（合集）企業管理論文
無論是身處學校還是步入社會，說到論文，大家肯定都不陌生吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運用所學知識的能力。為了讓您在寫論文時更加簡單方便，下面是小編為大家整理的企業管理論文，歡迎大家分享。
企業管理論文1
摘要：由于我國經濟取得比較大的發展，所以也促使了我國企業的可持續發展。企業在發展經濟的過程中，其管理水平也上升到了另外一個檔次。基于此，企業人才隊伍的建設成為企業面臨的一大難題。加強企業工商管理人才的培訓和建設等是提高企業人才隊伍建設的重要措施，對企業的整體管理水平而言有著重大的價值和意義。企業要想在激烈的市場競爭中取得一席之位，必須要加強工商管理培訓，從而為企業的發展提供人才，最終提高企業的.整體管理水平。
關鍵詞：工商管理培訓；加強；提高水平；企業管理
我國的經濟在現階段的發展過程中取得長足的發展和進步，國內經濟也取得了一定程度的提高[1]。基于此，我國大部分的企業也逐漸轉變了管理方面的思想，從經濟方面逐漸逐項內部管理方面。企業把培養人才和提高管理水平等作為未來發展的重要目標之一，明確好培訓目標之后，再建立科學高效的管理體系，能夠確保培訓工作能夠順利開展。除此之外，通過建立健全的管理制度，能夠顯著提高企業的管理水平，提高企業員工的工作積極性，為企業的未來發展提供人才基礎。總而言之，想要在市場競爭中占據不敗地位，需要加強工商管理培訓，從而提高企業的整體管理水平[2]。
一、企業進行工商管理培訓的意義
自從我國加入WTO以后，企業之間的競爭越來越激烈，企業的核心競爭力是：管理能力。企業在發展過程中，不僅僅要提高管理水平，還需要提高整體經濟效益。一個企業的管理模式，對企業的可持續發展起著重要的作用。企業管理人員的素質則是影響企業管理的主要載體，只有不斷加強管理工作人員的綜合素質，才能夠在組織活動過程中發揮出主觀能動性作用，進一步推進企業的發展[3]。在工商管理培訓過程中，提高管理工作人員的綜合素質有著以下幾個方面的作用：
1.使得企業在市場競爭中更具有競爭力
新時期背景下，我國企業的競爭也可以說是人才的競爭。想要提高企業的綜合競爭實力，必須增強企業的整體經濟實力。基于此，企業需要對工商管理工作人員進行培訓，提高其專業管理水平和能力，使得企業在市場競爭中更具有競爭力。
2.使得企業的各項管理工作更具有高效性
企業管理工作主要是指對企業的整體進行規劃和管理。不管是企業的經營方式，還是企業的整體發展，都需要一批高素質人才來進行策劃和管理。高素質的管理人才必須具備豐富的管理知識，才能夠在決策過程中不會出現很大的錯誤。因此，加強工商管理人才的培訓，能夠提高管理人員的綜合素質，使得企業能夠得到長遠的發展[4]。
3.順應了時代的發展趨勢
我國經濟貿易的發展呈現國際化發展水平，企業面臨的競爭壓力也越來越大。那么，也就不難看出，加強企業工商管理培訓，能夠顯著提高管理人員的綜合素質，適應新形勢的變化，緊跟時代的發展步伐。
二、企業在培訓工商管理人才過程中所遇到的基本問題
企業管理論文2
摘要：中華傳統文化博大精深，源遠流長，我國傳統文化至今對現代企業管理有著深遠的影響，本文通過研究傳統文化對現代企業管理的影響，學會運用傳統文化指導現代企業管理的實踐，促進我國企業的快速發展。
關鍵詞：傳統文化 現代企業管理 創新
民族文化是一個民族生存和發展的根基，幾千年來，經過中華各族人民的共同努力，共同創造了我們的中華文明。在幾千年后的今天，在這個中西文化不斷融合的年代，我們更應該發揚我們本民族優秀的傳統文化，從我們的傳統文化中吸取營養應用到現代企業管理中，促進現代企業的發展。從計劃經濟到具有中國特色的社會主義市場經濟，要求我們必須建立中國特色企業管理模式，這樣才能適應現代企業發展的需要，因此把中國優秀傳統思想文化與現代企業管理有機結合是適應社會主義市場經濟的必然要求。
1 儒家思想與現代企業管理
在中國古代管理活動中，儒家思想一直發揮著巨大的指導作用，儒家思想中強調的以人為本等思想，對現代企業管理仍然有著重要的影響和巨大的現實意義。中國傳統的民本思想的直接目的是得民心而興國，求穩定而國家安寧，即本固邦寧。在《論語》中，孔子在回答弟子子張的提問時曾說，“惠則足以使人”。這就是在說，給民眾以恩惠，就能夠很好地役使民眾。現代企業管理中也越來越突出以人為本的思想，這是市場經濟發展的必然結果，因為市場經濟要求必須充分發揮個人的積極性。在現代企業管理中，要把企業的成長與員工的成長聯系起來，充分發揮員工的作用，以員工的利益為重，充分調動員工的積極性，把員工個人的充分發展作為企業追求卓越目標的一項重要內容。只有關心員工的意見，了解員工的心聲，才能把員工的個人發展同企業的目標相結合，使員工最大潛能地發揮聰明才智和創造力，從而促使企業獲得利潤最大化。
2 墨子思想在現代企業管理中的.應用
當今企業間的競爭是人才的競爭，哪個企業中擁有的人才多就會在激烈的市場競爭中處于有利地位。幾千年前，墨子就深刻認識到賢能人才對一個國家的重要性，他認為賢能之士乃“國家之珍，社稷之佐也”，必須“富之，貴之，敬之，譽之”，由此可見，墨子非常注重人才，在現代企業管理中也要充分重視人才。企業發展的第一位就是一定要會用人，市場的競爭，首先是人才的競爭，一個好的企業領導者一定要有“求賢若渴，禮賢下士”的精神。企業的價值說到底就是人才的價值，企業的競爭就是人才的競爭，所以，在現代企業管理中一定要尊重人才，知人善用，建立和完善現代企業人才觀，廣招賢士，舉而用之，充分調動人才為企業奉獻的熱情，為企業的發展和壯大貢獻聰明才智。
3 老子和諧思想與現代企業管理
老子提出“人法地、地法天、天法道、道法自然”這里所說的道就是人類社會發展的規律。作為一個企業的領導者，要遵循企業發展的自身規律，從客觀規律出發，實事求是，實現企業的自然和諧與個人自由協調發展。一個企業的發展不僅要與自然環境相適應，更要與所處的社會環境相適應。每個企業經營的目的都是追求利潤最大化，但企業自身發展的過程中絕對不能損害國家的利益，這樣才能使企業在一個穩定的社會大環境中生存和發展。
4 法家思想與現代企業制度
法家思想主張法治，“當時而立法，因事而制禮”，主張要嚴刑厲法，這種法治的思想對今天的企業管理仍有深遠影響。一個企業必須有嚴格的制度，這樣才能有章可循，對員工行為進行約束，同時便于上級對下級的有效領導。一個企業要想生存，一定要有嚴明的紀律，明確的制度規范，形成良好的企業氛圍。
5 孟子反對暴政與反對現代企業管理者獨裁
孟子反對統治者暴政，“暴其民甚，則身弒國滅；不甚，則身危國削。”在一個企業中，如果領導者恃強凌弱，不能注意維護員工的利益，不能為員工考慮，那么員工的注意力就會從努力工作上轉移到如何對付領導上，這對于企業的發展是非常不利的。所以，我們在現代企業管理中也一定要反對暴政，反對領導者一人獨裁，這樣才能促進企業健康發展。
6 現代企業文化創新
創新發展是興黨興國的第一要素，在激烈的市場競爭中也要求企業必須進行創新。我國是一個勞動密集型、缺乏核心技術、低附加值的制造業加工業大國，由于技術的落后，造成了大量的資源消耗，生態平衡遭到破壞，一系列社會問題不斷發生。所以，我們必須提高科技創新能力，促進經濟社會又好又快發展，調整經濟結構，轉變增長方式，提高企業競爭力。傳統文化雖然對現代企業管理有積極指導作用，但是其中也有一些守舊思想阻礙企業發展，例如，如老子講無為，孔子講中庸等。因此，企業在吸取傳統文化精髓促進企業發展的同時一定要進行文化創新。創新永遠是企業發展的主要課題，創新精神是企業家精神的核心，要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造。企業要追求利潤最大化，必須進行文化創新。文化創新并不是要摒棄全部傳統文化，而是要在傳統文化之上進行創新，企業文化要適應經濟全球化的需要必須具有突出的民族特色，能夠走向世界的企業文化也都是建立在特定的民族文化基礎之上，并與本民族物質文化和精神文化發展相適應的企業文化。
從傳統文化中吸取養分，取其精華，去其糟粕，并進行創新，對現代企業管理是大有裨益的。學習并借鑒中國傳統文化中的優秀管理謀略，對于現代企業在競爭中處于不敗之地必將起到積極作用。當今社會是一個高速發展的社會，也是一個創新型的社會，企業也必須進行文化創新，創新是一個企業發展的原動力。然而，發展是相對繼承而言的，沒有繼承就沒有發展，就更無所謂創新，我們要汲取民族傳統文化的精髓，并學習西方科學管理制度，把二者融入到現代先進的管理理念之中，促進現代企業持續發展。
參考文獻：
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企業管理論文3
摘要：隨著市場經濟的發展，我國的企業類型呈現多樣化，一些企業發展飛速，有的卻發展的十分緩慢，導致這種現象出現的原因有很多種，其中人力資源管理為一項重要的管理因素。企業的發展離不開人力資源管理。人力資源管理對于企業的管理和發展具有十分重要的作用。下文主要分析人力資源管理在當今企業管理與發展中的地位和作用。
關鍵詞：人力資源管理；企業管理；企業發展
人力資源管理是一種新型的學科，靈活運用人力資源管理，對于企業的管理與發展有十分大的幫助。隨著社會的不斷進步，企業之間的競爭越來越激烈，一個企業想要在這競爭中取得勝利，需要有完善的人力資源管理制度[1]。合理的利用人力資源管理制度，可以為企業提供優秀的人才，把每一個員工都安排到合適的位置。下文主要講解了人力資源管理在企業的管理與發展中的作用與地位。
一、人力資源管理在企業管理中的重要意義
在這個發展快速的社會，一個企業要立于不敗之地，就要有一套完善的人力資源管理制度，這個制度可以很好的幫助企業管理職工，把每個職工分配到合理的位置，選出優秀的人才。人力資源管理在當今企業管理與發展中具有重大的意義。1.人力資源管理在企業管理和發展中的地位人力資源管理在企業的管理和發展中，具有十分重要的地位[2]。人力資源管理可以幫助企業解決很多問題。一個優秀的企業，必定會有一套完整的人力資源管理制度。（1）企業管理中的核心地位每一個企業都是由員工組成，而人力資源管理恰好是將這些員工進行合理分配，充分發揮員工在工作中的積極性、主動性和創造性。人力資源管理還可以為企業培養出優秀的人才，增強企業的市場競爭力，在這個競爭激烈的社會獲取勝利。只有擁有完善的人力資源管理制度的企業，才能發展迅速[3]。由此看來，人力資源管理在企業的管理與發展中，占有十分重要的地位。（2）企業發展中的戰略地位每個企業的人力資源管理方式不同，也會導致企業之間形成差距。一個企業必須要有適合自己企業的人力資源管理制度，否則的`話必將被市場所淘汰[4]。一個企業必須把人力資源管理放在企業發展中的戰略地位，深刻的研究人力資源管理，建立起一套適合自己的人力資源管理，不能對其他企業的人力資源管理進行照搬照抄，否則會起到反作用。由此看來，人力資源管理在企業的管理與發展占有戰略地位，一個企業想要快速發展，在激烈的市場競爭中立于不敗，必須把人力資源管理擺在戰略地位。2.人力資源管理在企業管理和發展中的具體作用（1）有效實現人力資源的合理配置人力資源管理在企業中占有十分重要的地位，可以幫助企業管理員工。企業要發揮人力資源管理的優勢，根據企業自身的情況，招聘最適合企業的人才，并把這些人才加以培養，分配到最適合他們的職位上[5]。所以說一個企業必須有效的實現人力資源的合理配置，才能保證發展，在這個競爭激烈的社會中力爭上游。（2）培訓員工，并培養選拔高素質人才企業由員工組成，并且企業中的拔尖人才決定了企業的實力。人力資源管理可以幫助企業選拔出高素質人才，并加以培養，使其更好的為企業工作，增強企業的綜合實力，增強企業的經濟競爭力。靈活運用人力資源管理，調動員工的積極性、主動性和創造性。3.設立相關的管理制度在靈活應用人力資源管理的基礎上，還應建立完善的管理制度，提高企業的人力資源管理。
二、在企業中如何發揮人力資源管理的作用
從上文可以看出，人力資源管理在企業中具有十分重要的作用。那么如何有效的發揮人力資源在企業中的作用呢？在企業進行管理的時候，要注意做到以下幾點。1.做好人力資源的具體規劃工作人力資源規劃是人力資源管理工作的一項重要內容，發揮出每一個員工最大的能力，為企業貢獻。通過人力資源規劃，對全體員工進行工作調配規劃、培訓規劃、薪酬規劃及晉升規劃等。做好人力資源規劃，對于人力資源管理有很大的幫助，可以幫助企業提高員工的積極性等[6]。2.做好人力資源人員的日常培訓工作企業是有員工所組成的，想要提高企業的實力，就要提高每一個員工的自身素質。如何提高員工的自身素質呢？培訓就是一個很好的方法。通過人力資源管理，選出優秀的拔尖人才進行著重培養，并對于每一個員工進行培養。培養出優秀的、有才華的、自身素質高的員工，提高企業的競爭力和綜合實力。3.利用績效考核提高人力資源工作不斷提高績效考核，從而提高人力資源的管理工作。對于每一個員工進行客觀的評價，把每一個員工的表現記錄下來，進行考核。對于優秀的員工進行獎勵，對于落后的員工進行鼓勵和培養。所以說，一個企業必須做好人力資源管理的績效考核工作，才能保證員工的積極性，保證企業不斷進步。
