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    創新職能:學校教育管理的缺陷

    時間:2023-02-24 19:32:23 教學管理論文 我要投稿
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    創新職能:學校教育管理的缺陷

     


    人類社會的發展依賴于人們的創新活動。教育管理職能作為教育管理理論的概念系統,一切教育管理的思想和方法,都可以納入其中。當今世界各國積極探索的培養創新型人才,首先是指教育思想及其指導下的實踐,理應作為教育管理的職能。但是,根據現有的教育管理學理論,教育管理并不具有創新職能,僅是對已確定的秩序的維護,并可能阻礙管理的改革。因此,研究教育管理的創新職能及其表現,有一定的時代意義。

       一、創新職能的提出源于管理理論與實踐活動的創新要求

       管理的創新是指管理? 一流信息監控攔截系統(IMB System)







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       2.深化教育改革需要管理心態的變革。

       當前,我國高等教育改革正處于一種兩難的境地。一方面,國家提出“科教興國”,深化高教改革,其總體思路是“體制改革是關鍵,教學改革是核心,教育思想和教育觀念的轉變是先導”;另一方面,較完善的管理制度以及伴隨而來的管理文件、大綱與指導守則等,都與改革的步伐不大一致。由于管理思想與心態、觀念等被還被固鎖在傳統意識之中,學校“偏愛于慣常策略的傳統管理方式,已不再具備成功迎接目前挑戰的能力”,

       〔3〕成為改革的阻力。其表現是多方面的。首先,管理者習慣于經驗管理或傳統角色運作,不認為管理就是創新。第二,學校行政管理與教育改革相分離,兩張皮現象明顯。等待觀望、一般應付與做表面文章的現象較普遍存在。學校管理者心目中的改革,常常是向上對國家、政府的辦學自主權要求,或是內部向下的人員精簡,很少考慮管理思想、管理機制與管理模式的改革。第三,受中庸管理觀念的束縛。學校管理者在謀劃、布置各項改革時,其本身的管理思想“認為按照規則行事所遭受的失敗,比通過創新所取得的成功更具榮譽”。

       〔4〕多年的校園文化積淀,用人與干部考核標準上的教訓,使許多身居要職的管理者,寧可按照規矩行事而停滯不前,也不愿通過創新冒險去取得成功。

    因此,高教管理者的管理觀念的變革應是學校改革的先導。

       3.社會發展和科技進步需要學校管理變革。

       近十多年來社會經濟與高等教育均有了很大的發展,在辦學體制、管理體制與招生就業制度改革等方面取得了可喜的進展。面對知識經濟的挑戰,以創造知識、交流信息和培養高素質人才為職能的大學,需要進一步更新觀念,以管理創新和學術創新的銳氣,在國家創新體系中起到應有的作用。但傳統的教育管理的封閉、守舊等種種弊端,在很大程度上束縛著創新精神,妨礙科技進步和社會經濟發展對教育改革的迫切要求的實現。比如,近十多年的教育改革中,對課程體系很難觸動,校內人事分配制度很難推進,教學管理體制如學分制很難實施,原因之一就在于傳統教育管理職能觀念的影響。因此,研究現代社會發展與科技進步對高教管理的挑戰,更新管理觀念,是當今高教改革與發展的一個迫切需要解決的問題。

       二、強調教育管理的創新職能勝于維持職能的意義

       與創新相對應的概念是“維持”,兩者是對立統一的關系。有效的管理在于適度維持和適度創新的結合。把創新列入一切管理活動最基本職能的觀點

       〔5〕對大學的教育管理具有更加重要的意義。

       1.教育管理職能理論的維持特點及本質缺陷。

       在管理思想發展史上,有一個經久不衰的學派,這就是管理職能學派或稱管理過程學派。“傳統的管理是命令和控制平凡的表現”

       〔6〕強調管理的任務是保證系統按計劃目標的預定方向和規則運行,即管理的“維持職能”。

    毋容置疑,恰當的維持是管理活動實現目標與落實計劃所必需的,是大部分管理人員,特別是中、基層管理者要花大量時間從事的活動。但是,僅有維持的“有序”是遠遠不夠的,因為一旦系統封閉起來,只能自發地走向無序。從熵理論和耗散結構理論看,消極與孤立的維持是熵增,創新的本質是負熵,是系統進化的必要條件。只有維持而沒有創新,系統內部的熵增使有序狀態難以維持;只有創新沒有維持,系統便會無時不刻地處于非平衡狀態。唯有維持與創新最優化組合的管理才是卓越的管理。

