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高校人力資源的柔性管理措施探討
高校人力資源的柔性管理措施探討
王麗
（云南經濟管理學院，云南昆明650106）
摘要：在當今這個經濟發展迅速的時代，高素質的優秀人才是高校的軟實力，也是學校強有力的競爭力，高校人力資源需要采用現代化的方式———柔性管理。只有通過對人力資源的柔性管理，才能夠給教師留有自己的空間，更好地實施管理措施。本文先分析了高校人力資源管理的現狀，又闡述了高校實施人力資源柔性管理的必要性，最后研究了高校人力資源柔性管理的機制，重新建立了高校人力資源的管理模式。
關鍵詞：高校；人力資源；柔性管理
作者簡介：王麗（1982-），女，云南西雙版納人，碩士，講師，研究方向：人力資源管理。
高校是傳授知識和科學研究的重要基地，教師是高校的中堅力量。教師，作為一份神圣的職業，承擔著傳道、授業、解惑的重擔，是傳授知識的主體。作為學校人力資源的主體，針對教師的人力資源管理十分重要。采取怎樣的措施才能提高人才的使用效率，打破阻礙高校發展的障礙，實現高校可持續發展的目標，是當前高校人力資源管理的關鍵。因此，這里討論高校人力資源柔性管理這一新型管理辦法。
一、高校人力資源管理的現狀
在高校人力資源管理上需要創新思維，我國的高等教育發展到今天，已經無法按照傳統的剛性管理模式對人力資源進行過分約束，剛性管理抹殺了教學的創新性和主動性，因此必須采取柔性管理措施。
1.轉變原有將資源當成本的對待人才的觀念。由于傳統高校對人才的管理一直對事不對人，只一味地達到上級領導的要求，缺乏對教職員工需要的考量，漸漸地，人力資源就變成了沒有生命的成本，喪失了資源本身的生命力。這種人力資源管理觀念會抑制教職員工的全面發展，造成人才的浪費，抹殺了人的積極性和創造力，降低了人力資源的利用率，也對人才的開發造成影響，無法實現人才的個人價值。
2.組織結構單一，沒有靈活性。我國高校的組織結構在設計上因受傳統因素的影響，實行的是嚴格的自上而下的科層結構和層層管理的運作方式，管理層次多而管理幅度小，強調職能分工，強調上級對下級的監督和控制，使得高校的組織結構過于僵化，缺乏靈活性。人事部門在整個高校的組織結構中也只處于執行層的位置，任務就是執行上級的指示，完全沒有發揮其應有的對人力資源進行開發和管理的作用。在高等教育飛速發展的今天，這種組織形式已不能適應時代發展的要求了。
3.人才的使用和人才的引進不匹配。目前高校對現有人力資源的利用不全面，對人才潛力的激發不深入，只采取基本的培訓等方式，不能有效加強對人才的合理使用。人才的配置不協調，過于墨守成規。例如，有些具有天賦的科研人員無法從事科研工作，卻去從事行政工作，致使專業技能和崗位不匹配，無法實現人盡其才，白白浪費了高校的人力資源。有的高校在人才的引進上，只注重高學歷和高職稱，只重引進人力資源的數量與速度，不注重人才的實際能力，不考慮具體崗位的需求以及質量與效益的整合，導致引進的人才在實際工作中發揮不出應有的效能，造成了人力資源引進與實際工作的不匹配。
4.高校教師的職稱評審制度和薪酬分配制度標準過于單一，缺乏科學合理的考慮。由于多年形成的觀念，在很多高校，衡量教師教學水平和學術水準以及薪酬分配的最主要標志之一仍然是職稱和學歷的高低，這種貌似公平的評審方法其實是不公平的。衡量一名教師素質的高低，真正起決定性作用的應該是教師的知識內涵、能力素質、學習能力強弱等深層結構。
高校教師職稱評定的終身制和單一制的制度不利于激勵教師向知識探索的縱深方向發展，容易滋生止步不前的惰性心理。此外，薪酬的分配只考慮職務職稱級別劃分，激勵的方式又以物質激勵為主，則不利于激勵高校年輕人才潛能的發揮。
二、高校人力資源柔性管理的必要性
目前，還有很多高校依然采取剛性管理的方式，管理者只注重學校組織的絕對權威，依靠嚴格的規章制度、界限分明的任務分配和嚴苛的獎懲制度來管理教師，只依靠權力手段促進工作，以領導的態度為準則。雖然剛性管理的模式在過去幾十年里起到了不小的作用，但放在高等教育改革的今天卻不適用。由于現代化高校是以教師為主體的知識型高校，根據高校人力資源的特點和性質，傳統刻板的剛性管理模式必將被淘汰。柔性管理倡導以人為本，能最大力度地提高教師的教育責任感和覺悟，激發教師的創造力，提高工作熱情和積極性，最終實現教師的自我管理。將剛性管理和柔性管理進行有效結合，可以實現高校人力資源利用率的最大化。
三、高校人力資源柔性管理的機制
