人力資源管理論文
在現實的學習、工作中，許多人都寫過論文吧，論文是描述學術研究成果進行學術交流的一種工具。你寫論文時總是無從下筆？下面是小編為大家整理的人力資源管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理論文1
1國際人力資源管理與跨文化管理
國際人力資源管理是跨國公司進行跨國管理的重要組成部分。人是文化的載體，是文化的創造者和傳承者，在國際人力資源管理中，將人和文化有機結合，進行跨文化人力資源管理有著深遠意義。
1.1國際人力資源管理
跨國公司在國際市場上進行企業經營管理，其中人力資源管理是跨國公司進行跨國管理的一個重要組成部分，它與跨國企業的財務管理、營銷管理等一起構成了跨國企業的國際管理。
國際人力資源管理的內涵主要有兩個維度，一個是國際維度，它與國內維度的概念相對。國際維度是指企業在國際范圍內，而不是僅局限于母公司所在國的企業管理。國際人力資源管理的另一個維度是人力資源管理，它與財務管理、營銷管理等其他企業管理模塊相對應。人力資源管理是指企業從事的人才選拔、招聘、培訓、薪酬、福利等各方面的人事管理。
1.2跨文化管理
不同文化是不同國家、不同民族歷史發展的產物，當一個企業從原有的文化環境進入一個新的文化環境的時候，新環境的文化、價值觀、行為表現形式、思維模式都會對這個企業產生重大沖擊�？缥幕芾硎紫刃枰J識文化差異，承認文化差異的存在，以一個良好正確的態度對待不同文化之間的差異。在這個基礎上，跨文化管理尊重文化差異，權衡不同文化的優缺點，揚長補短，融合不同文化�？缥幕芾韺嵸|上是權衡取舍不同文化的一種態度，是駕馭不同文化的一種能力。
2進行跨文化人力資源管理的必要性
2.1文化差異的存在
文化差異的存在是實施跨文化人力資源管理的主要原因。文化是歷史沉淀的產物，是歷史發展的表現。各國千百年來傳承下來的歷史和不同的傳統觀念，拉大了文化之間的差距。
馬克思說過：經濟基礎決定上層建筑。由于各國經濟發展的不平橫，物質基礎各有差異，所以產生的上層建筑，即經濟、文化、政治等各方面都有不同�？鐕驹谌蚍秶鷥葘で筚Y源配置最優化和經濟利益最大化的同時，必然要和不同經濟水平的國家打交道。在這樣的過程中，文化差異是一個重要阻礙因素。
2.2跨國公司面臨國際人力資源管理的挑戰
目前，跨國公司的國際人力資源管理面臨著人員外派、員工培訓和人力資源本土化等方面的挑戰。一項在歐洲和日本對750家公司的調查表明，10%~20%的經理人不能完成合同年限而提前回國;33%的經理人表現不如期待的那樣好;25%如期完成合同年限的.經理人在回公司總部后一年之內離職;33%如期完成合同年限返回的經理人回來3個月后仍只能擔任臨時職務。
由此可見，國際人力資源管理面臨著巨大的挑戰，其實質就是跨文化人力資源管理的問題。一個公司在走向國際市場的過程中必然要接受不同文化的沖擊，這也是實施跨文化管理的一個重要原因。
3國際人力資源管理中跨文化管理的實踐
3.1寶潔的在華的跨文化管理
寶潔自1837年創立以來，已經發展為在全球80多個國家和地區建立分公司，全球雇員超過13萬的著名跨國企業。1988年，寶潔在中國開設第一家子公司，之后，它在中國的經營取得了巨大成功。這成功其在中國實施跨文化人力資源管理是分不開的。
注重人與文化的結合，是跨文化人力資源管理的關鍵。寶潔從用人的源頭開始，挑選優秀的大學生。由于應屆大學畢業生未進過企業，沒有受過其他企業文化的熏染，猶如一張白紙，可以灌輸寶潔的文化，成為一名純粹的寶潔人。
在招聘應屆大學畢業生之后，寶潔并不是直接灌輸母自身公司自身的文化，而是結合子公司所在國文化的特點，對員工進行有效的培訓。員工從邁進寶潔大門的那一天開始，培訓的項目將會貫穿其職業發展的整個過程。
這樣的招聘和選拔機制，使得寶潔將自己母公司的文化和子公司所在國的文化有機的結合起來，實現跨文化管理。重視員工發展，重視文化交流，寶潔在幫助公司員工實現其價值的同時，也取得了自身的成功，實現經濟效益，值得我們借鑒。
3.2聯想的走出去戰略
20xx年12月8日，聯想集團收購了IBM個人電腦事業部，成為年收入超過百億美元的世界第三大PC廠商。
聯想與IBM的PC資源雖然合二為一，但不等于人才的融合。由于兩家公司在地理上位于東西兩半球，其企業文化、人才理念和管理風格等諸多方面都存在著巨大差異。人才的文化背景和價值取向的不同，是聯想未來人才管理面臨的巨大挑戰，也是決定聯想國際化業務拓展成敗的關鍵所在和讓人質疑的地方。
在面臨巨大的文化差異面前，聯想主要采取了一下幾個做法。首先，企業根據自己的發展戰略，明確需要怎樣的全球化經理。然后根據企業的內在管理機制，挑選具有相應素質的員工進行培養，并提供經歷去補足他們目前缺乏的才能。企業要應針對個體的特點和經歷，設計相對應的“文化體驗”，培養全球化經理人適應文化的能力。聯想個人電腦事業部在七個方面加強對全球化經理人進行培養，即開放的心態和思維的靈活性;對文化本身的興趣和敏感;能夠處理復雜事物;充滿活力、樂觀向上、不屈不撓;誠實正直;穩定的個人生活;有價值的技術和經商技能。從企業的角度講，選拔合適的人員，提供合適的經歷，是培養全球化經理人的有效途徑。
聯想集團在其國際化進程的人力資源管理方面取得了重大突破，這不能不歸功于其獨特的國際人力資源管理手段。而這又為我國的企業走出去提供了深刻的借鑒意義。
4結語
國際人力資源管理的實質是跨文化管理，跨國公司的管理基于不同文化，承認文化差異的存在，尊重文化差異，理解文化差異，融合文化，駕馭差異，是進行跨文化管理的關鍵所在。本文只是粗略的概述了國際人力資源管理中跨文化管理的理論，結合案例，提出一些較為理論性的見解。在國際人力資源管理中，我國企業要學的還有很多。
人力資源管理論文2
摘要：近年來，隨著時代的不斷進步，粗放式的經濟發展模式導致環境受到污染，生態遭到破壞，人類面臨著生態失衡和能源緊缺的危機，低碳經濟在現代社會中成為關鍵的發展趨勢。所謂的低碳經濟發展模式，主要具有較低能耗、較少污染和較低排放等特點，其目的是將環境污染和能源短缺的問題進行有效解決，實現經濟的可持續發展。創新發展的低碳經濟符合時代發展的需求，在企業應用中需要將固有的經營方式和理念進行改變，另外也要改變人的行為和思想。每個企業都需要與低碳經濟的發展理念相結合，科學有效的調整人力資源的管理模式和方向。
關鍵詞：低碳經濟環境；人力資源；管理創新
在企業生產經營活動中，人力資源管理屬于極其重要的一個要素，企業的發展在很大程度上受其水平與能力的影響。低碳經濟具有污染低、排放低等特點，其作為一種必然發展趨勢，直接影響著企業的經營與管理，低碳經濟的發展不但要求企業將固有的管理理念和方式及時轉變，而且要對人們的行為和思想進行轉變，另外還需要依托國家宏觀經濟調控方式。但是，如何在低碳經濟環境下來完成人力資源的管理創新還需要進行深入思考和探索。
1實現人力資源發展方向的綜合性
在以往的經營發展過程中，人力資源擔任的角色就是勞動力，在企業生產經營中，人力資源與生產原材料和固定資產一樣作為一種成本存在，而且員工的個人價值通過薪酬和待遇能夠體現出來。不過，人作為知識經濟時代重要的載體，在企業生產經營中發揮著至關重要的作用。企業生產經營過程中引導員工廣泛參與，不但能夠影響企業重大經營決策制定，而且還直接影響著財務管理信息和公司內部監督的有效性。所謂的人力資源，已不僅僅表現為員工在崗位上單純的工作能力，正逐步擴展為潛在能力、綜合素質、技能水平等綜合性發展。
2低碳經濟下的人力資源管理創新
2.1實現統籌兼顧的和諧管理
“以人為本”是人力資源管理中的基本理念，通過該觀念使員工與組織之間的工作很好的完成，在工作中要對質量加強重視，而不應該對數量過于關注，這樣能夠使企業實現可持續發展。企業和諧管理包括以下內容：
�。�1）實行人本管理，主要任務就是對員工的感受和需求重點關注，通過人性化管理的充分實施使員工的積極性得到更好的調動。另外，企業還需要建立多樣性的制約措施和激勵機制，在日常工作和生活中使員工對企業有認同感和歸屬感，使干群隊伍的團隊合作精神進一步提高。
�。�2）實現能本管理，主要是對于人力資源加強能力管理，它強調要對人性固有的特征進行尊重，對其發展的順序和階段進行挖掘和發現，對人的能力進行最大限度的挖掘，進而使企業的目標順利完成。
（3）實行心本管理，其主要是對人心進行獲取，對民心進行捕捉，在加強人力資源管理的過程中，一方面要對物質獎勵加強重視，另一方面要對精神獎勵進行注重，對于員工的內在需求通過溝通交流的方式來實現，使員工的需求得到滿足，進而將一個可以互通的價值觀建立在員工與組織之間。員工才會把個人目標與企業目標相結合，提升責任意識，在企業發展中主動積極的貢獻力量，使人的創造性和能動性得到最大限度的挖掘。
�。�4）柔性化的管理，主要是強調靈活化、高效化和敏捷化的人力資源管理。這種多樣化的管理趨勢也逐步體現出行為管理向心理管理的過渡，該原則的主要管理內容包括四個方面，一是確保內在重視大于外在重視，二是確保直接重視大于間接重視，三是確保重視肯定大于重視否定，四是確保重視實在大于重視務虛。當然，組織結構也會因為柔性化管理而出現扁平化發展，進而對組織中人力資源管理扁平化的發展造成一定影響，使上下級命令式的信息傳達在原有組織中被打破，扁平化趨勢將成為今后社會發展的主流。
�。�5）生態化的管理，對于企業可持續發展來說，該管理模式發揮著重要作用，它能夠使員工的正常需求得到滿足，還能夠優化企業生態環境，確保在復雜的環境下員工能夠實現自我調節和自我管理。
（6）經營服務管理，它的發展是從理性管理階段演變而言，管理既是一種措施，更是一種服務。隨著人力資源管理逐漸科學化，對待員工需要像對待客戶一樣，將良好的服務提供給員工，使員工逐漸感受到企業的人性化管理，員工的價值感不斷提高，從而給企業創造更好的效益。
2.2建立和培養優秀人才隊伍
人才所具備的能力是企業發展的動力，所以如果企業不善于使用人才，無法在生產經營中充分發揮人才所具備的作用，那么企業的發展將會受到限制。企業需要通過科學高效的手段管理優秀人才，將專業、高效的工作團隊建立起來，最終使其成為企業經營發展的核心。
