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老板占便宜了嗎？
不能否認老板與員工是利益共同體，老板要購買勞動力，員工要出賣勞動力。然而，這對共同體往往為了各自的利益背道而馳。
日本首相麻生太郎曾赤裸裸地說，“中日友好不是目的，而是實現雙方利益最大化的手段”。中國政府也屢次表明，“和則兩利，斗則兩傷。中日友好符合雙方利益。”這些都充分說明，牽動國家動向的根本因素就是利益。其實，牽動老板與員工積極進取的根本因素也是利益。
為了方便把問題講明白，我們先假設工作是可以量化的。
最初，老板規定小張每月必須付出600個單位的工作，才可以拿到1,000元錢的工資，這得到了小張的認同，他們成了利益共同體；不久，老板要加大小張的工作負荷，告知小張：只有完成700個單位的工作，才可以拿到1,000元；如果完成800個就可以拿到1,100元……小張同意了。最終，老板發現企業成本并沒有因為小張工作效率的提升而降低，并且公司的管理越來越混亂。這是為什么呢？
事實上，最初小張除了那600個單位工作以外，還要做額外400個單位與當初約定無關的工作，比如說倒紙簍、轉移產品、觀察安全隱患、提改善意見等等。事實上，這400個單位的工作，完全是白送給老板的。
在老板的鼓勵下，小張漸漸明白，為了賺更多的錢，自己必須放棄白送給老板的400個單位的工作，專心做自己的本職工作，去賺更多的錢。然而，漸漸地紙簍沒人倒了，安全事故頻頻，企業創新工作停滯不前。于是，老板專門聘請了保潔員、安全員，甚至是技術員、工程師，企業經營成本隨之增加。
換而言之，老板的鼓勵政策，成功地將無私的員工變成了自私的員工，并增加了企業經營成本與風險。一句話，盡管老板的作為，表面上看來風光無限，結果卻是“聰明反被聰明誤”。
那么，是什么讓小張甘愿不拿薪水，仍然愿意擔負那400個單位工作的呢？
這就是人們所講，企業文化。如果把企業文化定義為企業人群共同遵循的習慣，就不必費心耗力地探討“價值觀”、“企業哲學”等抽象概念了，那么，我們的解釋也就簡單了許多。
其實，小張也不是什么圣人。他剛進這家公司時，公司員工就已經用這種標準來衡量同事們的對錯了，這是全體員工共同遵循的習慣。也就是說，如果小張只做本職的600個單位的工作，而不扔紙簍、不觀察安全隱患、不提改善意見的話，就會遭到譴責與抨擊。在這種文化的作用下，他甘愿接受另外400個單位的工作。然而，老板看到的卻是：員工們上網、聊天、炒股票等等負面的東西，未究其根本，而萌生了加大員工業務量的念頭。
各式各樣包括利益的政策，引導了企業文化的形成。一種正面的利益政策，會引導組織形成一種正面文化；一種負面的利益政策，只會引導組織形成一種負面文化。
也就是說，當初的那種文化，盡管存在弊端，但相比后來這種文化，還是先進的。我們不得不承認，對任何公司而言，都存在兩種企業文化：一種是負面文化，一種是正面文化。我們根據它們的差異量的變化，將其分成五種情況。
圖1企業文化發展趨勢圖
第一，純粹都是負面文化，這是一種極端的狀態，如果是那樣的話，這里沒有任何優秀的跡象。第二，負面文化占主導地位，員工還愿意付出自己額外勞動，但這種意愿已經很少了。第三，負面文化與正面文化平分秋色，這是一種最理想的狀態，很容易實現利益的雙贏。第四，正面文化占主導地位，這個企業將是一片欣欣向榮，大家滿懷熱情投入到每項工作中，員工會自動負責一些業務。第五，共產主義。
第二、三、四種是比較常見的情況，在這三種中，企業文化都會起到一定的作用，但事實上，往往我們忽略了它們存在“好”與“壞”的區別。
老板之所以沒能占到便宜，或者是未認清自己企業在圖標中的位置，考慮企業文化的存在，或者是未了解另外400個單位工作的存在，或者是二者兼有之。無論如何，認清事物的本質，通過一系列利益相關的政策將企業推向“共產主義”文化，應該是每個企業奮斗的目標。
我們的政策應該如何制訂？
有節制地激勵。正如筆者在《不要讓激勵成為禍害》中所提到的，也許員工真的沒有激情，但過多使用激勵手段，員工就會產生耐藥性，逐漸對激勵措施失去興趣。與此同時，不恰當激勵還會讓兄弟反目、同事相煎，一定要引以為戒。
調解平衡。不管企業有多少矛盾，這種矛盾都是由于利益集團之間角斗的結果，而保持他們之間的力量平衡，是維持現有文化不受破壞的基本保障。作為老板一定不能站在既得利益者一邊，一旦他們力量失衡，勢必禍及企業文化。
再三斟酌。對于企業中發現的問題，一定要尋根朔源，找到事物的本質所在，不可輕率實施政策。每一個政策，或者是正向政策，或者是負向政策，我們一定要認真分析其實施后的利害，仔細斟酌利弊。所以，每一項政策一定要慎之又慎。
老板與員工都想多賺錢，但作為利益共同體，必須要給對方留有余地，否則，將會得不償失。老板所出臺的政策，都具有正、負面特征，而這些特征一定會引導企業文化走向進步，或者走向沒落
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