我市人才工作情況的調查報告

關于我市人才工作情況的調查報告

    關于我市人才工作情況的調查報告
   　　5月中旬，市人大常委會主任***帶領人事代表工委的同志，對我市人才工作情況進行了調查。先后聽取了市人事局有關情況介紹，召開了人才相對集中的部分機關和企事業單位負責人座談會、外籍人才代表座談會。現將調查情況綜述如下：
   　　（一）
   　　近年來，市政府高度重視人才工作，緊緊圍繞經濟建設中心和全市工作大局，開拓創新，扎實推進，通過營造和優化人才環境、培育和發展人才市場、大力引進急需人才、積極對現有人才進行培養與使用等一系列工作，進一步加強了人才隊伍建設，調動了廣大人才的積極性和創造性，人才工作取得了新的成績。
   　　一、領導重視，尊才氛圍初步形成
   　　市委、市政府始終把人才工作擺上重要議事日程，市委常委會和政府常務會議多次研究人才工作，及時調整充實人才工作領導小組成員，把人才工作納入鄉鎮目標考核體系，市四套班子31位領導還分別與18家高新技術企業、19家科技示范園區的70多位優秀人才建立了服務聯系制度。機關、企事業等用人單位也逐漸認識到人才的重要價值，能夠珍惜人才擁有，為他們提供發展平臺，充分發揮人才的作用。宣傳媒體面向社會、面向群眾有重點地開展了人才政策和先進典型的報道，全市尊才、惜才、愛才的氛圍初步形成。
   　　二、組織有力，引才渠道更為拓寬
   　　近年來，人事部門通過發函鼓勵**籍畢業生回家鄉工作、組織企事業單位赴外地招聘、舉辦不同類型的人才市場等辦法，為我市引進了眾多的人才，全市人才總量得到較大幅度的增長。2003年開始嘗試赴高校舉辦**專場招聘會，效果明顯。自主建立的**人才網站，日點擊率達500多人次，成功實現了一些網上招聘，構筑了企業和人才之間的供需平臺。2004年主動接軌上海，實施人才資源合作互動工程，開展了一系列特色活動，為兩地人才交流提供了便利。同時，通過借用、兼職、聘用、實習等“柔性”流動方式，引進了一批國內外高層次人才智力。三年來，共有20多位外國專家和40多位清華大學博士生來我市為企業解決技術難題。**、**等企業還與有關高校和科研院所聯合設立研發中心，形成了長期技術合作關系。
   　　三、政策優惠，留才措施不斷強化
   　　一是制定了我市人才高地建設的行動綱領，市委、市政府于2003年7月作出了《關于進一步加強人才隊伍建設的決定》，具體規劃了我市人才隊伍建設的目標、任務和步驟，完善了對優秀人才的各種保障、激勵措施。二是設立了用于人才引進、培養和獎勵的專項人才開發資金，市政府出臺了《關于人才引進工作的意見》，對符合條件的人才實行工資和住房補貼。三是開展優秀人才評選活動，對為全市科技進步和經濟建設作出突出貢獻的科技興市功臣進行重金獎勵；對為社會發展作出杰出貢獻的企業經營管理人才，由市委、市政府授予金銀銅牌企業家榮譽稱號。每年科技節期間，還由市總工會、勞動局組織生產一線的人才開展技能大比武，對優勝者進行表彰獎勵。四是加強感情聯絡，經常與人才進行溝通交流，定期組織“家在**”外地人才聯誼活動，使人才感受到政府對他們的關懷和重視。
   　　四、改革深入，用人機制日漸激活
   　　逐步深化了人事制度改革，機關進人實行凡進必考，中層干部全面推行競爭上崗，市級機關大力實施干部交流換崗，鎮鄉領導班子成員和部分市級機關負責人通過公推直選、公推公選產生，建立了充滿生機和活力的選人用人機制。事業單位實行公開招聘和評聘分開，創新收入分配辦法，建立績效工資機制，真正體現優勝劣汰，實現了人才隊伍的良性循環，激發了人才的積極性和創造性。
   　　五、立足實際，人才培養成果顯著
   　　市政府有關部門以提高公務員從政能力、專業技術人員創新能力、企業經營者管理能力、鄉土人才推廣能力為目標，采取短期培訓、專題講座、掛職鍛煉等多種方式，利用黨校、職校、電大、農干校等培訓基地，切實加強各類人才的教育培訓，三年來，共培訓各類干部和技術人才3萬多人次。同時，積極配合抓好高層次人才的選拔培養，全市共有近百名人才被確定為省、市科技帶頭人、專業技術拔尖人才培養對象。市人事部門還經常與培養對象取得聯系，全面掌握他們研究項目的進展情況及取得的業務成果，積極幫助他們解決科研經費、科研設施等方面的困難。通過實施多層次、多渠道、大規模的人才培育計劃，有效地提高了我市人才隊伍的素質。