三、如何培養高層次的管理型人才
當前社會發展迅速，市場競爭越來越激烈。一個企業如果向脫穎而出，必須培養出高層次的管理人才。如何培養處高層次的管理人才呢？必須做到以下幾點：（1）選擇出企業中的優秀人才。（2）加強對這些優秀人才的培養。（3）增加對于優秀員工的福利，調動員工的積極性。做到以上三點，培養出優秀的管理人才不成問題。
四、結束語
綜上所述，一個企業必須要有一套完整的、適合自己的人力資源管理制度，才能提高自己的實力、競爭力，在這個飛速發展的社會中脫穎而出，不被社會所淘汰。
參考文獻
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企業管理論文4
萬科集團已經成為中國唯一連續15年實現贏利的地產企業，更值得關注的是，萬科仍然處于高速發展的青春期，與那些曇花一現、大起大落的名企形成了鮮明的對比。探究萬科，我們應該深思：是什么引領萬科走向成功？
通過本人系統的學習與接觸，初步了解了萬科集團的現代化、規范化、標準化的管理模式。深刻的感受到萬科集團企業管理模式的先進之處。就個人感受，萬科有如下幾點是做得非常完善的。
一、完善的企業制度管理體系
萬科作為一個大型的跨地區的集團企業，擁有眾多的下屬企業和員工，那么萬科是如何保持對其高效的管理呢？
萬科之所以能夠實現高效管理，是因為其建立了一套完善的制度管理體系。
萬科管理體系的建立，是通過多年的摸索，并不斷的加以創新、實踐，同時引入國內外先進的管理思路和管理系統。最終形成了現在的制度管理體系。
1、 制度建設體系
在萬科，并不是所有時候都要求下級服從上級，但卻是所有時候都要求所有人服從制度。
萬科的制度建設有兩大特色，第一是“規范化”。
萬科的內部網站上有一個制度規范庫，其制度主要是工作指引型的，告訴職員遇見各種狀況應該如何操作，而無須層層請示。
萬科規范的制度體系使得萬科內部很少出現繁瑣的請示匯報，提高了工作效率，降低了內部交易成本。
同時職員可以將主要精力放在工作上，而無須將過多的精力花費在與上級的溝通上。
萬科之所以取得驕人的業績，有注重品牌建設的因素，也有制度建設規范化的因素。
“流程優先”是萬科制度建設的另一大特色。
在制定每一項新制度之前，首先就考慮流程的規范。在流程中充分考慮總部與地區公司、公司各部門之間的對接；考慮最直接、有效的渠道，打破上下級之間、各部門之間的職能剛性束縛。
萬科的`制度建設強調簡潔、規范，是中國較早采用ISO9000管理體系的企業。每一項制度首頁就是流程圖，非常明晰。
各業務指導程序就是工作指引和工作表格，易于執行。
“流程管理”是萬科內部管理的一大特色，從合同審批到項目決策，均可按照流程執行。員工有流程作指導，工作起來得心應手，而不會無所適從。
2、 標準化管理
萬科企業管理之所以成功，最大的原因就在于實施了標準化管理模式。
萬科管理最大的特點就是：一切以實現工作目標為出發，實施標準化管理。
具體操作模式為：設定工作目標，形成工作網絡；工作實施過程中以流程為指導，不受層級和職能的限制，流程規定需要由哪個部門或公司負責就由其完成。在萬科的內部管理中，沒有“職能型”和“矩陣型”之爭，只有流程！強調做流程型企業，強調各職能部門、各層級和各專業線服務于流程。
標準化管理是萬科一直提倡的面向市場、以客戶為導向、“柔”化組織架構、強調以流程為核心建立工作網絡的一種制度實踐。
3、內部網系統
萬科作為一個大型企業，其高效運轉的背后是緣于其建立了一個完備的內部網系統，各公司、各部門之間的溝通便捷、順暢。
內部網是萬科信息管理的平臺，總部和各地區公司均有獨立的內部網。內部網涵蓋了制度、通知、會議紀要、審批結果、工作總結、工作計劃、政策動向、市場動態、企業動態、人事變動、績效考核、薪金查詢、客戶投訴、內部論壇等各方面的信息，是萬科內部管理信息的重要溝通平臺。
集團內各部門都有屬于自己的專欄，配有專職的信息管理員，負責將信息進行更新、發布。技術支持則由專門的技術部門進行技術指導。
內部網最大的功能是構建了扁平化的信息反饋體系，提高了工作效率，信息反饋速度迅捷。避免了大集團由于集權管理而產生的信息阻隔；也避免了繁瑣的形式化辦公弊病。
4、SAP系統
SAP管理系統是萬科的又一大管理系統，主要是應用于行政人力
管理方面。
SAP管理系統源自德國，其全稱為“系統、應用與數據處理產品”。該系統集成了人事檔案、薪金管理、培訓管理、績效考核等眾多模塊。
目前正在處于運用階段的有人事檔案、薪金管理、績效考核等模塊，管理著萬科集團整個的人事資料、每月薪金的計發及績效考核資料。
其操作模式為：每位入職萬科的新員工均通過網絡在線的形式將個人資料錄入SAP管理系統，經所在公司和集團總部人力資源部門審核后存檔；該員工每月薪酬由系統根據其個人信息自動生成，經審批后統一發放至員工帳戶上；績效考核均采用在線考核形式——上季度末填入本季度工作計劃，本季度末進行對照考核，并填入下季度工作計劃，循環反復。
SAP系統只是萬科幾個全國性管理軟件系統之一，是萬科利用互聯網大平臺、采用先進管理工具簡化管理程序、提高工作效率、加快信息反饋速度的舉措之一。
通過SAP系統，萬科總部可對各地區任何人的人事檔案進行即時查詢，對人力資源進行即時管理，隨時掌握各地動態，給萬科總部對人力資源系統的集權式管理提供了支持，既保證了集權又保證了效率。
5、網絡化審批系統
萬科的網絡化審批系統其實就是將傳統的審批程序以網絡形式進行，但是較之于傳統的方法，效率更快，反饋更及時。
內部審批系統是通過管理軟件將審批流程進行標準格式化，依托萬科的內部網進行簽呈和報告的傳遞，審批效率大幅度提高。
申請職員進入內部網后，點擊進入審批系統，錄入相關信息，添加所有后續審批人，將審批信息發出。之后，審批提示信息會自動逐級傳遞到各審批人的郵箱，要求審批。申請職員在此期間可隨時通過內部網查詢審批的進度，各審批人員也可隨時查詢其他人的意見。待最終審批通過后，申請職員即可通過打印審批信息，直接辦理相關事宜，無需上下級的公文傳遞和傳真往來。
網絡化的審批系統具體體現了萬科流程管理和信息管理的兩大優勢。
6、郵件系統
郵件系統是萬科集團實現網絡辦公的主要工具。
萬科每位新職員正式入職后，就會得到一本工作手冊，通過手冊上面的指引，進入萬科的內部網，擁有一個綴有自己姓名的內部郵箱，憑此可以進入內部網和郵件系統。
職員可以通過可以郵箱，隨時瀏覽公司各種咨訊和發布各種咨訊，進行與同事之間的溝通。
萬科的郵件系統是采用MICROSOFT OUTLOOK軟件，注重其實用和簡便功能。可以利用郵箱發布各類信息，也可以利用接受各種工作簡報。
萬科根據職員的級別和專業的不同，對總部及下屬子公司所有人員進行了郵件群組分類，既方便了管理，又保證了信息能及時傳送到特定的郵箱里。
通過郵件系統，萬科總部各種指令的傳達減少了中間環節，直接傳遞到指定員工的信箱，無需進行層層傳達。可以確保所有的信息和指令能夠在最短的時間內以最準確的方式傳達給每一個指定員工。
與其他的網上辦公系統相比，通過郵件系統進行信息傳遞，其準確性和時效性能夠得到保證。
二、先進的人力資源管理體系
萬科最早的員工也許不記得職員手冊的樣子，但一定記得扉頁上的一句話：人才是理性的河，哪里有谷地，就向哪里流！
由此可見萬科對于人才的重視。在企業的未來發展規劃中，萬科宣稱人力資源回報和股東資本回報并重。而且萬科在人力資源的競爭中一直在地產行業之中保持著領先的優勢。
那么萬科的人力資源有哪些可取之處呢？綜合如下：
1、 垂直管理體系
萬科的人事管理實行垂直管理，人資系統由總部控制，在各地區公司經營管理中相當強勢。人資系統甚至對于新項目取舍擁有“一票否決權”。
地區公司部門（職能部門和項目部）副經理級（含）以上人員的任命權和薪資核定權由總部控制，任命書均由總經理簽發。
地區公司的財務負責人（財務總監）、總辦（行政與人資）負責人一般由總部外派，財務負責人同時控制財務部和成本管理部。
2、任人惟賢的招募制度
在萬科的企業文化中，有一點便是“人才是資本”，因此萬科一直把人才招募作為企業一個重要工作。
萬科有一個舉薦制度，就是鼓勵企業員工積極推薦優秀的人才加入團隊。
同時，萬科也注意從其他渠道招募人才。繼“海盜行動”、“慧眼行動”之后，萬科集團更是提出了“社會精英計劃”，將目光瞄準了跨國公司的中國區高管。
正是有了任人惟賢的人才招募制度，因此萬科企業可謂是精英云集。也正是由于擁有一大批優秀的人才，萬科才可以在業界保持如此之強的競爭力。
3、獨到的人力培養規劃
在基層員工的招募上，與普通企業招收員工時強調經驗不同，萬科更青睞于高素質的應屆畢業生。
每年萬科都要從各院校應屆畢業生中招收一批新職員，并冠以“新動力”稱號，并加上年份予以區分，如20xx年入職的新職員，則被冠以20xx新動力的稱號。
萬科的“新動力”為企業提供了源源不斷的高素質人材，其工作激情和良好的紀律性成為萬科發展的潤滑劑。
新職員入職后，統一安排到萬科總部去進行培訓，為期3個月，主要課程為熟悉集團管理運作的模式。
同時萬科還為這些新職員制定了系統的培訓和選拔計劃，對于表現突出的新職員進行提拔使用，目前萬科的不少中層骨干都是由“新動力”成長起來的。
三、學習與發展
人的價值由兩個部分組成，一是自我價值，指薪酬、福利；二是超我價值，指學習與晉升的機會。萬科在職員的學習和發展方面，的確有獨到的地方。
1、雙向交流
無論是集團總部還是下面子公司的職員，都有可能被安排到其他地方去進行學習鍛煉和參與實際工作。也有可能被安排去其他地方去傳遞先進的技術與知識。
雙向交流主要為達到以下兩個目的：
⑴、 強化業務。如總部人事專員可以為強化某個新公司的人員培訓而到該公司交流數月；總部的設計人員為貫徹某個項目的規劃實施而到該公司交流一段時間。
⑵、資源共享。如某些專業技能突出的公司的部門人員可到該項技術較欠缺的公司進行交流一段時間，以提升該公司人員專業技能；也可以是某些專業技能薄弱的公司的部門人員到該項技術較成熟的公司進行培訓學習一段時間。
這種可以由公司指派，也可以由員工自己提出。雙向交流制度促進了相互之間的交流和學習，從而加強了集團范圍內的聯系，實現資源共享，促進了企業職員業務能力的共同提升。
2、專門課程培訓
萬科總部每年都要不定期的對集團內所有的中層管理者開展不同形式的培訓。
培訓的主要分為兩種：內部培訓和外部培訓。
內部培訓由集團內部組織，聘請專家進行培訓；
外部培訓則由專門的培訓、教育機構舉辦的各種課程。
此外，職員個人利用假期或業余時間參加外部專門機構的上崗培訓、職稱及資格證書考試、攻讀學位，可在結業后向公司申請一定金額的進修資助，以鼓勵個人進修。
通過規范的專業培訓，提高職員的工作能力，讓其隨時接受新事物和新觀念，不至于為時代淘汰。
3、網絡培訓平臺
萬科設有網絡培訓平臺，職員可以自主安排時間，利用網絡學習平臺研習各項課程。
萬科的網絡培訓平臺分為幾個大方面，有專業講解、資料庫等體系。由萬科的專業負責人、高管通過網絡進行培訓。
如“課程體系”方面，就是針對不同職務的員工設有“新職員課程體系”、“職員提升計劃課程體系”、“新經理培訓課程體系”和“資深經理培訓課程體系”。其中就由萬科集團高管來擔任“資深經理培訓課程體系”的講師。
通過萬科網絡培訓平臺，可以讓職員隨心所欲的學習自己需要強化的知識，同時通過網絡培訓平臺，又強化了萬科內部的信息化建設。
4、在職輔導
從集團總部和各子公司基層人員中挖掘有潛質的人員進行重點培養，通過在職輔導，提升他們個人能力，為萬科發展戰略的實施儲備人才。
在職輔導是上司和資深同事通過制定工作計劃、分配工作、評價考核業績、推進工作改善、幫助解決問題等途徑，在日常工作中進行幫助，使得職員增加了實戰能力。
5、外出考察
萬科經常組織管理人員、專業人員、表現突出的職員前往國內外進行考察學習。
豐富了知識，開闊了視野，同時又可以視為一種福利和激勵。
6、晉升制度
萬科為職員提供兩條職業發展道路供其選擇，一條是專業道路，一條是職務道路，讓職員根據自己的特長來進行選擇，并為之提供相應之幫助。
另外萬科值得稱道的一點，就是提前為職員設定了晉升標準。當出現職位空缺時，符合設定標準的人員優先獲得的權利。
萬科的企業成功并不僅僅建立在這幾個方面，還有很多方面。如企業戰略規劃、品牌建設、工程建設、成本考核、客戶服務、績效考核等很多體系。
而且萬科的體系也是不斷摸索中完善的，即使是取得成功的今天，萬科仍在不段的改進。
結束語
“羅馬不是一天建成的”，企業管理建設不是一蹴而就，需要一個漫長的建設過程。同時還要注意結合企業實際情況，不能夠盲目照搬照套。
