關于公司青年工作調研報告
文章標題：關于公司青年調研報告
關于公司有關青年調研的報告
當前，社會思潮、經濟形式、組織結構、利益分配多元化趨勢日益明顯，公司青年員工（本調研報告的青年員工指35歲及以下的青工）的思想、學習、生活也呈現出多樣化發展趨勢。為準確把握公司青年思想狀況、個人需求，反映廣大青工對公司改革發展特別是青年的意見和建議，提高公司青年的針對性和實效性，公司團委于今年7、8月份，在全公司青年員工中開展了一次調查研究活動。
本次活動調研的主題是：青年與共青團，青年學習成才需求，青年思想狀況等。調研采取問卷解答、會議座談和個別訪談相結合的方式進行。調查對象主要是公司各單位生產一線、技術崗位、管理崗位青年員工和二級單位青年負責人。現將調研情況報告如下。
一、青年與共青團
1、公司青年對共青團整體上比較肯定，各項活動須深化和加強。當問及“您是否愿意參加團的活動”時，表示無附加條件“積極參加”的達72，表示“沒意思，不參加”的只占1。接受調查者大都認為，近年來，公司團組織圍繞公司中心和青年、生活實際，開展了大量卓有成效的活動，發揮了生力軍、突擊隊作用，特別是去年的大學生系列活動，展現了當代公司青年大學生的青春風采和精神風貌，豐富了青年大學生的業余文化生活，營造了搭建活動舞臺，凝聚青年人才的良好氛圍。從上述統計結果不難看出，公司各級團組織通過自身努力，贏得了大部分青年的了解、信任和支持，共青團在青年中仍然具有較高的影響力、凝聚力和號召力。
進一步分析青年對共青團的了解和評價時，也發現了當前公司團的有許多需要改進、亟待加強的方面。在回答“近兩年公司團的存在的主要問題”時，選擇“各項活動力度、深度不夠”的占37，選擇“宣傳發動不夠、參與面小”的占41.5，再結合對部分問答題的解答分析，相當一部分被調查者認為，目前團的活動雖然找準了切入點，但很多存在著注重形式、缺乏落實、影響不夠等現象；有的定位不準確，甚至只求一時影響或領導滿意，缺乏持久性和生命力；同時，選擇“活動太多太廣”的僅占2，一方面說明青年員工對團組織存在著較高的期望值，認為共青團應該越多越好，另一方面也說明我們的許多由于落實宣傳不夠，不被廣大青年員工所了解和熟悉。另外，在回答“對下列12項團的活動知道其基本內容的有哪些”時，只有技術比武、青年志愿者等少數活動被70以上青年所選擇，而選擇創新創效、安全監督等重點活動的不足50，這一結果也從側面反映了我們的很多“宣傳發動不夠、參與面小”。
此外，調研中還發現幾條相對集中的意見和建議：一是青年員工認為，團的活動針對企業的較多，而針對青年員工的較少，即服務企業的同時，服務青年不夠；二是青年員工普遍認為，公司對青年員工的激勵機制比較單一，以精神激勵和物質獎勵為主，效果非常有限，而物質獎勵的力度不夠。近幾年來，公司各黨群部門評選出來的先進個人都在原有的基礎上增加了獎勵標準（在增大現金獎勵標準的同時還可以優先得到各種參觀學習的機會等，比如每年三八紅旗手的獎勵金額達到了3000元/人，還可以參加公司組織的外出參觀學習。）而共青團還是采用原來的獎勵標準（公司青年人的最高榮譽——杰出青年和技術比武金獎獲得者分別也就只有1000元/人和1500元/個的現金獎勵）；三是團干部反映，團員數量的不斷減少，影響了的正常開展，部分共青團與企業其他在時間上有時發生沖突，也影響了的開展；四是青年員工特別是青年大學生一致反映，希望公司能從政策上繼續支持公司團委廣泛開展豐富多彩、比較有影響力的青年大學生系列活動，為廣大青年員工特別是青年大學生搭建好活動舞臺，為公司凝聚青年人才營造良好的氛圍，并建議公司團委將這項活動打造成為一項服務青年的品牌活動。
