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企業(yè)人力資源激勵機制的作用和運用
摘要：闡述了激勵機制的內(nèi)涵, 結(jié)合激勵機制概念與人力資源管理形式, 分析了激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的作用, 認(rèn)為激勵機制在企業(yè)人力資源管理方式的應(yīng)用, 有助于更新內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)、推進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)、完善員工溝通形式、落實全面化管理和提升員工素質(zhì), 實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：激勵機制; 企業(yè)管理; 人力資源管理;
一、激勵機制的內(nèi)涵
從經(jīng)濟市場角度來看, 激勵機制就是企業(yè)管理者通過采取某種方式與手段, 實現(xiàn)對員工的規(guī)范化調(diào)度, 將員工與組織之間的契約關(guān)系最大化, 并建立某種結(jié)構(gòu)使其效果規(guī)范化、固定化。
當(dāng)前, 世界范圍內(nèi)在企業(yè)管理中衍生出的激勵機制可分為精神激勵和物質(zhì)激勵兩種, 其中精神激勵也可以稱為榮譽激勵, 屬于一種無形的鼓勵模式, 例如:批準(zhǔn)員工某項權(quán)利, 表達(dá)對其工作效率與結(jié)果的肯定和認(rèn)可, 或者是為其提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、晉升的機會, 使其能夠更好的發(fā)揮自身優(yōu)勢, 當(dāng)前大部分領(lǐng)導(dǎo)者都比較信任這種思想教育手段, 因為利用精神激勵能夠更充分的提高員工的積極性與創(chuàng)造性。情感是人類活動的主要原因, 盡管工作的結(jié)果是為了經(jīng)濟, 但是感情需求也十分重要, 精神激勵能夠表達(dá)出管理者對員工的關(guān)心, 使其心理保持健康, 穩(wěn)定其工作時的情緒與心理, 心理學(xué)家指出, 如果僅靠薪酬誘導(dǎo), 那么一個人的能力僅能表現(xiàn)出60%, 而其余的部分則需要利用情感來激發(fā)[1]。
二、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的作用
(一) 傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的不足
傳統(tǒng)人力資源管理模式, 在管理思想上過于關(guān)注經(jīng)濟效益, 而缺乏對人才資源在企業(yè)未來發(fā)展中作用的重視。傳統(tǒng)人力資源管理模式從根本上來說, 就是目光較為短淺, 不具備建立長遠(yuǎn)策略的意識, 因此其在人力資源管理方面的核心內(nèi)容僅僅為“工齡+學(xué)歷”, 這樣的結(jié)構(gòu)較為片面, 沒有充分發(fā)揮出動態(tài)管理的優(yōu)勢, 在新形勢下無法展現(xiàn)出工作執(zhí)行的科學(xué)性與規(guī)范性, 在這種內(nèi)部環(huán)境中, 員工積極性會被大程度削弱, 認(rèn)為自己僅處理好崗位工作即可, 對公司沒有歸屬感, 所以導(dǎo)致企業(yè)核心凝聚力不強, 發(fā)展進(jìn)程中的動力較為匱乏, 尤其是一些面臨擴張的企業(yè)得不到應(yīng)有的人才資源儲備支持, 導(dǎo)致戰(zhàn)略計劃執(zhí)行受到阻礙, 因此需要利用激勵機制的有效性, 突出員工重要地位, 融合“以人為本”觀念, 給廣大員工提供公平、公開、公正的崗位空間, 確保內(nèi)部的各項活動開展順利有效, 滿足人才與企業(yè)的雙方面需求, 實現(xiàn)最終的共同發(fā)展[2]。
(二) 激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的作用