   　　（二）
   　　近年來，市政府及其職能部門逐步把工作重點從傳統的人事管理方式調整到整體性人才資源開發上來，創新思路，突出重點，使我市的人才工作在省內處于比較領先的位置。但應當清醒地看到，面對時代發展對人才工作提出的新的要求，面對人才競爭的嚴峻形勢，我市的人才工作還存在較大差距，具體表現在：
   　　一、人才總量相對不足。截至2004年底，全市人才總量為53729人，其中，公務員2484人，專業技術人員36451人，企業經營管理人員8787人，其他人才6007人，全市每百人擁有人才量為4.74人，遠低于蘇南8%的人才擁有水平。我市人才的總體規模較小，人才密度偏低，在目前全市經濟社會進入新一輪快速增長期的大背景下，這樣的人才擁有量與城市發展對人才的大量需求明顯不配套不協調，人才匱乏越來越成為阻礙城市不斷成長和自我完善的一個重要因素。
   　　二、人才結構與布局不盡合理。從我市人才的專業結構、層次結構、知識結構及行業分布、地區分布來看，傳統型人才較多，高新技術人才少；普通型人才較多，產業化人才少；繼承型人才較多，創新型人才少。人才主要集中在城區和機關事業單位，城區人才所占的比例非常高，教育、衛生、農林等事業單位的專業技術人才占全市專業技術人才的27.1%；重點發展產業的人才比較少，一些民營企業人才奇缺。
   　　三、人才隊伍的整體素質不高。全市具有大學本科及以上學歷的人才僅占人才總數的25%，其中，研究生46人，占人才總數的0.09%。具有副高以上職稱的829人，僅占人才總數的1.54%，遠遠低于2.8%的平均水平，高層次人才的匱乏已嚴重制約我市經濟社會事業的發展。不僅學科和技術帶頭人偏少，高層次經濟人才、城鄉規劃人才奇缺，而且非常缺乏能搏擊市場的企業經營管理人才，缺乏有創新能力的創業人才，缺乏農村實用人才。總體來講，我市人才的學歷層次偏低、中高級專業人才比例過小、高技能復合型人才偏少，并且有一部分人不能很好地適應崗位需求，少數人達不到任職條件，知識老化、更新緩慢的現象比較普遍。
   　　四、人才的作用尚未得到充分發揮。許多用人單位沒有做到人崗相宜、人盡其才、才盡其用，人才學非所用、用非所長、用非所愿具有一定的普遍性。部分人才因為專業不對口而難以發揮應有的作用，長期“為己所不欲為”的無奈影響了他們的工作熱情；部分人才雖然能做好本職工作，但典型示范作用不明顯，接受新知識、新技術的能力一般。人才作用發揮不佳，利用效率不夠充分，造成一方面事業發展急需人才，一方面人才無用武之地。由于配置不盡合理，人才資源不足與浪費的現象同時存在。
   　　五、人才引進難、易流失的現象比較突出。雖然市人事部門不斷加大人才引進的力度，在人才市場建設和赴外招聘等方面做了大量工作，取得了較好的成效，但高層次人才和緊缺人才引進難的問題卻依然沒有得到明顯改善。如我市連續幾年物色、招聘城市規劃方面的人才、英語專業的師范類本科畢業生，但效果都不夠理想。全市國際貿易、計算機、外語、生物技術等方面的人才十分緊缺，但引進的難度相當之大。而另一方面，人才流失日益嚴重，“孔雀東南飛”現象已經成為我市人才工作不可回避的現實問題。據不完全統計，2000年以來，僅教育系統就流失了200多位擁有中高級以上職稱的骨干教師，民營企業新引進大中專畢業生平均流失率更是高達40%左右。
   　　引起上述問題的因素是多方面的，既有大氣候的關系，又有小環境的影響；既有客觀原因，也有主觀原因。歸納起來主要有以下幾個方面：
   　　一是對人才的重要性和緊迫性認識不夠。我市大部分的機關和企事業單位，對人才重要意義的認識不足，沒有真正樹立“人才投入是效益最大的投入”這一觀念，在人才的引進、使用、培養、激勵等方面，往往側重于考慮投入的成本，而忽視人才的知識和能力提升后所產生的效益。注重的是人才使用的短期行為，大學生一進單位，就希望他們是“全能冠軍”，十八般武藝樣樣精通，而對人才的培訓進修和繼續再教育不以為然，不愿支付人才培養的有關費用；而現實學歷教育和學術性培訓費用的快速增長使相關人員個人難以應付高昂的學費，導致人才后續提高比較困難。政府在引才、留才方面的措施還不夠有力。以教育系統為例，前幾年由于財力緊張，不少鄉鎮教師工資無法按時足額發放，極大地影響了教師的教學積極性，不僅直接導致許多在職教師不安心工作，想方設法外流，師范類畢業生不愿來我市就業，師資力量逐步削弱，而且使得教師的從業意愿大為降低，師范畢業生改行的比較多，報考師范類院校的生源嚴重不足，并且這種傾向很難在短時期內得到改變。據統計，我市高中教師本科率僅為68.4%，而海安為90.2%、海門89.7%、如皋88.8%、如東87.7%、通州83.7%，差距如此之大，令人憂心忡忡。