企業管理論文5
【摘要】隨著我國市場經濟體制的高度發展，企業的市場化程度不斷提升，為我國企業發展帶來了機遇和挑戰。論文簡述了財務共享服務的價值和重要性，對企業開展財務共享服務的效果進行分析，指出了有效開展財務共享服務的關鍵要素，并針對性地提出了實施財務共享服務的合理路徑。旨在從企業發展的角度對財務共享服務要素進行分析，為提升企業財務管理水平和綜合競爭力提供方案參考。
【關鍵詞】財務共享服務；企業管理；市場競爭
1引言
財務共享服務是一種新興的財務管理模式，通過對企業財務和經濟項目的業務流程進行綜合評估，實現企業財務管理的標準化，進而優化會計業務流程，應對企業稅務管理風險，提升企業綜合經營水平。隨著21世紀以來世界經濟一體化程度的不斷加深，企業之間的市場競爭愈發激烈，促使企業保持著高度的市場敏感性，并不斷進行管理模式上的調節和轉變，以提升企業綜合市場競爭力。由于財務共享服務能夠有效提升企業財務管理質量和抗風險能力，自這一理念提出以來就受到了眾多企業的高度重視。因此，通過研究企業財務共享服務的價值與基本要素，能夠更好地推動財務共享服務在企業中普及，對提升企業市場競爭力，促進企業可持續發展具有重要意義。
2財務共享服務的價值和重要性
2.1財務共享服務能夠提升企業的財務管理水平
財務管理是企業發展與決策部署的關鍵，企業需要通過專業、完備的財務管理體系獲取企業經營情況，使決策層能夠對企業發展規劃保持正確且清醒的認識，才能有效推動企業展開財務共享服務，提升企業經營的有效性。實施企業財務共享服務，能夠有效優化企業的經濟業務，精細化財務管理流程，進而起到財務管理質量的作用。通過實施企業財務共享服務，企業的會計和財務管理人員能夠將日常業務中大量的機械性賬目進行簡化，進而起到提升企業財務管理效率的作用，同時強化企業管理的精準度。無論是大型企業或是中小企業，其企業管理的背后都需要決策和管理人員保持敏感性和先進性，進而需要對傳統的財務管理和內控管理制度進行轉型，而財務共享服務的出現，恰好為企業財務管理提供了轉型的契機，更好地發揮財務管理部門的價值[1]。
2.2財務共享服務能夠優化會計業務，提升綜合競爭力
在財務共享模式下，由于業務模式得到優化，因此管理成本也得到了有效的控制，通過整合內部資源，財務管理和經濟業務將更加標準化，有效避免了資源的浪費和內耗，能夠更好地幫助實現企業價值。在目前的市場環境下，隨著企業規模的擴張，由于參與生產和管理的團隊數量不斷增加，如何有效協調各個部門之間的工作成為了一大難題，在財務共享服務中心為平臺架構的企業內控管理機制中，原有的粗放化經濟業務開始向著集約化方向發展，由于分工明確，不同部門之間的溝通也更加協調，為實現企業整體經營目標邁出了重要的一步。此外，在“流水線”和工廠化運營的模式下，企業能夠更好地實現對財務的集中控制，企業的經營也能夠更好地適應市場環境變化[2]。
3企業開展財務共享服務的積極作用
3.1財務共享服務能夠促進資源的合理調度
企業發展有短期目標和中長期目標的`區別，在財務共享服務模式下，企業的中長期目標規劃將更加契合行業發展軌道。我們以A公司為例，A企業在20xx年上市后，通過多輪融資，企業規模不斷擴張，為保障對各個子公司的有效控制，該企業開始著手建立企業內部的財務共享服務管理平臺，在企業正式開展財務共享服務后，各個子公司可以通過信息交互平臺交換財務賬目信息，極大程度上為財務管理人員分擔了工作壓力，使財務管理人員有更多的精力可以應用到核心業務的管理中，并且有助于進行管理控制活動，更好地進行價值創造，保障了資源的合理調度[3]。
3.2財務共享服務能夠提升企業管理效率
財務共享服務平臺的構建對業務人員的專業素質提出了更高的要求，由于崗位職能的變化，在全新的財務共享服務平臺模式下，企業的財務數據和經濟活動都面臨著新一輪的轉型，這促使企業自下而上地開始重新規劃業務人員和管理團隊的建設，而跨部門跨平臺的資源共享，也促使企業對各種財務數據進行新一輪的對標和整合，客觀上能夠提升整個企業的會計服務水平。在正式應用財務共享服務平臺后，各事業部門和業務部門的信息得以流通，進而實現了財務信息管理的標準化，對提升企業經營管理效率發揮了重要作用[4]。
4財務共享服務可能的負面影響
首先，企業的財務共享服務是一項長期性的過程，由于強調決策層對各部門或子公司的有效控制，進而對企業財務提出了標準化需求，但企業經濟業務的標準化在優化業務流程，提升工作效率的同時，也限制了各崗位和部門的個性化建設，例如企業人力資源管理過于依賴ERP系統，資產管理過于依賴ABM等。財務共享服務的開展，在一定程度上違背了企業自由化發展的宗旨，不一定能夠適應各部門的實際管理需求，因此財務共享服務在落實時要慎重考慮共性與個性之間的關系和影響。其次，財務共享服務平臺的構建對企業基礎設施的建設提出了一定要求，提高了企業運營維護成本，加上有時需要外雇團隊進行系統維護升級，因此對企業的管理負擔會造成一定壓力。最后，財務機構搭建共享服務平臺的建設本質上是企業財務管理模式轉型的過程，部分企業在這一過程中對轉型缺乏正確的認識，導致企業資源難以實現有效融合，企業業務遭遇瓶頸，給企業發展帶來一定的壓力[5]。
5構建財務共享服務平臺的注意事項
5.1統一標準流程
財務共享服務平臺的第一要素就是標準化，可以說共享服務平臺的標準化程度在一定程度上反映了平臺的建設水平，因此在構建財務共享服務平臺的過程中，必須要注意財務共享服務的標準化建設。共享服務建設過程中必須充分考慮到企業發展需求與行業現狀，做好管理體系改革的風險預案，提升企業管理抗風險能力，做好業務流程的優化，提升平臺建設標準化水平[6]。
5.2加強專業培訓
財務共享服務中心作為一項組織機構，本質上屬于企業內部服務型組織，雖然具有一定的權限和獨立性，但整體上依然受到財務管理部門的約束和指導。財務共享服務中心通過互聯網渠道保持各部門和子公司之間的溝通與連接，因此對于企業而言，服務中心的架構和建設是全新的產物，這要求平臺建設團隊和管理服務人員具備較高的職業素質，以積極的態度去應對管理模式的轉變。企業應當構建科學完善的服務管理體系，使企業的培訓能夠符合發展規劃，使業務人員的職業能力和素質能夠符合平臺的建設需求。
6有效開展財務共享服務的合理路徑
6.1建立健全完善的財務管理制度
財務共享服務是企業為更好地推動企業建設服務而構建的組織平臺，而財務共享服務中心構建的先要條件之一，就是建立健全完善的財務管理制度。由于財務共享服務中心的建設迎來的是企業管理架構的轉變，因此管理模式的突然變化可能企業一時難以適應，并且對員工的思想造成沖擊，進而影響到平臺建設，使企業轉型陷入僵局。因此，企業要未雨綢繆，提前對財務管理工作的改革進行試點性的運營，使企業能夠有效適應管理環境的變化，同時也是構建標準化和專業化管理平臺的基本需求[7]。
6.2優化評估機制
前文提到，財務共享服務平臺的建設對企業的個性化管理會造成一定沖擊，為避免開展財務共享服務對企業發展造成負面影響，做好對企業個性需求的信息整合與評估至關重要。出于精細化管理的基本需求，財務共享服務中心會將各個子公司及財務部門的信息進行整合，運用標準化管理理念對企業發展模式進行優化，因此在進行程序開發前，做好財務管理資源的整合和成本效益的集中調節至關重要，為保障企業集團化和企業化的整體利益，做好管理程序的整合和控制并體現對共性開發的理念，才能夠實現企業服務和資源上的共享。此外，做好信息服務共享中心業務團隊的建設也十分關鍵，由于信息設備和資源全部采用新編制，原有的財務管理人員難以保障對信息化渠道的有效認識，因此企業務必在團隊建設過程中保持對信息設備的良好熟練度和可操控性，更好地開展信息共享服務。
7結論
綜上所述，財務共享服務中心作為一種全新的財務管理組織，能夠有效提升企業的抗風險能力與綜合競爭力，對提升企業經營效率，優化企業服務管理水平具有重要的推動作用。想要有效推動財務共享服務平臺建設，需要企業在保持高度市場敏感性的基礎上，積極優化服務標準，做好基礎設施建設，加強信息技術的整合與管理，建立健全完善的財務管理制度。望本文研究內容得到相關企業及研究人員的重視，做好財務管理體制的優化工作及相關技術和管理團隊建設，更好地為企業發展發揮積極作用，提升企業綜合經營水平[8]。
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企業管理論文6
摘要：
茶葉企業在建設發展過程中內部管理的作用不可忽視，尤其是在電子商務環境下，茶企的管理模式變革與完善顯得更加重要。為了進一步促進茶企穩定發展，提升其經濟效益，相關管理者與工作人員必須要結合電子商務特點，同時積極進行管理內容與方法的創新，如此才能夠為企業建設與穩定發展提供更多助力。
關鍵詞：
電子商務；茶葉企業管理模式；變革
引言
電子商務是社會發展的必然結果，也是計算機網絡技術在各領域普及之釋然，在這樣的背景下，茶企內部必須要進行管理模式的革新，這是為了使企業能夠與當代社會發展需求相適應，更好的促進企業經濟效益增長。企業管理者應該將其作為工作重點，積極進行管理模式的研究與完善，如此才能夠真正發揮出電子商務的作用，使其為企業穩定、高效運營提供支持。
1、中小型茶葉企業電子商務模式創新的背景分析
在我國互聯網信息科技力量不斷發展的形勢之下，互聯網營銷、電子營銷已經是我國產業最為重要的銷售途徑和方法之一，作為傳統產業的代表之一的茶葉產業，也只有充分運用好電子商務這一路徑，才能進一步拓寬自己的市場。
互聯網元素是目前我國發展現階段最為重要和內容最為豐富的元素，切實運用好互聯網銷售的渠道，才能保證茶葉產業在激烈的競爭中保有一席之地。目前眾多的茶葉企業盡管擁有優質的產品，但沒有較好地運用互聯網營銷的這一模式，導致企業轉型不利，經濟效益也每況愈下。之所以互聯網營銷目前成為我國銷售的主流，其原因在于互聯網的模式目前已成為廣大人民群眾最為主要的消費模式與習慣，在互聯網媒介的輔助之下，消費者能夠花更少的時間挑選到最為合適的商品，達到更為快捷、便利的消費目的。作為傳統產業之一的茶葉企業，目前正是茶葉企業做好轉型調整的關鍵時期，通過良好的電子商務模式，能夠更好助力其完成調整作業，最大程度上利用好有限的資源。同時，電子商務的模式，也給予茶葉企業在經營決策上更多的意見與幫助，幫助其更好發展。
因此，茶葉企業應當將電子商務模式的決策工作作為所有工作的重點，將以傳統營銷模式作為重點的轉移至電子商務模式成為中心。但需要注意的是，企業不能盲目進行轉向和調整，必須充分考量自身的實際情況以及市場的特點后，做出有針對性地電子商務轉型工作，以求更為快速、高效地完成轉型作業。針對絕大部分的茶葉企業而言，盡管其現在擁有較好地市場機遇以及市場需求，但是茶葉企業的規模相對較小，尤其是部分家族式的茶葉企業存在明顯的營銷能力薄弱的問題，所以不可避免地會在電子商務模式轉型的過程中遇到諸多的困難與不足。所以，對茶葉企業而言，目前的互聯網市場開放不僅是機遇，更是一次極大的挑戰，如何在市場中站穩腳跟，豐富自己的營銷手段以及理念，值得每一個茶葉企業進行思考與分析。
換言之，只有緊抓市場動態和社會形勢，才能保證茶葉產業這一傳統產業能夠站穩腳跟，在全新的時代挑戰中迸發自己的力量，助力企業獲得更高的經濟效益。
2、中小型茶葉企業決策優化機制建設的具體要求
任何的模式創新以及調整，都離不開完善的規章制度以及元素的架構，茶葉企業想要完成電子商務的專業也不例外，所以茶葉企業需要就物流作業、客戶服務作業等做出全新的調整和創新。
所以，這也會對所有的茶葉企業提出更高的要求，如果企業沒有充分意識到目前市場的調整和轉型，將會被整個產業所淘汰，即使擁有更好的產品和服務，也會苦于無法向社會輸出而導致整個企業的失敗。雖然進入新世紀以來，我國的電子信息化產業發展的速度十分迅猛，產業速度也相對較快，但企業也不能盲目進行電子商務模式的轉型。任何一個企業在其運營的過程中都有著自身的特色以及內容，只有充分結合自己的實際情況，并在此基礎上進行有針對性地調整，才能發展的更好。不僅要確立自己的發展方向，企業在進行電子商務模式轉型的時候，還要充分衡量整個社會的價值取向以及產業需求，從而制定出最為高效、經濟效益最好的轉型方案，力求企業的經濟效益最大化。需要注意的是，任何的轉型調整不能主次顛倒，還是要將茶葉企業的內容以及產品服務優化，再考量電子商務模式的調整與優化。然而，作為傳統企業的茶葉企業，尤其是部分規模相對較小的家族式茶葉企業，在進行電子商務模式的轉變過程中，所必需面臨的重要問題即為，了解到高速發展的互聯網科技力量，是對企業產生沖擊還是發展過程中轉折關鍵點。只有充分了解到上述問題和概念后，茶葉企業才能更好完成轉型任務。就茶葉企業而言，部分企業往往是直接經由個體戶完成經營，受限于其文化水平以及素質能力的限制，往往其營銷理念不夠完善。