眾所周知, 企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中需要依賴管理手段來實現(xiàn)對員工的約束, 當(dāng)前我國大部分人資部門工作內(nèi)容可包括:員工的招聘、考核、上崗、培訓(xùn)、績效考核、薪酬發(fā)放及激勵管理。通過種種方式施行管理, 員工與企業(yè)之間的關(guān)系會變得更加密切, 在潛移默化中提高生產(chǎn)效率, 最終實現(xiàn)經(jīng)濟收益的增加。隨著企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)方式的不斷增加, 經(jīng)濟市場環(huán)境也發(fā)生了翻天覆地的變化, 員工工作時候的價值觀念與內(nèi)心思想需求也不同往昔, 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果仍沿用片面的管理模式, 則必然會被社會發(fā)展所淘汰, 因此需要以現(xiàn)代化的管理結(jié)構(gòu)、良好的執(zhí)行經(jīng)驗, 最終實現(xiàn)人資調(diào)度的精細(xì)化, 確保內(nèi)部工作進(jìn)行時能夠飽有充足的經(jīng)歷與活力, 利用充沛的人資財產(chǎn)為企業(yè)發(fā)展提供更加全面的幫助。
三、激勵機制在企業(yè)人資管理中的應(yīng)用
(一) 實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的更新
相比較于傳統(tǒng)的片面性管理, 現(xiàn)代化人資理念更加重視“創(chuàng)新”與“探索”, 最大程度上突出管理模塊中的科學(xué)性與完整性。傳統(tǒng)模式中, 領(lǐng)導(dǎo)人僅關(guān)注薪酬發(fā)放等方面的獎勵, 很多員工在精神與心理需求上得不到滿足, 當(dāng)今社會壓力日益嚴(yán)峻, 如果不重視心理需求則會導(dǎo)致員工對企業(yè)越來越失望, 對崗位工作積極性不高, 甚至引發(fā)員工“大規(guī)模跳槽”。利用激勵機制能夠有效更新內(nèi)部管理結(jié)構(gòu), 打破領(lǐng)導(dǎo)人員對于人才的認(rèn)知局限, 使其重視人才, 不斷完善對“以人為本”的認(rèn)知。當(dāng)今, “人”的主觀能動性在越來越多行業(yè)中都有所體現(xiàn), 人力資源開發(fā)利用具有很大潛能, 可為企業(yè)發(fā)展提供重要幫助。而利用激勵機制, 這種潛能能通過精神力量被不斷調(diào)動出來, 優(yōu)化每一個工作環(huán)節(jié)的執(zhí)行效果。
人力資源的重要性已經(jīng)在知識、認(rèn)知、信息化等多個領(lǐng)域中被表現(xiàn)出來, 為了確保人力資源的穩(wěn)定, 就必然要利用激勵機制, 通過合理的制度, 引導(dǎo)人才發(fā)光發(fā)熱。利用多層次的薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn), 引導(dǎo)員工樹立良好學(xué)習(xí)意識, 在機遇與挑戰(zhàn)并存的年代, 勞資雙方都需要意識到優(yōu)勝劣汰的市場原則, 只有提高自身核心能力, 才能不斷發(fā)展。由此可見, 實行良好的薪酬管理與激勵機制可有效更新內(nèi)部管理結(jié)構(gòu), 讓“積極進(jìn)取”的正能量風(fēng)氣在內(nèi)部蔓延開來, 以精神與規(guī)則共同去約束、調(diào)動行為, 中國作為發(fā)展中國家, 更是需要這種形式來實現(xiàn)不斷前進(jìn)[3]。
(二) 有效推進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)
人力資源能夠有效推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)。伴隨科學(xué)技術(shù)水平不斷提升, 信息平臺在企業(yè)管理過程中的優(yōu)勢也被充分發(fā)揮出來。現(xiàn)在知識經(jīng)濟的新時代已經(jīng)來臨, 所以在激勵機制中融合信息技術(shù)已經(jīng)是人力資源管理的必然趨勢也是首位要求。