   　　二是人才的待遇偏低。我市人才的薪酬水平普遍較低，目前在我市企業就業的大學本科畢業生，月平均工資在1200元左右，機關、事業單位的大學本科畢業生在1400元左右，而全國大學生工資水平一般在1000—4000元之間，我市接近最低水平。相當一部分企業只為引進的人才交納基本的社會保險，而醫療、工傷、失業保險等大多沒有落實，住房公積金更是極少辦理。就是在這樣一個較低的工資水平下，不少用人單位還通過延長工作時間、提高工作強度等手段，變相克扣人才應享受的待遇。平時加班不支付任何酬勞已經成為企業的普遍做法，有的企業沒有法定節假日的概念，過年休假都要扣去相應工資。相當多的企業沒有或很少有獎金，人才的收入與業績掛不起鉤來，大大降低了人才的工作積極性。經濟待遇是人才去留的直接動因，雖然政府也比較重視這個問題，針對我市人才報價偏低的現實情況專門出臺了辦法，對2003年7月以后進入我市工業企業的大學本科生，給予每月500元的補貼，但政府補貼的期限為三年，三年之后，用人單位能否墊補上這個差額還未為可知。如果到時人才的待遇反而不如現在，那么又將面臨人才流失的窘境。
   　　三、人才的生存成本大幅提高。我市的人才定價低，可消費水平卻不低，物價水平、消費指數都緊隨上海、蘇南，所以在我市生活所花的基本費用相對較高。尤其近幾年來，經濟的快速增長使人才的生存成本也水漲船高。在小的方面，以“吃”為例，我市的副食品價格已與上海、蘇南接軌；以“行”為例，在我們這樣一個縣級市，出租車的起步價高達7元，和地級市城市相當。在大的方面，以“住”為例，近兩年，我市房價急速膨脹，騰空翻了番，原本一對大學畢業生夫婦工作十多年可以用積蓄購買到一套普通商品房，現在一下子得用三十年甚至更長時間才能擁有容身之處。物價尤其是房價不斷攀高，而工資水平卻沒有同比例跟上，使得人才在我市的生存成本大幅度增加。沒有住房，就如沒有根的浮萍，許多有心在我市安家落戶的人才難承其擔，只能望房興嘆，不得不考慮另謀出路。
   　　四、集聚人才的綜合環境不理想。綜合環境差是除了經濟收入之外影響人才去留的最重要因素。在產業環境上，我市規模大、實力強、成長快的企業很少，大多為傳統產業，生產工藝相對落后，科技含量不高，經濟總量偏小，人才發揮作用的平臺狹窄，吸納和集聚人才的能力不強。在城市基礎環境上，崇啟大橋的區位優勢還未凸現，交通神經末梢的地位沒有得到根本扭轉，城市特色還不甚明晰，功能不夠完善豐富，圖書館、計算機中心、網絡體系等設施比較落后，人才學習、研究、交流的環境不佳。在人文環境上，部分領導和用人單位對人才重視不夠，以人為本的理念沒有確立，既要馬兒快快跑，又要馬兒少吃草，不關心人才發展、不尊重人才利益、不寬容人才失敗。在具體職位安排和工資獎金福利待遇等方面仍然重資歷、輕業績，重文憑、輕水平，不少民營企業還是小作坊、家族式管理模式，對外來人員不放心、不放手，使人才難以施展才華。輿論對科技和人才工作的宣傳不夠，群眾對人才工作和人才政策知之甚少，尊重人才的社會氛圍不濃。
   　　五、人才自身存在一些不足。勿容置疑，一些知識分子自身存在弱點，以為讀過幾本書，接受了高等教育，就理應高人一等，待遇要高、生活要輕，不愿去車間操作，“君子動口不動手”，沾染上追求白相、追求省力、追求報酬高有外快的陋習，不愿學習進取，不愿鉆研提高，不愿做艱苦工作。相當一部分人才自我完善的意識不強，平時忽視對原有知識的補充和更新，對當前科技更新換代的速度和人才競爭的形勢估計不足、了解不深，壓力感、危機感不強，理論與實踐嚴重脫節。特別是一些在機關、事業單位工作的人才，認為從此進入了保險箱，得過且過混日子，對工作懶散應付，不求上進。更有一些人才，害怕挫折失敗，不敢嘗試創新，缺乏追求事業、追求人生價值體現的精神。另一方面，我市不少大中專畢業生對就業的期望值比較高，向往在北京、上海、南京等大城市和蘇南等經濟發達地區工作，特別是重點大學的優秀畢業生幾乎都選擇留在待遇較高、工作環境較好的大中城市，多年來本地籍的大學本科生回市率僅20%左右，本地基礎教育培養的優秀人才從源頭上大量流失。一些在企業工作的人才，自視過高，對企業要求先下車間鍛煉的做法不理解，認為自己完全有能力直接坐辦公室從事設計、研究工作，感到企業大才小用，自己不受重視，從而產生跳槽想法。此外，很多外地人才反映我市缺少適合青年知識分子學習交流和休閑娛樂的場所，工作之余生活單調乏味，加上本身社交圈小，交友空間有限，個人問題無人關心無法解決，難以在我市成家落戶。
