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澳大利亞勞動關系調整機制研究

時間：2023-02-21 19:27:44 西方經濟學我要投稿

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澳大利亞勞動關系調整機制研究

【一、澳大利亞的勞動關系立法
　　澳大利亞勞動關系的第一部法律是1904年的《聯邦調解仲裁法》。該法的核心是：（1）實行指令性的工資制度，  即由聯邦調解仲裁委員會（現產業關系委員會）的裁定確立工資標準、增薪幅度；（2  ）工資以外的基本勞動條件，如工時、休假、解雇等也由聯邦調解仲裁委員會的裁定而決定；（3  ）勞資糾紛由調解仲裁委員會調停并在必要時實行強制性仲裁。該法體現了當時政府對勞動關系及勞動糾紛的基本態度，對后世影響頗大。其后幾十年雖因執政黨的更換，《聯邦調解仲裁法》幾經修改，1988年甚至被更名為《產業關系法》，但由產業關系委員會的裁定確立統一的勞動標準（主要是工資、工時）及通過調解、仲裁解決勞資糾紛的主旨在相當長的時間內并沒有改變。
　　1991年10月，產業關系委員會對其工作進行了歷史性的改革，決定放棄制定工資標準及提薪幅度的權力，承認企業集體談判（此前只允許行業集體談判及由此而產生的集體協議）。改革得到了議會的認可，這使得產業關系委員會的作用、工資決定機制及勞動關系發生了很大變化。在這一背景下，1993年10月，聯邦政府向議會提交了“產業關系法修正案”，同年10月修正案獲準通過，1994年3月30日開始實施。
　　  “產業關系法修正案”對《產業關系法》的重大改動主要在：（1）改傳統的行業集體談判、集體協議為企業集體談判、集體協議。并規定企業的非工會會員雇員可組織起來與雇主談判，鑒定《企業內獨自協議》，以推進企業集體談判。這樣，沒有工會組織的企業便擁有了適合本企業的勞資協議；（2  ）把由產業關系委員會的裁定確立勞動標準的制度改為由企業集體談判來決定，而產業關系委員會的裁定則作為勞動條件的最低保障（安全網）。由此對所有的雇用勞動者（包括不適用裁定的4  萬澳元年薪以上的雇傭勞動者）的最低勞動保障皆納入了法制化軌道。
　　1996年，修訂過的《產業關系法》被更名為《工作場所關系法》。《工作場所關系法》的主旨是強調勞資矛盾應盡量在基層即企業解決，而不應由產業關系委員會大包大攬。即使需要產業關系委員會出面也要以調解為主，盡可能減少強制性仲裁。它的最大創新之舉是：（1  ）允許成立企業工會，但必須擁有50名以上的會員；（2  ）不允許行業工會到沒有其會員的企業進行情況調查及代表工人與雇主進行集體談判（《產業關系法》允許）；（3）允許勞動者個人與雇主簽定勞動合同，  并規定稱其為《工作場所協議》（AWAS），而且為確保、推動這項制度的實施，增設“就業代言”（Employment  Advoeate  ）這一聯邦政府機構；（4）將產業關系委員會的裁定權限定在20個方面，  歸納起來為：技術等級分類、勞動時間、工資標準、增薪幅度、各種休息休假、各種津貼補助、解決勞動糾紛的程序、裁員補助、雇傭方式、養老金、臨時停工條款、陪審團服務報償標準等。在此之外的勞動糾紛委員會無權裁定，而是由勞資雙方談判、協商解決。
　　  二、澳大利亞調整勞動關系的政府職能部門及三方機構
　　  1.工作場所關系、就業及小企業部。