�。�1）對于優秀人才采用激勵手段吸引和挽留，面對大量的優秀人才企業應該通過激勵手段對其進行吸引和挽留，進一步提高優秀人才在企業中的忠實度和歸屬感，確保在企業發展中這些高素質人才可以心甘情愿的工作，所采取的措施包括待遇福利的提高、精神獎勵以及物質獎勵。總而言之，在工資待遇方面，普通員工要區別于管理型、知識型的人才，從而使他們的個人榮譽感得到提高，工資發放可以按照工作能力和績效水平進行，并非將固定的工資根據不同職務進行分配，進而充分調動起員工的主觀能動性和工作積極性。
�。�2）對優秀人才擇優選擇，在企業發展過程中，很多崗位并不需要員工具有高知識水平、高能力以及高智商，只要錄用的員工能夠與企業崗位要求相符合，同時能夠在企業的經營發展中快速融入團隊當中，這就算是優秀人才。企業在對人才進行選擇的`一個根本出發點就是客觀和全面的了解人才的定義，同時還要了解員工在企業崗位上是否有能力擔當，對其創新能力也要進行相應的考慮。
2.3實行新的激勵機制
�。�1）實行產權激勵的方式，該激勵方式主要是將企業股票期權或者企業股票作為獎勵物質給予員工�，F如今，很多公司在對高級員工進行激勵時采用的這種方式。這種方式不但能夠確保員工與企業共進退，而且能夠提高員工對企業的忠誠度，效果比較顯著。
�。�2）實行自我激勵的方式，企業在激發員工的潛能時，要以自我激勵為主要方式。需求對于人們的行為實施來說非常重要，它是行動的源泉，企業想要建立科學有效的激勵機制，就需要充分了解與積極掌握員工的需求，選擇和調整激勵機制時可以根據員工不同需求層次出發。對于員工的工作，企業要想法設法加大難度，使工作始終具有挑戰性，從而在完成工作時員工能夠充滿成就感和充實感。要讓員工積極參與到企業目標管理中，對員工所提出的科學措施和合理建議進行認真聽取，把進步的機會和平臺提供給員工，使他們的自身水平在訓練和實踐中得到提高，從而幫助員工實現自我價值和自我發展，使強烈的參與感和成就感在員工之間產生，更好的激發員工們的潛能。
�。�3）實行精神激勵的方式，在企業人力資源管理中，精神激勵作為一種創新型管理方式，能夠有效提升員工的心理素質、政治素質以及思想素質，使員工的道德觀和人生觀正確樹立，能夠將個人的信念和理想與企業保持一致，為了企業的發展而努力拼搏奮斗。
�。�4）實行薪酬激勵的方式，薪酬激勵方式在企業人力資源管理中的應用能夠使員工的工作積極性得到有效提高，它通常聯系著經濟。對薪酬激勵機制進行構建完善，使薪酬激勵機制與薪酬和績效掛鉤，能夠使員工的積極性和能動性得到激勵。
�。�5）實行福利激勵的方式，該方式是指在制定福利待遇發放的標準時從經濟效益出發，使員工的生存需求得到滿足，從而激勵員工的積極貢獻性�？梢酝ㄟ^自助餐的形式發放福利薪酬，企業管理者可以在一張紙上列出所有福利項目，讓員工對自己喜歡的福利進行挑選。
3結束語
總之，在低碳經濟環境下實施人力資源管理，需要對可持續發展觀進行認真貫徹和落實，確保企業發展的和諧穩定大局。因此，企業要將傳統勞動力觀念徹底轉變，不斷開拓新角度和新視野，低碳經濟思想為主要指導，創新人力資源管理新模式，使人力資源逐步向人力資本轉變，從而突破原有的管理理念，促進企業的可持續發展。
參考文獻：
�。�1］杜建中.淺析信息化管理在人力資源管理中的應用［J］.人力資源管理，20xx（109）.
人力資源管理論文3
作為一名職業的人力資源管理者，都需要具備哪些方面的能力？面對長達30頁的能力評估問卷中提出的4種角色、22種素質特征的拓展要求，可以想見，通過美國國際人力資源管理協會（IPMA-HR）認證委員會的國際高級人力資源管理師和國際高級人力資源管理專員這兩個資格證書是件多么不容易的事情。
4種角色和22種素質模型
在IPMA知識體系中，已經把傳統的人力資源管理管理專家一種角色擴展為人力資源管理專家、業務伙伴、變革推動者和領導者4種角色，并與之相配套有22種勝任特征模型。
IPMA對4種角色是這樣解釋的：
——人力資源管理專家，是傳統人力資源管理下唯一的角色，需要了解人力資源的相關法律和政策，并運用到日常的人事管理工作中去；
——業務伙伴，除提供傳統觀點下的支持性服務外，更要作為管理伙伴，與一線管理人員共同承擔經營（組織）業績的責任；
——變革推動者，人力資源管理專業人員能在兩個層面為其組織提供服務。一是當組織（機構）發生變革時，幫助人力資源管理層、同行，以及相關人員理解變革的必要性，幫助他們制定變革計劃，為之培訓，并使之盡量賦有創造性和產生積極的成果。二是在組織層面上，人力資源管理專業人員經常是最有資格幫助一線管理人員應付變革的人員，不是體現在具體技術方面而是體現在人力資源方面，如，獲取正確的專業技能，及時提供新體制培訓和調整薪酬策略以滿足變革中的工作要求。
——領導者，人力資源管理專業人員的這種角色具有其權威所賦予的影響力。領導者的角色認可人力資源管理專業人員帶給職場的.獨特視角，這種看問題的方法包括在對員工的滿意程度和福利的關注與組織的要求和目標之間實現平衡。
而22種能力素質模型則提供了勝任這4種角色所必需的能力，它們包括：理解公共服務環境、了解使命、了解業務過程，知道如何變革來提高效率和效度、理解團隊行為、設計和實施變革過程、良好的溝通、具有革新和創造冒險環境的能力、評估和平衡不同的價值觀、運用組織發展原則、了解業務系統思維、將信息技術應用于人力資源管理、理解客戶和組織文化、具有良好的分析技能、掌握有關人力資源的法律和政策、使用咨詢和包括解決爭端的談判技能、運用建立共識和結盟的技能、具有建立信任關系的能力、把人力資源與組織的使命和服務結果聯系起來、展現客戶服務導向、理解和珍視并促進多元性、實行并促進誠信和合乎職業道德的行為、具有營銷和演示的技能等。
證書和認證宗旨
美國國際人力資源管理協會的職業資格證書有兩種：國際高級人力資源管理師資格證書（IPMA-Certified Professional，IPMA-CP）和國際高級人力資源管理專員資格證書（IPMA-Certified Specialist，IPMA-CS）。
其中IPMA-CP側重考察申請人員對人力資源管理領域內整體知識、技能和經驗的理解、掌握和運用，包括六大領域：組織建設與人力資源規劃、員工／勞工關系、招聘與錄用、績效考核、培訓與人員開發。而IPMA-CS則要求申請者在以上六大領域中的某一方面具有較深的造詣。
這兩個證書項目是美國國際人力資源管理協會經過多年的研究于20xx年推出的，其中許多內容是國際人力資源管理過程的經驗總結，其核心體系是人力資源管理的“素質模型”。申請者需要有一定的人力資源管理經驗，經過IPMA人力資源“素質模型”培訓及考試，并通過專家審核小組對專業能力及經驗進行評估，才能獲得IPMA專業證書。
IPMA-HR國際高級人力資源認證體系，可以成為促進高級人力資源管理人員提高素質、增進工作勝任能力的動力。同時，IPMA-HR高級人力資源管理職業資格證書也可以成為高級人力資源管理專家的標志之一。IPMA創造這一體系的宗旨是為人力資源的專業人員、管理者和發展下一代領導人提供一套行之有效的人力資源管理知識和經驗的技能培訓及能力考核體系，使每一位受訓的領導人、管理者和人力資源專業人員更加優秀，更加專業化。
證書的優勢和認證步驟
眾所周知，隨著管理形式的逐步復雜和市場競爭的日趨激烈帶來的人才匱乏和資金短缺，對人力資源進行有效地管理已經成為各企業能否進一步發展的關鍵。實施這一認證考試可以幫助企業快速選拔出能夠從容應對目前人力資源困境的優秀人才。
因此，對國際高級人力資源人員的認證考試可以為人力資源工作者提供必備的技能和經驗，使他們能夠從容面對日益復雜、充滿競爭的環境和人才短缺的局面，幫助人力資源工作者學會如何處理繁重的工作，以應對人力資源部門日益擴大的職責。認證考試通過建立嚴謹的知識體系和嚴格的測試標準，為企業招募和甄選人力資源專業人員提供幫助，對他們的專業技能給予肯定，同時使他們自身得到發展。認證考試為企業選拔具備出色專業技能并能從容應對任何挑戰的優秀人才提供參照，并可以為企業節約培養高素質人才成本。
取得這兩種證書中的一種，既是國際化的通用職業資格證書，又是國際高級人力資源專家的標志，它標志著證書獲得者通過了國際權威組織機構人力資源管理職業生涯國際資質的評估。
申請者需要通過提交報名資料、參加IPMA-HR統一考試和認證等認證步驟來獲取國際人力資源管理師職業資格證書（IPMA-CP），所提交的報名資料中包括學歷及工作證明和至少50小時的培訓證明。之后，由國家外國專家局培訓中心統一將申請者的信息資料和考卷發往IPMA-HR美國總部，由IPMA-HR認證委員會對申請者提供的信息、專業能力、經驗及考試結果進行審核。合格者還須在“職業道德保證書”上簽字，即可獲得由IPMA-HR認證委員會頒發的國際高級人力資源管理職業資格認證證書（PMA-CP/CS）。IPMA-CP/CS證書的有效期為三年，持有證書者，每三年要進行再認證。
人力資源管理論文4
酒店人力資源管理是酒店管理過程中重要環節，在整個酒店的運行過程中，員工是最為關鍵的因素。如何提高員工的工作積極性、創新性和整體團結性？隨著管理體系的不斷完善，激勵體制的提出是解決現如今員工存在的普遍問題的關鍵。
激勵體制作為新型的管理理念，其推動的管理學的發展，完善了管理體系。為現如今的酒店人力資源管理提供了新鮮的血液，使得管理層內部呈現欣欣向榮的局面。本文從激勵體制的概念、激勵體制在酒店人力資源管理中的作用以及在運用過程中出現的問題三個方面進行了探析。
一、激勵體制
激勵一般是和動機聯系起來的，主要指人類活動的一種狀態。動機指的是為滿足某種需要而產生并維持行動，以達到目的的內部驅動力。因此：無論是激勵還是動機，都包含三個關鍵要素：努力、組織目標和需要。激勵是針對人的行為動機而進行的工作。因而，激勵的對象主要是人，或者準確滴說，是組織范圍中的員工或領導對象。
二、激勵體制在酒店管理中的作用
（一）激勵體制提高員工的工作積極性
激勵體制對員工的鼓勵作用是十分有效的，解決了由于長時間工作給員工帶來的疲憊感和厭煩感。激勵體制包含三個方面：物質性、精神性和競爭性。管理高層可以從三個方面推行激勵體制。
從物質性，員工得到物質的獎勵，是最直接現實的對員工工作意義的闡釋，有利于解決和完善員工生活狀況，提高員工的生活水平，使得員工感受到企業對自身的關注和付出，員工在工作過程中會更加努力的完成工作，積極性也就得到提高了。