4、團的環境優中有“憂”，必須引起各級黨政的足夠重視。近年來，公司黨委先后出臺了《關于進一步加強和改進青年的若干意見》、《關于加強黨建帶團建的意見》等一系列重要文件，對團的組織建設、經費保障、人員編制等作出了明確規定，為團的開展創造了良好環境。大多數被調查者認為，目前，公司和社會大環境對共青團非常有利，無論是物力、人才、資源和活動空間上給團組織創造了良好環境，這也使得企業團組織能夠緊緊圍繞公司的中心和核心任務發揮作用。但本次調查也發現，認為本單位黨政領導對共青團“非常重視”、“比較重視”、“部分重視”的分別占33、44.5、21，認為團組織在本單位的“地位很高”、“地位較高”的分別占21、40，認為“地位較低”的占24。充分說明廣大青年員工對基層團組織生存空間和發展環境表現出比較強烈的憂慮，主要集中于兩個方面：一是認識不到位，在各
基層團委班子建設上，特別是在選好配強團委書記問題上，一些單位根本就沒有從抓好后備干部的角度去認識，抱有應付或懷疑心態，不求所為，但求所有，大體上能過去就行，選任團干時，基本不考慮學識水平、知識技能、綜合素質和行業特殊性，也很少和上級團委交流，從而導致了一些單位團的水平上不去，效果出不來。二是支持不到位，在團組織開展活動時，一些單位在人、財、物上缺乏規劃，不能提供足夠的支持與保障，與此同時，團干部的待遇也很難得到有力保障，隨意性比較大。三是部分基層黨組織在經濟利益的驅使下，忽視了對共青團的領導，對新形勢下團組織建設出現的新情況新問題沒有認真研究，沒有幫助團組織解決實際問題。針對在這些問題，通過調查我們發現，更多的青年員工尤其是團干部表現得較為理性，認為環境對的影響不是絕對的，關鍵是如何適應環境，自我創造，只要團組織真正做出成績，得到認可和肯定，領導和職工支持的力度就越大，環境就越好，進而步入良性循環。
5、對共青團的思考。結合調研中青年員工的意見和建議，我們認為下一步共青團應該從以下幾個方面著手改善，概括為“一個創新、兩個加強、改善三種關系。“一個創新”即加速推進基層團建模式創新，深化推行團委委員制，把那些綜合素質好，進取心強，有奉獻精神的優秀青年選配到團委委員的職位上來。在職能劃分上，還要改變以往以青工、組宣、學少等業務分工模式，根據公司特點，按照專業建制的方式，分設冶煉片、鐵前片、軋鋼片、非鋼產業片、機關片等專業化委員，實行分工負責，同時對基層團支部或團總支進行優化重組，確立目標，制定相應的考核細則，從根本上改變那些針對性不強，落實不到位等問題。“兩個加強”：一是加強團的能力建設。要全面提高團的服務能力、凝聚能力、學習能力，不斷打造服務青年的新型載體和平臺，進一步鞏固團的組織基礎，完善共青團的職能體系，充分發揮共青團的職能作用，擴大團的影響力。二是加強對團干部的教育和管理。教育引導團干部用干事業的精神做好團的，消除“混日子”“過渡期”的思想，增強他們對團的熱忱和信心，要在團干部中提倡實事求是的思想作風和真抓實干的作風，深入基層、聯系青年，了解青年的特點和需求；強化對團干部的培訓，使之形成制度化、規范化，以“雙培”（“雙培”即培養和培訓）為基礎，“雙推”為載體不斷為黨的組織輸送新鮮血液，為黨的干部隊伍培養高素質人才，真正發揮共青團的后備軍作用；要加大對團干部后備力量的選拔培訓力度，要有計劃地將部分優秀的大學生充實到基層團組織，改變團干部“青黃不接”的現狀。