- 相關推薦
高等職業院校中層干部培訓淺議——基于勝任力分析
高等職業院校中層干部培訓淺議——基于勝任力分析
杜曉蓉
摘要：基于“素質洋蔥模型”的理論框架分析高職院校中層干部勝任力要素，結合現階段高職院校中層干部工作性質特點，探索中層干部培訓新路徑。
關鍵詞：素質洋蔥模型 勝任力 輔導員 高職院校
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》將職業教育的地位擺到了前所未有的高度，對職業教育，尤其高職教育提出了適應現代服務業的新發展，培養應用型人才提出的新要求。這是高職院校發展新的機遇也帶來了對教學模式、管理模式等方面新的挑戰，高職院校中層管理者是高層領導與基層之間的橋梁，起著承上啟下的關鍵作用，其重要性和特殊性不言而喻。
什么樣的中層干部才能勝任現代高職院校發展的要求？現代高職院校需要什么樣的中層干部？本文試圖通過勝任力研究來解答這一系列問題。
一、基于“素質洋蔥模型”的勝任力研究
“勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭(David，McClelland)于1973年正式提出。他認為，勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。
美國學者R，博亞特茲(Richard．Boyatzis)對麥克利蘭的素質理論進行了深入和廣泛的研究，提出了“素質洋蔥模型”。所謂素質洋蔥模型，是把勝任素質由內到外概括為層層包裹的結構，最核心的是動機，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態度、知識、技能。越向外層，越易于培養和評價；越向內層，越難以評價和習得。
根據素質洋蔥的研究，對于勝任力的界定如下：
第一，勝任力直接影響著員工績效。
第二，勝任力受到外部環境影響，外部環境包括工作內容、崗位性質、組織環境、企業文化等。同樣的勝任力在不同的環境中體現出來的工作績效也不一樣。
第三，勝任力核心是員工的動機和個性。
第四，勝任力是可以進行量化、測試和評定的。
二、高職院校中層干部勝任力
什么樣的人能成為高職院校中層干部？這首先要從高職院校中層干部的選拔任用說起。我國的高等學校仍然是以國家財政撥款的公辦學校為主，因此，包括高職院校在內的大量高校中層干部被納入了黨政領導干部系列，相關的選拔任用工作和考核都有相關國家和地方政策。2002年出臺的《黨政領導干部選拔任用工作條例》中對黨政領導干部的選拔任用做了基本要求。
仔細研讀這些要求，它們主要集中在個性、動機、價值觀、態度這些維度上，也就是洋蔥模型里的內層和中層，是難以習得和評價的。而知識、技能這些外層的維度通常在選拔任用過程中經常表述為“有教學管理經驗”、“具有副高以上職稱”等，但通常作為中層管理者所必須的技能卻較少提到。
結合高職院校辦學定位，對高職院校中層干部勝任力作出以下分析：（表一）
三、基于勝任力研究的高校中層干部培訓
對干部的選拔任用及考核，我國已經有了詳細的各種規章制度和指導，但干部培訓這塊卻少有研究，培訓不僅是不斷適應社會發展對高職院校所提出的客觀要求，更是培養、鍛煉干部的重要途徑，提升高職院校核心競爭力的重要保障。
高職院校絕大多數是通過改制、合并、轉入而建，中層干部隊伍的素質參差不齊，一些干部的自身能力素質與現代高等學校發展的要求還存在許多不適應的地方。目前高職院校的培訓存在以下幾個問題：
第一，政校不分。高職院校中層干部也從屬于黨政系列領導，因此經常與公務員系列混同培訓，同時各院校在省（市）教育廳管理之下，又隸屬于上級組織部及不同的行業主管部門，培訓出現政出多門、條塊分割的亂象：
第二，專本不分。高職院校中層干部常與本科高校中層干部一同接受上級培訓，但兩者人才培養目標不同，學校的發展目標不同，培訓往往淪為簡單的開大會、學材料、做筆記，難以得到細分的培訓。
第三，新老不分。高職院校的管理干部大多是從教學一線提拔，不少還是“雙肩挑”，從事管理工作的人極少是管理專業畢業，尤其是年齡較長的干部，管理水平多停留在經驗型管理層次上。中層領導年齡跨度較大，基本集中在35-50歲，不同年齡層需要補充的知識不同，以符合當前高職發展的要求。如果培訓內容與管理干部所從事的工作聯系不緊密，針對性不強，也不能完全應用于工作中，管理干部往往以應付的態度對待此類培訓。
基于以上問題及上文的勝任力分析，高職院校中層領導干部的培訓應該注意以下幾點：
（一）變集體培訓為按需培訓
將培訓與年度考核結合，根據當前勝任力與目標勝任力模型的差距，設計更具備針對性和個性化的培訓。將干部個人需求、崗位性質要求、組織發展目標統一起來，最終確定培訓需求。
（二）變隱性培訓為顯性培訓
由于我們在選拔任用中層干部時，較多的關注了動機、價值觀等內隱性的勝任力因素，而較少關注具體技能和知識這些外顯性的勝任力因素，因此，在設計培訓內容時，要更多的注重整體培訓內容與組織的長期發展目標匹配，個人培訓內容與崗位職責匹配。除繼續開展政治類培訓、形勢教育類培訓外，更要注重專業技能的培訓。尤其是部分由中職、成人高校合并的高職院校，對新時期高職院校的發展任務、辦學理念、管理機制方面，要有針對性的向成熟的國內外院校進行模仿借鑒。
（三）變教條培訓為科學培訓
建立開放性干部教育培訓體系。圍繞降低培訓成本和增強培訓效果兩個目的，充分利用各種社會化培訓資源改革培訓班次設置方式，提倡專題研究、短期培訓、小班教學，按干部類別開展培訓。靈活采用講授式、研討式、參與式、案例式、情景模擬式等培訓方法。
參考文獻 【1】彭劍鋒著．基于能力的人力資源管理，北京：中國人民大學出版，2002
【2】羅正學，苗丹民等．勝任特征模型評價的一致性研究．心理科學，2004，27(5)：1192-1194
【3】彭劍鋒，荊小鵑，員工素質模型設計．北京：中國人民大學出版社，2002
【4】陳向明，質的研究方法與社會科學研究．北京：教育科學出版社，2000
【5】吳能全，許峰，勝任能力模型設計與應用．廣州：廣東經濟出版社，2006
【6】吳忠權．知識型員工：知識經濟時代人力資源管理的新要求人力資源開發2007(5)
【7】黃俊杰．大學校長遴選．北京：北京大學出版社，2006年
【8】吳東曉，社會勝任力理論研究進程．心理科學，2004，27(6):1519-1520
【9】光明日報教育部．中國大學校長訪談錄．北京：光明日報出版社，1998
【10】劉輝．中層領導職務公務員勝任力培訓有效性模型研究．大連理工大學碩士學位論文
（作者單位：廣州城市職業學院）
【高等職業院校中層干部培訓淺議——基于勝任力分析】相關文章：
簡析基于勝任力的商場營銷員的職業素養08-05
護理勝任力本位教育的應用現狀的理論分析08-05
淺議高等法學專業教學改革08-18
基于核心競爭力的變革08-05
高等職業院校教學質量監控體系的構建08-05
基于企業系統觀的成本分析08-17