    但是,創新作為管理的兩個不可或缺的職能之一,常常被忽視。彼得&#8226;德魯克認為“缺乏創新是現有機構衰敗的最大單個原由”。在將來,社會的創新甚至變得比技術的創新更加重要。只有當創新的速率和質量足夠好時,一個企業或任何處于競爭中的人類系統才可能生存和恰當發展。

       〔7〕環境是在不斷的變化中,系統活動的內容、形式、活動要素及目標也必須不斷地調整或變化,否則管理系統就可能被淘汰或為內部要素所沖擊。因此,創新就從管理的四大職能中凸現出來。

       2.創新是教育管理的基本職能。

       迄今為止許多研究者沒有把創新列為一種管理職能,是與管理學創立時工業化社會科技發展水平相聯系的。但隨著科學技術日新月異,多變與不確定的時代的來臨,令每位管理者每天都會遇到新情況、新問題。因循守舊、墨守陳規,則無法應付新的挑戰,也無法取得管理的績效。高等教育也是如此:不創新就無法維持。學校內外部的激烈競爭與挑戰,迫使我們要敢于走新的路,辦出特色,更多創新。“足夠的創新速率和質量的恰當組合,是取得成功的第一位關鍵因素。”
      
       〔8〕創新,事實上已成為高教管理的基本職能。

       3.管理創新職能具有層次性與自覺性。

       教育管理系統一般是由教育管理者、教育管理目標、教育管理信息、教育管理職能、教育管理手段、教育管理對象六大基本子系統所組成的有機整體。作為子系統之一的教育管理職能,是指教育管理系統所具有職責和功能,它一方面與由教育管理者、管理目標和管理對象形成認識循環圈,另一方面又與管理者、管理手段、管理對象有機地組建一個能夠產生教育管理實效的實踐活動鏈,兩者協調發展使得教育管理系統具有了特定行為和整體功能。

       〔9〕在認識和實踐兩個層面,管理職能都占有十分重要的地位,因而,管理的創新職能也應包括認識與實踐兩個層面。

    在教育管理職能體系中,有學者提出了分層次職能結構:同高層次教育行政部門對應的宏觀職能為規劃、決策、評估、預測等護衛職能;處理常規管理問題的計劃、組織、控制、教育、指揮、協調、激勵七項基本職能;微觀職能為調查、研究、分析、處理、調配、宣傳、訓練、命令、任免、引導、咨詢、部署、實施、審查、考核、總結、獎懲等保健職能,以對基本職能和宏觀職能加以完善和補充。但三層次28種職能,卻未將創新列入。筆者認為,三層次每一職能中都普遍存在著創新問題,特別是在宏觀職能與基本職能兩個層次有無創新,將在很大程度上決定管理的成效。

    大學作為社會系統的一部分,其生命力取決于社會對大學貢獻的需要程度及大學本身的貢獻能力,而后者又取決于大學從社會中獲取資源的能力、組織利用資源的能力以及對社會需要的認識能力。社會需求在不斷地變化,大學如果不能適應以新的方式提供新的貢獻,則會因熵增積聚導致退化,最終被淘汰。而不斷自覺地改變獲取資源與組織資源的方式、方向和結果,向社會提供新的貢獻,這正是大學教育管理的創新職能所在。

       三、教育管理創新職能的表現形式與內容

       1.創新表現為教育管理的核心職能。

    各項管理職能都有自己獨有的表現形式。計劃職能通過確定目標、制定戰略以及開發分計劃的規劃、方案或計劃等形式表現;組織職能通過組織結構設計和人員配備表現;領導職能通過領導者指導和激勵被領導者以及解決沖突來表現;控制職能通過對活動過程進行監控以確保其按計劃完成的信息反饋和糾正措施表現。要不是因為變革,管理者的工作會相對容易得多。計劃將會變得毫無問題,因為明年與今年沒有什么兩樣;所有的組織都可以采取嚴密的結構設計;決策方案因結果的準確預測而簡化。然而,社會與環境的變革是管理的現實,對付變革是每個管理工作者不可分割的部分。在管理活動的每一個環節和每一項職能中,事事處處皆可以創新。創新職能與上述管理職能不同,它既可以發生在決策期,也可以發生于管理運行中,因而本身并沒有某種特有的表現形式,它是“在其他管理職能的所有活動中表現自身的存在與價值。”