　　澳大利亞聯邦和州（維多利亞除外）都設有工作場所關系、就業及小企業部，但州工作場所關系、就業及小企業部不隸屬聯邦政府，而是在州政府領導下開展工作。聯邦和州的工作場所關系、就業及小企業部工作內容相近，在調整勞動關系方面主要職責是：（1  ）起草有關勞動關系方面的法律，并為法律實施提供行政支持；（2  ）制定相應的公共政策，推動勞動關系法律的實施；（3）號召、  影響政府的其它部門及社會團體支持勞動關系法律的貫徹實施；（4  ）宣傳勞動關系方面的法律并提供咨詢；（5）向議會提供有關信息與建議；（6）幫助雇員、雇主獲得應有的權利，指導他們履行應盡的義務；（7）勞動監察，  包括勞資關系方面的監察和職業安全方面的監察。
　　  2.產業關系委員會。
　　澳大利亞產業關系委員會（1989年前稱調解仲裁委員會）是準政府機構，雖相對獨立于政府，但其工作人員皆為國家或地方公務員。
　　目前，產業關系委員會的主要職責是：（1）協調勞動關系；（2）處理勞動糾紛（調解與仲裁）；（3  ）以裁定的方式制定最低勞動條件標準；（4）核準集體協議；（5）審批工會。
　　聯邦產業關系委員會負責跨州的勞動關系案件，州產業關系委員會負責本州的勞動關系案件。
　　  3.就業代言。
　　“就業代言”是隨《工作場所關系法》的實施，由聯邦政府新設置的機構，分布在各州，其目的是幫助非工會會員雇員及單個勞動者與雇主進行談判、簽定勞動合同。“就業代言”的服務對象主要是勞動者個體。具體工作是：（1）制定《工作場所協議》（AWAS）范本；（2）對勞動糾紛投訴進行調查、調解或委托產業關系委員會處理；（3  ）核準AWAS；（4）確保雇員入會（工會）自由。
　　另外，澳大利亞國家勞資調解委員會是由聯邦工作場所關系、就業及小企業部負責牽頭，工會聯合會與雇主聯合會派代表參加的三方性機構，每年召開三次例會，針對勞動關系、就業服務、職業培訓、企業裁員、勞動安全衛生及勞動法律法規和有關國際勞工公約的實施等問題進行商榷探討，工作場所關系、就業及小企業部將意見匯總后呈報議會。通過建立這種由勞、資、政三方代表組成的高層次協商機構，使三方在許多重大勞動問題上進行交流、溝通直至達成共識，從而有利于勞資相互合作，促進勞資和諧。
　　  三、澳大利亞勞動關系調整機制中的兩大主體組織
　　  1.工會組織。
　　在《產業關系法》制度下，澳大利亞沒有企業工會，只承認行業工會及全國工會。1997年1月1日開始實施的《工作場所關系法》雖允許成立企業工會，但因實施時間不長，目前澳大利亞仍是以行業工會為主。現在全澳共有20個大的行業工會，如：行政事務職員工會；建筑業、林業、工業職工工會；通訊工會；纖維制衣、鞋業工會；教育工會等。法律要求行業工會成立后必須到產業關系委員會登記備案、獲準認可。否則只能作為行業性團體而不是勞動關系意義上的勞方組織，更不具集體談判資格。
　　通常情況下，行業工會在有其會員的企業設立支部，每個支部選派1—2名懂法律、懂經濟的代表行業工會的干部。自1991年行業集體談判轉為企業集體談判后，行業工會的主要任務是：（1）指導、  協助企業工會支部制定集體談判方針、綱領并代表會員與企業雇主進行談判；（2）到企業了解會員情況、征求意見；（3）向工會聯合會反映企業情況，提建議。
　　設在墨爾本的澳大利亞工會聯合會是全國性工

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會組織，由各行業工會派資深干部擔當其日常工作。聯合會的主要職責是：（1  ）制定工會（包括行業工會）活動的總方針、政策；（2  ）協調各行業工會的關系；（3）代表全澳雇用勞動者就改善、  提高工作條件等問題與政府及雇主組織進行協商、談判；（4  ）代表工會參加國際活動及出席三方性會議。