而為了更好完成轉型的調整任務，茶葉企業就必須更為多元化的進行考量和分析，以求進一步豐富自身的經營內容和分析，切實搞好學習工作，以更為積極主動地態勢投身到電子商務的`轉型工作之中，獲得更好的進步。
3、電商模式背景下中小型茶葉企業的經營機制
在茶葉企業進行電子商務網站構建的過程中，必須做好以下幾項要點工作。
首先，任何電子商務平臺的第一要義都要安全，所以在平臺的設置工作中要做好安全處理，針對不同的身份的訪問者，即管理人員和消費者，需要使用不同的模板以及安全系統，不僅更為高效完成工作，還能從根本上杜絕安全隱患的發生。就茶葉企業的工作人員而言，其模板的主要價值在于管理工作，能夠將產品、服務、消費者信息等關鍵內容更好管理，尤其是對訂單的跟進處理，能夠更為便捷高效地進行操作，從而完善電子商務網站的使用。針對電子模式下的茶葉企業平臺而言，消費者登錄是其中最為重要的工作之一。而目前我國的電子商務模式將用戶分為兩類，即普通的瀏覽用戶以及消費者用戶。
所以，根據其需求的不同，能夠在平臺上擁有的操作權限也有較大的區分。針對所有的用戶，企業都需要開放瀏覽和查找的功能，并能夠完成不同產品的互相比對工作。當用戶確認自身較為認可的產品后，可將其統一進行規整處理最后完成購買的需求。而上述工作則需要完善的個人用戶信息的支持，才能更好加以完成。隨著我國互聯網信息科技力量的不斷深入發展，用戶和消費者對茶葉產品的需求和功能要求也更趨于多元化。所以，對茶葉企業而言，僅僅完成電子商務的制作工作是不夠的，還需要充分了解到目前的市場動態以及消費者的需求，才能更好有針對性地出臺營銷方法，驅動更多的消費者進行購物。首先，針對茶葉企業的特點而言，必須認清自身經營過程中的特色以及定位，從而更好融入整個社會動向以及市場需求，最大化發揮茶葉企業尤其是中小型茶葉企業的優勢，并將其轉化為自身的賣點，進一步拓寬自身的市場。隨著我國的互聯網發展，電子商務的運營模式已經相對較為成熟和穩定，然而眾多茶葉企業仍然由于自身的限制，導致了其融入市場的效果較差。所以，茶葉企業必須充分了解市場需求，從而做到有針對性地決策和改善。其次，隨著我國互聯網技術的進一步提升，目前我國的茶葉企業在電商模式的轉變過程中，能夠有更多元化的選擇和途徑。
所以，企業需要充分了解自身的運營特色和實際情況，做好市場的了解和分析，選擇更多的途徑進入市場完成相關的工作。在電子商務模式的轉變過程中，最為關鍵的一環即為自身的品牌效益，其直接影響到企業的能力以及效益。因此，即使是相對較小的茶葉企業，也要在發展過程中抓住自己的定位，完成良好的品牌建設工作，達到長遠發展的經濟效益。最后，電商化模式與傳統的茶葉營銷市場具有較大的區分，其中最為顯著地一點即為傳統的營銷模式商家作為主導，提供的內容相對較為有限。而在電子商務模式下，消費者能夠選擇的內容更多，購買行為完全經由消費者作為主導。所以，茶葉企業應當摒棄以往一成不變的固化思想，定期做好數據的篩選以及整理工作，了解到市場消費者的需求后，做出有針對性地調整和優化，從而獲得更好的經濟效益。
消費者的需求也直接決定了企業的運營策略和營銷方法，企業應當進行專項的研究和分析，從而更好抓住消費者的需求，完善自身的經營思路，提升自身在市場上的競爭力和掌控力。
4、結束語
電子商務為茶企發展提供了巨大支持，改變了茶企工作方式與銷售模式，這大大提升了茶葉企業的經營效率和質量，為企業制造了極為豐富的經濟效益。
企業管理論文7
摘要：隨著互聯網+的不斷發展，互聯網時代的企業管理需要結合新技術、新思路進行創新和突破。本文就互聯網時代里企業管理出現的問題做出了概述，針對這些問題提出了具體的解決建議。
關鍵詞：互聯網時代；企業管理；創新
一、背景
互聯網時代的到來，給諸多企業以及行業帶來了新的氣息以及新的發展，促使許多企業改變發展模式，拓寬發展路徑，更多地使用虛擬化平臺以及更為先進的設備。互聯網給企業帶來的最明顯的變化是，傳統的資料檔案整理方式得到了轉變，由紙質變為電子檔，既能縮小存檔空間，又能更加方便地歸檔分類整理；其次互聯網給企業的宣傳方式以及業務開展方式都帶來了巨大的改變，時間地點不再是約束業務發展的最重要的因素，有了互聯網可以給企業以及客戶解決諸多這方面的問題，可以方便二者之間進行及時的溝通交流以及業務辦理。但是，在互聯網帶來這么多便利以及好處時，互聯網的到來也帶來了一些問題。首先企業若是不能迅速調整戰略跟上時代，適應互聯網這種快速發展的潮流，便會被時代所淘汰，被市場所淹沒；其次，企業若是不能解決因互聯網時代所帶來的管理問題，企業也勢必不能正常運行。因此，為了企業的長期發展，企業必須適應互聯網并且創新自己的管理模式，加強企業的競爭力。
二、互聯網時代的企業管理問題
1.企業管理模式落后
中國企業的發展相對西方國家來說比較晚，企業的管理模式以及管理理念基本是從西方國家引進，但是在進入互聯網時代后，即使是西方國家也處在摸索的階段，并沒有成熟的管理模式可以給我國借鑒使用，因此舊有的管理模式不可避免的會給企業帶來各方面的問題。互聯網時代的到來，意味著用戶可以更為方便地聯系企業以及散播對企業的印象，對于企業來說顧客是第一位，顧客的評價非常重要，因此企業要做的便是盡量滿足客戶的要求，這就要求企業改變舊有的以自我為中心，而應該追求多樣化以及人性化發展，以用戶為中心。再加上互聯網帶來了信息的透明化以及信息的迅速傳播，如果仍舊采用舊有的傳統管理模式，根本無法跟上節奏，抓住客戶的心理。可見新時代的到來迫切要求企業管理模式的創新，企業的人才也亟需吸收新知識。
2.網絡品牌管理落后
由于網絡的信息包含量巨大，網絡的開發又吸引了太多的投機者，很多企業都開始在網上注冊商標，成立自己的品牌，經營業務贏取利益。但是，互聯網的發展時間較短，帶來的沖擊又大，還存在著很多不完善的地方以及一些空白的地方，如此多的企業競相注冊，勢必會引起品牌重合，信息泄露等諸多問題，使企業蒙受損失。還有些企業還不太了解企業的信息保護措施，在遇到問題時只能自己頂包，不知道訴求的方式。
3.企業數字化投入問題
互聯網的時代是一個便捷的時代，是一個數字化時代，給企業帶來很多商機。很多企業都選擇互聯網來進行品牌推廣，以吸引更多的用戶。但是，互聯網的信息多量化帶來的一個問題便是信息嘈雜化，用戶并不能一眼便看到所有的信息，只有那些別樹一幟吸引眼球的東西才能引起用戶的關注，這就意味著企業在網絡上的`投入不一定能帶來相應的報酬，面臨著一定的風險。
三、互聯網時代企業管理創新的相應措施
互聯網給企業帶來了突破性的沖擊，給企業帶來了無限商機，但是又存在許多問題，還需要企業及時進行創新管理，跟上互聯網的節奏，適應互聯網時代的發展。企業在創新管理時，可以根據以下幾個方面進行，實現企業的深入改革。
1.創新企業管理模式
眾所周知，互聯網的快速發展帶動著互聯網時代里每一個傳統行業都在加速轉變，互聯網帶給企業的既是挑戰也是機遇，企業應該在互聯網的基礎上，利用互聯網改變生產管、業務管理的模式，將互聯網與企業的管理結合起來。并且，為了進一步滿足客戶的需求，提高企業的信譽以及名聲，企業應該建立創新小組，提高科研能力，創新產品，更快地響應市場的信息。其次，企業可以利用互聯網引進像微博等社交平臺，一方面給員工提供新的管理模式以及交流途徑，一方面又能供客戶提供反饋信息或者給客戶提供需了解的資料，使得企業更加具備開放性和包容性。
2.加強網絡品牌管理意識
企業的品牌保護意識的欠缺，是網絡品牌管理所面臨的最重要的問題。因此在互聯網時代，企業應該注重品牌保護以及品牌管理，形成正確的品牌意識，遵守先注冊先得的規律，并且企業可以通過將企業相關網址納入保護范圍來進行品牌的全面保護。
3.注重數字化營銷手段
數字營銷是在互聯網給企業帶來的商機下，企業創建的一種新型營銷模式，是指通過網絡以及通信技術來實現營銷。因此，企業一方面要引進信息技術人才，一方面要更加注重與客戶的長期關系維持。因為互聯網的便利，使得客戶與商家聯系更為便捷，不受時間空間所限制，因此保持長期客戶與商家之間的關系對于商家來說也是一個營銷的手段。并且當客戶對企業形成優良的印象時，自然會成為產品的推薦者，為企業帶來后續的商機。可以說，數字化營銷應該是企業所重點關注研究的對象，企業要想辦法使自己成為互聯網諸多信息中的佼佼者。
四、結束語
綜上所述，互聯網時代的事物發展都尤為迅速，企業管理要跟隨互聯網時代的步伐，就需要解決尚存的一些問題，結合企業的創新管理模式，把企業的產品和服務通過互聯網作為一個品牌進行管理和保護。只有這樣才能讓企業在互聯網時代中健康持續的發展壯大，立于不敗之地。
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企業管理論文8
[摘 要]負激勵是企業管理中一種有效的管理方法，本文闡述了負激勵的含義及其理論基礎，分析了負激勵在企業管理中所起的作用和恰當運用的注意事項。
[關鍵詞]企業管理 負激勵 應用
激勵制度是現代企業制度的核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，是企業管理中的重要組成部分。管理學中激勵是指主管人員促進、誘導下級形成動機，并引導行為指向目標的活動過程。企業效益的高低與員工的努力程度是成正比的，為了能夠讓員工在工作中取得更大的績效，就需要利用一切激勵因素來調動員工的積極性、主動性和創造性，充分發揮他們的工作潛能，在工作中取得更大的績效，從而提高工作效率，使得工作目標得以實現，這就需要各種有效的激勵。本文主要談談負激勵在企業經營管理中的應用。
一、負激勵的含義
從性質上來劃分，激勵機制包括正激勵（獎賞性激勵）和負激勵（懲罰性激勵）兩種。負激勵與正激勵的概念最早出現在新行為主義學派“行為定向”的激勵理論中，也稱正強化與負強化。正激勵是指用對員工的某種行為給予肯定、支持、鼓勵和獎勵等各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使這種行為能夠更加鞏固和加強，并持續有效的進行下去，以滿足個人需要，實現組織目標。負激勵是對個體違背組織目標的非期望行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，使個體積極性朝著有利于個體需要滿足和組織目標實現的方向轉移、發展。它是通過對人的錯誤動機和錯誤行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張，對不好的事物進行反方向激勵的方法。為了激勵員工，一些公司、企業多是“正負兼施”。
二、負激勵理論
正、負激勵存在的共同基礎是行為修正理論，認為人的動機可以通過刺激被激發出來。美國哈佛大學心理學教授斯金納認為，人的行為會因外部環境刺激的變化而進行調節，也就是說刺激可以改變行為。積極行為發生后如果立即用物質或精神的激勵（即正激勵）來肯定這種行為，積極行為就會感到有益而增加這種行為的頻率；相反，消極行為發生后，給予某些人不喜歡的對待或者取消某些喜愛的東西（即負激勵），消極行為就會感到危險而減少頻次，甚至消失。而且員工會根據自身情況對激勵因素做出不同的選擇，因此組織無論采用哪一種激勵方式(正向或負向)都必須充分考慮員工主觀選擇性的不同情況，這樣才會收到較好的激勵效果。
三、負激勵的作用
（一）負激勵是控制員工行為的“警戒線”
企業一般都設有日常的行為準則、管理制度等，違反了這個準則、制度就會受到一定的制裁。負激勵的手段和措施在大部分企業的管理制度中都會有體現。負激勵作為一條“警戒線”，能起到控制員工行為的作用。
任何一個新員工進入企業，都要先學習企業有關的行為準則和管理制度等，明確在企業中什么是不被允許的、什么是被禁止的，以及違反規則的后果。例如，在制度中規定“上班遲到或早退一次處罰50元”，則所有的員工都知道上班不能遲到早退，否則將會被處罰（已請假的除外）。正常情況下，員工都會按時上下班。管理者應用了負激勵的約束機制，就管住了整個企業的勞動紀律，可見這條“警戒線”多么重要
（二）負激勵可以起到以儆效尤的作用
負激勵制度是約束員工行為的“警戒線”，但并不是所有的員工都會自覺地遵守，總會有一兩個人由于不重視或者由于意外而觸犯了規則。當這些員工逾越這條“警戒線”時，將會得到相應的處罰。而這種處罰是強制性的，并且常常予以公告，可以起到殺一儆百，以儆效尤的作用。例如，有人上班遲到，企業當月即對此人執行處罰50元并予以公告。這樣就會使員工意識到，這種負激勵的手段不是擺設，是必須不折不扣地執行的，可以使員工真正接受企業的管理制度，對企業制度規則產生真正的敬意和嚴肅態度。在潛移默化下，員工就會自覺不自覺地接受這種負激勵制度的約束，從而使員工提高對自我行為的約束和管理，維護企業的勞動紀律。
（三）負激勵具有對行為的矯正和教育作用
