以最大的熱情為企業的運營效力。所以“人本管理”強調尊重人才，并正確地使用人才。
（五）創造合適的機制讓員工參與管理決策
基于“人本管理”理念的工商企業管理模式，還要求把企業的決策理解為一個集思廣益的過程，而不僅僅是企業管理層“自家”的事。事實上，在企業進行決策時，管理層常常會“當局者迷”，而企業中層經理人員和基層員工由于常年處在企業運作的第一線，對企業運作中的許多具體情況比管理層了解地更為透徹。所以，管理層在進行決策時，應當充分調動員工的參與，多多聽取員工的意見和建議。只有在決策上做到了集思廣益，企業的決策才能夠得到優化，減少不必要的決策失誤。一些企業在決策機制上過于“一言堂”，排斥中層經理人員和基層員工的參與，這看上去是提高了企業決策的效率，但從長遠來看，卻增加了決策的風險性。（六）對員工進行充分授權基于“人本管理”理念的工商企業管理模式，要求充分發揮出員工的主觀能動性。這就要求我們在日常的管理工作中，對員工進行充分授權，賦予他們最大的自主空間。尤其是要充分地調動中層經理人員的管理創意，不要把權力過于集中于企業管理層。
（七）改善對消費者的服務質量
基于“人本管理”理念的工商企業管理模式，不僅僅是針對企業員工，還體現在針對消費者的服務模式上面。伴隨著市場經濟模式的不斷發展完善，消費者對于企業的服務質量也在不斷地提出新的要求。這就要求企業必須以消費者為中心，不斷地改善服務水平，提高服務質量，努力滿足消費者的各項需求，做到讓消費者滿意。
二、人本管理在工商企業中進行運用時應注意的地方
（一）正確地看待人才和使用人才
前面說過，人才資源是一個企業最重要的資源之一。所以，基于“人本管理”理念的工商企業管理模式，極其重視發揮人才的作用，強調對人才的正確使用。1.在對人才的使用上不要過分拘泥于常規企業在選拔和使用人才時，尤其要避免受到論資排輩這些條條框框的束縛。對于那些的確才華出眾，能夠為公司的發展發揮出較大作用的員工，即使資歷較淺，也應當委以重任，把他們放在能發揮出他們自身特長的舞臺上。此外還要給予人才一定的寬容度，記住“人無完人”的道理。對于那些有著小缺點的人才不要一味地壓制，而是要大膽使用，并創造出助其揚長避短的機制，讓其長處在企業中得到充分發揮。2.給予人才以等價的待遇合適的待遇是促使人才不斷地發揮出其潛能的動力。我們不能光要馬跑而不讓馬吃草。要知道你給了人才三分的待遇，或許他創造出的就是十分的價值。對于工商企業來講，要設立人才專款基金，對于那些確實業績突出，對企業的發展起到了關鍵作用的人才，要適當地拔高其待遇，讓其在崗位上更加安心地工作。
（二）企業制度設計要以人為本
人本管理，本身就意味著以人為本。這一點也應當體現在企業的制度設計之中。要把員工當成一個獨立的“人”來看待，而不是把他們看作一部工作機器。這就要求我們在制度設計上，要充分尊重員工的正當權益，尊重他們正當的生理需求，并給予員工一定的自由度。不要把他們限制地過死。
（三）要有激勵創新的工作機制
創新是現代化企業管理模式的靈魂。一個沒有創新的企業必然是死水一潭，缺乏發展的活力。所以，企業要建立起激勵創新的工作機制，使員工的創造力得到發揮。比如，企業管理層可以就企業運作中的一些重難點，對企業員工進行創意方案的搜集。在企業的一些重大項目的實施上，也應該鼓勵員工采取不同的創意方案，銳意創新。企業在對員工的考核機制上，也應當把創新能力作為其中一個重要的考核指標。
（四）要給員工提供參與決策的渠道
“人本管理”理念強調在企業決策上做到集思廣益，這就意味著企業要給員工提供參與決策的渠道，在決策方面充分發揮全體員工的智慧。比如，企業在對于重大問題進行決策時，應當首先通過中層經理人員，將決策的內容通報給員工，對全體員工的意見進行充分搜集。在進行決策時，應當充分采納員工的意見，必要時可邀請員工代表列席會議。