從精神性，人不是物質的產物，員工工作不完全的是為了物質生活，因此：從精神層面才能真正留住員工。員工得到精神性的獎勵，使得員工在工作過程有歸屬感，把酒店不僅僅當作自己的工作環境，更是家一般的存在。將酒店的發展作為自己主動完成的任務，對酒店的觀念不停留在獲取生活來源的層次，工作積極性大大提高。
從競爭性方面，競爭是推動員工不斷提升的'重要因素，員工在工作過程中感受到競爭的壓力，在酒店內部形成了良好的競爭氛圍，使得員工不斷突破自我，提高自我，造成最直接的后果便是員工努力。
�。ǘ┘铙w制有利于企業的凝聚力
企業凝聚力是企業可持續發展的重要方面，企業如何在競爭的壓力中不被淘汰，逐步發展？企業凝聚里便是一個重要的因素。著名的管理大師彼得.德魯克曾說：直接的成果，價值的實現以及未來人力的發展是每個組織都需要的績效，并且這每一方面都對組織的生存和持續發展起著決定性的作用。所以這三者都是管理者在管理過程中需要實施的，而作為未來人才的發展方面，激勵體制對其的貢獻方面是不容小視的，激勵體制的對象是人，對于在形成人才的過程中承擔著艱巨的責任，對企業的凝聚力也得到了加強。
三、激勵體制的酒店人力資源管理的運用
�。ㄒ唬┰诰频赀\用中出現的問題
1.獎勵的程度
激勵機制中有正激勵和負激勵，在許多管理中出現了負激勵過重，正激勵過輕，即懲罰力度較大范圍較廣，而獎勵的程度則小得多。這就造成了激勵體制的時效，更甚的造成員工不滿情緒的積壓，出現跳槽等現象。正確的激勵機制在于合理的激勵程度，適當的懲罰和獎勵才能真正實現激勵體制的效果。
2.激勵的對象
在酒店激勵體制推行時，管理層多注重的是對中高層管理人員進行激勵，而普通的員工往往沒有得到這樣的待遇，使得集團內部不公平待遇情況的出現，削弱了普通員工對酒店的熱愛和信任。使得員工感受到酒店對他們的不公平待遇，從而選擇離開酒店或消極工作。
3.良好的工作環境的缺失
良好的工作環境是推行激勵體制的重要因素，若員工的內部工作環境是積極向上，充滿良性競爭力的，則才能引導員工積極、努力工作。同樣的，在推行激勵體制時，良好的工作環境是員工接受這種體制的關鍵因素，能讓員工配合酒店管理，積極貫徹實施激勵體制。因此：管理高層在探索激勵體制實施過程中的困難時要注重形成良好的工作環境。
4.內部提升機制的制定缺失
內部提升機制是員工對酒店信任和熱愛的關鍵因素，沒有員工內部提升機制，整個酒店內部管理如同一潭死水，沒有活力。內部提升機制給了員工保障，沒有內部提升機制員工可能面臨跳槽等選擇。激勵體制本身也包含著內部提升機制，則在這種狀況下，激勵體制在酒店管理中的運用是漏洞百出的。
（二）提升和優化激勵體制在酒店管理中的運用
1.加強員工培訓，樹立正確的激勵體制意識
加強員工的培訓，使得員工在激勵體制方面有更加全面的了解，則員工就更加容易的接受酒店對激勵體制的理念和措施，更加接受酒店安排的任務，有利于集團內部和諧因素的形成。
2.構建考核的機制
評價體系作為正向反應方法策略實施正確性的一個因素，酒店管理高層在實施激勵體制的過程中不容易發現自己的錯誤，所謂“不愿廬山真面目，只緣身在此山中。”而考核機制，評價體系做到了撥開烏云見晴天的作用，讓管理高層能夠發現和明白自己的錯誤，及時的改正，促進管理的完善。
3.激勵體制系統化、具體化、可行化
激勵體制應該能公布于員工，實現其透明度，制定完整的系統的激勵體制有利于激勵體制的實施，使得其能夠可持續的發展。具體化的內容讓管理工作能夠更加簡明和直接，可行性的內容讓激勵體制避免了假、大、空的問題的出現，解決了酒店與員工之間的信任危機。
總之：激勵體制對于一個酒店的發展十指關重要的，酒店管理者要準確的運用其酒店人力資源管理，達到輔助酒店的作用，推動酒店員工的工作積極性和有效性，從而使得酒店的收益獲得最大。
人力資源管理論文5
【摘 要】就業越來越受到社會和國家關注,人力資源管理建設就是要解決就業過程出現的問題,就業與人力資源管理建設是相互促進和發展的關系;就業與人力資源管理建設需要我們社會將其作為一項系統工程來開展,從各個方面著手來引導其有利于社會發展方向發展。
【關鍵詞】就業 人力資源管理建設
促進和擴大就業是我國當前和今后較長時期內的重大戰略任務。我國就業越來越成為政府和社會關注的焦點之一,就業是生存之本,是社會穩定和諧發展的基礎,就業程度與人力資源管理工作呈現相輔相成的關系,人力資源管理理念的更新影響到就業去向和就業政策,而就業的現狀又反映出我國人力資源管理水平。
我國的勞動力資源狀況有兩個顯著特點:一方面,勞動力資源十分豐富;另一方面,勞動力素質整體偏低。20xx年,文盲率占全國人口的9.2%,具有大專以上文化的占4.4%,初中以下人口比重高達77.2%。據第五次人口普查資料顯示,第一產業從業人員以小學和初中文化為主,平均受教育年限僅為6.79年,比日本少3.88年;第二產業從業人員以初中文化為主,受教育年限平均為9.44年,比日本少3年左右。全國15歲以上人口中仍有文盲8699.2萬人,其中75%分布在農村。目前從業人員中專業技術人員為3060多萬人,約占從業人員的4.3%。在技術人員結構中,初級技工占65%,中級占30%,高級僅占5%。我國勞動力資源的現狀說明我國人力資源管理工作要走國際化道路是需要相當漫長的過渡時期,我國的就業問題將長期成為我國社會發展過程中需要長期關注的社會問題,就業與人力資源管理建設同樣需要有一個相互促進和發展過程。
在市場經濟不發達和就業崗位開發有限的情況下,勞動力資源豐富既是優勢,也是壓力。勞動力素質整體偏低的特點,既不適應新形勢全面建設小康社會的需要,又不適應國內外勞動力市場激烈競爭的客觀要求。因此,當前處理好就業與人力資源建設的關系顯得十分重要。不可否認,處理就業與勞動力資源開發建設的關系,必須要按照促進就業的長遠發展戰略目標,在對勞動力資源合理利用、合理開發、合理配置和全面提高素質上下功夫;要轉變傳統的`人力資源管理理念,要不斷提高我國將勞動力資源轉為人力資源的能力,將勞動力作為一種源源不斷的資源進行人力資源管理建設。
1.從經濟社會發展水平和促進就業的實際需要出發,制定長遠發展戰略規劃,高度重視人力資源的質量和能力開發。牢固樹立人力資源是“第一戰略資源”的觀念,充分認識人力資源的有效開發和能力建設對全面建設小康社會的戰略意義,實現從注重物質性開發向注重人力資源開發轉變,從注重勞動力的數量發展向注重勞動力的質量建設轉變。結合戶籍制度改革,進一步完善人口發展規劃。根據當前人口大量流動的特點,著重建立和完善農村流動人口的管理機制,依法加強城鄉特別是農村流動人口的計劃生育工作。社會人力資源規劃的工作需要結合各個城市和地區的實際情況進行相應的調整,尤其農村地區的人力資源管理建設還是一片空白,我們可以采取當年我們改革開放的模式對占絕大多數的農村人口進行人力資源整體性的規劃,選擇幾個地區作為試點,進而推廣到全國各個地區。
2.加大對人力資源開發建設的投入力度,調整教育投資結構,把投資發展基礎教育特別是義務教育作為各級政府的工作重點。將教育作為我們進行人力資源管理建設的基礎工程來開展,從硬件設施和軟件設施同步進行,保持人力資源管理建設長遠發展問題。長期以來,我國的高等教育經費所占比重偏高,而義務教育和基礎教育所占比重過低。在義務教育和高中教育階段,由于各級財政投入不足,教育機構把大量教育經費轉移給受教育者負擔,普遍把“義務教育”變為“有償義務教育”,有的甚至通過亂收費把它變成“高價義務教育”,使每年約3000萬兒童因家庭貧困而失學或輟學。這種狀況對提升人力資源的整體素質十分不利。必須在保證國家投入教育經費持續增加的前提下,調整和改善投資結構,大力發展基礎教育、義務教育和高中教育。對于西部和農村貧苦地區,要通過加大中央財政轉移支付,推動教育事業發展。
3.根據我國人力資源狀況和當前就業形勢,進一步界定勞動人口年齡,把義務教育擴大到高中教育階段。世界的一般就業初始年齡是15歲,但各國各地區的就業年齡完全可以根據需要自行調整。不同的國家和地區在不同歷史發展時期的就業年齡是不同的。各國各地區選擇什么樣的就業年齡并沒有嚴格統一的標準。目前,歐盟多數國家就業的初始年齡是14歲,日本是15歲。香港的勞動就業人口是指15歲及以上人口,澳門的勞動就業人口是14歲或以上的人口。我國長期運用的初始平均就業年齡是16歲。
中國是一個人口大國。根據當前和今后一段時期處于勞動力新增高峰,就業供求矛盾突出的客觀現實,我國勞動就業的初始年齡可考慮提高1或2歲。對就業年齡的確定與教育發展水平具有直接的聯系。我國目前確定的就業年齡與考慮完成九年義務教育有關,基本沒有把上高中的因素考慮進去。如果把初始就業年齡平均推遲到17或18歲,不僅可以提高勞動者的知識水平和工作能力,而且還可以在很大程度上緩解就業壓力。與調整就業年齡相配套的根本措施是大力發展高中階段教育,把高中教育納入義務教育的范疇。目前,我國高中教育的供文秘站:求關系很不協調,初中升高中的學生比例實在過低。20O2年全國初中畢業生包括上高中、職高、技校、中專和民辦校的升學率不到60%,大量未升學人員成為新增勞動力開始沖擊就業崗位。這種狀況可通過教育改革試點加以逐步改變。同時,進一步實行大學擴招,提高大學入學率。
4.以市場為導向加強就業培訓,完善高校專業結構,培養創新人才。建立與市場經濟發展要求相適應的就業培訓制度和培訓體系。以對下崗失業人員轉崗、再就業培訓和農村進城人員就業培訓為重點,進行靈活多樣、針對性和實用性強的教育培訓。高校包括民辦高校要把招生目標與就業預測緊密結合起來,招生數量尤其是設置專業要與社會和崗位需求基本適應。建立和完善國家創新人才體制,進一步整合高技術創新人才資源。
參考文獻:
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人力資源管理論文6
加強事業單位人力資源管理工作,主要目的就是適應一系列改革,對人力資源在招聘、培訓以及管理等方面進行創新,以求充分調動員工主觀能動性,進一步滿足單位自身發展的需要。就我國事業單位人力資源管理模式來看,雖然取得一定成果但是仍然存在一定問題,只有解決這些問題才能為事業單位的發展打下堅實的基礎。
一、事業單位人力資源管理模式存在的問題