這些將是公司加強團的組織建設和青年的重要方面。“改善三個關系”，即要進一步處理好服務企業與服務青年的關系，調動青年員工積極性；處理好階段性與長期性之間的關系，既要完成領導、公司交辦的臨時性任務，又要注重積累，形成品牌，抓幾項家喻戶曉的；處理好干多與干少的關系，既要努力圍繞企業和青年需求，積極參與多干，又要“有所為有所不為”，避免四處出擊，事事無成。基于這些，廣大青年建議公司黨委及公司團委非常有必要進一步完善關于加強青年和團組織建設的相關意見，以促進新時期新形勢下企業青年的發展，努力為企業改革發展作出更大貢獻。
二、青年學習成才
1、在職學習成為青年共識，付諸行動仍顯不足。目前，社會發展形勢日新月異，越來越多的公司青年意識到，要在激烈的競爭中站穩腳跟、實現自我，必須不斷充實自己、提升素質。本次調查中，在“對參加后繼續進行學習培訓等有何評價”時，選擇“很有必要，終身學習是大勢所趨”的占89，選擇“有些必要”的占9；另外，60的被調查者在回答“對自己的未來發展有何考慮”時提及學習、培訓、提高素質等方面的內容。以上數據表明，渴望學習、追求成才已經成為公司青年的主流。
但同時調查也發現，公司有相當一部分青年在學習成才方面的投入仍顯不足。對于“每天直接用于讀書學習的時間平均大約多少”，15的被調查者選擇“沒有”，45的被調查者選擇“一小時以下”，選擇“兩小時以上”的僅有20；同樣，對于“每年直接用于自身教育的花費大約多少”，18的被調查者選擇“沒有”，34的被調查者選擇“100元以下”，選擇“500元以上”的只有19。從不同青年群體的區別來看，選擇“兩小時以上”和“500元以上”的以工程技術人員和管理人員等知識分子居多，總體上學歷和文化程度越高者學習投入越大，最需要學習的一線和基層青年反而投入少。因此說明，目前仍然需要大力引導廣大青年特別是廣大青工努力學習，畢竟，學習成才僅有美好的愿望是不夠的。
2、學習動機明確，崗位意識需要加強。調查顯示，45的被調查者表示在職學習的主要動機是“為了今后更好地發展”，37的被調查者表示是“為了多掌握一些知識和技能”，不到9的被調查者表示是為了“評職稱或晉升職務”，表明大部分青年是立足長遠、成才發展，學習的功利性似乎不明顯。
需要引起重視的是，青年的學習方向和學習內容整體上缺乏崗位意識。在“您認為目前最需要掌握的知識或技能（限選三項）”調查中，排在前三位的依次是：個人學歷進修、計算機和外語等實用知識、經濟管理，選中率依次為69、58、54，而選擇本崗位勞動知識與技能的只有36，即使是選擇了學歷進修，很多人也是“學非所用”，所學專業與本職崗位無關。在另一項調查中，81的被調查者認為自己的知識和技能完全或基本適應崗位的需要，認為“有點困難”的只占14，但現實情況是，隨著生產機械化程度的不斷提高和企業管理的日益加強，有相當一部分青年不能完全適應崗位的需要，尤其是青年工人的整體素質偏低，工人技師的比例不足1。以上對比說明，雖然多學知識、向復合型人才方向努力的意識值得肯定，但公司青工輕視職業水平和技能的傾向值得關注，這一點必須引起各級領導的關注。