結束語
“人本管理”這種模式要求企業的管理充分注重“人”的因素，尊重員工的人格和正當權益，發揮員工的主觀能動性，并把創新的活水注入企業的運作當中，使企業的競爭力得到有效提高。
參考文獻：
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企業管理專業的畢業論文5
【摘要】 文章從市場營銷的角度出發，以中國汶川地震為研究背景，指出運用企業社會責任戰略打造責任競爭力，并指出企業履行社會責任的重要性。
【關鍵詞】 企業社會責任 汶川地震 市場營銷
一個企業做得好不好，經濟效益是衡量的重要指標，但并不是全部。在新的歷史時期里，眾多企業正在自覺地躋身社會公民行列，在積極履行社會責任的同時，它們的綜合競爭實力獲得了提升。在企業責任被頻繁提及的今天，除了誠信守法、照章納稅、關愛員工等標準之外，消費者對企業的直觀感受通常會決定企業的發展命運。面對重大社會事件時的表現也是消費者考量一個企業社會責任的重要指標，因為對于社會突發重大事件的關注和奉獻，一方面可以看出一個企業對于應急事件的敏感性和及時應對能力，另外一方面也能展現出一個企業是否具備高度的社會責任感以及積極的價值取向。
一、定義社會責任
企業財富包含企業的有形財富和無形財富，有形財富主要指企業的固定資產、銷售收入等等，而無形財富主要指企業的品牌價值、社會知名度和信用關系等，這些與“物”為標志的資產不是一回事，但它是企業的無形資產，不能簡單等同，但應同樣重視。社會責任是一個國家中每一個公民應盡的義務，企業承擔社會責任是義不容辭的。社會責任包括法律責任和道德責任。
法律責任像依法納稅、保護員工合法權益等;道德責任包括注重員工的福利待遇、保護環境、對產品負責等。作為一個企業，的確是需要不僅要履行法律責任，同時要承擔道德責任。我國歷史上的“儒商”精神是上千年商業文明結晶，也是儒家思想在商業文明中的集中體現，這種思想對今天我們廣大為商的人來說是非常有意義的。不能否認，在我國改革開放20多年后的今天，受西方商業文化的思想侵蝕和影響，在國人當中滋生著一種拜金主義和功利主義的思潮，而我們傳統的中華民族的'優良傳統卻在慢慢流失，這是非常嚴峻的現實。因此我認為，作為企業家，尤其需要這種“儒商”精神，只有具備這種精神，企業才能保持可持續發展。
二、運用企業社會責任戰略打造責任競爭力
責任競爭力是英文Responsible Competitiveness的直譯。中國勞動關系學院崔生祥教授撰寫的《有責任才有競爭力》一文中提出，責任與競爭力是一個緊密的整體，兩者相輔相成，共生共存，責任是企業競爭力的重要組成部分，沒有社會責任的企業不可能有競爭力，有競爭力的企業必定是以履行社會責任為基礎和前提。同時，責任競爭力是構建和諧社會和科學發展觀的重要組成部分。
三、汶川地震凸現企業社會責任
四川汶川縣發生8級地震，地震災情嚴重，居民房屋倒塌，人員傷亡慘重。這樣的重大事件除了政府的及時反應之外，同時也需要社會各界的多方共同支援。很多企業都在事件發生后快速反應，向災區伸出了援助之手。在這樣的背景下，我們見證了中國企業的社會責任和道德，很多企業在得知四川發生地震災害的第一時間就慷慨解囊，中國銀行2300萬元、建設銀行和益海嘉里公司分別捐款2000萬元、蒙牛集團捐助1000萬元人民幣和價值1000萬元的牛奶、聯想集團捐款1000萬元人民幣、奧克斯集團先后合計捐助600萬元，此外，數以噸計的奶粉、藥品、棉被、帳篷等生活用品和必需品，都被源源不斷地送往災區，誠如牛根生所言：企業越大，社會責任越大。我們欣喜地看到，企業的捐助行動仍在持續中，越來越多的企業在這次災難面前表現出了企業應有的道德風范，表現出了中國企業家的責任意識，同時增強了公眾對于企業和企業品牌的認知與贊賞。