運用負激勵不僅可以限制錯誤的不良動機和行為，而且可以達到改造動機，修正行為，最終起到矯正和教育的作用。由于負激勵意味著懲罰，意味著要接受多重打擊（物質損失、精神損失、名譽損失），這就會使每個人深刻理解遭受懲罰的痛苦，更加重視負激勵的規則，時刻提醒自己不要去觸犯。企業正是通過負激勵的方式，使員工從心理上產生影響進而達到影響其行為的目的。比如遲到的是一個管理干部，被處罰50元并公告，就會很擔心員工對他的認識改變，對他產生巨大的心理影響，同時也會促進其本人和其他員工自覺遵守企業各項制度和行為準則。負激勵只是對少數觸碰“警戒線”的人的處罰，目的是使大多數人遵守企業的“游戲規則”，可以促使行為加速改進，其達到的激勵效果有時甚至可以超過正面強化的作用。
曾有一份研究報告認為，當前人事管理工作中的“職務能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優秀、稱職，沒有或極少數不稱職”等諸多現象的產生，源于沒有負激勵制度或有負激勵制度但沒有很好地執行造成的。負激勵措施或手段都是為規范員工行為、為企業管理行為服務的，如果沒有這些負激勵的措施，或者有了負激勵的措施卻沒有認真地去落實，對員工的'錯誤行為放任自流，最終會導致整個企業缺乏激情與活力，扼殺員工的積極性和創造性，可想而知一個企業將會是怎樣的命運。
四、負激勵在運用中應注意的問題
負激勵必須因人、因事、因時合理地使用，才能起到事半功倍的效果。而且負激勵在執行時也不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，有少許偏差，員工不會太在意；但是負激勵則不同，一旦產生偏差，員工就會斤斤計較，嚴重的還會導致企業管理者的權威受損，甚至導致企業管理制度形同虛設。負激勵的執行難度大，必須更為準確和適當，否則將產生負效應，因此負激勵在執行過程中一定要注意以下問題：
（一）負激勵一定要公平、公正
激勵的公正性至關重要，領導稍有偏心，員工都會敏銳地感覺到，引起議論和抵觸情緒，這可能使公司前期的激勵措施前功盡棄。負激勵公平要求企業遵循社會的公平規范，或員工普遍接受的負激勵措施，在制度面前人人平等，不能因人而異。例如一個員工遲到，決不能因為該員工是某領導的家人，抑或是和自己關系很鐵的朋友而放棄對其的處罰，否則企業所有的制度將會流于形式，管理必然陷入混亂狀態。
創造一個公正、公平的激勵機制，讓員工有一種信賴感，覺得對任何一個人的負激勵都是合乎情理的、公正的，員工們才會接受這種負激勵。公平、公正體現在365天如一日，一次的寬容、一次不按制度辦事、對一個人的例外，都會造成1>365的后果。同時負激勵措施的實施過程一定要做到公開化和民主化，對每一次不符合組織目標的行為都應及時地給予處罰。
（二）企業管理者要以身作則
作為企業的管理者，要以身作則，嚴格遵守企業的各項規章制度和行為準則。管理者一旦違反了制度，也和普通員工一樣要受到處罰。而且在員工受到處罰的時候，管理者也要負起相應的管理責任，受到相應的處罰，讓員工心服口服。比如在電力行業，日常管理中采用《月度經濟責任制考核辦法》和《違章記分管理辦法》，這兩個辦法對員工的行為做了詳細的界定，絕大多數是負激勵的措施。其中有一部分是下一級員工受到處罰，上級管理者要受到一定的連帶處罰。通過多年的實踐證明，這兩個辦法是行之有效的。
（三）正確把握負激勵的力度和尺度
現代管理理論和實踐表明，負激勵會給員工造成不安全感，同時還可能造成員工與上司的關系緊張，同事間關系復雜，更嚴重的甚至會破壞企業的凝聚力。
因此負激勵的運用一定要注意把握一個“度”，過于嚴厲的負激勵措施容易傷害員工的感情，使員工整天處于戰戰兢兢的狀態，一不留神就會觸碰到“高壓線”，容易抹殺員工的積極性和創新能力，甚至會使員工遠離該企業；負激勵措施過輕，處罰與不處罰差不多，又會使員工不當回事，起不到震懾作用，也達不到預期的目的。例如，對于銷售人員的考核，業務量的設置一定要準確適當。通常情況下，設置的量要使大多數人通過努力都能完成，如果業務量過大、要求過高，一旦未完成就要受到嚴厲的處罰，那么銷售人員的積極性將大大受挫，很可能造成銷售人員的跳槽或轉崗。
（四）負激勵的應用要注意方式、方法
負激勵機制的作用能否得到有效的發揮，關鍵在于運用得是否得當。企業在實施負激勵措施時應該區分情況和對象，采取適當的方式和方法。
管理者要注意選擇最能對激勵對象起作用的那一時刻，選在對激勵對象起有效作用的地點，并且合理運用談話的藝術和技巧等，使接受處罰的員工能真正認識到自己的錯誤所在，心甘情愿地接受組織的處罰。以此來達到促進其反省，從而自覺改正其不良行為的目的。
五、結語
企業的發展離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，真正建立起適應企業特點、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在市場競爭中立于不敗之地。作為激勵機制的重要組成部分，負激勵已經得到人們越來越廣泛的重視。加強和逐步完善管理制度中的負激勵，可以約束企業員工的不良行為，將他們的行為進行合理地規范，從而為充分激發企業員工的潛能，極大地調動人們的工作積極性和創造性提供前提。所以說，現行的企業員工管理制度離不開有效的負激勵機制，在企業內部營造出健康、樂觀、積極向上的文化氛圍，增強企業員工的責任意識、敬業意識和團結協作的意識，將企業需要與員工個人需要在最大程度上結合起來，是提高企業經濟效益和社會效益的關鍵。
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企業管理論文10
［摘要］伴隨計算機與信息技術的日新月異，大數據時代已悄然來臨，傳統企業管理模式面臨威脅與挑戰，文章從大數據的內涵入手，分析大數據創新與傳統創新的不同的基礎上，提出大數據背景下企業管理創新模型與創新模式。同時，文章認為大數據背景下，政府的引導與支持更有利于企業發展的穩定。
［關鍵詞］大數據；思維變革；企業管理創新
前言
伴隨科學信息技術的快速進步以及網絡的普及，大數據時代已經來臨，大量的科學數據與社會數據形成了“海量數據”，正在改變了人們現有的生活，還影響人們的思想和行為方式，掀起思維變革；所謂數據時代，不是簡單的利用互聯網掌握一些數據信息，而是通過對數據的分析、整理與歸類，得出有價值的信息和結論，并預測未來發生的可能性。數據時代在改變社會的同時，也對傳統的企業管理模式帶來新的挑戰，傳統的管理模式很難高效的利用“海量數據”帶來的優質信息，從而在激烈的競爭中占據優勢，本文正是在大數據的時代背景下，以創新企業管理模式為目標，在分析大數據創新與傳統創新的不同的基礎上，提出大數據背景下企業管理創新模式。
1大數據的內涵
20xx年以后，全球數據快速膨脹并呈爆炸式增長，成為社會的一項重要的資源，引起了政府、企業、專家學者的廣泛關注。《紐約時報》20xx年2月的一篇專欄文章指出，“大數據”時代已經降臨，在商業、經濟及其他領域中，決策將日益基于數據和分析而作出，而并非基于經驗和直覺［1］。哈佛大學社會學教授加里金說：“這是一場革命，龐大的數據資源使得各個領域開始了量化進程，無論學術界、商界還是政府，所有領域都將開始這種進程［1］。大數據一詞越來越多地被提及，甚至對企業來說，隨著大數據的發展，它決定這企業的未來，企業越早意識到數據對企業的重要，越能夠洞察出數據所潛在的危機與機遇，越能夠為企業未來制定出科學合理的戰略和決策，在企業激勵競爭中占據優勢。所以，所謂大數據（bigdata），或稱巨量資料，指的是所涉及的資料量規模巨大到無法透過目前主流軟件工具，在合理時間內達到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業經營決策更積極目的的資訊［2］。
2大數據背景下要求企業管理創新思維
眾所周知，企業的管理離不開對外部環境的分析，大數據時代數據爆炸式的增長，使傳統的管理思維很難處理如此增長迅速、龐大繁雜的數據資源，傳統的數據分析和處理技術也很難駕馭這樣巨大的挑戰，為了應對這樣嚴峻的任務，企業必須進行企業管理思維創新。
2.1傳統小數據環境數據有限，采用大數據樣本取量
企業之前搜集數據往往采用樣本分析法，通常在有限的小數據環境下搜集信息，采用隨機的方法，依照機會均等的原則進行的抽樣調查，以期望獲得更多有價值的信息，但是這種方法當總體的標志變異程度較大，單純隨機抽樣的代表性就不高，當調查對象范圍很廣，即總體中各單位較為分散時，調查數據所需的難度就會加大，隨機抽樣適用于總體容量不太龐大，以及總體分布比較均勻的調查對象。所以以往小數據環境下收集到的分析數據，本身就有缺陷。但是，大數據時代，由于網絡和信息處理技術的發達，數據和信息具備了易得性，即企業所需要的所有信息可以快速、容易地得到，這樣就保證了數據的真實性，也能更加精確的反映事物之間的關系。
2．2傳統數據過度追求精確化，允許大數據中的不精確性與信息的混雜化
大數據時代，增長迅速、龐大繁雜的數據資源當中難免會存在一些有偏差的數據，但是大數據樣本的情況下，細微的偏差數據并不會對結果產生重大影響，也不會影響其發展的規律與趨勢，因此，數據的不精確性在一定范圍內是可以接受的，而且我們也可以利用這些數據發現到其他的亮點和有價值的東西。過去對于樣本過多地注重精確化，極力地避免偏差，使得花費了大量的時間、精力去消除數據的不確定性。大數據時代，我們對數據的利用要摒棄過去追求精確化的思想，允許數據不精確性與信息的混雜化，利用好所有的數據，在接受所有數據的情況下，得到更多更有價值的信息。
2．3傳統數據過度追求事件因果，大數據分析更注重相關性
傳統的樣本采集，搜集數據以及數據分析都是在尋找事物之間的“因果關系”，即“為什么”的關系，大數據下數據收集與分析是在尋找事物之間“是什么”即可；利用海量的數據，采用數據處理軟件，擷取、管理、處理數據后，展現出事物之間的關聯現象即可，通過對這種關聯性進行分析，幫助企業的管理者整理成為幫助企業經營決策更積極目的的資訊，從而能夠科學地預測企業的.未來和制定完善的企業戰略。
3大數據背景下企業管理創新
3.1傳統與大數據下企業管理創新比較
隨著企業外界環境的變化，傳統的企業管理創新與大數據環境下的創新有諸多本質性的不同。傳統的企業管理創新模式，在驅動因素方面是問題驅動，即企業管理從企業的實際問題出發探索創新，組織企業的資源，自上而下地利用管理者與專家的智慧對管理進行創新，采用德爾菲法、決策樹等定量與定性的方法，找到解決企業問題的最佳途徑。而基于大數據下的企業管理，外部環境更加復雜，企業創新的路徑和創新的管理方法的選擇也更加復雜，所以大數據下的企業管理創新依據不在組織內的資源，而是組織生態的大數據，企業采用自上而下的、網絡協同的創新途徑，運用云計算、數據挖掘、統計分析等方法，找到問題的解決方法，它成功的關鍵因素是數據的可得性、數據分析及解讀的精確性。
3．2大數據背景下企業管理模式的創新
大數據時代，數據擷取、管理、處理、并整理對于企業的發展來說至關重要，因此企業的管理創新大多都是從企業在數據監測中發現問題開始的。出現了問題，企業就要對涉及問題的數據進行收集、分析與處理，然后對創新問題進行界定，即企業是否要進行管理創新，創新的范圍與方法有哪些？用定性的方法對創新問題進行描述，然后運用計算、數據挖掘、統計分析等方法，做定量與定性的分析，盡量挖掘最佳的數據背后的信息形成結構化數據，最后以數據分析結果得出數據結論，借此作為創新方案的決策依據，制訂多種創新方案的備選方案，并進行可行性分析，最終選擇并確定最佳的創新方案。確定好創新方案后就要對創新方案進行實施，在實施的過程中要不斷地收集、分析與處理數據平臺的數據以及方案實施過程中的實際數據與績效數據，在方案的實施過程中進行反饋分析，以糾正企業創新實施方案在實施過程中出現的偏差，并對創新方案進行不斷地調整和優化，保證創新方案的順利實施和企業問題的解決。企業在創新方案的實施過程中不斷地依據大數據的反饋信息，適時地對企業的內部要素和內部環境做出修正，不僅保證創新方案可以順利地進行或做合理的調整，還有利于避免企業創新方案在實施過程中出現“水土不服”的現象。同時，因為擁有大量的相關數據與數據的分析結果，企業也可以根據數據的反饋來提升創新方案的效果。
4大數據背景下企業管理變革
4．1創新企業管理的決策主體
企業管理決策的主體之前一直是企業的高中層管理者或者是企業某一領域的專家，原因是他們掌握這企業資金、技術、人力等多方面的資料和信息。但是，大數據時代的來臨，企業的決策主體開始向基層的員工傾斜，開始了全員決策的轉變。這是因為隨著網絡技術以及新媒體的出現和普及，員工信息的變得易得，加之信息傳播的速度，使得本就了解企業一線狀態的基層員工能夠根據一線數據做出合理的分析，給出合理的建議，企業的現有決策者和管理者也更加重視基層員工提出的建議和解決方案。大數據背景下決策主體的轉變不僅提高了員工的積極性，還增加了企業的凝聚力。