   　　（三）
   　　小康大業，人才為本，人才問題是事關我市經濟社會進步的關鍵問題。為進一步構筑我市人才高地，促進人才強市，我們提出如下建議意見：
   　　一、強化人才意識，樹立科學人才觀念
   　　人才是興業之本、發展之源、富民之策，是一個地方最可寶貴的資源。當今社會的各項競爭，說到底是人才的競爭，誰擁有大量的優秀人才，誰就能在競爭中占得優勢，把握主動權。因此，做好人才工作，政府、用人單位甚至普通大眾，必須解放思想，更新觀念，樹立適應新形勢新要求的科學人才觀。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發揮人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用。要牢固樹立人人都可以成才的觀念，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯身份，努力形成誰勤于學習，勇于投身實踐，誰就能獲得發揮聰明才智的機遇，就能成為有用之才的社會氛圍。要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首位，努力營造人才輩出、各得其所的生動局面。要不斷加強對人才政策、人才工作的宣傳，市級領導要利用各種會議各類場合大力呼吁，營造全社會“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。
   　　二、整合人才資源，促進綜合開發利用
   　　在人才隊伍建設上，要著眼于調動現有人才的積極性，努力發掘其潛能，最終達到促進人才總量同我市經濟社會發展的形勢相適應、人才結構同各項事業全面發展的要求相適應、人才培養機制同各類人才成長的特點相適應、人才素質同經濟社會協調發展的目標相適應的目的。一是要充分發揮現有人才的作用。用事業留人，想方設法為各類人才提供一個自由廣闊的施展才華的舞臺，以展示他們的個人才能，實現個人價值；用感情留人，主動與人才加強交流，建立良好、融洽的人際關系，在人才的職務晉升、學術活動等方面給予特殊的照顧和支持；用適當的待遇留人，在政策允許的范圍內，根據現有的財力、物力，一方面關心他們的工作生活條件、經濟待遇和身體健康狀況，為他們營造良好的工作、學習環境；另一方面關心他們的政治生活，在入黨、提拔等方面予以傾斜，優秀人才還可考慮推薦為人大代表、政協委員。二是重視二次人才資源的開發使用。離退休人才技術嫻熟、經驗豐富，發揮他們的“傳幫帶”作用投入少、產出多，對緩解我市人才缺乏的矛盾能起到立桿見影的效果。要對不同專業的離退休人才進行梳理、分類，為離退休人才和用人單位牽線搭橋；加強他們與年輕優秀人才之間的了解和溝通，建立人才結對幫扶制度，為離退休人員提供用武之地，讓他們“金秋再創業，夕陽更輝煌”。
   　　三、實施引才工程，壯大充實人才隊伍
   　　從我市的人才需求情況看，單靠自我挖掘和自我培養是不夠的，還必須大力引進外地人才或智力。要進一步轉變觀念，樹立跨地域的人才觀，通過“借腦生財”來不斷壯大我市人才隊伍實力，為我市經濟社會發展提供人才保障和智力支持。一是“剛性”與“柔性”并用。剛性引進要放開準入限制，事業單位引進高層次人才和緊缺人才可不受編制和人才結構比例的限制。柔性引進可以采取兼職聘用、項目招聘、短期聘用、學術交流等形式，使人才雖身在彼地而智為我所用；二是數量與質量并重。在引進人才的過程中，我們不能只顧數量和速度，更要注重質量和效益，在當前應著重解決高層次人才的引進問題，確保引進的人才在實際工作中體現應有的價值；三是實用與創新并舉。我們目前最緊迫的任務就是發展經濟，因此，對具有創新技術的人才要給予政策傾斜，重點引進。另外，要加快區域性信息網絡建設，主動融入上海人才流動中介服務體系。加強人才工作網站和數據庫建設，把先進的信息網絡技術運用到人才工作中去。