盡管捐款多少并不是衡量一個企業真心幫助災區災民的惟一標準，但必須知道的是，很多時候，企業的社會感和品牌美譽并不是廣告宣傳出來的，而是在社會需要、民眾需要的時候勇于承擔的一種表現，一個企業，只有在履行了它的社會角色和社會責任后，才能獲得合理的回報，而這種回報，遠比你在人們最需要的時候的投入要多出好幾倍。
從公眾和消費者的角度而言，企業的捐贈行為更是在他們心中“稱出了分量”，甚少在公開場合露面的加多寶集團捐出1億元人民幣后，不少銷售終端的“王老吉”飲料銷售一空，消費者希望以購買其產品達到“感謝”的目的。在Google上搜索一下，或花少許時間瀏覽一下相關網站，任何人都可以知道一個公司正在做什么，他的企業公民形象是好還是壞。企業通過樹立強大的品牌力量獲取利潤，當這些收入再次投資到企業社會責任時，則會產生出更多的收益。從這一點來看，王老吉賣斷了貨，并非偶然。
四、結論
企業是經濟的細胞，社會是經濟之本體，企業也是社會的一份子;社會則是企業生長的環境應該積極承擔起其應負的社會責任。企業積極關注社會發展，勇于承擔社會責任，為社會做貢獻，就會獲得社會正向的支持力，有利于豎立良好的企業形象。而這種企業形象才會基業長青，企業的發展才會經久不衰!
企業管理專業的畢業論文6
【摘要】國家提倡實踐性教學已經作為國家級重要課題提上日程，作為管理專業大學生對于企業管理實踐存在困惑。深切感受到管理實踐的重要性，課程聽著教師講課頭頭是道，思路清晰。走向社會發現不知道如何運用，滿身是力氣，找不到發力點。由此而來的困惑迷霧重重，導致大學專業課沒用的理念。企業管理專業理論和實踐其實僅僅一步之遙，擴充實踐性教師隊伍，增設規章制度課程，參與企業實踐即可解決理論和實踐的對接，且能滿足企業管理類學生的實踐性需求。走向工作崗位，迅速適應企業，完成崗位職責，了解部門職能，融入企業文化。
【關鍵詞】實踐性教師;規章制度;社會實踐
一、學生困惑原因
企業管理類大學生走向工作崗位常常發現專業課如何運用，對社會管理，企業性質，單位所承擔的社會職能，企業主管單位是哪個單位，自己隸屬于生產企業還是代理公司，崗位職責，所在部門的職能等一系列問題茫然。更無從談起管理的各科專業課程運用于實踐了，究其原因困惑是由以下幾點原因造成的。
(一)具備實踐經驗教師匱乏
大學改革日臻完善，高校作為社會的先進生產力教育功能愈發重要。大學教師隊伍人才人才濟濟，細分之下便能看出些端倪，企業管理類師資隊伍像其他學科一樣，從學校到學校，沒有真正的參與企業管理，學歷層次高，專業對口，看似無所挑剔。由此組成的企業管理教師隊伍，去承擔企業管理的實踐教學，結果可想而知。
(二)大學課程千篇一律
課程依據教學目標，目標雖然制定很完善，也包括培養出實用性大學生。細看所授課程，不難發現企業管理類學院所設課程所差無幾。管理學、人力資源學、營銷管理學、組織行為學、管理心理學等核心專業課程，非常實用。但如何用，也即嫁接非常好的理論與企業實踐的紐帶又是什么呢?學校次次參觀學習和訪問等按照其他模式開設，其結果學生仍然未能嫁接起來實踐的運用。
(三)學生參與企業實踐形式虛設
學生社會實踐以校內集中和分散，以校外集中和分散方式。形式思路非常好，可集中和分散的內容是社會調查、專業模擬等對學生至少在參與社會工作受益不大的活動。比如專業模擬實際是讓學生到超市作為收銀員等崗位，平時他們購物經常去超市，他們需要的不是某個崗位如何完成崗位職責，而是迫切需要超市是如何運作的。
二 解決路徑探討
解決路徑根本的出處應該在企業，也即企業需要什么素質的學生，大學就該培養這方面素質的優秀學生。在此環節中一個關鍵環節，大學所了解的企業需求是否真正的企業需求，驗證的方法是學生一旦正式工作所表現的行為。培養目標緊跟國家政策是毫無置疑，問題出在培養方案方面往往事與愿違。