4．2創新企業管理的決策方式
傳統的管理決策方法有定性和定量的方法，如利用管理者與專家的智慧進行決策，采用德爾菲法、專家法等定性的方法還有決策樹等定量方法，搜集數據往往采用樣本分析法，通常在有限的小數據環境下搜集信息，采用隨機的方法，依照機會均等的原則進行的抽樣調查，以期望獲得更多有價值的信息。而大數據背景下的決策依賴的數據是相關的全部數據，是利用海量的數據，采用數據處理軟件，擷取、管理、處理數據后，展現出事物之間的關聯現象即可，通過對這種關聯性進行分析，幫助企業的管理者整理成為幫助企業經營決策更積極目的的資訊。同時，大數據時代也改變了“經驗至上”的思維，讓企業管理的決策更加科學和合理。
4．3創新信息的渠道來源
數據時代，企業不僅要與傳統的數據平臺合作，還要利用新媒體與其他數據平臺合作，實時關注市場動向，例如關注和利用第三方平臺上關于消費者喜好、消費者消費傾向、消費者的消費行為等一系列信息，也包括消費者對產品的意見、評價等信息，在信息中找出企業目前存在問題、產品和服務需要改進的地方，并以此對產品進行實時改進與創新，使其更具競爭力；也可以在收集的信息當中挖掘蘊含的商業價值，為企業尋找新的機遇，企業也可與一些數據平臺合作，在產品研發階段和初入市場階段，共同搜集潛在消費者的所有信息，為產品迅速進入和占領市場做好準備，同時，還可搜集關于競爭對手的營銷活動、價格等重要信息，分析其下一步走向，制定最優的應對策略，以占有更多的市場份額。
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企業管理論文11
［摘要］班級管理同企業管理同屬管理范疇，具有共同的特征。班級管理和企業管理的目標雖然不同，但在實現目標的過程中卻有許多相同之處，這就為班級管理企業化提供了可能性。因此，將企業管理理念應用于班級管理，創新班級管理的理念和方法，實現以就業為導向、以能力為本位的職業學校辦學方向。
［關鍵詞］班級管理；企業管理；企業文化；班級文化；自我管理
作為職業學校的班主任，需順應全新的教育觀念、教育環境和教育對象的變化，積極開展有特色的班級管理工作。因此，將企業管理理念應用于班級管理工作之中，創新班級管理的理念和方法，實現以就業為導向、以能力為本位的職業學校辦學方向。
一、將優秀企業文化理念融于班級文化之中
眾所周知，每個企業都有自己的企業文化。企業文化主要強調文化熏陶，用文化精神凝聚組織力量，用組織愿景鼓舞人心，以集體機制激勵員工斗志。所以，將優秀的企業文化引入學校，并將學校文化與之和諧融合，能夠為職業學校的發展帶來不竭的動力。班級要樹立正確的輿論導向，擁有良好的文化氛圍。班級文化是一個很好的德育平臺，但一定要有職業學校的特色。作為培養未來幼兒教師的搖籃，我校非常注重校園文化和班級文化建設。學校以“學高當師、身正為范”為校訓，以“知行合一”為做人準則，學校的校園文化和班級文化建設均與專業設置緊密聯系起來。如，每天每位學生都要把粉筆書寫的七言律詩的小黑板整齊地掛在班級外面指定的位置；同時我們將具有學前教育專業特色的學生簡筆畫、鋼筆字、毛筆字、手抄報、手工作品，定期展覽于班級“優秀作業欄”櫥窗之中，形成班級固有的特色文化，讓學生要以一名未來教師的標準嚴格要求自己，傳遞給學生一種高尚的道德情操，嚴謹的治學態度。采用“潤物細無聲”的方式，在班級文化建設中融入企業文化，潛移默化地影響著學生的'行為，提高了學生的綜合素質能力。
二、班主任合理放權，讓學生自己管理自己
自我管理是企業民主管理的發展，班主任嘗試著轉變自己的角色，并合理放權，讓學生自己管理自己。首先，班級要像企業一樣有自己的組織結構，及時發現和培養好班干部，建立屬于班級內部的管理層次；其次，班級同樣也要采取層層負責制，班主任要與班干部保持經常性的溝通與交流，要和班干部一起分析、研究班級可能出現的情況，保證能夠在班級出現問題之前及時協調解決，這樣就使職業學校學生的學習生活不會與社會完全脫節。為此，我在班級管理的過程中，不斷嘗試和采用學生“自己管理自己”的教育模式，通過和班級全體成員一起制定詳細的班級各項規章制度和獎懲制度，并認真學習和落實，同時實行分層管理，責任到人，使班級干部成為班主任的代言人。各個環節和各項活動都由班干部進行分層管理，這樣不但培養了學生的自我約束能力，也規范了班干部的行為，使他們在班里起到良好的輿論導向作用。當然，這種分層管理并不是教師對學生放任自流，在這種管理模式下，班主任要全程監控，隨時過問，隨時檢查，隨時反饋，了解具體情況。如寢室管理由生活委員管理寢室長，再由寢室長負責管理寢室每個成員，出現問題后，班主任要先了解生活委員和寢室長的處理方法，再去傾聽學生的看法，再給生活委員和寢室長合理的建議，然后再由生活委員出面處理。學生在這種“自己管理自己”的模式下，自覺性、自律性都得到了大幅度提高，讓學生從內心深處感受到“做最好的自己”。
三、利用學校各類活動，培養學生的團隊精神
企業中員工的拓展培訓體現了團隊的力量，班主任要將這種團隊精神引入和遷移到班級管理之中。首先，滲透思想教育，喚醒團隊意識。班主任、班級干部、普通學生是一個整體，而不是一個個獨立的個體，班主任和班干部之間、班主任和普通學生之間、班干部和普通學生之間需要相互信任、相互幫助、相互支持。其次，在班級管理中應通過班會、自習、板報等形式對學生進行以團隊精神為主題的教育，通過組織班級和學校的各類活動，凝聚團隊力量，營造積極向上的班集體。學校組織和開展各類活動就是為了增強班級的凝聚力，活躍學生的課余生活氣氛。作為班主任，要用正確的思想和方法積極引導和鼓勵學生參與活動的熱情，要調動每個學生都能積極地參與各項活動，最關鍵的就是要讓學生有“主人翁意識”。組織活動的過程就是學生成長的過程，也是學生進步的過程，更是集體凝聚力升華的過程。因此，我在每次活動前都要對學生進行思想動員。如召開“軍訓動員”主題班會時，我要對學生坐姿、站姿進行要求和規范，更要強調培養學生吃苦耐勞的精神品質，以一名軍人的標準嚴格要求自己。在組織跳繩比賽活動時，我和學生一起探討如何合理分配力量、如何科學分工，如何確立隊員之間的站位、距離、力度和頻率等，經過每一位成員的不懈努力，在最終的比賽中，我們獲得了第一名的好成績。學生在整個備戰和比賽的過程中深刻地體會到了團結的力量，增強了學生的團隊意識和合作能力，更讓學生深深地體會到“不計較個人得失、付出終有回報、要做就做到最好”的人生哲理。總之，通過對企業管理和班級管理中的先進管理理念和管理模式相融合的探索和研究，進一步增強了班級管理工作的實效性，提高了職業學校班級管理工作的水平。同時也充分調動了學生參與班級管理工作的熱情和積極性，進而提高學生的綜合素質和具備適應社會的能力，為職業學校學生的可持續發展奠定了堅實的基礎。
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企業管理論文12
一、民營企業管理存在的主要問題
1、管理模式陳舊。目前，我國民營企業普遍采用家族式的管理模式。實踐證明，這種管理模式有利于創業而不利于發展。在創業之初，它能以較低的成本集聚人才和資金，共同奮斗，在短期內獲得競爭優勢，而且家族整體利益的一致性，使企業具有很強的凝聚力。但隨著企業規模的不斷擴大，古老的家族式管理方式弊病便日漸顯露，諸如：親情因素滲入企業內部管理，導致組織效率低下；產權封閉，排斥外來資源進入；個人專權，管理制度形同虛設；決策隨意性大，企業跟著老板的感覺走；接班人世襲，企業難得永續發展。這些弊病已嚴重制約了民營經濟的發展壯大。
2、用人親疏分治。與家族式管理如影隨形的是用人上親疏分治。所謂“親”，是指與企業主有血緣、親緣、地緣、同學、朋友關系的人；所謂“疏”，是指與企業主沒有絲毫沾親帶故關系的人。親疏分治的核心思想是用人依據親情度和忠誠度，而不看能力。具體表現為：信任“親”者，懷疑“疏”者；重用“親”者，排斥“疏”者；優待“親”者，苛刻“疏”者。這種非理性的用人制度，使企業里的“外來人”缺乏公平感、安全感、溫暖感和歸屬感，從而導致員工離心離德，紛紛跳槽，不少優秀人才成為家族企業匆匆過客。這可以說是眾多家族企業短命的一個重要原因。
3、社會形象欠佳。民營企業家族化經營，其實質是“家族利益至上”。不少民營企業為了追求家族利益的最大化，常常不惜犧牲社會整體利益，具體表現有：偷逃稅收、販私、逃廢債務、危害社會利益；制售假冒偽劣產品，“打一槍換一個地方”，危害消費者利益；商業賄賂、低價頃銷、不信守合同、侵犯知識產權、損害其他廠商利益；延長工人勞動時間，生產生活環境惡劣，克扣拖欠員工工資，不積極參加社保，危害職工合法權益。這些行為不僅嚴重干擾了社會濟秩序和市場秩序，也極大敗壞了民營企業在社會上的聲譽和形象，最終導致民營企業生存和發展的環境進一步惡化。
二、民營企業實施管理創新的途徑
進入新世紀以來，民營企業生存的外部環境發生了深刻的變化。知識經濟的興起，使經濟增長方式發生了根本性的轉變，人才成為企業最稀缺、最關鍵的要素；中國加入wTO后，市場游戲規則與國際接軌；經濟全球化一浪高過一浪，跨國公司紛紛登陸中國市場；國有大中型企業轉換經營機制，正在重振昔日雄風。民營企業的現狀與變化了的外部環境已顯得越來越不協調，實施管理創新已刻不容緩。
1、完善產權制度。民營企業在產權結構上存在著較強的單一性和封閉性，突出表現為局限于個人產權。這種產權制度，使企業無法擺脫個人和家族經營，不能有效地實行所有權與經營權的分離，無法實現由投資者管理模式向職業經理人管理模式的轉換，無法廣泛吸納社會資本，不利于資本在社會范圍內的流動與重組，嚴重限制了民營企業進一步做大。因此，民營企業若要想發展，就必須在產權結構上擺脫家庭的束縛，大膽吸收社會其他投資者，進行合資、合作和公司化改造，實現投資主體多元化和產權結構社會化。通過產權社會化來消除封閉式的個人產權對企業發展的制約，有效進行資本擴張，加快企業內部制度建設，實現資源配置和管理模式的雙優化。
2、改革管理模式。產權家族所有和經營管理由家族控制，是絕大多數民營企業兩個最基本的特征。研究家族企業史的學者發現，家族式管理很難把企業辦成百年老店。在所有把財富轉移給下一代的家族企業中，至少有80%的家族生意在第二代手中終結，只有13%的家族生意成功地被第三代繼承人。看來，民營企業要想擺脫“富不過三代”的宿命，使自己企業薪火相傳，就必須進行管理模式的創新，逐步改子承父業的世襲制和高層管理完全由家族成員擔任的格局，實行所有權與控制權的分離，向社會公開招聘高素質的職業經理管理企業。企業中的每一位高層管理者上崗前必須經過嚴格的考試考核，家族成員考核不合格者只能做股東，而不能當經理。企業的成功，不僅需要強勢人物，更需要一個強有力的領導團隊。隨著企業規模的擴大和業務的復雜化，管理的`數量和難度日益加大，管理專業化的程度越來越高，管理分權便成為一種必然。為了降低信用缺失環境下重用“外來人”的風險，企業主可考慮讓所有中高層管理者認購公司的股份。企業管理人員持有公司的股份之后，他們從內心深處知道是在做自己的事，而不是在為老板打工，這樣就會以主人翁的態度對待工作，對公司的忠誠度也會增高。
3、調整組織結構。目前，民營企業普遍采用的是傳統的金字塔式的權力型組織結構。隨著企業規模的擴大和產品趨于多樣化，以及信息技術的普及，從而對企業組織結構的調整提出了要求。調整企業組織機構，應遵循因事設職，因職設人，人事相符，權責相當的基本原則，其關鍵問題要合理設置企業內部各類業務部門，明確部門之間的分工與協調關系，處理好總部集權與部門分權的關系。規模較大、產品大類較多的企業，應改為事業部制的分權式組織結構；已實行公司制的民營企業，應建立相應的公司法人治理結構；為了應對市場環境的多變性，企業應減少管理層次，實行分散決策；由于信息技術和網絡的普及，使企業內部信息交流更暢通、企業與外部環境的信息交互更頻繁，因此，建立網絡化、扁平化、柔性化的組織結構已成為一種必然趨勢。
4、加強人才開發。民營企業要突破人才短缺的瓶頸，必須牢固地樹立以人為本的思想，創新用人制度，加強人才開發。具體措施：改變傳統的短期雇傭的用人觀念，樹立人力資源戰略觀念，重視吸納、培養和儲備各類人才，尤其是科技開發人才和經營管理人才；廢除內外有別、親疏分治、任人唯親的用人制度，建立市場化的選人、用人機制。在企業內部形成人才競爭格局，給各類人員提供公平的發展機會；改變只想控制人、不愿尊重人的粗放用人方式，營造尊重、信任、理解、和諧、愉快的工作環境和人際環境，增強企業的凝聚力；改變重使用、輕培訓的短視用人行為，營造面向知識經濟時代的企業化氛圍，搞好職工教育培訓的規劃，不斷提高人力資源的可持續發展能力，努力把企業變成學習型組織；改變只求奉獻、不予激勵的用人心態，建立和完善激勵與約束相結合的薪酬制度，逐步實行市場工資制，讓員工對企業的貢獻得到應有的回報。對于優秀人才要委以重任，并給予優厚的待遇。
