評價校長的五個誤區

評價校長的五個誤區

 





評價校長是一件非常敏感的、具有綜合效應的活動，會產生交往、反饋、導向、鑒別、監控、管理等多種效能，不僅會影響到校長的工作目標和行為，而且會影響到校長的心態以及與他人之間的關系。由于校長工作具有綜合性、復雜性以及投入潛在性和價值無形性等特點，決定了其工作績效也具有多維性、間接性、模糊性、不確定性和潛效性的特征。由于校長的工作效果往往難以衡量，因此評價校長也容易走入一些誤區：
　　誤區一：用共性的指標體系去評價個性的校長。
　　目前比較流行的評價校長工作的指標系統，主要是從“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面進行評價。但是，“校長的個性，其博學、專業水平、分寸感、精力、組織才能等，事實上決定著學校的面貌、教師和學生集體的活動”（前蘇聯教育家波爾特洛夫語），由于校長個性特征的差異，工作方式、方法的不同，很難用“德”、“能”、“勤”、“績”這樣一個共性的指標體系去客觀公正、準確地評價每一位有個性的校長。
　　誤區二：用無情的考試成績去誤導詩意的教育。
　　目前，有許多地方用學生成績、上高一級重點學校的人數來評價學校和校長。這樣評價的后果是，校長為了確保學校在行政官員眼里的形象，對教師采取同樣的方法考核，那教師也只有用“寧可錯練一千，也不放過一題”，用“時間加汗水”來換取考試的優勝。學校有了“升學率”，就可以“一俊遮百丑”。這種量化指標的后果是浮躁之風盛行，急功近利的行為越來越突出。
　　誤區三：用表面的辦學結果去進行簡單的類比。
　　任何一所學校，都有區別于其他學校的客觀條件，其發展過程也必然與其他學校不盡相同。因此，校長的績效大小是由主觀努力和客觀條件兩個方面的因素決定的。同一位校長，在不同條件的學校工作，其發揮的作用和顯示的辦學水平、教育質量，必然是不同的。
學校發展是有規律的，是一個繼承的歷史過程。而現在對校長的評價，往往忽視運用歷史與發展的觀點，去正確考量現實和歷史、前任與現任、顯績與潛績。對校長的評價，如果不考慮學校的客觀條件，不明晰其因果，不鑒別其真偽，不看他給學校今后的發展、給后任留下什么，只從目前的辦學結果進行簡單的類比，顯然是不合理的。
　　誤區四：用少數的長官意志去替代服務對象的聲音。
　　現在校長基本上還是由行政機關任命，從確定人選到走馬上任，一切操作權都在主管部門與主管官員的手上，普通教師很難有參與的機會，所謂的民意測評也近乎走過場。于是，有些校長只對上級負責，缺少對教師負責、對學生負責的意識。這樣的評價機制誕生的“好校長”，有不少并不是真正意義上的好校長。他可能是一個搞“政績工程”、“形象工程”的行家，也可能是一個諳熟官場規則、八面玲瓏的高手。
　　誤區五：用學校的集體成果去表達校長個人的績效。
　　一個校長所分管工作的成績既包含他個人的勞動，也包含著集體和他人的勞動，管理績效的大小雖然包含個人績效的作用，但兩者并不能劃等號。因此，不能簡單地將組織績效看作校長的個人績效，還必須分析他在該項工作中的個人領導效能。換言之，應考核他在實際工作中到底起多大作用，只有這樣，才能真正評價校長的績效。
　　但是我們目前考核校長時，常常不去區分哪些是集體努力所致，哪些是校長個人工作業績。在校長考核中認定屬于個人的政績時，往往搞“資源共享”。在這種情況下，“校長負責制”變成了學校成果“校長所有制”。

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