(一)引進有管理經驗教師
大學引進教師途徑一般是到其他大學招聘，或者自己學校培養的學生留校任教。普遍規律是從大學到大學，從學習到教學。承擔起大學生靈魂成長的工程師，管理就是藝術，對于這句話一個從大學到大學的教師，是不能體會出這句話的真諦。引進教師的方式可以擴充到企業中，同時具備相關專業的高學歷人員作為大學教師，他們是能承擔起實踐教學的必備人才。同時他們在企業從事工作，從基層到中高層的經理，他們具備管理理論，歷經管理實踐飽經辛酸，對于企業管理實踐體會頗深，如果再次回到大學從教，教學并長，從實踐中找回理論。哲學告訴我們理論和實踐的關系也即如此。學生在此教師引領下，體會教學實踐中的感受，總結實踐教學的思考內容，研讀自己感興趣的管理話題，改變了學習的重點，會適應企業用人需要的。
(二)敢于提拔有管理經驗教師
大學一旦錄用了有管理實戰經驗的高學歷人員從事教學工作，歷經三四年后要敢于提拔他們作為單位領導。很多大學在此并沒有魄力，不敢重用該類人才，恐大學變質，其實非然，大學所承擔的社會職能不會發生任何變化的，管理會更加完善，領導方式會更加神得民心。簡單的學校發展文化建設，一個具備管理實戰素質人員會立即從物質文化入手，打造符合精神文化的外在素質，另外如果單位發展處于快速發展時期，他可以從集權分權角度思考并調整領導方式。這些都優于其他學科領導的專業技能素質條件，對部門和單位的發展都是有利的，相信這些領導會深得下屬支持和擁護。管理實踐經驗結合大學特有的`科研、教學、服務社會職能，充分滿足社會和地區需要，為地區發展做出更加優秀和快速的服務。
(三)增設規章制度課程教學
課程開設管理學、人資資源學、戰略管理學、組織行為學等精品課程，學生也很喜歡。一旦把這些思想跟企業對接起來，就無從談起了。其實對于這個問題，所有的理論和思想都要通過規章制度去落實和體現。很多大學的經管學院對于自身的管理已經很混亂，哪里能教出優質的管理素質學生。規章制度課程目前國家從事這門課程的教學書籍還比較匱乏，大學若能對此引起思路，勢必學生的專業技能素質會有質的變化。它架起了理論和實踐的對接，像員工消極怠工是由于工資少造成的，理論方面就要思考員工使用過程中的激勵理論，設定好基本工資和績效工資配比方案，實踐上把方案交由人事科，通過更改員工工資標準即可解決員工消極怠工的問題。再比如某銀行大堂經理對大堂服務人員的態度、服務水平等都不太滿意，又不懂從何處入手，那么理論方面就是銷售管理，培訓銷售隊伍各項技能，實踐方面通過大堂服務規范或守則即可完善上述理論與實踐對接。如果想細化鞏固服務規范，結合績效考核即可達到該目標。
(四)大學生參與企業實踐對接規范化
通過以往形式很難達到授業解惑之功效，學校通過和企業建立起學校培養工作站，創建完備的組織機構，企業中設置部門，人員由企業派正職和秘書，學校設置副職臨時參會。工人工資由學校播轉款組建。以往操作的規程和款項都不定時，款項是不設的，企業就變成了臨時接待任務，聯系教師靠個人溝通能力，換得學生去企業參觀學習，學生在很短的時間內，即使在專任教師帶領和講解下，也打不到理想的效果。通過專款和特設固定部門(而非委員會形式)，部門各司其職，學校固定派遣學生到企業中去學習一個月，導師專職帶隊深入企業一線，學習和完善企業規章制度，上升到理論談論企業實際困惑，真正組建起學生實踐的基地這是非常不多的對策。
有了經過實戰的高學歷管理教師，在具有實踐經驗的領導下，深入企業和學校共同構建的平臺開展一線教學，教學內容為理論和實踐的充分對接。可以真正滿足企業用人條件，學生學到實用性知識，畢業后參加工作，能迅速融入企業文化，知曉單位性質，清晰部門職能，完成崗位職責，緊跟社會進步。
