明基逐鹿 有青山才有未來

明基逐鹿 有青山才有未來

　　明基逐鹿 有青山才有未來
　　
　　文／梓 涵
　　
　　提 要：明基逐鹿始終堅持這樣的理念：要想在競爭中i于不敗2地，人才是關鍵
　　
　　“青山計劃”意在為公司儲備管理人才、骨干人才，構建有層次的人才團隊，使公司更有序、健康和高效地發展。
　　
　　作為一個擁有卓越研發能力的國際品牌，明基BenQ在計算機、通訊及消費電子等3C產品領域均居領導地位。在管理學界，明基BenQ的企業文化一直被廣為稱道。明基逐鹿作為集團內從事軟件行業的子公司，在集團母文化的框架上，也形成了具有專業精神的子文化。
　　
　　逐鹿的專業精神首先是指衡量員工的內在標準。逐鹿是知識密集型企業，衡量的標準只能是技能的高低。在明基逐鹿的決策者看來，技能高就能生產出好產品，技能低產品質量就得不到保障：其次是指員工的工作態度是否盡心盡力，態度的端正與否直接影響工作成果。從這個意義上，明基逐鹿文化管理的重點集中在員工能力的提升和持續學習上，同時，企業盡力為他們提供一個良好的工作平臺。
　　
　　明基逐鹿始終堅持這樣的理念：要想在競爭中立于不敗之地，人才是關鍵。為了保持持續領先的競爭優勢，公司非常重視人才儲備工作，專門在內部設立了“青山計劃”，取意“留得青山在，不怕沒柴燒”。 “青山計劃”意在為公司儲備管理人才、骨干人才，構建有層次的人才團隊，使公司更有序、健康和高效地發展。
　　
　　雙元晉升，多出人才
　　
　　為確保“青山計劃”的實施，公司制定了“多出人才，快出人才”的機制。多出人才的“多”指的是人與事的最佳結合：快出人才的“快”指的是人才培養的速度快。用人才培養的“多”和“快”，彌補人才流動給企業帶來的影響。
　　
　　為能給人才發展提供肥沃的土壤，明基逐鹿開辟了管理職和專業職“雙元晉升”的發展路徑，為企業“多出人才”打造堅實基礎。 “雙元晉升”的執行以組織能力的提升為目的，實現員工與企業的共同發展。
　　
　　管理職的晉升。管理職的晉升路徑是：功能經理一高級經理一部經理一總經理。這一過程塑造了一種從“職業經理人”到“專業經理人”再到“事業經理人”的管理風格。
　　
　　專業職的晉升。對企業而言，忠誠度高、素質高的人才是難求的千里馬，但如果要兩者選其一，明基更青睞前者，因為技能是可以后天培養的。明基人才的標準是“老實的聰明人”。專業職的晉升過程就是實現員工從“老實聰明人”到“雙元人才”再到“快樂管理大師”的蝶變。(企業管理論文　m.baimashangsha.com)專業職的晉升路徑，按照不同職類分別設定。
　　
　　專業職的晉升體現為職等的晉升，晉升要通過認證機制實現。每次晉升由晉升評委會評審決定，其過程共有六步：第一步，員工晉升報名；第二步，認證資格初審。由HR進行任職時間、績效積分、其他關鍵衡量指標等條件的審核；第三步，認證資格復審。通常在初審后一個季度進行，同樣由HR審查認證人的知識元素累積情況以及近期績效達標情況等；第四步，能力評審。認證員工現場答辯，由晉升評委會評定其能力達標情況；第五步，專業認證。通過能力評審的員工，面對總經理和評委會成員做綜合答辯；第六步，結果反饋。
　　
　　通過這樣的專業職晉升過程，一方面，檢測員工技能面、知識面、態度面是否符合企業或者崗位的要求；另一方面，在這樣的過程中，員工和企業達成了共識，即組織要求、崗位要求與員工個人發展期望合而為一。
　　
　　專業職的晉升每年兩次，每次會有10%的人員參與認證晉升。凡晉升到高級職稱以上的人員，通常可以帶1-3個基礎層人員。專業人才梯隊便這樣一層層展開來。
　　
　　截至目前，逐鹿已經形成了基本穩定的人才架構，分為四個層級：決策層、管理層、執行層、基礎層。經過“雙元晉升”，目前四個層級的比例模型猶如一個“菱形”，管理層和執行層比重相對高，決策層和基礎層比重相對低。
　　
　　崗位跟催，快出人才
　　
　　明確了人才的發展路徑，HR需承擔的一個重要任務便是“崗位跟催”。明基逐鹿HR部門推出的崗位跟催機制，是在事先定義好的崗位養成周期內，有計劃地跟進人才養成的各項指標的達成情況。
　　
　　在逐鹿，崗位跟催主要圍繞兩類人員重點推進：一是新人；二是崗位異動員工。崗位跟催的實施時間為每個崗位的標準上崗周期，如銷售人員的標準養成周期為兩個月，則崗位跟催的時機便是從上崗開始的兩個月。
　　
　　“崗位跟催”的落點稱為“成才五元素”，即發展路徑、能力清單、崗位職責、崗位KPI、知識元素。
　　
　　第一，發展路徑。具體細節如前所述，就是雙元晉升體系。讓員工一入職便明確自己未來的發展方向，即使中途轉崗也同樣可以清楚另外一個軌道的行進路徑。
　　
　　第二，能力清單。針對每個崗位上不同的職等，給出明確的能力要求，包含能力項目和對應能力項目需要達到的標準，用數字表示：1代表入門級，2代表上手級，3代表執行級，4代表規劃級，5代表教導級。通過能力清單，員工很容易知道為了晉升到下一個職等或崗位應該具備哪些能力（見圖二）。
　　
　　第三，崗位職責。清晰定義員工在新崗位上的工作使命。
　　
　　第四，崗位KPI.明確告知員工圍繞工作使命，不同階段需要達成的任務目標。
　　
　　第五，知識元素。與前面的“能力清單”相呼應，告訴員工，如果要達到某個崗位能力清單中能力的要求，可以通過什么樣的途徑來掌握這些技能。
　　
　　通過“雙元晉升”和“崗位跟催”的有機結合，明基逐鹿實現了“多出人才，快出人才”的人才發展機制。逐鹿內部人才庫中針對成就事業的各個關鍵崗位分別儲備人才3-5人，并將其劃分為“骨干人才Top10”、 “骨干人才Top20”，以及“目標學員”，占公司總人數的30%。各個崗位的“上崗周期”也在“崗位跟催”的機制下，不斷縮短，有些崗位的原“上崗周期”是6個月，現在已經縮短到2-3個月。
　　
　　人才是企業的青山。 “青山計劃”的有效實施，使明基逐鹿打造了堅實的人才梯隊，為企業的發展輸送源源不斷的智力資源。

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