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嘉盛石油機械公司人力資源管理的問題及對策

時間：2022-08-18 08:35:26 人力資源管理論文我要投稿

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　　一、嘉盛石油機械公司的現狀
　　嘉盛石油機械公司地處革命圣地陜西省延安市，毗鄰延安市飛機場和火車北站，位置優越、交通便利，屬于大型專業化的石油管材及石油機械生產的民營企業。公司于2005年為響應國家“西部大開發”、創建“陜北能源化工基地”的號召，在延安市委、市政府實行產業調整升級、規范石油裝備市場、大力發展民營經濟政策的引導和大力支持下，征地102畝，總投資1.6億元，入駐姚店工業園區。公司注冊資金5500萬元，擁有固定資產1.2億元，下設行政部、財務部、供應部、生產部、設備部和銷售部等六個職能部門，設油管、套管、抽油桿、管接箍等四個生產車間，產品涵蓋￠60.32mm～￠339.72mm等多種規格、各種壁厚的石油油管、套管產品，ф16～ф25等多規格高品質抽油桿，以及現研發出的具有自主知識產權的xgc1氣密封特殊扣套管產品等。現有員工289人，具有年生產石油油管、套管20萬噸、抽油桿400萬米的能力，年產值可達15億元。
　　二、嘉盛石油機械公司人力資源管理存在的問題
　　1．選人用人機制不良。嘉盛石油機械公司在選人用人機制上具有嚴重的任人唯親色彩，公司員工大部分都是親戚戶或者關系戶。經過調查，在公司的289名在職員工中，其中僅有69人與企業高層沒有直接或間接的親戚朋友關系，超過75%的職工都是靠關系進入企業的。近十年公司外聘管理人員比例不到6%，招聘人員時，首先考慮的是家族內部成員或親朋好友介紹的人員。WWw.11665.COm甚至有時沒有空缺崗位時，靠關系介紹來的人員公司也會留住。只要該員工是家族中的一員，不管有無能力，全部重用。忠誠成為用人的標準，至于有沒有才、工作能力高低則是次要的問題。對有血緣關系的待聘人員降低要求，一般是直本文由論文聯盟http://收集整理接錄用或者根據個人簡歷情況作概括性的了解，而沒有進行全面的測評就被聘用；對毫無關系的人卻設重重阻攔。這種親疏有別的用人原則在特定的條件下會給企業帶來特別的凝聚力，但處理不當也會培養出畸形的企業內部人際關系和不公平的內部競爭環境，關系戶排擠外部招聘人員，造成企業難以吸引并留住優秀的管理人才，難以引入先進的管理理念；任人唯親的濃重色彩還會使企業的管理措施難以實施，企業管理者常常困惑于親情與工作的兩難問題的選擇上，長此以往影響企業可持續發展。
　　2．員工培訓范圍窄，渠道少。嘉盛石油機械公司對于新招聘的員工，并沒有對其進行專門的崗前培訓，基本上是直接進入工作。員工上崗后，根據工作需要，或針對工作中出現的問題通過組織培訓來解決。該公司每年只有一次以“講座教授”的形式對車間人員進行培訓，對于機關科室人員，基本不進行培訓。在該公司中，招來新人時，大都通過老員工以師傅帶徒弟的方式指導新員工，費時又費力，而且許多老員工在傳遞經驗時為了防止徒弟超過自己，往往會留一手，不利于新員工技術水平的提高。而且，這種培訓只針對操作技能方面的培訓，很少有專門針對管理、知識、人際關系等方面的培訓。
　　3．激勵手段單一。在嘉盛石油機械公司中，企業與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關系，企業主對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是獎勵加懲罰，把員工看成是為自己掙錢的機器。企業管理者認為薪水是最好的激勵手段，干得好就加薪，不好則扣錢，主要通過物質刺激。經驗表明，對于基層員工，薪水在一段時間內可能是一個有效的激勵手段，但很快就會變成保健因素，起不到激勵的作用。嘉盛石油機械公司這種單一的激勵形式，忽視了企業職工的精神需要，更沒有將管理、技術和一般職工精神需要進行差異性區分，對所有人員采用相同的激勵手段，從而降低了激勵的效果。
　　4．薪酬分配不規范。嘉盛石油機械公司雖然有薪資待遇制度，但卻沒有嚴格按照制度執行。對于同等學歷、同一科室崗位的員工基本工資差異較大，漲工資比例參差不齊，只是隨著領導的意思而定；公司規定的新員工的試用期為三個月，試用工資按照學歷和崗位的不同來確定。但是，對于同樣的學歷，家族內部員工試用期僅有一個月或兩個月，而外部招聘的部分人員試用期超過三個月都遲遲不予轉正；員工工資有時也不按制度發放，工作上有失誤，應該處罰的員工，因個別特殊原因，領導最終并沒有處罰。另外，公司給員工發放的工資一直保密，只有高層和每個員工自己清楚。員工對工資產生疑問的，大都不予處理，拖延時間。
　　三、提高嘉盛石油機械公司人力資源管理水平的對策
　　1．擯棄“任人唯親”的用人機制。在知識經濟時代，稀缺資源變成了人力資本，并且由于社會分工的更加細化，人際關系趨向于依賴與合作，更加強調團隊的合作與信任。這時候再以一個家族利益為中心來實施人力資源的管理反而會成為家族企業成長的“絆腳石”。對嘉盛石油機械公司而言，應在深刻認識人才是推動企業向前發展的重要力量的同時，在企業內部大力營造有利于人才的潛能和價值充分發揮和健康成長的體制、機制和環境，用人機制由“任人唯親”轉向“任人唯賢”，實施“以人為本”的管理。在選人、用人方面，一定要考慮所用之人的品德與才能。如果品德與才能相同，任用家族成員自然無可厚非，但如果家庭成員沒有能力、不能勝任重任，應大膽地聘用家族外的有才有德之士，通過崗位分析和職位要求，在各崗位配備公司事業發展需要的人才。與此同時，要建立有效的激勵機制，通過放寬政策、機制創新、提高待遇等多種途徑，給人才提供發揮聰明才智的平臺，營造一個“拴心留人”的寬松環境——良好的工作環境、和諧融洽的人際環境、比較舒適的生活環境、尊重理解的社會環境。要用事業凝聚人才，用真摯的感情關心人才，用適當的物質待遇吸引人才，真正做到人盡其才，才盡其用。