   　　四、創新體制機制，激發人才內在潛力
   　　人才工作的活力取決于體制和機制。我們要在競爭中取得人才優勢，就必須大力進行人才體制改革，努力創新人才工作機制。一要建立健全人才培養機制。加強人才培養基地建設，整合培訓資源，制訂各類人才不同的培訓規劃，以需求為導向適時調整培訓內容，創新培訓方式，堅持理論培訓與實踐提高相結合，切實增強培訓工作的針對性和實效性。二要建立健全人才評價機制。識人是正確用人的前提，要逐步建立以能力和業績為導向、科學的社會化的人才評價機制。要按照黨政人才重在群眾認可，企業經營管理人才重在市場和出資人認可，專業技術人才重在社會和業內認可的要求，分別構建以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，努力做到客觀看人、公正評人、準確識人。三要建立健全人才選拔機制。深化干部人事制度改革，打破論資排輩、求全責備、平衡照顧等傳統習慣，建立公開、競爭、擇優的選拔任用機制。在專業技術人才的選拔任用上，要依據成果、貢獻和能力，確定科技創新的領軍人物，健全完善專業技術職務評聘分開制度，廢除職稱終身制，使確有真才實學者脫穎而出。四要建立健全人才激勵機制。制定和實行有效激勵各類人才創新創業的多元化分配政策，使人才價值在拉開分配檔次中得到體現。對專業技術人才，要實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配制度，以此激發各類人才的潛能，促進人才作用的充分發揮。
   　　五、優化人才環境，打造拴心留人之地
   　　“水深才能養大魚”，環境好則人才聚，人才聚則事業興。政府部門在人才隊伍建設中擔負著宏觀調控、政策引導等重要職能，應大力營造良好的社會大環境，使之成為吸引人才的“磁場”，培養人才的“搖籃”，各類人才施展才干的“舞臺”。一是營造良好的政策環境。一個地區的人才政策是否完備、配套、具有吸引力，是能否更有效地吸引人才的關鍵。我們要像改善投資軟環境一樣完善人才隊伍建設的政策體系。既要抓好原有各項制度和政策的落實，又要大膽吸收借鑒外地好的政策措施，完善人才政策體系，形成有特色的人才引進、培養、使用、獎勵、流動、保障等整體配套的人才隊伍建設體制；二是營造良好的用人環境。良好的用人環境能最大限度地吸引和發揮人才的功效，因此，我們必須在用人機制和分配機制上進行創新。要創造條件，使各類人才的潛能在公平競爭中得到充分發揮，真正做到一流人才、一流業績、一流報酬，從而使我市成為各類優秀人才向往的地方；三是營造良好的生活環境。生活環境好才能使人才安心干事創業，消除后顧之憂。要關心人才特別是外地單身青年人才的生活，政府有關部門與工會、團委、婦聯等群團組織可經常開展人才聯誼活動，豐富他們的業余生活，為他們搭建交友平臺，鼓勵他們在我市成家立業。要積極解決引進人才住房問題，對于市級緊缺人才、外地來啟落戶人才，應制訂相應購房、租房優惠政策，并在職稱評定、各項保險費落實、子女入學等方面給予一定的照顧，使他們能夠扎根我市；四是營造良好的輿論環境。良好的輿論環境能激勵人才的情感，建議定期開展“人才宣傳周”活動，通過宣傳優秀人才，樹立典型人才等手段，在整個社會營造濃厚的尊才愛才氛圍，形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、激發人才干大事業的良好環境；五是營造良好的服務環境。對于人才工作，事業是感召力、環境是吸引力、服務就是凝聚力。我們應把人才工作的重點更多地放到搞好服務上來，使各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間，最大限度地滿足各類人才身心健康、相互交流和學習提高的需求。政府人事部門要以愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝，把提供優質的服務放到人才引進的首位，急人才之所急，想人才之所想，堅持一切從有利于引進優秀人才的實際出發，努力創造人才引得進、留得住、用得好的良好環境，讓人才順心、舒心、安心。
   

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