就我國事業單位人力資源管理現狀來看,雖然大部分事業單位隨著社會經濟的提升逐漸意識到人力資源管理具有的功能性,但是在實際工作實施上卻存在很大不足。主要可以表現在三個方面:第一,大多數事業單位人力資源管理工作仍然停留在人事管理認識上,工作模式基本就是照搬上級認識部門,僅僅是將人力資源管理工作作為事務性工作,工作內容也僅限于員工的日常考勤、工資結算以及檔案管理等基礎工作[1]。第二,人力資源管理工作投入力度低,無論是人力還是物力,如事業單位不具備人力資源管理機構,工作主要就是人事部門負責。即使具有機構部門,工作人員專業能力也比較低,缺乏現代化管理體系指導,領導個人意識對工作影響比較大。第三,不能將人力資源管理工作與單位戰略性目標相結合,工作缺乏目標指引以及科學管理。另外,人力資源管理工作對于培訓、績效考核以及相關管理制度管理相對薄弱,之間不能滿足事業單位本身創新和發展的需要。
二、事業單位人力資源管理工作效率提升實施策略
1.樹立創新管理理念
想要提升事業單位人力資源管理工作質量,首先要做的就是要樹立創新管理理念,將人力資源管理工作與單位創新發展戰略性目標相結合,為員工工作營造一個良好的工作氛圍,以人性化管理代替硬性制度管理,為每一位員工能力的充分發揮創造機會[[2]]。其次,以現代化管理體系為指導,根據本單位實際情況制定相應人力資源管理體系。并成立專門人力資源管理部門,配備專業人力資源管理人員。另外,還需要對單位內部人力資源進行優化配置,提升人力資源管理人員地位,無論是在績效還是待遇等方面都要進一步調整,并讓工作人員能夠參與進單位工作策劃和規劃中,提升其工作積極性。最后,制定科學管理制度,培養普通員工參與單位民主決策的積極性。要求將人力資源管理工作納入單位各領導工作日程中,另外人事部門還需要通過對用人計劃、招聘、培訓、管理、晉升等一系列工作與各部門領導達成共識,單位內所有部門之間相互配合,實現全員參與,共同實現人力資源管理工作質量的提升。
2.完善崗位管理制度
人力資源管理工作實施的主體是人,而這些人又都分別工作于不同崗位,因此想要做好人力資源管理工作,就需要加強對崗位的管理,制定完善崗位管理制度。事業單位完善崗位管理制度,首先要做的就是了解每一個崗位具有的特性,以及對執行崗位人員的要求。針對這一點,事業單位應該建立相應信息收集系統,如確定分析崗位、收集信息、分析信息、崗位描述、工作說明、工作設計。通過工作工作設計單位可以更清楚的了解每個崗位對行員工的要求,可以以此為根據來確定招聘、培訓、績效等內容。其次,單位在確定每個崗位對員工的要求,以及自身發展需要,來對原有工作崗位進行設置并撰寫崗位說明書,明確不同崗位具有的職責、職權、職務以及任職條件。并通過競爭上崗的策略,讓具有能力的人員上崗,對不能勝任的人員進行調崗,這樣不但能夠使整個單位運行機制更為有效,而且可以提升員工工作積極性,為實現單位持續性發展提供更多助力。
3.完善績效考核制度
第一確定考核指標�？己酥笜说拇_定應該結合事業單位的特點,分層次、地區和部門來進行,按照SMART原則來確定不同維度的評估考核制度,并將每個維度進行細化,提高制度的可操作性和量化性。另外,在進行維度細化時,應該加強德能勤績廉學方面的量化,并賦予不同的權重,形成一套完合理、科學的考核制度。第二,加強溝通交流。績效考核制度的確立應該加強與被考核人員的交流溝通,建立起反饋機制。在考核完畢后應及時將考核結果告知被考核人員,對其存在的優勢和不足加以提出,并提出相應改進措施,促進其不斷前進。另外,單位還可以拓寬績效考核制度的'深度和寬度,并積極引進激勵機制,充分發揮考核制度具有的約束、指導和激勵作用。
結束語:
人力資源對于事業單位的創新和發展具有重要意義,應該引起單位領導的重視。隨著社會經濟的發展,不同單位之間的競爭逐漸成為人才的競爭,只有做好人力資源管理工作,才能不斷提升單位具有的優勢,最大限度的激發員工積極性和創造性,為實現單位持續性發展提供更多助力。
參考文獻:
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人力資源管理論文7
一、人資模式的革新
在人力資本快速發展的當今，瓦房店市從事人才服務的相關機構要逐步完善傳統的管理模式，也就要將人資的多元化模式進行適應時代變化需要的調試，在傳統人事管理的基礎工作之上加入更多的創新管理內容，構造包含完善的人力資源職位分析、合理的人員培訓發展規劃、員工職業能力測試等內容在內的系統化的管理體系。同時，人力資源管理體系的發展還要及時適應于企業文化的更新，及時進行調整，從而脫離單純的“人事關系管理”上升到“人力資源管理整合”的高度。
1.聚焦人資規劃
想要構建多元化的人力資源管理模式，瓦房店市的人資中心就要將建立體系化的人力資源規劃，將制定合理完善的人才管理策略置于基礎性地位，真實準確的評估本中心的人力資源現狀，同時制訂后續附加性的人力資源條例。以科學有效的評估機制為根本，建立健全的與人才服務中心發展相適應的人才培訓體系、科學合理的績效評估體系、多形式的人才激勵制度以及系統的人力資源管理流程，為提高人才交流服務中心的環境適應能力奠基。考慮到目前人才服務機構中的人力資源管理體制比較落后，人才服務機構應多與用人單位溝通和協調，了解用人單位需要怎樣的人才和應具備的職業技能，這樣可以為用人單位提供更優質服務。
2.拓展人資綜合管理體系
傳統的人才交流服務工作是包含人才交流、人才培訓、人事代理等工作。然而在新時期，需要人才服務中心的人力資源體系及時適應環境變化的需要，在傳統人事管理的基礎工作之上加入更多的創新管理內容，構造包含完善的人力資源職位分析、合理的'人員培訓發展規劃、人才職業能力測試等內容在內的系統化的管理體系。同時，人力資源管理體系的發展還要及時適應于人才發展的革新，伴隨著人資管理規模的擴大脫離單純的“人事關系管理”上升到“人力資源管理整合”的高度。
3.創立系統科學的人才交流體系
人才服務中心要將建立系統科學的人力資源規劃，制定合理完善的人才管理策略置于基礎性地位，真實準確的評估整個瓦房店市的人力資源現狀，同時制訂后續附加性的人力資源條例。以科學有效的評估機制為根本，建立健全與瓦房店市人才隊伍相匹配的培訓體系、科學合理的人才洽談體系、多形式的人才中介服務以及系統的人力資源管理流程，為提高人才的環境適應能力奠基。人才培訓是督促人才不斷學習，發展人才競爭力的必由之路，服務中心通過組織系統的培訓，能夠實現人才的更新與專業化人力的培養。考慮到更好的為企業節約人力資源管理成本，能夠提高為企業服務的質量，實現規模收益的目標，人才交流中心要樹立長遠科學的招聘觀念，在對崗位進行合理分析的基礎上“應崗定人”。除了常規的春秋季招聘會之外，通過多樣化的招聘渠道，例如在每一年的畢業前夕，聯系各高校就業指導部門，將瓦房店市的各企業所需人才方向告知高校，或者帶領企業到有針對性專業的高校舉辦現場招聘會，為企業與人才搭建更多便捷、高效的管理平臺。
二、結語
總而言之，瓦房店市從事人才交流服務管理的機構在開展人力資源管理時候，應在準確考量人才需要的前提下，將人才管理上升到該中心發展規劃的關鍵地位；在切實考量現有人力、資金及發展水平的基礎上，依據服務中心自身特點制定符合實際的策略，制定合理的發展目標，實行靈活多變、多元化多渠道的人才管理模式；設置統一配套的人才發展規劃、人才交流、招聘以及人事代理等人力資源管理體系，提高本中心管理工作的效率，增強活力；在靈活運用相關人力資源管理理論的基礎上構建適合瓦房店市人力資源和社會保障局人才交流服務中心發展的多元化人才發展模式，尤其注重塑造文化軟實力，有效實現人力資源柔性管理與剛性管理的有機結合，把人才多元化需求的滿足與本中心發展目標的規劃統一起來，最大限度的提升企業的認同感和人才的幸福感和歸屬感。人才是一個地區經濟長遠發展的必不可少的條件，瓦房店市人才交流服務中心為瓦房店市經濟建設提供了強有力的人才支撐。
人力資源管理論文8
【論文關鍵詞】簡單勞務;服務業;員工
【論文摘要】所謂簡單勞務型服務業,主要指技術含量不高、從業人員門檻較低的服務業類型。本文從簡單勞務型服務業的人員特點著手分析,接著闡述了該類服務業從業人員中存在的問題及對行業的影響。最后結合實際論述了要發展這類服務業應該采取的措施。
隨著人們生活水平的提高,服務業類型也越來越多。日常生活中可以接觸到的服務業主要包括餐飲業、家政業等這類滿足人們日常需求的服務業,以及銀行業、保險業等滿足人們高級需求的服務業。這兩類服務業發展的成熟度不同,從事人員的素質要求也不同,所以在分析時不能一概而論。這里我們把滿足人們日常需求的服務業稱為簡單勞務型服務業,主要指技術含量不高、從業人員門檻較低的這類服務業,包括日常生活中常見的餐飲業、休閑娛樂場所、家政行業等。本文主要談談簡單勞務型服務業中人力資源管理存在的問題及解決措施。
我國目前的簡單勞務型服務業的市場準入條件低,資本要求很小,無嚴格的組織形式要求。通常這類型的企業規模很小,多為個體民營企業,資金人員都不多,真正形成規模經營的企業很少。而且發展也不穩定,成立得快、解散得快,經營狀況有好有壞。
1 簡單勞務型服務人員中存在的問題
簡單勞務型服務業有著自己的行業特點及用人規律。雖然這類型的企業為社會解決了很多農村勞動力的就業問題,但是其人員管理中存在的問題卻不容忽視。
1.1 非正規就業問題嚴重
從總體上看,這類服務業的就業人員非正規就業的現象比較嚴重。主要表現在:(1)很多沒有正式勞動合同,雇傭關系不穩定;(2)勞動時間的彈性較大;(3)工資不固定且較低;(4)法律保護力度小,權利救濟途徑少;(5)就業門檻低,吸引了大批半文盲、低素質的求職者,80%左右為初中以下學歷。
1.2 員工流動率高
據調查,餐飲服務業員工流動一般在15%~20% ,最高可達到30% 左右,而且流動在加劇,流動速度、頻率在加快。員工流動率大讓企業不得不不斷引進新員工,這使得管理難度加大,而且還增加了管理成本;企業投入大量的人力財力, 經過嚴格的招聘、認真的培訓, 培養了一批又一批合格的工作人員, 然而隨著員工的流動和不斷的重新培訓, 久而久之, 在經濟效益上也會大打折扣。
1.3 忽視人的發展
簡單勞務型服務業人力資源管理上存在的最大弊病就是忽視人的發展,把員工只當是維持正常經營、賺取利潤的工具。從整個社會的發展來看這樣做是很不利的。管理者隊伍也通常是從底層慢慢提拔上來的工作出色者,這種員工對工作的了解是很透徹,但是通常學歷偏低,沒有經受過管理方面的培訓,僅憑個人理解去領導和激勵下屬。
2 簡單勞務型服務業人力資源發展措施?