　　現澳大利亞共有雇傭勞動者約700萬，其中240萬加入了工會，工會組織率約為30％。
　　  2.雇主組織。
　　與工會組織相應對，澳大利亞的雇主組織亦分二級，即全國雇主聯合會與各行業的雇主組織。現澳大利亞最大行業雇主組織為商業產業聯盟，會員企業達30萬家。其后是制造業會議所，金屬產業評議會，全國農業者聯盟等。由于1991年后澳大利亞取消了行業集體談判，所以，現在行業雇主組織主要是從事經濟性的活動，協調本行業的雇主利益，參加會員企業的集體談判及向全國雇主聯合會提建議。
　　  四、集體談判
　　勞資集體談判在澳大利亞勞動關系調整機制中雖不居中心地位，但也發揮重要作用，只是澳國勞資談判的方式由于有關法律的改動，近十幾年來有不小的變化。
　　  1.行業集體談判。
　　這是1991年前勞資兩大陣營自主協調勞動關系的主要手段。談判主體為行業工會與行業雇主協會。行業集體談判的優點是便于全行業建立統一的勞動條件標準。但因覆蓋面過大，不能反映各地區的經濟差異，對單個企業的針對性不強，容易出疏漏。所以從1991年起，行業集體談判改為企業集體談判。
　　  2.企業集體談判。
　　澳大利亞的企業集體談判別具特色。在歐美等其它西方市場經濟國家，集體談判是勞資雙方的事，不要第三者介入。而澳大利亞的集體談判卻大都有第三者——協調勞資關系公司參加。  協調勞資關系公司是1991年實行企業集體談判制度后應運而生的。其主要業務是：到受委托的企業進行調查摸底，弄清勞資各方的要求，在此基礎上制定出談判大綱和集體協議草本，然后再征求勞資雙方意見。在正式談判之際，勞資雙方則圍繞協議草本逐條討論，或認可或修改，最后達成協議。據悉，因有了這種專業公司的協助，勞資集體談判節省了很多時間，而且集體協議的制定也非常規范，有利于勞資關系的確立、調整。
　　  五、《核準協議》、《企業內獨自協議》和《工作場所協議》
　　  1.《核準協議》。
　　這是由工會組織與雇主經談判而產生的，協議簽署后要到產業關系委員會申請認可，如滿足了下列條件即可獲準生效。
　　（1）協議不違反公共利益；（2）協議規定的條款只適用于本企業；（3）協議內容不損害勞資任何一方利益；（4）協議規定的工資等勞動條件標準不低于產業關系委員會的裁定標準，但不可過高；（5  ）協議中訂有勞資雙方通過談判自行解決、防止勞動糾紛的措施；（6  ）協議中有勞資雙方可通過談判自行修改協議的規定；（7  ）協議注明了有效期；（8）談判雙方代表簽字；（9）已向全體雇員講明了協議的全部內容，并獲得多數雇員的贊同。
　　  2.《企業內獨自協議》。
　　這是非工會會員雇員組織起來與雇主談判簽定的協議，簽定后也須得到產業關系委員會的認可。認可條件除核準協議的9項外，  又增加（1）協議應體現對企業的業務及人事變動由勞資雙方協商處理的原則；（2）協議內容必須通知有關的行業工會；（3）協議中不得有排斥產業關系委員會及其命令的條款；（4  ）協議中不得有對工會會員雇員和非會員雇員區別對待的條款。
　　經產業關系委員會認可的《企業內獨自協議》與《核準協議》同樣具有法律效應，勞資雙方必須遵照執行。
　　  3.《工作場所協議》。
　　這是單個勞動者與雇主簽定的個人勞動合同。協議簽署后要到“就業代言”機構核準、登記備案。由于這是新法律下的產物，在調整勞動關系機制中作用如何，還有待觀察。