參考文獻：
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企業管理專業的畢業論文7
【摘要】在企業管理當中，要想適應市場經濟的發展速度，就必須要將企業政工工作和企業管理結合起來。在新形勢下企業必須做好員工的思想培訓，企業要關心員工的心理狀態，提高企業員工的思想政治水平，使政工工作和企業管理共同發展。
【關鍵詞】企業政工工作 企業管理 發展
一、企業政工管理工作的重要性
所謂企業的政工工作，指在黨的正確領導與企業的指導下，以企業為中心而展開的一項工作，以建設精神文明為目的，規劃建設企業文化，組織職工學習政治理論，并分析研究企業職工的思想動態與實施策略，這是企業政工工作的主要內容。在新時期，企業面對的是新經濟形勢，這就要求企業政工管理工作不斷向科學性與針對性的方向發展，有效的政工管理不但可以推動企業政治思想工作的發展，還可以實現企業的社會效益與經濟效益。進一步講，政工管理是在中國共產黨的領導下，運用思想政治工作解決員工思想意識形態理由的一種管理策略，采用思想政治工作來進行管理，是企業發展的內在需求，也是實現企業經濟利益的有效途徑，更是對企業員工進行人性化管理的最佳策略。
政工管理是企業發展的客觀要求。時代在不斷進步，而現代企業政工管理仍然采用落后的管理體系，極不利于新時期企業政工管理工作的發展。在這種情況下，只有對傳統的政工管理體制進行改革，建立有利于企業健康發展的政工管理體系，才有利于企業發展的客觀需要。因此電力企業黨組織和廣大黨員必須充分認識到加強政工管理工作的重要性，只有深化改革制度，將傳統政工管理中的有效管理策略與現代管理手段進行有機結合，以便調整企業政工管理結構，實現更加規范化和制度化的政工管理，從而推動電力企業的持續、有效與和諧發展。
二、企業當前政工工作面對的新形勢
(一)全球化趨勢加強
生產力和科技的發展、國際分工的深入，經濟全球化已成為世界經濟發展的客觀趨勢。它是當今世界發展的客觀趨勢和歷史潮流，深刻的影響著社會的政治、經濟、文化等各個領域，幾乎世界各國都在不同程度上參與了全球化的進程。全球化是一把鋒利的“雙刃劍”，它既為我國經濟全面、快速、健康發展帶來了前所未有的機遇和動力，又給我們的經濟社會生活帶來了更大的壓力和挑戰，勢必給企業的思想政治工作帶來更多的新課題和新挑戰。
(二)金融危機的影響依然存在
源于美國的20xx年金融危機是20世紀30年代大蕭條以來全球最嚴重的一次經濟危機，為了消除此次危機帶來的消極影響，全球經濟正面對著重大結構性調整，復蘇的步伐將取決于這一調整的進程。雖然世界經濟走出衰退，緩慢復蘇，但經濟復蘇路徑和復蘇前景仍面對著寬松政策調整、通脹預期、大宗商品價格上漲、貿易保護主義、失業率上升、美元貶值預期加深等不確定因素的影響。
三、我國當前政工管理的目前狀況
(一)員工思想政治認識程度低
當前在我國的企業之中，勞動力密集型企業較多，這類企業的特點是企業規模大，員工數量多，技術含量較低，員工文化水平和素質普遍較低。由于一般員工的文化水平不高，因而也就認識不到思想政治工作在企業生產發展中的作用，認識不到意識對無知的能動作用，更認識不到統一的思想對生產的推動作用。在實際工作中，員工各自為營，不注重生產的協調性，員工之間缺少交流，關系不協調，甚至出現辱罵事件，這些情況大大增加了企業政工管理的難度。
(二)管理人員對思想政治不重視
在我國當前的一些企業之中，不僅是員工對思想政治管理的認識程度低，甚至一些管理人員的認識程度也不高。具體表現為在企業的生產之中，管理人員沒有意識到思想政治在調動員工積極性方面的作用，在實際管理中也不注重發揮思想政治的推動作用，沒有做好思想政治工作。在生產方面，由于員工思想政治不統一或是生產觀念較為落后，不敢大膽的革新，導致了生產長期停滯不前，阻礙了企業的生產發展。