5、提高企業家素質。企業家是一個企業的靈魂，企業家的素質決定著企業的管理水平和發展前景。因此，提高企業家的素質是企業發展的關鍵。一個成功的企業家，必須具備以下素質：第一，具有廣博的文化知識和熟練的管理基本技能，有較強的市場運作能力和良好的人際溝通協調能力，會運用現代化的管理技術和手段；第二，具有強列的求知欲。面對知識經濟的挑戰，民企老板需要建立終身學習制度，通過學習不斷提高自身綜合素質；第三，具有強烈的進取精神。企業經營猶如逆水行舟，不進則退。企業家應勝不驕、敗不妥、正視困難，迎接挑戰，銳意進取，不斷創新，讓自己的企業之舟永立市場洪流的潮頭；第四，具有高度的社會責任感。企業家在追求個人利益時，不能損害他人的利益；在追求企業利益時，不能損害國家和社會利益。企業家應的博愛之心，愛企業、愛祖國、愛家庭、愛人民、愛社會、愛自然、愛一切美好的事物。富而思源，積極回報社會。遵守法律，誠實經營，信守承諾，努力塑造和維護企業良好的社會形象。企業管理創新是一項系統的工程，不可能一墩而就。但民營企業不能因其困難而懈其心，必須認清形勢，轉變觀念，高度重視，及早行動。
企業管理論文13
[摘要]隨著我國經濟的不斷發展，企業人力資源管理中的問題很大程度上制約了其自‘身的發展。本文結合我國企業發展的實際情況，分析了企業人力資源管理的現狀和問題，對現階段企業有效實施人力資源管理的對策進行了探討，并論述了企業人力資源管理的意義。
[關鍵詞]企業；人力資源管理；主要問題；對策；意義
一、企業人力資源管理中存在的主要問題
1.人力資源管理在企業的重視程度不夠。從客觀的角度出發，仔細觀察我國的企業，就會發現目前我國的企業人力資源管理在企業的重視程度不夠。這主要表現在兩個方面：一是人力資源管理部門在企業的地位偏低，在調查的有效企業中，人力資源管理部門地位一般或比較低的比例非常大，比重非常高。二是企業的領導者對其人力資源管理重視程度不夠。衡量人力資源管理在一個企業重視程度的兩項關鍵指標中，一般或不重視的比重都達到一半以上，可以想象其情況會如何。人力資源是企業的重要資源，有效整合人力資源，調動員工的積極性、主動性和創造性，這是企業獲取競爭優勢，提升企業競爭能力的重要手段，而這需要人力資源管理部門高效的運作。人力資源管理部門作為企業的一個參謀與服務部門，要做到以上這些，需要企業老總和其他高層領導對其工作的高度重視和大力支持以及其它部門的全力配合與協作，否則人力資源管理部門的工作將很難開展。
2.目前人力資源管理對企業的作用或貢獻不大。這里所說的作用或貢獻，指人力資源管理活動對企業長遠的發展、員工績效或企業效益以及企業整體競爭優勢等方面的影響力度或作用大小。從調查結果可以看出，人力資源管理對中小企業的作用一般或不明顯的比重占到一半。企業的任何一個部門，特別是那些輔助服務的部門，如果其對企業的作用或貢獻不大，一方面很難得到企業其他部門及其員工的認同；另一方面也很難得到企業老總的重視，這樣很容易造成一種惡性循環，從而影響企業的生產效益。
3.企業領導者對員工特別是優秀人才的重視程度不夠。目前企業老總對員工特別是優秀人才的重視程度不夠。一是人力資源管理中企業領導者主要重視的是企業的招聘工作，而對留住人才的重視程度卻很低，使企業的優秀人才不能創造出最大的價值。二是企業的領導者最感頭痛的問題恰好主要是如何留住人才，其他方面比重相對比較低。在新經濟條件下，企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，如果一個企業只是重視招聘員工而不重視如何留住員工，最終的結果可能是一邊在不斷的招聘：另一邊在不斷的流失，人力資源部門主要的精力是在忙于招聘了。
4.企業績效管理工作不到位，遇到很.大的阻力。目前企業績效管理工作不是很到位，遇到的阻力很大。一是績效管理急需進行改革，從而調動員工的積極性，適應企業發展的需要。二是績效管理推行困難，任何一項改革的推行都不是一項簡單的事情，都會遇到很大的阻力，績效管理更是如此。績效管理中的績效考評是給員工發放獎金、培訓和晉升的依據，同時績效管理也是改善員工績效、幫助員工提升和發展的一項非常重要的管理活動。如果企業績效管理仍停留在傳統的績效考評上，績效管理不到位，那么最終的結果員工不滿意，部門主管也不滿意，所有的人員都不滿意，甚至還會導致嚴重的矛盾和沖突出現。
二、企業人力資源管理問題解決對策
上面的問題表現出來的可能只是冰山一角，有很多問題很可能隱藏得更深，沒有顯露出來，或者是因目前問題的存在阻礙了其他人力資源管理工作的推行，使得其它問題還沒有暴露出來或還沒有被認識到。但這些問題是當前企業人力資源管理面臨的突出問題，也是要急待解決的問題，如果這些問題不解決，人力資源管理其他方面的問題也不可能解決。因此，中小企業管理高層次必須引起足夠的重視，拿出一套解決問題的.辦法，只有這樣，企業才有可能很好地發展并獲取競爭優勢。而要解決上述問題，主要從如下幾方面進行。
1.轉變落后的思想觀念，樹立以人為本的管理理念。在工業經濟時代，物質資源是重要的資源，因而企業特別看重如何對物質資源的有效利用，而把人看作只是完成其最終產品的一個載體。在新經濟時代，人力資源上升為第一資源。是企業獲取競爭優勢的關鍵資源。因此，企業老總和高層管理人員必須轉變落后的思想觀念，樹立新的以人為本的管理理念，把對人的重視從口頭上轉向思想和行動上，通過有效的管理機制，提升人們的價值追求和需求層次，企業通過在滿足員工高層次需求的過程中，不斷增強企業的活力及創造力。
2.加大人力資源管理部門的工作力度，提高人力資源管理在企業的作用。作為輔助服務職能的人力資源管理部門，要在企業中發揮更大的作用或做出更大的貢獻，需要做到兩點：一是企業老總和管理高層要提高對其重視的程度，給予其充分的信任和足夠的權利，同時給予其足夠的資源。其實企業的任何部門都一樣，如果沒有得到老總和高層的重視，資源有限、權利有限，其部門是很難發揮它的作用的，其貢獻肯定是比較小的。二是要其他部門，特別那些是直線主管部門的大力支持與協作，也需要企業所有員工的配合。人力資源管理部門所做的一切工作，無論是人員的招聘還是績效考評和開發培訓，都不是只針對其人力資源管理部門本身，而是針對企業所有部門和所有員工的，如果人力資源管理部門所做的工作得不到其他部門主管和全體員工的支持和配合，其工作將無法開展下去，其效果當然也會很差，自然對企業的作用或貢獻也會很小。
3.進一步建立健全員工的激勵機制，留住人才。許多企業老總抱怨企業員工素質低，不關心企業，員工忠誠度低：有的企業領導者總是感慨人才招不進來，即使招來了也留不住，過不了一、二年又會離開。因而，不少企業人力資源管理部門的主要精力就是忙于招聘，這樣造成一種惡性循環，給企業帶來很不利的影響。針對這種狀況，不少企業領導者把其歸結于企業小而滿足不了員工個人發展的要求、工作條件差等諸多客觀原因，其實并非如此，從根本上看是企業管理方面的問題，企業只會用人，不知道如何去激勵人，以至于留不住人才，今天的員工不再是純粹的追求經濟的人，而是社會人。松下公司對于如何激勵員工有著非常成功的經驗，松下公司首先提出“松下首先是培養人的公司，兼作電器產品”的經營理念，然后通過培育獨特的“精神價值”、“依據目標的教育”、“讓員工擁有夢想”和養成“獨特的松下作風”來引導、教育和培養自己的員工。企業在用人的同時，要建立健全激勵機制，注重員工自身的發展，員工自身在企業得到了發展，就會對企業有感情，就會更加努力去回報企業，這樣企業才能發展，從而才能吸引和留住更多的人才。
4.變革績效管理模式。績效管理工作是企業人力資源管理最重要的一項工作，與企業員工的切身利益密切相連，因為績效管理中的績效考評結果往往作為員工晉升、獎金發放甚至下崗的依據，如果績效管理存在問題，如存在不公平合理的地方，將會引發員工與管理者之間、員工與企業之間很大的矛盾，最終的結果可能是都不滿意，甚至有可能使企業走向倒閉，因而很多企業一到績效考評時間，各級部門領導和員工都心驚膽戰。目前絕大多數企業績效管理仍停留在傳統的績效考評模式，第一，考評標準不合理，沒有針對不同的部門的特點設計科學合理的績效考評要素與考評標準：第二，考評方法與方式不合理，如不適合強制分布法或末尾淘汰制的部門或單位卻在大力推行這些考評方法：第三，考評層次或角度過于單一，很多企業仍采用傳統的自我考評和上級主管考評相結合的方式，使考評結果存在很大的不真實或不公平：第四，企業整個績效管理內容只局限于績效考評這一項內容，只注重考評結果，不注重幫助員工發現問題和改進提升。要改變目前這種狀況，必須進行績效管理變革，建立科學合理的績效考評方法和標準，深化績效管理內容，通過績效管理最終達到激勵員工，幫助員工發展提升的目的。
三、企業人力資源管理的意義
在人類所擁有的一切資源中，可以說人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，更為關注現代人力資源管理對一個企業的價值和意義。在這里認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：
第一，對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。第二，對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。第三，對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。第四。對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。由此看來，未來的人力資源管理范式關注的已不再是招聘到對組織來說是“成熟”的人，而是極具創新能力的人。也就是說，人的經驗和專業要求已不是最重要的，最重要的是要有廣博的知識和創新的意識。在這種變化下，人力資源管理的范式也應有所變化，應由原來的側重于招聘到什么樣的人轉向到如何對招聘到的人進行激勵以發揮其創新的潛能。
現代企業把人力資源問題提高到戰略高度來加以研究和開發，足以說明人力資源對企業的經營發展非常重要。對企業目前存在的問題，必須制定公司人力資源中長期規劃及加強人事情報信息體系建設。在人事考核方面，人事考核的目的是為企業人力資源管理決策提供依據，人事考核必須堅持科學、公正、客觀的原則，應逐步建立健全的人事考核體系。企業是社會經濟發展的一支重要力量，人們必須發現企業發展中存在的問題，并及時解決，使企業的發展走向新的高度。
企業管理論文14
摘要:隨著我國經濟的不斷發展，企業不僅承擔著推動國家經濟發展的責任，還承擔著大學生就業壓力的問題，所以企業的發展在促進我國社會穩定發展起著重要的作用。本文通過對企業管理的意義和新時期企業管理的現狀進行了分析，總結歸納出了新時期企業管理的發展策略，以供相關人員參考或采納。
關鍵詞:新時期;企業管理現狀;未來發展
隨著我國企業的不斷發展，在一定程度上已經成為了推動我國經濟發展的重要因素。現如今我國企業發展處于新時期發展狀態，在企業蓬勃發展的情況之下，我國企業管理的弊端和問題也逐漸顯現出來，所以在我國企業管理方面實施改革已是勢在必行。企業管理對于整個企業的發展起著至關重要的作用，只有將企業管理工作做好，才能夠使企業在競爭如此激烈的市場中占有一席之地，并取得客觀的經濟效益。
一、企業管理的意義
企業管理的根本意義就在于合理的制定企業管理相關制度，加強對企業的管理力度，使企業能夠提升整體實力。企業管理是企業能否正常運轉的重要指標，企業管理在企業運行中的作用相當于國家的憲法，足以可見其重要程度。企業管理制定的是否完善直接決定著企業的經濟效益和發展道路的長短與否。作為企業的重要基礎，企業管理對企業的專業技術、財務管理、項目決策、人事管理等多個方面都有著非常重要的作用。只有合理的制定企業管理策略才能夠使企業得到最大程度上的發展，實現經濟利益最大化的目標，從而推動我國的經濟發展和國際影響力［1］。
二、新時期企業管理的現狀
(一)企業目標不明確
現如今無論是企業還是個人都將自身的經濟效益作為最終目標，雖然在一定程度上推進我國經濟的發展，但是如果僅僅只是一味的追求經濟效益，那么在今后的道路上也不會走的太遠。現如今在新時期下，企業在運行方面不能一味的追求經濟效益而忽略了其他，這對企業員工和社會其實非常不公平，企業只追求經濟效益時會一定程度上損害社會的利益。在企業運行時要將誠信作為目標和準則，貫徹落實國家的號召，本著對社會和人民負責的準則進行經營。一味的追求經濟利益只會得到暫時的利益，而對于企業的長久發展是百害無一利的。但是現如今很多企業都認識不到這一點，普遍將經濟利益最為目標，而忽略了企業運營的根本。
(二)企業經營模式有漏洞