3、被動性學習是主流，創建學習型企業任重道遠。通過進一步的調查，可以發現上述分析中關于學習投入不足、崗位意識不強等問題的原因。對于“后繼續學習提高的最大障礙”，排在前三位的依次是“沒有學習時間”、“沒有明確學習內容和方向”、“因自身惰性不想堅持學習”的分別占33、29、22，遠遠高于其它原因的選項，而對于“最需要企業提供哪些幫助”，前三位依次是“強化學習激勵、考評機制以提高積極性”、“明確學習方向與任務”、“直接舉辦各類培訓與講座”，“提供學習時間”“提供學習經費”則比例很低。細致對比，說明學習時間投入不足的的真正原因是相當一部分人缺乏學習的動力與壓力，迫切需要“提高積極性”；學習崗位意識不強的真正原因是學習具有很強的盲目性；至于學習經費投入不足，根據公司近年來的職工收入情況，應該不是能力方面的問題。總之，公司青年的在職學習具有很大的被動性，迫切需要企業和團組織提供學習方面的引導和幫助，甚至直接傳授知識與技能。
4、對青年學習成才的思考。根據上述調研結果，我們應該把創建學習型企業（團組織）活動作為服務青年學習成才的重要載體。對于開展學習型企業（團組織）活動應該重點做好哪些，結合調查反饋意見，我們有如下思考：一是化運行，即真正把學習型企業創建活動納入企業各部門的日程之中，認真謀劃，統籌安排，長期堅持，不走過場；二是個性化運行，緊密結合本單位生產經營和職工隊伍整體狀況的實際，結合職工個人的發展成才需求，制訂具有較強可操作性的方案和計劃，因材施教，因人而異，區別對待，避免“一窩蜂”；三是制度化運行，即做好創建活動的考評檢查，特別是要建立起相應的學習激勵機制，堅持獎懲兌現，充分調動各方面的積極性，使學習感到壓力、具有動力、充滿活力，才能克服從眾心理和盲目心態，收到實實在在的效果。
三、青年思想與政治
1、青年的政治思想主旋律是愛國主義。調查顯示，總體來說，公司青年的政治態度體現了積極、成熟、健康向上的主流特征。絕大多數青年對政治非常關心，對我國的政治、經濟、文化現狀感到滿意，主流政治觀體現得較為鮮明，對鄧小平理論、“三個代表”重要思想以及“依法治國”、“以德治國”等方略完全贊同，并有較深的理解。尤其值得一提的是，公司青年對愛國主義等問題態度鮮明、立場堅定，對“當前形勢下，更應講愛國主義”、“中國的主權尊嚴和領土完整神圣不可侵犯”等提法表示“同意”及“完全同意”的比例都在98以上，充分說明，愛國主義在青年思想中占主導地位，已成為是公司廣大青年的主流認識。
2、青年的主流價值觀是實現服務社會和自我發展的結合。當前，隨著社會經濟結構、組織形式、文化觀念多元發展趨勢的日益明顯，使得廣大青年個人理想和價值評判上不再具有原來的相對統一模式，而體現為更具個性化、現實性、趨利主義傾向，這是已被更大范圍的社會調查所證明。在本次調查中，公司青年所表現的特征也不例外。調查顯示，對“為國家和企業多做貢獻”的人生態度表示“完全同意”和“比較同意”的被調查者占85.5，而對“隨大流，人家怎樣我怎樣”和“過一天，算一天”表示贊同的分別只占6和3.5，可見，絕大多數被調查者的人生態度是積極向上的。另外，在其它人生態度的調查中，對“按自己的興趣和意愿自在地生活”、“努力多賺錢”、“努力奮斗成為有名有位的人”表示贊同的比例分別為61、61.5和34；在青年職業價值觀的調查中，“如果有可能讓您重新選擇職業的話”，“首先注重自我價值的實現”的占54，“首先注重收入和福利待遇”的占32，“首先注重穩定有保障的”占9，“說不清”的占5，說明大多數被調查者在樂意為社會貢獻的同時，也十分強調個性、務實和自我價值的實現。