在目前的經濟形勢下,更快更好地發展簡單勞務型服務業,具有十分重要的意義。這類服務業在吸收農村剩余勞動力的同時,能增加農民收入,有利于農村的穩定。另外,打工者通過接觸、學習城市文化,能提升農民的素質及文明程度,推動其家庭及下一代的發展。可以說,簡單勞務型服務業的壯大是協調城鄉發展的重要途徑。
2.1 搞好招聘工作
企業不應該只看重應聘者的外貌特征,而應更多地考慮應聘者經驗、技能、工作態度等綜合素質,這樣才能為企業帶來效益。只要本身對其工作有一種正確的心態, 即使自身外表形象略差一些,也能提供高質量的服務。
從招聘渠道來講,企業可以同教育部門建立一體化的人才培養機制。與大中專院校建立聯系, 按實際需要提出用人計劃, 便于學校培養出社會急需的各層次人才。對于廚師之類的專業技術人才,要有意識地從其它企業中退下來的或停薪留職的人員中招聘一些,并給予待遇上的'優惠。還可以適當招聘下崗員工。因為下崗員工有一定的文化基礎,而且珍惜得來不易的工作機會,雖然名義上是臨時工、季節工, 但流動率遠遠低于正式工, 有利于企業員工隊伍的穩定。
2.2 重視培訓,提高素質
簡單勞務型行業服務人員人力資本的缺少是導致其工資低的一個主要原因。目前簡單勞務型服務業的結構性就業問題十分突出,服務人員的素質滿足不了市場發展的需求。因為中高級的服務需求越來越強烈,對服務人員的素質要求相應提高。初級服務可以僅憑經驗勞動,中級服務需要較多的知識和技能,高級服務則要求專業化的知識和能力。而簡單勞務型員工的求職主體是來自農村的富余勞動力與失業工人,這些人的素質普遍偏低,通過培訓使他們獲得知識技能,增加其人力資本,就變得十分必要和急迫。
2.3 全方位激勵員工
在服務業中,人的因素非常重要。因此,這種類型的企業應該實行人本管理,努力營造一種以人為重、尊重人、發揮人的潛能、實現個人價值和企業共同發展的工作環境。與此同時,發展一種和諧的人際關系,以增強企業的凝聚力。比如可以給予員工充分的尊重并使其認識到其所提供服務的重要性;提供員工一個參與決策的機會;營造適合員工工作和生活的環境等。
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人力資源管理論文9
綠色是一個比較有生命力的顏色，綠色人力資源管理不同于傳統的人力資源管理過分地強調企業之間以及企業與員工之間的競爭關系，它更看重的是人的價值以及員工和企業、企業與社會的聯系，在企業的人力資源管理當中應該運用綠色人力資源管理方式，因為綠色人力資源管理通過對“人”這一基本要素的人本管理，為企業創造綠色、低碳及可持續發展的內外環境，從而推動企業管理走向“綠色”“和諧”，最終促進社會經濟發展從粗放式增長向集約型增長轉變。
一、綠色人力資源管理介紹
綠色是可以讓人眼前一亮的顏色，在企業當中加入綠色的元素也可以讓企業煥然一新。在當今很多的企業都缺少這樣的綠色，很多的員工甚至是領導都沒有信譽，所以員工的工作也沒有上進心，企業慢慢被拖垮等等問題都是存在的。在這樣的情況下，一種新的管理方式就出現了，就是我們文章要說的綠色管理。綠色管理對于中國來說還處在最開始的階段，還需要一個發展的過程，綠色人力資源管理則是綠色管理當中的一個環節，也是非常重要的'環節。綠色人力資源可以幫助企業留住更多有用的人才，發揮出自己的才能，幫助企業可持續成長。
二、綠色人力資源管理的必要性分析
人們現在都知道保護環境，注重人和自然之間的關系，在保護環境的同時，我們還要注重人和人之間的溝通和交流。綠色人力資源就是幫助人和人之間促進交流，讓企業和員工可以一起進步，一起發展。那么，作為新的人力資源方式自然是有自己的獨特的優勢的：
1.企業要全面兼顧
對于想要長遠發展的企業來說，不要只看重眼前的利益，企業要想長期的發展下去，和員工共同進，就需要企業擁有長遠的眼光，對于企業所涉及到的各個環節都嚴格把關，實施全面的監控，不能忽略任何一個小的細節問題。對于企業內部的員工不要吝嗇，只有加大對員工的投入，讓員工看到公司的誠意和發展前景，員工才會留下來，然后幫助公司一起成長。如果一個企業只知道剝削員工，那是沒有員工愿意為企業做事的，一個企業如果留不下優秀的員工，是沒辦法生存下去的。
2.企業可持續發展離不開環保
地球環境是我們生存的前提，是每個人都離不開的，但是現在一些企業的生產和加工嚴重的污染了環境，這些企業只看重自己的眼前利益，嚴重地損害了我們的自然環境，事實上，企業的發展應該是以良好的生態環境作為前提的。在對于人員的使用上，其實和環境是一樣的，是需要企業進行保護的，然后對于人員進行適當的使用，讓員工創造出價值，這是一個長期的過程。
三、綠色人力資源管理框架的構建策略
1.企業外部環境的優先綠化
企業外部環境的綠色化，需要政府國家的大力支持，為企業轉型創造有利的大環境。要通過政策引導企業進行產業結構調整，促進綠色經濟、低碳經濟的發展；在社會建設上要強化企業社會責任與生態責任意識，引導社會大眾積極參與生態環境保護；在創新能力建設上，要積極支持企業開發和應用各種新能源技術與工藝，生產綠色產品或提供綠色服務。
2.人力資源上的綠色管理
是指企業“選育用留”等人力資源管理活動、政策本身應該是“綠色”的。具體表現在人力資源管理的各項職能上面：
�。�1）人力資源規劃：如致力于長遠考慮的組織結構與崗位設置；人力資源結構合理；人崗動態契合；避免人員安排與調整中的歧視等。
�。�2）人力資源招聘與甄選：如招聘信息的公開透明；招聘流程簡約快捷富有人性化；招聘效率高、費用節省等。
�。�3）人員培訓：企業應該在員工進入職場之前就制定好培訓的計劃和方案，在幫助員工了解企業背景的時候還需要對員工的技能進行培訓，促進員工和企業共同發展。在員工上崗后將員工興趣、需求與培訓設計相結合；考慮員工職業生涯追求與發展階段特點；多技能培養；顧及發展機會均等等。案例：在一家國有企業，在培訓方面就是做的比較完善的，除了講解公司的文化，還會讓大家實際操作進行了解，并且對于員工的獎罰制度就是比較分明的，對于遲到早退的這些基本的制度是一定要嚴格地執行，對于表現好的和超額完成任務的員工要當眾給予獎勵，在增加員工自信心的同時，也要鼓勵沒有得到獎勵的員工繼續努力。只有這樣下去，才能讓員工更加努力地為公司創造價值。
�。�4）員工績效管理：如績效考核表格的簡明扼要；把精力放在工作完成與改進方面；減少指責和相互攻擊；增加些許互動歡愉等。
�。�5）員工薪酬管理：如薪酬政策設計適度簡單明了；與績效掛鉤；去除那些復雜性的程序和說明；考慮需求的福利設計與自主選擇；完善非經濟性報酬等。
（6）員工內部關系管理：如直接溝通；授權與參與管理；切實可行的員工援助計劃；信息共享等。
（7）員工安全與健康管理：少工業事故和職業傷害的，少暴力事件的暴力沖突的，營造安全健康、無偏差的政策環境。四、結語隨著現代社會越來越發達，企業內部的管理也需要改進。綠色人力資源管理的出現和發展是一個社會經濟發展的必然性，并非是偶然，當然綠色人力資源管理也不是全盤地否定了我們傳統的人力資源管理的方式，只是在傳統的人力資源管理的基礎上加上了新的元素和先進的管理方式。讓員工可以在企業中發揮出自己最大的才能，實現最大的價值化。當今社會是人才競爭的社會，哪個企業可以留住優秀的人才，就可以擁有最大的競爭力，創造出更大的社會價值。所以，綠色資源對于一個想要快速發展的企業是至關重要的。企業想要在當今社會立足，就必須要滿足員工的需求并且注重社會效益，不要一味地只看重企業的利益。只有企業、個人和社會相互結合，才能創造出更大的價值。
人力資源管理論文10
摘要：企業十分關心人力資源管理問題，以ERP系統為基礎構建企業人力資源管理系統是順應時代發展的需要。文章以ERP人力資源管理系統為研究對象，探討了構建其體系相關的問題。
關鍵詞：ERP系統；人力資源管理；體系建設
ERP的英文全稱是EnterpriseResourcesPlanning,企業資源計劃。ERP的主要作用是對企業的各種資源進行科學合理的配置和整合，ERP的本質是一種融合了現代計算機技術、企業管理理念、企業數據以及企業資源的管理系統�，F階段，ERP在企業管理中的應用十分廣泛，這主要是因為借助ERP企業可以提高資源利用率，增加經濟收益。人力資源是企業軟實力的體現，科學合理的人力資源管理體系可以有效地增強企業的核心競爭力，使得企業在激烈的市場競爭中脫穎而出。文章以ERP人力資源管理系統為研究對象，首先介紹了ERP人力資源管理系統的發展狀況，其次分析了ERP人力資源管理系統的運行機理，討論了ERP人力資源管理系統在企業中的應用情況和面臨的主要問題，最后探討了成功實施ERP人力資源管理系統的條件和應采取的措施。
1 ERP人力資源管理系統發展狀況
20世紀60年代，ERP人力資源管理系統首次進入人們的視線，最原始的ERP人力資源管理系統融合了計算機技術，但是在各種因素的限制之下，第一代ERP人力資源管理系統無法處理非財務信息，系統中也沒存儲員工薪資的歷史數據。經過一段時間的發展，人們進一步完善了第一代ERP人力資源管理系統，開發出了第二代人力資源管理系統，但是該系統也存在一定的局限性，系統忽視了企業人力資源的各種不同需求。20世紀90年代末，隨著時代的發展和社會的進步，人們開發了第三代人力資源管理系統，和前兩代系統相比，第三代人力資源管理系統具有很多的優勢：首先，系統的基礎是網絡；其次，可以根據企業的不同要求構建合適的系統；最后，系統的權限控制方式更加合理。
2 ERP人力資源管理系統運行機理
ERP人力資源管理系統可具有眾多功能，包括人事管理、薪資核算、職業規劃等，該系統可以使得企業的人力資源管理工作更加的系統化、科學化、合理化和有效化。總的說來，ERP人力資源管理系統分為四個層次，分別是人力資源管理基礎平臺、人事管理、人力資源開發體系以及人力資源規劃評估。ERP人力資源管理系統在運行中需要遵照一定的規則，那就是：以崗位為基礎對企業員工進行管理，員工的薪資也根據崗位來制定。組成系統的主要因素有四個，分別是機構、職位、企業人員以及薪資。
3 ERP人力資源管理系統在企業中的應用與面臨的問題
3.1系統在企業人力資源管理中的應用企業的人力資源是推動企業發展和進步的關鍵因素，如何合理的開展人力資源管理是企業十分關注的問題。ERP人力資源管理系統在企業中的應用主要體現在以下五個方面：
第一，人力資源規劃的輔助決策。企業相關人員可以使用該系統對企業人力資源的多種配置方案進行評估，從而選出最優方案。系統還可以給出職務模型，并為擔任該職務的員工提供相對應的'培訓方案。