在新時期市場經濟競爭之下，企業的經營模式存在著非常大的漏洞，具體表現在管理制度和企業生產目標方面。在現如今市場競爭白熱化的階段，企業如果沒有明確的產品目標，就不能準確的抓住市場需求，使產品出現大量滯留的現象，為企業自身增添了不必要的經濟壓力，在一定程度上還會導致投入資金與收入資金嚴重不平，使企業的資金壓力增大，甚至因為不能償還銀行的貸款導致資金鏈斷裂導致企業破產。現如今大部分企業中都存在這一問題，企業經營模式的漏洞極大程度上影響了企業自身的發展，甚至還會導致企業破產［2］。
(三)國際市場的需求
由于我國經濟和實力的不斷發展，我國越來越多的產品或計劃遠銷國外，從而使我國出現了企業“國際熱”現象。現如今由于信息網絡一體化時代的到來，對于國界地域已經不像從前那么看重，存在的基本差異僅僅是文化和貨幣的流通而已，因此我國大多數企業都將目光放在了國際市場中，但是拓展國際市場不僅需要極強的判斷力，還需要企業領導及時解決相關的瑣碎問題。但是現如今我國企業中真正做到走出國門走向國際并能夠立足于國際市場中的少之又少，更多的是僅僅局限于國內的市場中，還有一部分雖然想拓展國際市場，但是由于對國際市場需求的調查力度不夠，與合作企業沒有良好的默契度等等因素導致最終計劃以失敗而告終。
(四)企業缺乏創新
中國只擁有著悠久歷史的古老國度，具有許多的優良傳統，但不知從何時起，我國突然出現了從眾心理，有一些企業認為跟隨大眾就能夠得到更好的發展，或者發現其他企業的產品得到了非常巨大的經濟效益，就會存在著見面分一杯羹的心態，將他人的知識成果進行“復制粘貼”，不具備一絲一毫的創新意識。缺乏創新意識是我國存在的`重要問題。例如:幾年前國內第一款親子類真人秀“爸爸去哪兒”的播出得到了全民的追捧，結果不到兩個月的時間，各個電視網絡平臺相繼推出了“爸爸回來了”、“爸爸請回答”、“爸爸看我的”等等類似節目如雨后春筍般相繼推出，但是卻永遠無法復制當年“爸爸去哪兒”的輝煌，但是回過頭再看，連“爸爸去哪兒”都是仿照韓國綜藝節目“爸爸我們去哪”，不禁讓人為我國的創新意識擔憂，難道我國的所有創新意識都隨著社會的發展會消磨干凈了么?我國不僅在娛樂方面缺乏創新，在企業發展發面依舊缺乏創新，這極大限度上的阻礙了企業的發展［3］。
三、新時期企業管理的未來發展策略
(一)提升創新意識
現如今我國企業招聘時大多數注重的都是學歷和專業素質，但是往往卻忽略了一個非常重要的評定因素，那就是創新能力。學歷和專業素質較高的人進入企業當然是一件好事，這將能夠使工作效率和準確率最大化，但是一般專業素質水平高的人在幾十年的學校學習生活中，早已經被傳統教學模式將創新能力消磨的一干二凈，創新意識早已被“禁錮”在不知名的角落中。所以在招納人才時一定要重點考慮員工的創新意識和能力，企業只有具備了創新意識才能夠在新時期這種競爭激烈的大環境中占有一席之地。
(二)加強財務管理
財務管理是企業運營的基礎，財務管理的好壞直接影響著企業的發展，加強對財務的管理，是我國企業發展過程中的必經之路。加強企業財務管理不僅有利于企業更好的發展，還能夠提升企業自身的經濟效益。但是現如我國企業對于財務管理一直處于一個得過且過的心態，大多數只想著如何獲得更高的經濟效益，往往就就忽略了最重要的財務管理，這極大限度上的影響我國企業的發展。企業應建立完善的財務管理體系，并提拔專業素質高并具備領導能力的員工進入財務部領導層，才能夠更好的帶領財務部所有員工進行更好的管理。企業只有加強對財務的管理，才能夠企業今后的發展奠定堅實的基礎［4］。
(三)提升企業國際競爭力
企業在運營過程中不能僅僅滿足于現狀，只有一直存在著更加遠大的目標，才能夠使企業發展的道路更加長遠。雖然現如今我國大對數企業對于國際市場存在這一定的野心，但是真正實施計劃時常常因為內在或外在的因素而不得不使計劃擱淺。但是在未來的企業發展中，若想企業得到長遠性發展，必須要提升企業的國際市場競爭力，只有將企業的國際市場競爭力提升，才能夠做到真正的做到走出國門走向國際的目標。在提升國家市場競爭力之前，企業相關負責人一定要做好市場調查和規劃，以及在國際市場中的定位和目標等，只有制定完善的計劃才能夠真正提升企業的國際競爭力。
四、結束語
在新時期的大環境中，企業管理對于企業發展來說是非常重要的，只有將科學合理的制定企業管理制度，企業才能夠有逐漸平穩上升的發展。現如今我國企業管理現狀不容樂觀，存在著很多問題，例如:缺乏創新意識、管理制度不夠完善等。但是只要在企業未來的發展中增強創新意識并且加強對財務和員工的管理，堅持“以人為本”的思想理念，就能夠最大限度上的提升企業競爭力，使我國企業實力逐漸平穩上升，促進我國經濟發展。
參考文獻:
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作者：王鵬 單位：青島科技大學經濟與管理學院
企業管理論文15
19xx年泰勒發表的《科學管理原理》使經濟學家，企業家等群體對企業管理的問題日益感興趣，科學的企業管理成為一個企業立于不敗之地的重要法寶。而當今時代，已經進入知識經濟時代，文化競爭力在綜合國力中的地位越來越突出，相應的，企業文化建設已經被提到重要的位置上來。一個目光卓遠的企業家，必然重視企業內部的文化建設，創立獨具特色的文化品牌，擴大在公眾中的影響力與美譽度。
一、企業文化建設在企業管理中的必要性
企業文化建設在當今企業管理中的地位是極其顯要的，它的必要性主要表現在以下幾個方面：
1.凝聚人才力量的必需
企業要獲得進一步發展，人才資源是不可或缺的。當今世界中赫赫有名的大企業，都有強硬的文化品牌，這成為吸引人才的一大優勢。優秀的人才在選擇應聘的公司時，除了要考慮薪資待遇問題，長遠一些要考慮自身的發展潛力與企業的潛力。其中，自身的發展潛力是指自身的優勢能否與企業的價值觀念相一致，個人的工作方式與習慣以及擅長的方面是否與企業的行為方式和價值體系相合拍;對于企業而言，優秀人才的這些考量恰好是他們選拔人才的重要依據。可見，企業文化的建設是需要花費很大心力來使其系統化，條理化的。有一個明確的文化目標與相應的體系，可以使外界更好的了解企業，文化品牌已成為企業與社會溝通的一種方式。比如，著名企業海爾，多年以來形成了以“創新”為核心的文化價值體系，吸引了眾多的人才為企業效力。
2.激勵企業員工的精神領袖
企業文化對于員工的影響是潛移默化的，深遠持久的。在員工與企業長期的磨合中，必會受其文化的感染，逐漸形成一種歸屬感和責任感，并遵循企業的行為方式和價值理念，有利于企業的管理。企業文化就如同一面旗幟，指引著員工的行為準則，提醒他們作為該企業的員工，要以身作則，設身處地地維護企業的名譽。同時，企業文化還滿足了員工的精神需求，加強了企業內部的凝聚力。一個凝聚力極其強大的公司，在市場競爭中才會更占優勢。
3.適應文化管理的新模式
管理學是一門不斷深化發展的學科，企業管理經歷了經驗管理，制度管理向文化管理的過渡。這是一個逐步完善的過程。而當今比較完備的且大力推廣的就是文化管理。將價值追求等人文因素融合進企業管理中，使管理更具人性化與科學化。這種為員工著想的人性化管理有利于調動員工的積極性，有利于發掘員工更大的潛力。這是史上任何管理方式都不能比擬的，因為這是企業管理階層與員工關系最為和諧的一種管理方式。當員工的能力被更大程度的激發，企業的收益一定是遞增的。現在的企業管理，提倡人性化，公民的人權意識也越來越強，以犧牲員工利益為代價而獲得企業財富的做法，是應該被時代，被企業所摒棄的。
4.世界經濟形勢的大勢所趨
如今，各國之間綜合國力的較量，取決于文化軟實力。因為文化意識的滲透作用是十分強大的，足以改變人們的價值觀念。因此，文化的“占領”，才是終極的“占領”。企業是國家經濟中的一個重要組成，重視企業文化建設是國家政策的導向。單純地獲得經濟利益已經不再是當今企業的追求，他們追求長遠的發展和保持長久的生命力和競爭力，那么，必須靠企業文化建設來打響企業的品牌，從而進行更高層次的競爭。
二、企業文化建設在企業管理中的重要性
1.提高企業的知名度和美譽度
企業的知名度與美譽度的提升，不僅在公眾心中樹立了美好形象，產品受公眾青睞，而且還會獲得一些投資合作的機會，對公司的發展前途大有裨益。而知名度與美譽度的提升，不僅靠積聚社會財富的豐富程度
長遠來看，靠企業文化建設。例如，海爾集團以“海爾兄弟”的文化品牌進行宣傳，老少皆知。以“創新”為核心的價值觀，高品質的產品和友好的售后服務態度，使海爾集團蜚聲國內外;中國百年老字號“同仁堂”以“同心同德
仁術仁風”的'管理理念獲得了社會的廣泛贊譽。同仁堂本著對生命負責的價值觀，無論在興旺還是低迷時期，都一如既往，不僅在企業競爭中保持生命力
還博得了輿論大眾的廣泛信任。這些名利雙收的企業，在管理中都遵循了自己企業的價值觀與精神，成為一種信仰，一種追求。
2.提高企業管理者的管理能力
企業管理者對企業管理實踐具有重要作用，追求先進并且與時俱進的管理者會不斷進行創新，以合適的行為方式進行管理。而不思進取的管理者只會在落后的管理觀念中施行已經過時的管理實踐。
企業的文化理念需要全體員工來共同實踐，而管理者扮演“領頭羊”的角色，企業管理者應該培養濃厚的企業文化意識，從企業文化的角度來實現管理。這樣，企業管理者的管理能力提高了，而且與被管理者的關系會更加融洽。
隨著管理者“文化意識”的提高，領導者的帶頭作用勢必會影響到下屬員工，于是對企業 文化建設形成良好的反作用力，即促 進企業文化建設。
三、企業文化建設的策略
我們已經認識到企業 管理中進行文化建設的必要性和重要性，那么，重點在于如何進行企業文化建設，提升企業的文化競爭力。下面從以下幾個角度進行探究。
1.確立企業的核心價值觀
企業文化的核心在于價值觀，如同個體一樣，價值觀始終指導著個體的行為方式和做事態度以及習慣。在企業中，確立核心價值觀也就確立了企業的行為規范。企業的整體決策要以此為依據，企業員工的行為也以此作為行動參考。企業上上下下都在這種濃厚的企業文化氣息中收到熏陶，久而久之就會形成統一的步調，對企業的 發展形成穩定的促進作用。
2.調動各階層的積極性，為企業文化建設獻計獻策
(1)企業的創始人
一個成功的企業需要企業創始人成功的經營智慧與策略，世界知名的企業都有一位成功的企業家，比如微軟有比爾·蓋茨，蘋果有喬布斯;立足于 經濟時代
企業創始人必須高瞻遠矚，提高文化創新意識，在企業文化建設中創新思維，給企業職工一個方向鮮明的引導。注重對企業各個階層的文化意識的培養，以企業核心價值觀為主，建立體系化的企業文化。
(2)企業管理階層
在企業管理中提倡文化管理的模式，將以核心價值觀為主的企業精神與企業理念與管理 實踐相結合，滲透到管理的方方面面。作為企業的領跑者，一方面企業管理者應該與企業創始人及時有效地進行溝通，在企業創始人沒有充分意識到企業文化的重要性時
應當推波助瀾，擔任“軍師”的角色;另一方面，企業管理者應當與公司員工和諧交流，從職工階層中聽取優秀的企業文化建設的建議與設想，以此激發管理者更好的文化建設思路，并修改，完善。可以管理階層與職工代表一起采取“頭腦風暴”的方法，調動職工的積極性，為企業文化建設獻計獻策。
對于被采納的職工的建議，應當實行獎勵機制，這有利于鼓舞職工對于企業文化建設的熱情。同時，促進了管理階層與職工階層的融洽關系，利于日后管理 工作的開展。
(3)職工基層
職工階層雖在整個企業中處于基層，但是龐大的數量和大量的基本工作都交由這個群體來完成。企業創始人與管理決策階層都是少數，僅靠他們發揮企業文化的功力是極其有限的。
所以，讓企業文化深入職工人心，成為他們行為方式的指導，對于加強企業凝聚力具有重要的作用。一個群體長久受到企業文化的耳濡目染，將會逐漸形成統一的精神面貌，就如同企業的“臉面”，對于提升知名度有很大的意義。職工階層也應以企業文化建設為己任，為此創新思維，獻計獻策。
(4)注重創新意識的培養
創新是一個企業興旺發達的不竭動力。文化建設中創新很重要，它要求企業文化建設不能生搬硬套，不能盲目模仿。許多文化建設的成功 經驗的確可以提供借鑒，但是企業文化建設者不應以此為現成的模板，生搬硬套。
每個企業都有自己不同的發展思路，在長期運作中也有了既定的行為方式和準則，如果拿其他企業的套路直接“上陣”，會造成人力物力的不合理利用甚至浪費，將會給企業帶來經濟和效益方面的損失。
“畫虎不成反類犬”的結果昭示了失敗的文化建設之舉。因此，文化建設要求結合企業自身的發展狀況和特點，創新思維并創新行為方式，形成獨特的文化發展思路。
總結：
在企業管理中，企業文化建設任重而道遠。企業文化是在企業長期運營中形成的，企業管理者不可急于求成，更不能因為企業間的“文化攀比”而“作秀”，只借鑒他人之“皮毛”是無法改變精神之內核。因此，企業文化建設需要重視、實踐，與創新。
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