　　2．建立完善的培訓體系。采用多種方式對員工進行有目的、有計劃的培訓，不僅可以增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感，提高企業向心力和凝聚力，為塑造優秀的企業文化奠定基礎，而且能夠使員工不斷更新知識，提高綜合素質，改進工作態度和工作行為，更好的勝任本職工作或擔負更高級別的職務。通過培訓，也可為企業儲備人才，為企業進一步發展提供人力資源保障。嘉盛石油機械公司現有人員素質參差不齊，面對激烈的市場競爭，公司要發展壯大，必須著力提高員工的綜合素質。首先，應制訂符合自身持續發展的員工培訓體系，遵循知識技能培訓與企業文化培訓兼顧、全員培訓與重點提高相結合的原則，為企業需求做好人才培養和儲備工作。其次，在員工培訓實施過程中，要考慮到不同部門的工作性質、不同崗位的工作特點和員工的文化程度等實際，針對不同層次、不同類型員工，采用多層次、多渠道、內外結合、靈活多樣培訓方式。培訓內容除了文化知識、專業知識、專業技能外，還應包括企業理念、價值觀等方面的內容。第三，建立科學的學習效果評價制度。對于員工的培訓效果，要及時跟蹤調查，進行科學的評估，并依據評估結果，對員工培訓計劃進行有針對性的調整。
　　3．建立科學有效的激勵機制。建立科學有效的激勵機制，可以充分調動企業員工的工作熱情和潛能，使員工形成強烈的責任感和歸屬感，將被動工作轉為主動工作并賦有創造性的勞動，并形成將自身利益與企業目標相結合的工作氛圍，使員工擁有一個實現人生價值的平臺，在提高自我發展意識過程中推動企業的發展。首先，要制定科學公正的激勵機制，保證制度的公正、公平與公開，實施中要嚴格按照制度執行，并且根據實際情況變化不斷調整與更新。其次，建立良好的企業文化，實行物質激勵與精神激勵相結合的激勵方式，充分調動員工的精神力量，發揮員工的巨大工作潛能。最后，要充分考慮企業特點和員工的個體差異，按照差別激勵的原則，運用多種激勵手段，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高員工執行力，從而提高企業的核心競爭力。
　　4．制定合理的薪酬分配制度。員工的成就感、自我價值可以體現在工作業績和職務升遷上，但更多的是體現在利益上。因此，建立有效的薪酬分配體系是公司人力資源管理的重點。嘉盛石油機械公司應打破以往的“親疏遠近”薪酬標準，建立“按勞計酬、績效掛鉤、以崗定薪”的薪酬分配機制。首先，應打破家族成員與外聘員工的身份界限，把“按勞計酬，績效掛鉤”的分配機制落到實處，不論是什么人，分配論業績、論貢獻及貢獻的大小。其次，在確定崗位的基礎上，實行以崗定薪，不斷完善、細化各崗位、層級的績效工資和獎金標準，合理拉開薪酬檔次，使之更具激勵性和個性化。通過對員工進行績效考核，實行薪酬與業績掛鉤，把員工工資從過去的論資排輩式的階梯式排列徹底改為在什么崗位拿什么工資，工資隨著崗位變動而變動。最后，對管理人員與一線工作人員的薪酬實行差別化。對管理人員，在“定崗、定員、定責”的同時，根據其承擔責任大小來確定其薪酬，還可以實行內部勞動合同制，根據考核業務、利潤兩項指標來提取報酬；對一線工作人員，提出明確的崗位及任職要求，實行績效考核，按完成工作數量、質量給予報酬。

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