      〔11〕 教育管理圍繞系統的目標運行,每一項管理工作一般是由計劃開始,經過組織、領導,到控制結束,各職能之間相互交叉滲透,控制的結果導致新的計劃,開始新的管理循環,由此把工作不斷推向前進。創新在這個管理循環之中處于軸心的地位,成為推動此循環的原動力。

       2.教育管理創新職能的主要內容。

       從教育管理過程與要素看,大學管理的創新內容主要包括管理目標創新、結構創新、教育技術創新和管理人員創新。

    大學具有發展學術研究、培養高素質人才以滿足社會需要的使命。大學管理目標的創新首先表現為對學校發展目標的優化。根據社會發展、科技進步與人才需求結構的變化趨勢,研究學校定位,進行前瞻決策,定時反饋,靈活調整目標,并通過高效的活動來謀求學校生存與發展空間。在辦學目標上沒有個性或特色的大學,是難以談得上創造性的。其次,目標創新表現在人才培養目標和培養模式的變革。目前我國高等教育定位于專業與行業對口的“窄深型處方式”專家的培養目標,導致重專業知識,輕全面素質教育的人才培養模式,課程體系改革滯后,單有一般性的調整或局部的教學改革遠不足以觸動,非把目標創新變為管理者的最基本工作而認真按階段去實踐,才有可能突破。

    結構創新指大學人事管理體制改革與運行機制的變革,核心是機構與組織的創新,其目的在于優化人力資源配置,調動教職員工的積極性與創造性。學校機關不能辦成按部就班地履行日常管理職能的“政府”,更何況政府在變革。校領導與重要部門負責人,至少應是半個教育家。

    技術創新主要指教學手段、方法、教育過程的革新與基于互連網的計算機輔助教學在高校的實現,終身教育體系的建立,教育實驗的變革等。辦公自動化與信息化,要求管理者在改變傳統的信息傳遞方式的同時,轉變觀念而采取全新的管理模式。

    人員創新是指學校的管理者不僅應對自己的工作積極有意識地進行創新,而且更主要是組織下級和廣大教師創新;不是僅按計劃和安排某人在某時去從事某項創新活動,更重要的是為他們的創新創造環境、提供條件。管理者往往是保守的,他們常認定優秀管理的象征就是維持組織的運行,并對創新嘗試中的失敗吹毛求疵。管理者需要進行角色轉換,自覺帶頭創新,并積極鼓勵、支持、引導他人進行創新,努力創造促進創新的文化氛圍,去探索新的方法和找出新的程序,而非簡單的重復。領導應正確地對待創新中的失敗,包括允許失敗甚至鼓勵失敗;建立合理的評價和獎勵制度,包括獎勵沒有獲得成功的創新者,并賦予創新能手以相當大的決策自主權,以合理的激勵保證管理不斷創新。大學唯有首先營造管理創新及學術創新的氛圍,才有可能培育跨世紀的創新人才。

    參考文獻

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    〔2〕陳孝彬&#8226;《教育管理學》北京&#8226;北京師范大學出版社&#8226;1990年

    〔3〕〔4〕〔6〕〔7〕〔8〕戈特利布?岡特恩&#8226;《創造性領導的挑戰》&#8226;北京&#8226;清華大學出版社&#8226;1998年

    〔5〕〔11〕〔12〕周三多&#8226;《管理學——原理與方法》&#8226;上海&#8226;復旦大學出版社&#8226;1997年

    〔9〕〔10〕安文濤&#8226;《現代教育管理學引論》&#8226;北京&#8226;北京師范大學出版社&#8226;1995年&#8226;第159~169頁   
    來 源: 教育發展研究1999-6

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