第二，招聘管理。企業在發展的過程中需要不斷引入新鮮血液，系統的招聘管理功能主要體現在兩方面。一方面，提供最優的招聘方案；另一方面，開展合理的招聘成本管理，有效降低招聘活動所需的成本投入。
第三，工資核算。系統可以為不同的崗位制定合理的工資核算方法，還可以實現對員工工資核算的動態化管理。
第四，工時管理。對企業員工的工作時間進行科學化的安排，并將員工的考勤情況和工資核算聯系到一起。
第五，差旅核算。企業員工結束出差活動后可以非常方便地使用該系統開展差旅核算工作，系統會自動將其轉入成本核算中。
3.2人力資源管理系統面臨的問題和挑戰
現階段我國企業在人力資源管理中還面臨一些挑戰，主要包括企業缺少必要的人才規劃，對人力資源統計分析的力度不夠；人才機制不夠完善，存在缺陷；企業在發展中過分依賴引入外來優秀人才，不重視對企業原有員工潛能的開發，等等。上述挑戰都是ERP人力資源管理系統需要解決的問題。
4 成功實施ERP人力資源管理系統的條件和應采取的措施
4.1人力資源管理系統實施的條件企業要想順利啟動ERP人力資源管理系統就必須滿足下列條件：
第一，企業現有的人力資源管理系統是可以穩定運行的；第二，企業可以提供必要的財力支持；第三，企業擁有可以操控ERP人力資源管理系統的專業人員；第四，企業的所有員工都支持和理解ERP人力資源管理系統。
4.2應采取的措施
筆者認為企業可以通過以下手段啟動ERP人力資源管理系統：
第一，構建和時代發展相符的薪酬體系。企業在建立員工的薪酬體系時必須以當地的經濟發展水平為基礎，確保員工薪酬的合理性。此外，ERP人員的薪酬是可以適當調節的，這樣可以有效地激發員工的工作熱情。
第二，重視對員工的培訓。時代在不斷地發展和進步，企業需要為員工提供培訓機會，進而提高員工的職業技能和綜合素質。
第三，提高員工的團隊協作意識。企業員工的凝聚力以及團隊合作能力是影響ERP人力資源管理系統順利實施的重要因素。
第四，系統推廣的四個時期。系統推廣的四個時期分別是實施前的準備期，信息收集時期，相關人員培訓時期以及試運行階段。
第五，確保企業結構的科學性，企業規章制度的合理性以及相關流程的規范性。
第六，在系統運行過程中，一旦發現問題就需要及時解決，然后不斷改進系統。
5 結論
人力資源管理是企業十分關注的問題，以ERP系統為基礎構建企業人力資源管理系統是順應時代發展的需要。筆者主要介紹了ERP人力資源管理系統的發展現狀、運行原理、面臨的挑戰以及應對挑戰的具體措施。
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[6]劉劍。簡析ERP系統在內蒙古電網企業人力資源管理中的應用[J].才智，20xx（6）：284,286.
人力資源管理論文11
摘要：企業是創造社會財富的基本單位。隨著我國加入WTO 和國內市場經濟建設的縱深發展，市場競爭愈來愈激烈，國有企業的生存環境越來越具有挑戰性。如何推動企業內部資源的良性整合，提升國企的競爭能力成為一個迫切需要解決的問題。本文為解決這一問題提供一個目前現狀的梳理，以期為更好解決這一問題作理論上的準備。
關鍵詞：傳統管理 管理職能 體系框架
一、傳統人事管理方式仍然居主導地位
由于長期在計劃經濟的模式中運行，國有企業人力資源管理的作用十分有限，其功能大多被視為解決聘請員工、支付工資和應付勞資糾紛等行政工作。直到今天，不少還是以“人事部”等名義做些行政性工作，扮演后勤支援的角色，至于如何合理調用自己手中的人力“資源”，充分調動員工的積極性，激勵他們的工作熱情和聰明才智等卻不太重視，從而造成了人力資源的浪費和流失。
針對“目前企業人力資源管理中存在的主要問題”這一問題，全國總工會宣教部對此進行了調查，許多國企職工根據自己的體驗，列舉了以下一些問題條目：1、薪酬分配不公；
2、考核不合理、不科學；3、激勵不夠，難以調動員工積極性；4開發、培養人才不夠，重使用、輕開發；5人員流動受到一定限制；6、人與事不匹配；7、人治現象嚴重、論資排輩；
8、基本制度不健全，且觀念落后；9、領導對人力資源工作不重視等問題出現的頻率最高。
被調查者中有54 ％的人提到了開發、培養人才不夠，重使用、輕開發；50 ％的人提到了“人才流失嚴重”; 48 ％的人提到了薪酬分配不公；45 ％的人提到了“考核不合理、不科學”; 40 ％左右的人提到了激勵不夠，難以調動員工積極性。
同時一系列資料也表明中國企業員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現在：1、勞動態度和主觀能動性發揮的情況不理想。2、工作責任感普遍不如過去。3、主任翁意識趨向淡薄。
根據以上不完全的調查資料顯示，目前國有大中型企業人力資源管理最緊急的問題就是“如何遏制人才流失，充分利用現有人力資源”。
當前我國多數國有大中型企業仍遵循著傳統的人事管理方式，尚未徹底扭轉計劃經濟體制下人事部門那種消極管人的落后狀態，雖然有些企業將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍然沒有轉變。
二、以“事”為中心
只見“事”，不見“人”，激勵手段單一。過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當作一種“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就減員增效。人力資源管理只是作為任務性的被動執行，其價值體現只是作為辦事機構加以使用。
2.1.2 有的企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經理辦公室兼任，部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內，缺乏專業的管理人員，人力資源管理尚未實現正規化、專業化。
2.1.3 企業行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實”。如管理者的考核任命強調政治表現，但有些業務骨干卻因為不善拉關系而受到冷遇，“又紅又�！钡臉藴首詈笸兂伞凹t而不�！�。
三、管理職能狹窄
現代企業人力資源管理職能分為戰略性職能和經營性職能兩種。戰略性職能主要側重于企業人力資源管理的長期目標及人力資源管理的創新，工作內容主要是制定人力資源規劃和分析勞動力市場的變動趨勢等。經營性職能多屬于戰術性和行政性的工作，主要負責處理人力資源管理方面的日常事務，側重于短期目標的制定和實施，工作內容主要包括員工的招聘、甄選和培訓等方面。
國有企業目前普遍存在的`管理職能狹窄主要體現在以下幾種情形。
第一種情形，對人力資源的戰略性職能履行不到位。企業往往注重于與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯系，缺乏關注顧客需求和市場變化、與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略，或者干脆置人力資源管理的戰略性職能于不顧。
第二種情形，對人力資源的經營性職能履行不全面。只是部分履行了招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、培訓、調動、退休等經營性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業計劃、勞動關系等經營性職能。
第三種情形，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，整個人力資源管理系統中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發揮人力資源管理的整體效能。
第四種情形，有關人員履行人力資源管理職能的能力不足。多數國有大中型企業的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘與甄選、績效評估和激勵方式、薪酬與福利體系的設計、員工的培訓與開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴重制約了人力資源管理職能的發揮。
四、結論
人力資源管理職能得不到充分發揮，其原因在于：首先，公司高級領導層受業務困擾，對人力資源重要性認識不夠。人力資源部門定位太低，無法統籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合。其次，受職權限制，人事部門的實際工作停留在主管層以下，人力資源部門與其他業務部門溝通困難，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題。第三，由于沒有十分成熟的人力資源管理技術和完善的工作流程的實踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。
人力資源管理論文12
一、信息化人力資源管理中存在的問題
企業在信息化的人力資源管理過程中出現滯后性的發展原因是，企業中的相關管理人員其管理意識仍處在傳統的思想領域，沒有充分認識到信息化人力資源的管理在企業發展過程中所占的重要地位，所以導致企業中人力資源的管理模式逐漸面臨著緊張的發展局面。雖然在一些企業的相關管理人員逐漸認識到信息化人力資源管理的重要性，但只是重視相關的經濟利益現象，對于需要開發的經濟利益認識片面。此外，一些企業的領導人沒有形成良好的人力資源管理意識，難以將資金投入到信息化人力資源的管理之中。這種現象對企業中信息化人力資源管理模式的發展產生了一定的影響。
二、信息化人力資源管理制度的應用
1.激發信息化的人力資源管理意識
企業在發展過程中最主要的工作內容是提高人力資源管理的信息化模式，為企業的發展奠定良好的基礎。在人力資源的管理過程中，管理人員應該認識到信息化管理制度的基本模式，并不是為了通過網絡化的管理實現制度的建立，而是通過信息化平臺的建立對相關的數據進行整合，從而實現企業中的信息管理，制定出相關的人力資源管理制度。人力資源管理部門中的人員要具有主體意識，促使員工在工作中充分的發揮主體性，為企業的發展提供寶貴的意見，以便及時調整發展方向。企業中的管理人員一定要有風險的防范意識，主要是指在企業的運營過程中，及時地發現潛在的風險，優化企業中人力資源的管理辦法，實現信息化的企業運營模式。