3、青年的團隊精神十分明顯。我們認為，對于廣大基層青年來說，愛國主義和服務社會等，最終需落實于崗位上來。為此，針對青年的團隊精神進行了調查。調查顯示，對“我為自己是單位的一員感到自豪”表示贊同的占82，對“我愿提出關于單位的意見和建議”表示贊同的占84.5，對“為完成任務，我愿經常加班”表示贊同的占72，表明絕大多數被調查者具有良好的團隊合作精神，能正確處理集體與個人的關系。但調查也同時顯示，對前兩項表示反對和“無所謂”的比例要遠大于后一項，表明相當一部分被調查者的團隊合作更傾向于小范圍的集體和個人。
4、青年的危機與競爭意識進一步增強。競爭與危機意識是企業改革、社會發展的必然產物，是當代青年的重要心理特征，同時危機意識往往也是競爭的結果，競爭與危機意識有利于群體和個人的發展。本次調查顯示，81的被調查者認為自己近年來有危機感；88的被調查者認為自己近年來的競爭意識“明顯增強”或“有些增強”，只有5的被調查者認為“變弱。應該說，這一心理變化是與企業改革和社會發展的總趨勢相協調的。另外，調查還顯示，對于“在企業改革中，您最擔心什么”，54的被調查者選擇了“缺乏公平競爭環境”，33的被調查者選擇了“自身素質不高難以適應競爭”，說明相對于“競爭能力”來說，大部分的被調查者更關注“競爭環境”，我們認為這一點應引起公司各級領導的重視。
5、對青年思想政治的思考。在充分肯定公司青年思想政治主流的同時，也應意識到，青年中還一些非主流的東西，比如青年中普遍存在的浮躁情緒，青年對現實不滿而產生的無奈及回避思想等，而傳統的思想政治內容和模式在這些問題面前顯得力不從心。我們認為，企業要實現更快更好的發展，必須有與之相匹配的職工思想政治體系，并賦予新的內容和形式，特別是要把它納入到公司組織結構調整戰略中去，著力解決目前的形式單一、內容重復、“新概念、老做法”等問題。當前，除了要強化并保持原有的思想政治優勢外，還必須發揮新型企業文化的作用，用企業文化去進一步培育和強化職工的價值觀念和行為規范，去塑造職工隊伍良好的精神狀態等，從而構筑起“大政工”的格局，這是當前公司企業文化建設的重要使命之一。
上述調研結果是根據本次調研問卷統計而得出的，調查的范圍總體較小，難免以偏蓋全，加之筆者水平有限，得出的結論定有不對、不妥之處，敬請各級領導和有關部門批評指正。
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基層團委班子建設上，特別是在選好配強團委書記問題上，一些單位根本就沒有從抓好后備干部的角度去認識，抱有應付或懷疑心態，不求所為，但求所有，大體上能過去就行，選任團干時，基本不考慮學識水平、知識技能、綜合素質和行業特殊性，也很少和上級團委交流，從而導致了一些單位團的水平上不去，效果出不來。二是支持不到位，在團組織開展活動時，一些單位在人、財、物上缺乏規劃，不能提供足夠的支持與保障，與此同時，團干部的待遇也很難得到有力保障，隨意性比較大。三是部分基層黨組織在經濟利益的驅使下，忽視了對共青團的領導，對新形勢下團組織建設出現的新情況新問題沒有認真研究，沒有幫助團組織解決實際問題。針對在這些問題，通過調查我們發現，更多的青年員工尤其是團干部表現得較為理性，認為環境對的影響不是絕對的，關鍵是如何適應環境，自我創造，只要團組織真正做出成績，得到認可和肯定，領導和職工支持的力度就越大，環境就越好，進而步入良性循環。
