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國有企業經營者收入分配制度改革的研究

時間：2023-02-24 14:14:34 調研報告我要投稿

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國有企業經營者收入分配制度改革的研究

搞好國有企業改革，關鍵在體制和機制，特別是要把生產力中最活躍的因素“人”的能量最大限度地釋放出來。國有企業經營者承擔著資產運作、市場營銷、內部管理、企業重大決策使命，作用更加關鍵。因此，搞好國有企業經營者的收入分配制度改革，不僅是調動企業經營者積極性、加快建設高素質經營者隊伍的重要手段，而且是深化企業改革、建立現代企業制度的內在要求。
　　一、國有企業經營者收入分配制度改革的基本思路
　　國有企業經營者收入分配制度改革的基本思路是按生產要素分配。按生產要素分配就是按生產要素投入的數量和質量及其貢獻率分配，它以追求生產要素所有權收益為動因，以生產要素貢獻率為條件下的收入分配，從理論上概括，就是按生產要素分配。黨的十五大報告突破了單純的惟一的按勞分配提法，同時充分肯定了按生產要素分配。從根本上說，按勞分配也是一種按生產要素的分配，即按參與生產的勞動數量和勞動質量進行分配。有鑒于此，筆者主張把我國的收入分配理論特別是國有企業經營者的收入分配理論再向前推進一步，即直接實行按生產要素分配。
　　按生產要素分配是我國社會主義初級階段多種所有制經濟成分的必然要求，也是社會主義市場經濟運作的必然要求。分配的理論基礎和依據是生產要素的所有權和生產要素價值論或財富論。產權是市場經濟體制得以建立和運行的首要基礎。在產權關系明確的前提下，什么樣的勞動者運用哪些生產要素，怎樣運用生產要素，是由產權關系來決定和調整的。生產要素所有者必然要按投入生產過程的要素的質量、數量、產出效益進行分配，獲得收益。在市場經濟條件下，各種生產要素在財富創造過程中的貢獻，要在交換和分配過程中才能得到實現。商品的交換價值需要得到滿足生產的全部成本以及各要素共同參與創造的利潤。在分配領域需要得到按照各要素的貢獻得到相應報酬，不僅要繼續承認勞動的報酬，還要鼓勵資本等要素參與分配，更要對科學技術工作和經營管理工作給予同其高貢獻相對應的高報酬。國有企業經營者是一種特殊的人力資本，他們的勞動是一種特殊的復雜勞動，復雜勞動是倍加的簡單勞動，對企業的發展起著至關重要的作用。對國有企業經營者實行按生產要素分配，不僅包括物化在經營者身上的無形生產要素，而且還包括經營者所擁有的但未物化已投入生產的生產要素，如資本、土地、專利技術知識等。此外，真正的企業經營者或者說是企業家，在我國還是一種非常稀缺的資源。對經營者實行按生產要素分配，不僅有助于企業家隊伍的形成，而且有利于其能源的加們釋放，為企業和社會成幾何倍數的創造財富。因此，必須把按生產要素分配納入規范化、法制化的軌道。這是所有市場經濟活動主體共同遵守和樂于接受的分配方式和分配原則。違背它，市場的運作和發展就會受到障礙，運行成本和交易費用就會增加，生產力的發展就會受到阻礙。
　　二、深化國有企業經營者收入分配制度改革的主要形式和途徑
　　長期以來，國有企業按勞分配的分配形式基本是工資+獎金+津貼，絕大多數國有企業的分配現在仍然是這種模式。由于社會歷史條件的局限，同時也由于按勞分配本身的歷史局限性和長期形成的分配機制的弊端，致使按勞分配不論是工資、津貼還是獎金，都帶有濃厚的平均主義色彩。在深化國有企業改革中，我們必須突破這個傳統的分配模式，積極探索體現經營者責權利相統一、與現代企業制度相適應的按生產要素分配的形式和途徑，不斷調動和激發企業經營者的積極性和創造性。根據理論界的研究和一些企業的實踐，主要有以下幾種形式和途徑：