2.不斷創新信息化的人力資源管理模式
企業在實現信息化人力資源的管理過程中，可以采取不同形式的管理內容創新人員的管理模式，實現企業員工的全面性發展。首先，應該對企業中的員工實行差異化的管理模式，在一定程度實現人性化的管理。相關的人力資源管理者可以通過信息化模式的建立，記錄每個員工的詳細信息，也可建立交流平臺，從而可以及時反饋員工的工作信息以及思想的變化，以便促進人力資源的優化管理。其次，企業中的人力資源管理人員可以通過倉庫數據的儲存模式，記錄員工的相關信息，包括員工的家庭信息、業務信息等基本內容，根據員工狀況的綜合性分析可以詳細地了解其整個工作過程，以此制定優化的培訓制度，促進企業的發展。
3.提升員工的信息化技能
企業在人力資源的管理過程中，不僅要具備信息化管理模式，相關的`管理人員也要具備相應的信息技術操作能力。其中信息化的技術形式主要是以網絡技術為核心內容，將傳統的人力資源管理模式轉變為數據化處理形式，這就需要相關管理人員在工作中逐漸掌握信息的處理技巧、信息化的服務模式以及管理能力，從而使企業中的人力資源管理在真正意義上實現信息化的處理模式。綜上所述，在信息化人力資源的管理過程中，通過管理制度的創新，可以優化企業員工的信息管理，為企業中的人力管理提供充分的保證，能夠激發員工的工作意識，提高企業的運營效率。因此，通過信息化人力資源管理模式的建立是順應時代的發展，為我國社會主義市場經濟的建立奠定良好的基礎。
人力資源管理論文13
摘要：隨著我國社會經濟的穩步快速發展，各行各業的企業為生存和發展都更加注重人才的引進。人才的競爭是當前企業競爭的關鍵，而人力資源管理競爭是培養人才的關鍵。因此，人力資源管理在各單位中發揮著并不可替代的作用，人力資源管理發展的趨勢也成為現在很多學者研究的熱點。
關鍵詞：人力資源；人才準入；培訓機制
現在很多企業之所以停滯不前，最主要的原因就是由于其人力資資源管理的模式造成了人才的流失，因此大多數企業都有必要把人力資源管理提上日程。比如我們的電廠企業，在當前創新主題的時代背景中更應注重優秀人才的作用發揮，為電廠發展做出貢獻。要優化人力資源管理，在領導層面就應強化人力資源管理觀念，完善對人才的準入機制和人員管理機制，要注重人才的管理和培養，指導員工的團隊意識。
一、轉變人力資源管理的觀念認知
人力資源管理的目標是“用人”，通過選人、育人和留人等多方面途徑與方法來實現人才價值的最大化發揮，根據哲學理論，物質決定意識，正確的意識對物質的發展具有正確的導向作用，在人力資源管理方面也不例外。人力資源管理的觀念，能夠直接影響人力資源管理的效果，所以要想在人力資源管理上能有所發展必須首先要改變人力資源管理的觀念�，F在很多企業在人力資源管理方面往往都是約束員工控制員工，希望員工按部就班，但是這種管理模式往往低效。最新的人力資源管理的過程中，我們要積極營造員工的主體責任感，營造員工的主人翁意識，讓員工感受到自己在企業是為了自己在勞動，從而提高員工的勞動積極性和主動性，也提高員工勞動的成就感和自豪感。其次，我們要營造一個和諧的企業文化，其文化對于企業的發展是十分重要的，因為它能夠在企業軟實力上使企業的發展有很大提高，要能夠讓我們所營造的'企業文化能深入每一個員工內心深處，讓其自己受企業文化的約束，并自愿融入企業文化。通過企業文化來促進員工在工作中的積極性創造性自覺性，提高員工對于工作的滿意程度提高員工對于工作的認可程度，讓員工享受主人翁狀態，更愿意竭盡全力為企業工作，創造更優秀的業績。
二、完善人力資源管理的制度建設
在人力資源管理工作中最重要的還是人才，因此引入人才的機制必須進行優化，要能夠讓企業吸引人才才能做后續的留得住人才的工作。我們不妨效仿現在很多企業在吸引高層次人才的時候都采用給予很大的經濟優惠或者是其他生活方面的幫助，讓高層次人才能夠愿意到企業中來。加強對人才引進的管理，打破靠關系，走路子進來的陳舊模式，讓真正有才能的人進入企業才能夠吃，保證企業長久穩定的發展。
三、加強人力資源管理的培訓提升
這次我們要提高員工的知識水平和工作能力，要注重對員工的培訓和再教育。不能引進人才的時候處于高層次，讓人才在企業越來越退化。因此，我們要首先增強我們在培訓上的投入力度，要能夠根據企業的情況和人才的層次水平對人員進行培訓，在培訓的時候我們要有一定的時間，保證一定的培訓強度，不能夠讓培訓流于形式過于敷衍，要讓培訓真正能夠對員工起到提高的作用。其實在培訓的時候我們不僅要培養員工的專業技術能力，還要培養員工的職業道德操守，完美的職業道德操守是提高工作質量的重要保證，同時好的職業道德操守也能夠促進員工職業專業技能的提高，讓員工能夠在競爭中互相鼓勵，互相支持，共同進步，共同提高。再次在培養員工的時候在對員工進行培訓的時候我們還要注意新技術新知識的培訓和教育，現在很多企業之所以落后于其他的發展是跟不上時代的潮流，適應不了市場經濟的競爭最大的原因是因為其停滯不前。因此，在培訓的時候要提高員工的新知識，技術水平比如多媒體技術的掌握和操作能力。
四、注重人員關系管理和團隊意識
現在很多企業的人力資源管理都是只注重上一級上司對員工的管理，卻往往忽視了員工之間的關系，員工之間的關系對于提高員工的工作效率提高員工對于工作的滿意程度是十分有必要的。員工之間良好的關系，可以讓員工在工作的時候，在一個愉快的氛圍內進行，快樂感和滿足感時提高勞動積極性和勞動工作效率的重要保障。由于員工在利益生活習慣各個方面的不同使員工之間的突出問題也比較嚴重，在人力資源管理的過程中，要能夠采取有力措施解決員工之間的突出問題，要讓員工能夠有共同的目標，要能夠正確的衡量員工之間的利益關系平衡其中的利益沖突。其次要注重員工的團隊合作意識，企業工作的過程本來就是團隊合作的過程。企業通過改善員工之間的關系，讓員工都能和諧相處，互幫互助，就能夠大大提高員工的團隊合作意識，讓員工能夠相互幫助，相互支持，并且能夠在相互競爭中共同發展�？傊S著市場經濟的日益發展，我們清晰地認識到企業競爭的關鍵是人才，企業人才的關鍵是企業人力資源管理模式。每一個企業要做到能夠吸引人才，留得住人才守得住人才，才能保證我們的企業能夠健康穩定長遠的發展。要能夠做到通過健康有效地人力資源管理模式讓人才進入企業讓人才得到合理回報，從而享受工作的自豪感和成就感，從而真正提高企業的競爭實力。
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人力資源管理論文14
人力資源管理是理論與實踐相結合的綜合性學科，具有很強的實踐性，在我國高校經濟管理類專科、本科、MBA和管理類研究生教學中普遍開設。文章針對目前各高校人力資源管理課程教學的現狀，提出教學方法多元并存；教學環節多元并存；教學內容多元并存和教學方式多元并存的教學模式從而達到提高人力資源管理課程教學質量，增強學生自身綜合素質適應社會經濟發展需要的目的。
1人力資源管理人才培養的必要性
高校是培養優秀人才的重要場所。人力資源管理是高校經濟管理類專、本科、MBA和管理類研究生教學中普遍開設的一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程。人力資源管理內容廣泛。從宏觀角度看涉及人力資源生產、供需、配置和保障等。從微觀角度看主要涉及人力資源戰略與規劃、職務分析、員工招聘與甄選、員工培訓與開發、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面內容。作為一名人力資源管理專業人員，除了了解人力資源管理相關領域的專業知識外，還必須具備從事人力資源管理工作的基本素質；熟悉人力資源管理的法律法規；掌握招聘、考核等管理工作流程；撰寫職位描述書、申請表及招聘啟事，能夠編寫企業的人力資源規劃，制定相關規章制度，為企業系統管理提供有效支持；能夠從戰略角度整體把握企業人力資源管理工作。目前我國大部分企業已經從傳統的人事管理轉化為現代企業人力資源管理，人力資源部成為生產效益部門，是企業的戰略核心部門，而掌握人力資源管理專業知識和擁有職業技能的從業人員成為企業重要人才，人力資源管理人才競爭激列。因此，高校急需培養具有人力資源管理潛質，了解相關知識，掌握相關技能的專業人才。
2我國高校人力資源管理課程教學現狀
我國高校自從20世紀90年代從西方引進人力資源管理這門課程以來，至今未能形成適合我國企業發展需求，具有先進的教學理念、教學方法的培養模式。長期以來我國的人力資源管理教學一直都是采用傳統的講授式教學模式。這種教學模式的優點是老師一人同時對多個學生教授知識，有高超講授技巧的教師能提供優秀的課堂教學；缺點是效果受教師表達能力的影響較大、用于實踐性強的領域收效甚微。由于是一個被動地輸入信息和提取信息的過程，缺乏考慮學生個體需求、自身感受的考慮，往往教學效果一般。因此傳統的講授式教學模式不適合高校人力資源管理課程。
概括目前我國高校人力資源管理課程教學現狀存在以下突出問題：
�。�1）普遍采用單一講授教學法，學生分析和解決問題能力差。在人力資源管理教學中，通過教師系統講解人力資源管理的相關理論使學生獲得人力資源管理的相關概念、程序、原則、工作流程和管理方法等，學生獨立思考、發現問題、解決問題能力得不到訓練。
（2）傳授知識為主的教學模式造成學生自主學習能力差。該模式是建立在傳統的課堂教學模式基礎上，老師講學生聽，主要用于系統知識、技能的學習。它偏重于教師的語音、語調、用詞等活動，學生是一種被動聽的接受方式，其功能是能使學生在短時間內記憶和理解掌握大量知識。這種教學模式過分強調教師的主導作用，忽視學生的主體地位和學生學習的積極性、主動性的發揮。
�。�3）強調課堂教學忽略課前、課后等環節在教與學中的作用。從安排教學任務，檢查教學工作，到考核評價教師業績等環節均突出圍繞課堂教學，很少關注課前、課后等環節的銜接。學生課前不預習，課后不復習，考試時突擊復習；教師課前課后付出不被認可，在教師業績考核時幾乎沒有人考慮課前、課后教師的工作數量和質量。
3構建科學的人力資源管理課程教學模式
人力資源管理課程教學的改革應該針對人力資源管理課程的特點，從更新教育理念入手構建一種關注教學主體“以學生為中心”，既體現學生的主體地位，又體現教師的指導地位；拓展教學范圍提高教學質量和效果培養學生自主學習的能力；強化技能訓練提高實踐能力、創造性的工作能力的綜合素質的教學新模式。