既然是對人力資源進行管理，就需要本著以人為本的基本理念，從高校決策機制、組織構架、激勵制度、人員配置、校園文化和人力資源信息管理幾個方面進行柔性管理。
1.決策機制柔性化。決策機制的好壞能夠體現決策者的管理理念。當高校的決策者面臨決策時，需要同時考慮多方面的目的，起到降低決策成本、提高決策效益的作用。因此，決策機制應柔性化發展，盡量降低對具體事物的依賴。健全的決策機制，需要充分體現民主性和準確性。高校的決策者應把權力放寬，分給下級的決策人員。為了實現決策的透明性和民主性，全校師生員工都享有基本的知情權、參與權和表決權。此外，針對教育決策的監督和評估也必不可少。為了使決策更加合理、科學需要對決策后的實施過程進行嚴格把控，做好修正和調整工作，避免失誤。
2.組織構架柔性化。高校想要長期穩定發展，就需要穩定的組織構架。組織構架的柔性化管理，能夠使所有人員參與到大學未來發展目標和基本任務的布局中。當檢驗目標是否實現時，需要和當初的戰略對比，必須保持一致，以實現組織構架的穩定性。高校需要加強和社會各界的有效聯系，不僅要參與，還要結盟，和企業達成長期而穩定的合作關系，以高校企業聯合名義成立研究中心和產業中心，使大學隨時了解社會的實時反應。可以拓寬教師的聘請渠道，除了聘任制，還可從社會上聘請專家做兼職教師，使學校之間以及學校和社會之間的聯系更緊密，補充現有教師結構的空缺。不同的崗位可安排不同的人員，合理布局兼職、專家和訪問之間的柔性關系。管理的布局不能過于集中，高校的基層組織力量需要加強。在每個學院，可設二級層面，充分發揮院級管理的組織力量。
3.激勵制度柔性化。對人員的激勵制度必不可少，高校需要制定一套靈活多變、種類多樣的柔性激勵制度。一方面，需要將具體針對激勵對象的要求，加強相互之間的溝通，熟悉他們的工作、生活、情感狀況，對個人的發展提供科學的建議，再按事業發展的不同階段，側重人員激勵因素和最佳工作環境，設置一套滿足各個階段發展的綜合激勵管理模式。另一方面，激勵制度不能一成不變，需要注重多方面和多角度進行，全體性和全面性進行，準確性和大概性進行。經過柔性化的處理，激勵制度將成為多方向、多元化、多方面、多角度的完備體系，起到調動人員積極性的作用。
4.人員配置柔性化。由于高校的許多教師和科研人員都是采取聘用的方式引進的，因此對于教育人員的管理應采用柔性管理的方式。柔性管理的模式可以打破高校和人員之間的束縛，樹立新型人才管理理念。教學崗位的終身制應合理廢除，給更多優秀的人才留有空間，競爭上崗。同時，也要采取措施吸引優秀的人才，并對人才進行合理配置，按崗位的具體需求安排教師。此外，除了聘用制，引進人才的方式還有兼任、合作和訪問等。
5.校園文化柔性化。高校的校園文化比較有代表性，能夠體現學校的整體風貌和精神。當采用柔性化管理時，對于校園文化的構建，就需要本著以人為本的理念，以社會主義核心價值觀為重要思想，以文化的方式提高人員的積極性和創造性，使高校人員和諧發展。具體措施有：營造互相尊重的氛圍，使每個成員都能感受這種氛圍下的自由、平等和團結；塑造學校獨特文化，宣揚學校精神，使高校具有獨特的價值觀和校風；制定以人為本的各項制度；讓所有人員加入決策工作，賦予個人權利；構建和諧、愉快、融洽的人際關系；加強對管理者的培訓；塑造優秀的高校形象等。
6.人力資源信息管理柔性化。建立人力資源管理信息庫，在人員內部緊密連接，通過局域網達到所有資源共享，數據相通，但需加強人事信息的保密工作。
可以通過外部互聯網，了解國內外其他高校人力資源的管理辦法，學習有關部門針對高校人力資源所制定的法律和法規，了解人力資源管理政策具體實施的情況。還可以合理利用校內論壇，加強師生之間的交流。
此外，校園網也應起到更多作用。學校辦公系統可以通過校園網開放，實現信息化辦公和無紙化辦公。校園網的使用，不僅可以縮短辦公時間，提高辦公效率，還可以節約資源，方便快捷，避免浪費。
高校人力資源的柔性管理有助于構建和諧校園環境，可以使大學內部結構更加合理、運行更加有序、效率更加高。無論是管理，還是被管理者，處處都能體現人文關懷。高校想要保證健康、全面、協調發展，一定要符合大眾化的選擇。高校的教學質量能夠影響學校的發展和綜合競爭力，提高教學質量也應該是高校工作的重點對象。當大力構建和諧校園時，需要以發展的眼光對待出現的問題，采用科學合理的管理手段，開辟一條真正符合我國高校發展的道路。
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