　　（一）年薪制。經營者年薪制是以年度為考核周期，根據經營者的經營管理業績、難度和所承擔的責任、風險，確定其年度收入的一種基本分配制度。它是隨著社會主義市場經濟和現代企業制度的建立以及經理階層的出現而發展起來的。經營者年薪可以為基薪（基本收入）和加薪（效益收入）兩部分。基薪由投資主體或企業董事會根據企業的生產經營及資產規模、管理的難易程度、經營者承擔的責任、風險大小等因素，并參考經營者市場價格確定；加薪主要是根據經營業績、貢獻、主要經濟指標，經年末財務審計和綜合考核后予以確認。加薪部分可以借鑒期股期權的做法，實行延期兌現。從一些企業的實踐看，實行年薪制，要注意解決好以下問題：
　　1、實施對象即經營者范圍的確定。目前，理論界和各地實踐有三種意見和情況：一是僅限于企業的法人代表。二是企業的董事長、總經理、黨委書記。三是企業的全體領導班子成員。這三種形式各有利弊，但從規范的角度講，按照現代企業制度的要求，投資主體重點是對法人代表。其他人員由股東會或董事會、辦公會自己確定。考慮到企業目前的現實情況，同時也為企業法人代表和黨政一把手減少矛盾，投資主體不僅要直接對法人代表和黨政一把手，而且還要考慮到企業的整個成員，但要拉開一定的差距。一定時期后，再過渡到董事長、總經理、黨委書記。
　　2、基薪與加薪的比例要合理。基薪的確定，主要依據企業規模、工作強度、工作條件和平均消費水平來確定；加薪主要依據風險程度、經濟效益和經營業績的好壞確定。基薪主要是作為保障經營者基本生活的報酬，加薪主要體現經營者的業績。因此，基薪不宜定得過高，并且要逐步擴大加薪與基薪的比例，提高加薪的比重，強化風險收益收入的激勵作用。從一些企業的實踐看，基薪一般占30～40％，加薪一般占70～60％。
　　3、解決好年薪確定和考核的機制。要建立科學的考核機制和有權威的考核體系。指標的確定要科學、合理，考核要公正、嚴格。考核指標既要參照企業的歷史最好水平，又要參照同行業的先進水平以及其他行業的水平。既要定性，又要定量。既要反映企業的業績，又要真實反映經營者個人的作用。既不能過高，也不能過低。總的要求是，要加大激勵力度，真實反映經營者的業績，使激勵具有刺激性和挑戰性，使成功經營者的薪金和報酬水平在社會各階層處于領先水平，使經營者成為具有足夠吸引力的職業。當然，也要注意防止“廟窮方丈富”的現象產生。
　　4、要通過一定的方式建立經營風險抵押金，做到有獎有罰。最方便的措施是降低基薪，加大加薪的比例。因為加薪是要到年終經考核后才予兌現。
　　（二）期股期權制。期股是指企業的經營者在一定期限內，經股東大會或董事會批準購得或獎勵適當比例的企業股份，并需在規定的期限內逐步兌現的一種激勵方式，它在兌現前只有分紅、轉讓、繼承等部分權利，股份收益要在中長期兌現；期權是經營者在將來某一時期以簽約時的價格購買選擇權。持有這種權利的經營者可以在規定時間內既定價格購買本公司股票，當然，它僅只是一種權利而不是必須履行的義務。購買股票的行為稱為行權。在行權以前，股票股權持有人不享有該股票的任何權利，沒有任何現金收益；行權以后，個人收益為行權與行權日市場價之間的差價。行權只在一定的時間內有效，超出規定的時間就視為失效或認為自動放棄。經營者獲得期股（權）的主要形式有：
　　1、以約定的價格購買企業股份。在企業改制的基礎，通過調整企業股本結構，增資擴股，股權轉讓，經營者在任職初期與企業約定某一價格，用現金或用一部分現金以及分期付款、貼息、低息、貸款等方式購進一定數量的股份。
　　2、虛擬企業股份。企業可以拿出應付工資余額中的一部分，虛擬本公司股份，獎勵企業的經營者，或者按某一時間企業的凈資產，并根據當時企業凈資產折算成虛擬股份，在經營者離任時，把凈資產的增加值部分按規定折算成現金兌現。
　　3、加薪或特別獎勵的延期兌現。業績突出的經營者，其年薪收入的特別加獎延期兌現部分，或完成超額利潤所獲的延期兌現部分，可折合成一定的股份，作為期股獎勵。
　　4、購買實股配售期股。經營者在購買企業股份時，可以根據其資質才能等要素，配售一定比例享有收益的期股，在規定期限內可以用所得收益或現金購買期股，使期股成為實股。
　　5、設置干股。就是出資方拿出部分股份獎勵給經營者，而經營者在任職期間只享有收益權，沒有所有權。