運用激勵機制, 管理更加具有動態(tài)性, 績效考核變得更加高效。績效考核的設(shè)定必須實施激勵機制, 通過某種或多種標(biāo)準(zhǔn)判斷員工之間的綜合差距, 從而通過情緒引導(dǎo)其工作效率的提升, 成績優(yōu)異的員工會因此感到被認(rèn)可, 而成績較弱的員工也會因此激發(fā)自己的動力。將績效考核與激勵機制聯(lián)系起來能夠使前者為后者提供堅實有力的數(shù)據(jù)支持, 從而方便機制的建立, 當(dāng)前很多企業(yè)激勵機制的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)劃分并不明確, 導(dǎo)致其執(zhí)行效果偏低, 有效性得不到充分發(fā)揮。因此, 建立考核標(biāo)準(zhǔn)一定要做好調(diào)研, 明確分配條例, 強調(diào)最終激勵效果, 將評判過程通過信息平臺披露出來, 使整個流程變得更加透明化、清晰化、直觀化, 減少暗箱操作的可能性, 并為后期培訓(xùn)工作的進(jìn)行奠定良好基礎(chǔ), 實現(xiàn)現(xiàn)代化企業(yè)的有效建設(shè), 讓各部門工作執(zhí)行起來更加具有針對性, 從根本上調(diào)動其積極性, 推進(jìn)生產(chǎn)力提高, 最終收獲良好的經(jīng)濟效益, 讓生產(chǎn)環(huán)節(jié)走向良性道路[4]。
(三) 完善企業(yè)與員工溝通的形式
“以人為本”思想是企業(yè)實現(xiàn)人性化管理的重要基礎(chǔ)。例如:美國惠普企業(yè)十分注重尊重員工的文化精神, 企業(yè)內(nèi)部所有機械零件都對員工所開放, 甚至明文鼓勵設(shè)計者與機械師在家中使用這些零件與和設(shè)備, 管理人員表示, 無論這些工具被拿去做什么, 員工都能學(xué)到些知識。惠普創(chuàng)始人恪守“重視人才”的原則, 并致力于開發(fā)每個員工內(nèi)心深處的創(chuàng)造力與想象力, 而這種理念恰恰是我國市場環(huán)境中所缺乏的。據(jù)媒體報道, 每年都有很多關(guān)于工作壓力過大、心理健康出現(xiàn)問題的員工, 如富士康員工宿舍事件等, 此類問題暴露的正是管理者與員工之間絲毫不對等的雇傭關(guān)系。很多企業(yè)在發(fā)生資金周轉(zhuǎn)問題時, 采用的都是裁員的辦法, 缺少與員工的交流。但其實相比較于另謀高就, 很多人都愿意集體降薪, 因此需要用到激勵機制來關(guān)注員工內(nèi)心需求與精神動態(tài)。企業(yè)在運行過程中, 需要應(yīng)用到多個類型的人才資源, 而不同類型的員工在需求上也會表現(xiàn)出明顯的差異性, 例如:一些年齡偏高、工齡長的員工, 大部分已經(jīng)組建家庭, 對于晉升要求不大, 但是對于物質(zhì)薪資需求比較明顯, 而一些年輕員工則更加看重晉升空間, 因此需要建立良好的激勵手段, 劃分層次滿足其心理要求, 只有要求得到滿足, 其在崗位上才會沒有后顧之憂, 更加全心全意的投入到生產(chǎn)建設(shè)當(dāng)中, 所以可以說激勵機制是聯(lián)系員工與企業(yè)的紐帶, 只有提高了其在內(nèi)部的歸屬感, 才能有效減少人才流失的風(fēng)險, 如果因為某項需求得不到滿足, 而突然發(fā)生跳槽問題, 對于管理者來說也是一項損失[5]。
(四) 變革員工評價模式, 落實全面化管理
傳統(tǒng)管理模式過于關(guān)注剛性制度的應(yīng)用, 導(dǎo)致細(xì)節(jié)缺失和最終結(jié)果比較片面。激勵機制融合多元評價, 能夠有效改善這一情況。以往對于員工績效判斷都是依靠上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷, 沒有體現(xiàn)出公平公正公開的理念, 甚至一些員工還會因此“走后門”, 導(dǎo)致整個內(nèi)部管理形式混亂, 勾心斗角等不良風(fēng)氣嚴(yán)重, 影響整體發(fā)展, 一些踏實肯干的員工會因此受到打擊, 最終引起對企業(yè)的強烈不滿而選擇離職。為減少此類情況的發(fā)生, 就需要將激勵機制與信息化技術(shù)有效連接起來, 改變單一的考核評價模式, 將同事評價、自我評價、上級評價綜合起來, 使其可信度與真實性更高, 并在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺上全方位公開審核流程與評價內(nèi)容, 使員工能夠更加直觀意識到自身存在問題, 從而實現(xiàn)自我約束與能力的提高, 更新后的激勵考核與評價機制充分體現(xiàn)出了全面化管理的必要性與可行性。另外, 此類平臺還能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)集成的綜合對比, 實現(xiàn)對人力資源信息的高效應(yīng)用, 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃分析實際管理環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題, 最大程度上減少人力資源風(fēng)險, 并削弱其可能帶來的危害, 最終提升信息平臺應(yīng)用過程中的系統(tǒng)性與可靠性。