　　以上三種協議的條款都是圍繞以工資為主的勞動條件而制定的。法律規定，產業關系委員會通過裁定制定的勞動條件標準不得低于有關的國際勞工公約標準，而上述三種協議規定的勞動標準又不得低于裁定規定的標準，并要求每種協議期限最長為3年。
　　  六、勞動爭議處理
　　澳大利亞的產業關系委員會負責處理勞動爭議，其中跨州的勞動爭議由聯邦產業關系委員會負責，州范圍內的勞動爭議由州產業關系委員會負責。聯邦和州的產業關系委員會內都設有勞動法庭。
　　  1.一般勞資糾紛的處理。
　　近年來，澳大利亞政府試圖將傳統的以強制仲裁為主的解決勞資糾紛的方針改為盡可能以調節為主，并通過《工作場所關系法》強調勞資矛盾應盡可能以協商、談判、調停的方式解決在基層。遵循這一原則，產業關系委員會努力對投訴案件進行調解。
　　  2.有關勞動爭議行為（罷工、關廠）的法律規定。
　　《工作場所關系法》對勞動爭議行為的限制比《勞動關系法》更進了一步。主要規定有：
　　（1）在合法的集體談判期間，勞方有罷工權，資方有關廠權；（2）協議有效期采取的爭議行為非法；（3  ）欲采取爭議行為的當事方必須提前72小時書面通知產業關系委員會及對方；（4  ）欲采取爭議行為的當事方必須先通過談判努力和對方達成共識；（5  ）當欲采取爭議行為的當事方無誠意與對方談判時，當爭議行為給個人生命、健康、安全及居民生活帶來危害及給國家經濟帶來重大損害時，產業關系委員會有權凍結或阻止勞資雙方的談判；（6  ）在委員會凍結或阻止勞資雙方的談判期間，不得強行罷工或閉廠，否則受害者可上訴民事法庭，追究其民事責任；（7）產業關系委員會有權命令停止非法的勞動爭議行為，  對不執行者罰以重金；（8  ）堅決取締勞方為脅迫雇主而采取的妨害企業正常交易關系的行為。
　　  七、澳大利亞勞動關系調整機制的特色及勞動關系現狀
　　在西方市場經濟國家中，澳大利亞的勞動關系調整機制很具特色，主要表現在：
　　  1.政府的主導作用。
　　一般而言，西方市場經濟國家政府對勞動關系不作過多干預，主張勞資雙方通過集體談判等協商形式自主確立、協調勞動關系。但在澳大利亞的勞動關系調整機制中，政府卻起主導作用。它通過立法控制集體談判的形式、內容乃至談判主體；審批集體合同；通過產業關系委員會確定統一的勞動標準，解決勞資糾紛；甚至勞動者個人與企業簽定的合同都須就業代言機構審查、批準，有意識地把握產業關系調整機制的各主要環節，主導它的運作。
　　  2.產業關系委員會的核心地位。

　　在絕大多數西方市場經濟國家的勞動關系調整機制中，集體談判、集體合同處核心地位。而澳大利亞則不然，是產業關系委員會居核心位置，尤其是它對勞動糾紛的強制性仲裁及由其裁定決定勞動條件標準的制度在世界上實屬罕見。
　　 3.由集權向分權發展。
　　近幾年，澳政府對勞動關系調整制度作了較大改動，開始強調勞資雙方要盡量通過談判自主解決糾紛，將矛盾化解在企業，不上交到產業關系委員會，并允許成立企業工會；相應壓縮了產業關系委員會的職權，將其裁定范圍限制在20個方面，而且裁定不再作為統一的勞動條件標準，只作為企業集體談判的依據；產業關系委員會的工作方針由以仲裁為主改為以調停為主；允許勞動者個人與雇主簽定勞動合同等等。這一切均表明由政府主導，產業關系委員會居核心地位的傳統的集權式勞動關系調整制度正在發生重大變化，逐步朝分權式，即勞資自主協調方向發展。
　　近年來，由于澳大利亞勞動關系調整機制日臻完善，勞動爭議案件呈下降趨勢，并且96％的案件都通過調停得到了解決，只有4 ％的案件由產業關系委員會的仲裁了結。

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