5、對共青團的思考。結合調研中青年員工的意見和建議，我們認為下一步共青團應該從以下幾個方面著手改善，概括為“一個創新、兩個加強、改善三種關系。“一個創新”即加速推進基層團建模式創新，深化推行團委委員制，把那些綜合素質好，進取心強，有奉獻精神的優秀青年選配到團委委員的職位上來。在職能劃分上，還要改變以往以青工、組宣、學少等業務分工模式，根據公司特點，按照專業建制的方式，分設冶煉片、鐵前片、軋鋼片、非鋼產業片、機關片等專業化委員，實行分工負責，同時對基層團支部或團總支進行優化重組，確立目標，制定相應的考核細則，從根本上改變那些針對性不強，落實不到位等問題。“兩個加強”：一是加強團的能力建設。要全面提高團的服務能力、凝聚能力、學習能力，不斷打造服務青年的新型載體和平臺，進一步鞏固團的組織基礎，完善共青團的職能體系，充分發揮共青團的職能作用，擴大團的影響力。二是加強對團干部的教育和管理。教育引導團干部用干事業的精神做好團的，消除“混日子”“過渡期”的思想，增強他們對團的熱忱和信心，要在團干部中提倡實事求是的思想作風和真抓實干的作風，深入基層、聯系青年，了解青年的特點和需求；強化對團干部的培訓，使之形成制度化、規范化，以“雙培”（“雙培”即培養和培訓）為基礎，“雙推”為載體不斷為黨的組織輸送新鮮血液，為黨的干部隊伍培養高素質人才，真正發揮共青團的后備軍作用；要加大對團干部后備力量的選拔培訓力度，要有計劃地將部分優秀的大學生充實到基層團組織，改變團干部“青黃不接”的現狀。這些將是公司加強團的組織建設和青年的重要方面。“改善三個關系”，即要進一步處理好服務企業與服務青年的關系，調動青年員工積極性；處理好階段性與長期性之間的關系，既要完成領導、公司交辦的臨時性任務，又要注重積累，形成品牌，抓幾項家喻戶曉的；處理好干多與干少的關系，既要努力圍繞企業和青年需求，積極參與多干，又要“有所為有所不為”，避免四處出擊，事事無成。基于這些，廣大青年建議公司黨委及公司團委非常有必要進一步完善關于加強青年和團組織建設的相關意見，以促進新時期新形勢下企業青年的發展，努力為企業改革發展作出更大貢獻。
二、青年學習成才
1、在職學習成為青年共識，付諸行動仍顯不足。目前，社會發展形勢日新月異，越來越多的公司青年意識到，要在激烈的競爭中站穩腳跟、實現自我，必須不斷充實自己、提升素質。本次調查中，在“對參加后繼續進行學習培訓等有何評價”時，選擇“很有必要，終身學習是大勢所趨”的占89，選擇“有些必要”的占9；另外，60的被調查者在回答“對自己的未來發展有何考慮”時提及學習、培訓、提高素質等方面的內容。以上數據表明，渴望學習、追求成才已經成為公司青年的主流。
但同時調查也發現，公司有相當一部分青年在學習成才方面的投入仍顯不足。對于“每天直接用于讀書學習的時間平均大約多少”，15的被調查者選擇“沒有”，45的被調查者選擇“一小時以下”，選擇“兩小時以上”的僅有20；同樣，對于“每年直接用于自身教育的花費大約多少”，18的被調查者選擇“沒有”，34的被調查者選擇“100元以下”，選擇“500元以上”的只有19。從不同青年群體的區別來看，選擇“兩小時以上”和“500元以上”的以工程技術人員和管理人員等知識分子居多，總體上學歷和文化程度越高者學習投入越大，最需要學習的一線和基層青年反而投入少。因此說明，目前仍然需要大力引導廣大青年特別是廣大青工努力學習，畢竟，學習成才僅有美好的愿望是不夠的。
2、學習動機明確，崗位意識需要加強。調查顯示，45的被調查者表示在職學習的主要動機是“為了今后更好地發展”，37的被調查者表示是“為了多掌握一些知識和技能”，不到9的被調查者表示是為了“評職稱或晉升職務”，表明大部分青年是立足長遠、成才發展，學習的功利性似乎不明顯。