(五) 重視復(fù)合型人才培養(yǎng), 實現(xiàn)協(xié)同發(fā)展
新形勢下, 企業(yè)對于人才的要求也更加多樣化, 員工在崗位的根本目的就是為了創(chuàng)造生產(chǎn)價值, 因此, 其智力與勞動力都是活動基礎(chǔ), 要想實現(xiàn)生產(chǎn)價值的提升, 就必然要做好人才培養(yǎng)工作。尤其是較為年輕的知識型員工, 其對于自我價值的實現(xiàn)十分可求, 由于自身專業(yè)能力強, 且綜合素質(zhì)高, 所以更需要利用起良好的激勵機制, 減少“雇傭與被雇傭”這種剛性關(guān)系的制約, 培養(yǎng)二者之間合作意識, 通過醫(yī)療福利、生活慰問、精神鼓勵等方式, 提高此類員工工作效率, 引導(dǎo)其充分為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn), 并實現(xiàn)在平臺上對其工作中發(fā)現(xiàn)問題的采納, 讓員工對企業(yè)的參與感被激發(fā)出來, 從而調(diào)動其協(xié)助建設(shè)的積極性。為了確保人力資源工作的穩(wěn)定發(fā)展, 管理人員要重視激勵機制的建設(shè), 在企業(yè)內(nèi)部收納意見, 利用激勵機制發(fā)揮各部門之間聯(lián)動性, 提高人員之間的溝通與交流, 實現(xiàn)協(xié)同發(fā)展。
(六) 強化企業(yè)文化建設(shè)
文化是一個企業(yè)發(fā)展的精神支柱, 同時也是隱性的精神財產(chǎn)。激勵機制的建設(shè)需要融合企業(yè)文化, 而良好的機制也能最大程度上突出企業(yè)文化的重要性。激勵的核心是“人”, 而文化接受端點也是人, 所以一個企業(yè)只要建立起良好的激勵機制, 必然會推進(jìn)文化的宣傳與發(fā)散, 從而將這種思想轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H運行指導(dǎo)方向, 堅定貫徹落實, 最終實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃的執(zhí)行。企業(yè)可以將機制建設(shè)與企業(yè)文化有效聯(lián)系起來, 管理者在前期做好員工個人思想觀念的調(diào)研, 然后給每個崗位建設(shè)對應(yīng)的工作目標(biāo)與思想觀念, 定期組織活動, 例如:好人好事主題講座、企業(yè)文化知識競賽等, 最重要的是要確保個人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)保持一致性, 文化理念能夠在隱性方面推進(jìn)發(fā)展, 利用精神力量帶動創(chuàng)新探索, 讓廣大基層員工能夠接受企業(yè)精神文化, 并將自己視為集體中的一份子, 以文化為導(dǎo)向, 實現(xiàn)剛?cè)岵?/p>
社會發(fā)展不斷加快, 為保證自身經(jīng)濟建設(shè)的可持續(xù)性, 強化人力資源管理必不可少, 需要以激勵機制來提高各崗位工作的積極性與參與度。只有良好的績效考核、福利發(fā)放、文化滲透才能留住人才、培養(yǎng)人才, 加強內(nèi)部凝聚力, 不斷提高團(tuán)隊協(xié)作的力量, 最終在新趨勢下實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)
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[2] 鄧翔.新常態(tài)下國企人力資源管理的創(chuàng)新思路[J].企業(yè)改革與管理, 2018 (22) :108-109.
[3] 張輝.精益化人力資源管理水平, 促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級[J].國際工程與勞務(wù), 2018 (10) :94-95.
[4] 唐冬萍.人力資源管理對現(xiàn)代企業(yè)管理的作用[J].住宅與房地產(chǎn), 2018 (24) :288.
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