(三)政工管理結構松散沒有執行力
在當前的企業管理中，一部分企業實行了政工管理，但是由于一些理由政工管理仍然不理想。具體表現在以下方面：一是政工管理的結構松散，在整個管理結構中，沒有形成嚴密的體系，上級對下級沒有約束力，也不注重對下級員工的約束。二是政工管理的執行力度不夠，在一些企業中，實行了政工管理模式，但在實際執行中缺乏必要的機制保障，使得這種管理流于形式。
四、企業政工工作和企業管理之間的聯系
企業政工工作在企業管理中是一項非常重要的內容，現代企業的發展需要企業各部門的共同努力。企業在管理上也應設立硬管理和軟管理兩種模式，所謂硬管理就是在企業規章制度和行政命令上加強管理，軟管理就是在硬管理的基礎上開展思想教育工作，培養政工人員的價值觀、人生觀、道德觀，使企業政工人員形成相同的工作觀念，營造出良好的工作風氣。
五、實現企業政工工作和企業管理的共同發展
(一)轉變思想政治工作管理的觀念
思想政治工作管理是對人的管理，因而在管理過程中要淘汰落后的管理觀念，實行以人為本的管理。員工是有著獨立思想的人，實行政工管理只是以指導的方式排除員工觀念中不利于生產發展的部分，加強員工之間的協作，而不是加強思想制約。以人為本的理念就是在管理過程中充分尊重員工的意愿，采納員工的意見，讓員工為企業的生產發展貢獻自己的智慧。通過員工參與的`方式，讓員工感受到自己在企業之中的價值，以利于員工發揮更大的工作積極性，推動生產效率的提高。
(二)加大對員工的思想政治培訓
對于思想觀念過于落后的員工，要加大對其思想政治培訓，以保證其在企業生產發展中的能夠有所貢獻。首先，創新員工培訓的內容，采用集體參與講座和學習的形式，讓員工了解到思想觀念對于企業生產的重要性，向員工介紹目前行業內先進的生產方式等等，讓員工明確自己的發展目標。其次，創新員工培訓的形式，可以采取員工樂于接受的輕松活潑的方式進行培訓，如座談形式、討論形式等，根據企業的具體發展狀況，結合員工的特點，通過效果最好的方式對員工進行培訓。最后，通過適當的激勵措施鞏固培訓結果，如開展技能培訓大賽，對員工的培訓結果進行檢驗，對效果最好的幾位員工進行物質獎勵。
(三)培育企業文化帶動政工管理的發展
企業文化是現代企業發展中的重點，企業文化可以樹立良好的企業形象，增強企業的市場競爭力。企業文化包括企業物質文化、制度文化、精神文化、組織文化等，其中制度文化和精神文化是最重要的企業文化。在企業發展中，通過有意識的發展企業的優勢產品，形成企業的形象，逐漸發展企業的文化，通過打造一個優秀的企業文化，帶動政工管理的發展。在企業文化的形成期間，企業各成員之間的關系得到了協調，形成企業的核心競爭力，增強企業的凝聚力，而這些又推動了企業政工管理的發展。
(四)完善企業管理制度
企業在發展時應該健全工作機制，實現政工工作與企業管理同時發展，必須建立起完善的規章制度和管理體制。在管理政工人員時，管理者要發揮工作的引導作用，建立起系統的思想政治管理。政工人員應該認真的完成任務，管理者需要完善領導職責，二者共同實現對企業生產的支配，這樣才能推動企業的更好
六、結語
綜上所述，要想加快企業發展的步伐，必須將企業政工工作和企業管理結合起來。政工工作的落實提高企業管理的效率。思想政治教育與政工人員的精神動力相結合保障了企業的可持續發展，從根本上調動起政工人員工作的積極性。企業的發展離不開各部門的相互合作，提高政工人員的素質，促使各部門人員友好相處，加強企業的凝聚力，實現企業政工工作與企業管理的共同發展。
參考文獻
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