（1）教學方法多元并存。在人力資源管理課程教學過程運用講授法講授基本理論，同時采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等多種方法教授學生更豐富的內容。應該安排足夠的時間采用演示+實際操作讓學生增強他們的動手能力，如安排學生完成一次職務描述書展示作業；采用提問+回答這種互動方式，在課程進行的過程中及時提問職業目標和規劃，同時考查出學生是否已接受和理解了學習內容；利用現代化多媒體設備，如投影儀、電視錄像、電影、VCD、DVD等進行輔助教學查看招聘廣告；結合員工績效考核案例，吸引注意力，提高學生的記憶力和理解能力。個案研究和項目研究資料展示可以節省課上板書時間；讓學生分析和研究真實的案例，提出案例的解決方案能夠訓練學生良好的決策能力，訓練他們如何在緊急情況下處理問題。角色扮演法，由學生自己扮演人力資源主管成為參與者，主動發現問題和學習難點；情景模擬訓練把所有學員劃分成若干小組，每組都承擔不同的'任務。這比角色扮演的結構要復雜，人力投入能夠讓所有學生都參與到學習中，還能鍛煉學生的團隊意識。
�。�2）教學環節多元并存。拓展教學范圍實現教學環節多元并存。這里講的多環節是指課前預習、課上學習和課后復習一體化。教師關注學生的課前預習，布置課前預習內容應該是下一堂課上必備知識，課上不需要花費太多時間詳細講解，只是在課上強調重點后運用的內容。課后復習作業要有針對性，是有利于鞏固課上所學內容。課前、課上和課后三個環節密切相關聯成一體形成一個循環過程，實現“以學生自主學習為中心”，激發學生主動學習的積極性，培養創新思維能力的創新型人才。為此教師要博覽與本堂內容有關的資料，如某企業的人力資源規劃范本、勞動合同范本的收集。對一堂課的教師講解、學生展示或討論的各個環節教學時間作一個初步的規劃和估算。選擇好課堂討論題及課外作業題，為了把題目選恰當，教師必須把教材重點、難點與練習題目對應，這樣才能有的放矢地選出有代表性、典型性、針對性的題目，同時做好作業講評的準備。
�。�3）教學內容多元并存。教學內容多元并存是指理論知識、綜合素質和操作技能并存的課堂教學內容安排。教學內容應體現語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力的訓練。如撰寫人力資源規劃、職位描述書、招聘方案、培訓方案、考核方案和薪酬方案等的訓練；在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習；運用勞動合同案例分析做人力資源管理有關的方針、政策及法規的介紹；了解本學科理論前沿與現實人力資源管理技術發展的能力。
（4）教學方式多元并存。教學方式多元并存即在采用課堂教學方式的同時應該充分利用互聯網教學方式。這種在互聯網環境下的教學具有教與學的過程都在網上進行，可以同步教學，也可以是異步教學的特點。為了更好地開展基于網絡人力資源管理課程改革的工作，高校應加大網上教學宣傳力度，豐富更新網上人力資源管理課程信息，讓高校、教師和學生更多了解網絡教學所帶來的變革�；ヂ摼W教學突出的優勢在于其反映的是師生雙方的交互作用，溝通過程中可以發現問題且及時解答回復，通過一定的反饋系統，互通信息，搜集與傳遞數據，師生可以共同提高。因而應用于人力資源管理教學上的互動效果，能有效地使教師及時掌握學生學習的信息，調整教學內容，因人因材施教。
總之，科學的全新教與學的模式，應該充分體現以學生為本的特點，完善人力資源管理課程教學，也使高校教師能夠在任何時間、任何地點傳遞相關教學內容成為現實。
人力資源管理論文15
任何一個單位要想實現自身的良好發展都離不開“人”這個最基本的因素，醫院作為一個技術密集型單位更是需要“人”的作用的充分發揮。本文就以人為本在醫院人力資源管理中的運用問題進行論述。文章首先闡述了在醫院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義，繼而分析了以人為本理念在醫院人力資源管理中的運用策略，最后對全文進行了總結，以期對我國當前醫院人力資源管理工作的完善提供一點可借鑒之處。
一、在醫院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義
“以人為本”的理念就是要在一個組織的日常管理工作中做到以人為主體、以人為中心，把人作為決定該組織穩定與發展的決定性因素，在所有工作的開展過程中應當時刻強調尊重人、開發人、滿足人、依靠人以及一切為了人這一理念，做到組織內部人員的職業生涯與組織的發展目標達到高度的統一，組織的發展目標與社會的發展目標高度統一。
面對當前科學技術發展日新月異的大環境，各單位、各領域之間的競爭也越來越激烈，從本質上來看，各單位之間的競爭就是對人才的競爭。任何一個單位要想實現自身的良好發展離不開“人”這個最基本的因素，醫院作為一個技術密集型單位更是需要“人”的作用的充分發揮。醫院人力資源管理過程中只有始終堅持“以人為本”，才能真正實現人力資源的高效配置，才能使醫院的工作效率以及經濟收益獲得最大程度的提升。所以說，在醫院人力資源管理中樹立以人為本的管理理念具有十分重要的現實意義。
二、以人為本理念在醫院人力資源管理中的運用策略
(一)樹立以人為本的管理理念
在傳統的人力資源管理理念中，醫院的'人力資源部門與醫護人員之間是管理與被管理的關系，這種僵硬的管理模式很容易給醫院職工帶來冷冰冰的感覺，對于醫院人力資源管理工作的穩定開展是非常不利的。所以說，要想實現以人為本理念在醫院人力資源管理中的充分運用，首先應當在人力資源管理部門全體工作人員范圍內樹立起以人為本的管理理念，將自己從管理者的角色真正轉變到服務者的角色上來，為醫院職工提供盡可能多的服務。比如，人力資源管理部門可以在保證基本工作秩序的前提下組織一些乒乓球比賽、健身操比賽、籃球比賽等戶外活動，還可以分批分組的組織醫院職工外出旅游，使廣大醫護工作人員能夠在緊張的工作環境中放松心情，舒緩壓力。除此之外，人力資源管理部門還應當積極完善醫院職工的工作與生活環境，比如提升醫院職工食堂的就餐標準與就餐環境;對于外地的職工給予多方面的關懷，為其解決生活中遇到的困難;為值夜班的醫生護士提供較好的住宿環境等等。人力資源部門應當經常性的深入到醫護工作的第一線，觀察醫護工作人員工作中的困難，傾聽他們的心聲，想盡辦法解決醫院職工在工作與生活中遇到的各種問題。
(二)構建完善的薪酬激勵制度
如何激發醫院職工的工作潛力與熱情，豐厚的薪酬待遇是一個最為直接的激勵方式。最近一段時期以來，我國的醫護人員待遇得到了較大的提升，但是許多醫院的薪酬管理體系還缺乏一定的合理性。特別是由于受到當前醫院事業編制數量的限制，聘用合同制員工已經成為當前醫院人員錄用的重要方式。但是醫院通常都是按照事先與合同制員工簽訂的勞動協議支付報酬，這就會導致事業編制員工與合同制員工在薪酬方面產生較大差異，不利于醫院優秀人才的挽留。因此，醫院應當針對這一部分員工進行人文關懷，逐漸完善合同制員工的薪酬制度體系，縮小同編制內人員的薪酬福利差異，從而有效提升這部分員工的工作積極性，為醫院留住優秀的醫護人才。
(三)重視醫院職工的職業生涯規劃
醫院在職工職業發展方面的人本主義管理主要體現在如下幾個方面：第一，應當積極鼓勵醫院職工參加各種培訓，使其能夠在做好本職工作的基礎上實現學歷水平、科研水平等方面的提升，拓寬其職業發展路徑，并給與一定的物質獎勵;第二，注重針對醫師以及藥師職稱的培訓工作，為醫師、藥師等醫護人員提供良好的科研環境，鼓勵醫院職工積極撰寫發表學術論文。
學術語言文言化的復古傾向--一個值得關注的語言科學技術報告、學位論文和學術論文的編寫格式淺析“教學學術”視角下大學教師教學責任意識剖析傳播學術中的“歐洲中心主義”——亞洲中從Ontology的譯名之爭看哲學術語的翻譯原則試論新聞學學術規范研究的依據與路徑論析大學教師教學與科研的學術責任中學的學術:一個亟待關注的話題試論學術嬗變中的教育創新環境法學的學術特色與貢獻
，為其評定職稱提供有利條件;第三，在醫院全體職工范圍內有條件的開展英語教學培訓。特別是在全球一體化發展趨勢日益突出的當下，應當創造條件提升廣大醫護工作人員的英語水平，對于那些優秀醫學人才還可以提供出國深造學習的機會。
(四)構建公開、公平的選人用人機制
人力資源管理部門應當做好以下三個方面的關鍵工作：第一，醫院應當依據每一位員工的工作能力，將員工分配到與其能力相匹配的工作崗位中去;第二，給醫院職工適當的放權，以便對激發人才潛力起到積極的推動作用;第三，應當充分論證所實施的獎懲機制的合理性與有效性，以便正確引導醫院員工的工作行為。除此之外，在針對廣大醫護工作人員進行績效考核時，人力資源管理部門還應當站在公正、客觀的角度，從多個方面評價員工的績效表現，對于發現的問題應當及時給予糾正，以實現員工的自我管理，進而保證醫院的健康發展。
(五)完善醫院的招聘、培訓、績效考核等相關制度
招聘、培訓、考核雖然是人力資源部門的常規性工作，但是這幾項工作完成情況的好壞直接關系到醫院的整體形象以及醫院的工作效率。所以說，醫院人力資源管理部門應當堅持將以人為本的管理理念貫徹到招聘、培訓、績效考核等一系列人力資源日常工作中去。在醫院的招聘工作方面，應當盡可能減少應聘者來醫院的次數，對于那些從外地趕過來面試的人員，最好能夠在當天給予面試者能否被錄用的答復;在培訓工作的開展方面，應當為參與培訓人員提供良好的學習環境，提升參與培訓人員的食宿水平，使其能夠在細微處感受到醫院的人本理念;在績效考核方面，醫院應該以人為本，特別是涉及到違紀工作人員的處理方面，應當更多的看到其工作成績，堅持秉持單位制度與尊重人性相結合的原則。
三、結束語
一直以來，廣大醫護人員作為“白衣天使”在廣大人民群眾心目中具有極高的社會地位。但是近年來，醫護人員對待病人態度惡劣事件、醫療事故等現象頻頻見諸報端，嚴重損害了醫護人員的社會形象。究其原因，離不開醫院高強度的工作環境給廣大醫護工作者帶來的身心影響，從而影響了工作狀態。為了提升廣大醫護工作者的工作熱情，真正實現患者的服務滿意度，首先應當在醫院人力資源管理工作中樹立以人為本的管理理念，從不同方面滿足醫院職工的各種需求，從而有效解決醫院職工的各種后顧之憂，真正使醫院職工全身心的投入到醫護工作中來。
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