需要引起重視的是，青年的學習方向和學習內容整體上缺乏崗位意識。在“您認為目前最需要掌握的知識或技能（限選三項）”調查中，排在前三位的依次是：個人學歷進修、計算機和外語等實用知識、經濟管理，選中率依次為69、58、54，而選擇本崗位勞動知識與技能的只有36，即使是選擇了學歷進修，很多人也是“學非所用”，所學專業與本職崗位無關。在另一項調查中，81的被調查者認為自己的知識和技能完全或基本適應崗位的需要，認為“有點困難”的只占14，但現實情況是，隨著生產機械化程度的不斷提高和企業管理的日益加強，有相當一部分青年不能完全適應崗位的需要，尤其是青年工人的整體素質偏低，工人技師的比例不足1。以上對比說明，雖然多學知識、向復合型人才方向努力的意識值得肯定，但公司青工輕視職業水平和技能的傾向值得關注，這一點必須引起各級領導的關注。
3、被動性學習是主流，創建學習型企業任重道遠。通過進一步的調查，可以發現上述分析中關于學習投入不足、崗位意識不強等問題的原因。對于“后繼續學習提高的最大障礙”，排在前三位的依次是“沒有學習時間”、“沒有明確學習內容和方向”、“因自身惰性不想堅持學習”的分別占33、29、22，遠遠高于其它原因的選項，而對于“最需要企業提供哪些幫助”，前三位依次是“強化學習激勵、考評機制以提高積極性”、“明確學習方向與任務”、“直接舉辦各類培訓與講座”，“提供學習時間”“提供學習經費”則比例很低。細致對比，說明學習時間投入不足的的真正原因是相當一部分人缺乏學習的動力與壓力，迫切需要“提高積極性”；學習崗位意識不強的真正原因是學習具有很強的盲目性；至于學習經費投入不足，根據公司近年來的職工收入情況，應該不是能力方面的問題。總之，公司青年的在職學習具有很大的被動性，迫切需要企業和團組織提供學習方面的引導和幫助，甚至直接傳授知識與技能。
4、對青年學習成才的思考。根據上述調研結果，我們應該把創建學習型企業（團組織）活動作為服務青年學習成才的重要載體。對于開展學習型企業（團組織）活動應該重點做好哪些，結合調查反饋意見，我們有如下思考：一是化運行，即真正把學習型企業創建活動納入企業各部門的日程之中，認真謀劃，統籌安排，長期堅持，不走過場；二是個性化運行，緊密結合本單位生產經營和職工隊伍整體狀況的實際，結合職工個人的發展成才需求，制訂具有較強可操作性的方案和計劃，因材施教，因人而異，區別對待，避免“一窩蜂”；三是制度化運行，即做好創建活動的考評檢查，特別是要建立起相應的學習激勵機制，堅持獎懲兌現，充分調動各方面的積極性，使學習感到壓力、具有動力、充滿活力，才能克服從眾心理和盲目心態，收到實實在在的效果。
三、青年思想與政治
1、青年的政治思想主旋律是愛國主義。調查顯示，總體來說，公司青年的政治態度體現了積極、成熟、健康向上的主流特征。絕大多數青年對政治非常關心，對我國的政治、經濟、文化現狀感到滿意，主流政治觀體現得較為鮮明，對鄧小平理論、“三個代表”重要思想以及“依法治國”、“以德治國”等方略完全贊同，并有較深的理解。尤其值得一提的是，公司青年對愛國主義等問題態度鮮明、立場堅定，對“當前形勢下，更應講愛國主義”、“中國的主權尊嚴和領土完整神圣不可侵犯”等提法表示“同意”及“完全同意”的比例都在98以上，充分說明，愛國主義在青年思想中占主導地位，已成為是公司廣大青年的主流認識。