　　(三)風險抵押經營。就是出資者與經營者以契約的形式鑒定抵押經營合同，形成捆綁機制，把企業與經營者的利益用資產紐帶緊密聯結起來。經營者在任期內根據企業凈資產的一定比例確定抵押金額，經營者可以用現金或者公證后的不動產等作為抵押。經營者超額完成經營指標，則按約定比例獲取加獎；完不成經營目標，則按約定比例核減個人風險抵押金，直到全部扣完，最終失去經營資格。經營者的加獎部分可以逐步抵沖部分抵押金，并可根據經營者的意愿逐步轉為經營者在企業中的期股。這種分配方式的好處是進一步把經營者的利益與企業的效益和自己的業績掛鉤，難點是經營者的風險太大，保障機制難以落實。
　　(四)科研成果、專有技術、知識產權等要素參與分配。就是企業經營者或其他科技管理人員，可以用自己的科研技術成果、知識產權、特有技術等要素作為投資，經評估或有關投資約定后，折合成股份，享有所有權或收益權。
　　三、深化國有企業經營者收入分配制度改革應注意的幾個問題
　　企業經營者收入和分配制度改革，具有很強的思想性、政治性，既要解放思想，大膽探索，敢于突破，又要堅持原則，規范運作，嚴格程序，講求實效。當前，尤其要注意把握好以下問題：
　　(一)堅持效率優先、兼顧公平的原則。效率是產出與投入的對比關系，是資源的有效配置。公平是人類文明和社會發展追求的兩個目標，但二者難以同時兼得。效率是實現公平的物質基礎，只有通過提高效率創造出更多的社會財富，才有可能去實現分配的公平，因此，經營者的收入分配必須堅持效率優先原則。同時，公平又是提高效率的前提，只有收入公平，才能激發勞動者的積極性和創造性，才能提高效率，因此，效率優先要以兼顧公平為條件。
　　(二)正確處理好短期激勵與長期激勵的關系。對企業經營者的報酬激勵，不論是哪種形式，通常分為三個部分：第一部分是基本工資；第二部分是短期激勵報酬；第三部分是長期激勵報酬。在設計安排經營者的薪酬激勵時，要注意處理好長期激勵與短期激勵的關系，形成有效的激勵薪酬制度。正確處理長期激勵報酬與短期激勵報酬關系，具有重要的現實針對性和長遠意義，要通過一定的機制，使經營者更多地關注公司的長遠發展，而不僅僅是把注意力集中在短期財務指標上。
　　(三)堅持激勵與監督約束相統一。不論采取哪種分配形式，都要與激勵機制相適應，建立經營者的收益與風險、短期利益與長遠利益以及責權利相統一的約束機制。加強對經營者的監督約束，是促進國企經營者自我完善的有力措施。它既然是對少數企業經營者可能濫用權力、不負責任的一種制約，又是對更多經營者正當行使權力的一種強有力的保證。要通過有效的監督約束，確保收入分配激勵的準確性、科學性和有效性，正確處理好出資者、經營者和職工群眾三者的利益關系，做到既體現企業經營者特殊貢獻的價值，對經營者實施有效激勵，又保證國有資產投資者的合理收益，保障職工群眾的合法權益。
　　(四)加強對企業經營者的思想政治教育，倡導奉獻敬業精神。在不斷演化企業經營者分配制度改革的過程中，要綜合運用各種激勵措施，采取多種激勵形式，特別是要注意加強對經營者的思想政治教育，引導他們樹立正確的世界觀和人生觀，提倡講理想、講奉獻的勤奮敬業精神，增強他們搞好國有企業的責任感和使命感。
　　(五)建立經營者的選拔、任用、淘汰機制。改革國有企業經營者收入分配制度，必須配套改革的是建立經營者的選拔、任用、淘汰機制。要通過機制的建立和完善，把真正優秀的管理人才推上領導崗位，并且讓他們干得“值”，拿到應該得到的利益，并拿得沒有后顧之憂；要讓平庸的人，沒有能力創造市場、創造利潤的人退下來，特別是不要占居企業重要職位；要比以權謀私、利用領導崗位撈好處的人沒有空子可鉆。
　　總之，國有企業經營者的收入分配改革問題，既是一個重大的理論課題。同時又是一個重大的實踐課題，既沒有成熟的經驗，更沒有現成的答案，需要我們在實踐中不斷地更新觀念，積極大膽地探索和完善。

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