2、青年的主流價值觀是實現服務社會和自我發展的結合。當前，隨著社會經濟結構、組織形式、文化觀念多元發展趨勢的日益明顯，使得廣大青年個人理想和價值評判上不再具有原來的相對統一模式，而體現為更具個性化、現實性、趨利主義傾向，這是已被更大范圍的社會調查所證明。在本次調查中，公司青年所表現的特征也不例外。調查顯示，對“為國家和企業多做貢獻”的人生態度表示“完全同意”和“比較同意”的被調查者占85.5，而對“隨大流，人家怎樣我怎樣”和“過一天，算一天”表示贊同的分別只占6和3.5，可見，絕大多數被調查者的人生態度是積極向上的。另外，在其它人生態度的調查中，對“按自己的興趣和意愿自在地生活”、“努力多賺錢”、“努力奮斗成為有名有位的人”表示贊同的比例分別為61、61.5和34；在青年職業價值觀的調查中，“如果有可能讓您重新選擇職業的話”，“首先注重自我價值的實現”的占54，“首先注重收入和福利待遇”的占32，“首先注重穩定有保障的”占9，“說不清”的占5，說明大多數被調查者在樂意為社會貢獻的同時，也十分強調個性、務實和自我價值的實現。
3、青年的團隊精神十分明顯。我們認為，對于廣大基層青年來說，愛國主義和服務社會等，最終需落實于崗位上來。為此，針對青年的團隊精神進行了調查。調查顯示，對“我為自己是單位的一員感到自豪”表示贊同的占82，對“我愿提出關于單位的意見和建議”表示贊同的占84.5，對“為完成任務，我愿經常加班”表示贊同的占72，表明絕大多數被調查者具有良好的團隊合作精神，能正確處理集體與個人的關系。但調查也同時顯示，對前兩項表示反對和“無所謂”的比例要遠大于后一項，表明相當一部分被調查者的團隊合作更傾向于小范圍的集體和個人。
4、青年的危機與競爭意識進一步增強。競爭與危機意識是企業改革、社會發展的必然產物，是當代青年的重要心理特征，同時危機意識往往也是競爭的結果，競爭與危機意識有利于群體和個人的發展。本次調查顯示，81的被調查者認為自己近年來有危機感；88的被調查者認為自己近年來的競爭意識“明顯增強”或“有些增強”，只有5的被調查者認為“變弱。應該說，這一心理變化是與企業改革和社會發展的總趨勢相協調的。另外，調查還顯示，對于“在企業改革中，您最擔心什么”，54的被調查者選擇了“缺乏公平競爭環境”，33的被調查者選擇了“自身素質不高難以適應競爭”，說明相對于“競爭能力”來說，大部分的被調查者更關注“競爭環境”，我們認為這一點應引起公司各級領導的重視。
5、對青年思想政治的思考。在充分肯定公司青年思想政治主流的同時，也應意識到，青年中還一些非主流的東西，比如青年中普遍存在的浮躁情緒，青年對現實不滿而產生的無奈及回避思想等，而傳統的思想政治內容和模式在這些問題面前顯得力不從心。我們認為，企業要實現更快更好的發展，必須有與之相匹配的職工思想政治體系，并賦予新的內容和形式，特別是要把它納入到公司組織結構調整戰略中去，著力解決目前的形式單一、內容重復、“新概念、老做法”等問題。當前，除了要強化并保持原有的思想政治優勢外，還必須發揮新型企業文化的作用，用企業文化去進一步培育和強化職工的價值觀念和行為規范，去塑造職工隊伍良好的精神狀態等，從而構筑起“大政工”的格局，這是當前公司企業文化建設的重要使命之一。
上述調研結果是根據本次調研問卷統計而得出的，調查的范圍總體較小，難免以偏蓋全，加之筆者水平有限，得出的結論定有不對、不妥之處，敬請各級領導和有關部門批評指正。
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