我國勞動爭議案件仲裁時效制度變遷小結
我國勞動爭議案件仲裁時效制度變遷小結
文/武志國
所謂時效是指一定事實狀態在法定期間持續存在，從而產生與該事實狀態相適應的法律效力的法律制度。設置時效制度有三方面作用：（1）穩定法律秩序；（2）促使權利人行使權利；（3）避免證據滅失。勞動爭議仲裁的申請時效期間，是指為了促使當事人及時行使權利，便于勞動爭議仲裁機構查明案件事實，正確處理爭議，而規定當事人應當在一定期限內提起仲裁申請的期間。超過申請時效期間，勞動爭議仲裁機構將不受理仲裁申請。最大的分歧在于對于仲裁時效起算日的解釋問題，《勞動爭議仲裁法》終結了這種爭議。我國勞動爭議仲裁時效期間制度規定的變遷軌跡如下：
1.《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》
《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》經一九九三年六月十一日國務院第五次常務會議通過，現予發布，自一九九三年八月一日起施行。《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二十三條規定：“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。”
該《條例》明確規定了勞動爭議仲裁時效起算日為“知道或者應當知道其權利被侵害之日”，期限為“6個月”，因“不可抗力”或者“其他正當理由”可以不考慮已過仲裁時效而予以受理。基于此不可抗力或正當理由引起仲裁時效中止
2.勞動部關于頒發《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》的通知（1993年11月5日）
《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》第六條規定：“企業調解委員會調解勞動爭議未達成協議的，當事人可以自勞動爭議發生之日起六個月內，向仲裁委員會申請仲裁。”
3.《勞動法》對勞動爭議時效的規定
《勞動法》１９９４年７月５日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，《勞動法》第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。”
《勞動法》明確規定了勞動爭議仲裁時效起算日為“自勞動爭議發生之日起”，期限為“60日”。《勞動法》雖然沒有廢止《條例》，但從“新法優于舊法”、“上位法優于下位法”的原則，《條例》仲裁時效的條款已被勞動法取代。
4.勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知（1995年8月4日）
勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定，85.“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。89.勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在三十日內結束調解，即中止期間最長不得超過三十日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過三十日的，申訴時效從三十日之后的第一天繼續計算。90.勞動爭議仲裁委員會的辦事機構對未予受理的仲裁申請，應逐件向仲裁委員會報告并說明情況，仲裁委員會認為應當受理的，應及時通知當事人。當事人從申請至受理的期間應視為時效中止。
該《意見》將“勞動爭議發生之日”等同于當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。《意見》明確勞動爭議申請調解可引起時效中斷，并規定了時效中止的情形。
5.勞動部關于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知1995年9月1日
《勞動法》第八十二條對一般情況下仲裁申訴時效作了規定，《條例》第二十三第二款“當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理”的規定是對特殊情況的特殊規定，應當繼續執行。
6.勞動部辦公廳對《關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復函
1996年10月9日勞動部在對遼寧省勞動廳《關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》（遼勞字〔1996〕146號）答復中提及：依據《企業勞動爭議處理條例》第二十三條第二款的規定：“當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理”。職工對開除或除名決定不服，向用人單位（或上級領導機關）提出申訴，應屬“有正當理由”，所以，職工對于而申請仲裁的，重新答復的時間應視為“勞動爭議發生之日”。
復函認為用人單位（或上級領導機關）對勞動者的申訴重新答復不服屬于“正當理由”，產生時效中斷重新起算的效果。
7.勞動部辦公廳關于對《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二十三條如何理解的復函
勞動部辦公廳1994年8月16日致江蘇省勞動局，“關于《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二十三條‘知道或應當知道其權利被侵害之日’如何理解的請示”（蘇勞仲〔1994〕13號）收悉。現函復如下：《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二十三條規定“知道或應當知道其權利被侵害之日”，是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自己的權利被侵害的日期，即勞動爭議發生之日。“知道或應當知道其權利被侵害之日”，是勞動爭議仲裁申訴時效的開始。因此，“知道或應當知道其權利被侵害之日”不應從侵權行為終結之日起計算。
8.勞動部辦公廳關于已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的復函
1997年7月8日勞動部復函河北省勞動廳如下：根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百一十一條第5項關于“對判決、裁定已發生法律效力的案件，當事人又起訴的，告知原告按申訴處理，但人民法院準許撤訴的裁定除外”的規定，最高人民法院在《關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》（法發〔1992〕22號）第一百四十四條明確規定：“當事人撤訴或人民法院按撤訴處理后，當事人以同一訴訟請求再次起訴的，人民法院應予受理。”據上述規定精神，當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，如當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理，申請仲裁時效期間從撤訴之日起重新開始計算。
復函認為勞動爭議仲裁時效期間可因起訴中斷。
9.《關于妥善處理勞動關系有關問題的通知》（勞社廳函〔2003〕257號）
勞動和社會保障部2003年5月14日《通知》規定：“四、因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影響造成當事人申請勞動爭議仲裁超過規定申訴時效的，勞動爭議仲裁時效相應順延。對因上述原因妨礙勞動爭議仲裁機構審理案件的，可根據各地疫情情況，審理期限相應順延。”
《通知》規定了時效因非典而中止的情形。
10.《最高人民法院關于解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限應當如何起算問題的批復》（法釋〔2004〕8號）
自2004年7月29日起施行的《最高人民法院關于解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限應當如何起算問題的批復》規定如下：用人單位依據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（四）項的規定解除勞動合同，與勞動者發生爭議的，勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應當自收到解除勞動合同書面通知之日起計算。
注：《勞動法》第二十五條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：…（四）被依法追究刑事責任的。批復相當于規定了被依法追究刑事責任的勞動者在“收到解除勞動合同書面通知之日”為“知道或應當知道權利被侵害之日”。
11.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》自2001年4月30日起施行。第三條規定：“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”
該《解釋》仍沿襲《勞動法》以勞動爭議發生之日作為勞動爭議仲裁時效起算日的規定，同時認定不可抗力或者其他正當理由可引起時效中止。
12.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋〔2006〕6號）
2006年10月1日起施行《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱“《解釋（二）”。
1）《解釋（二）第一條規定，人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：（一）在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。（二）因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。（三）勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。
就《解釋（二）》第一條可知：
①勞動關系存續期間，用人單位能證明曾書面通知拒付勞動者工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日；
②勞動關系存續期間，用人單位不能證明曾書面通知勞動者拒付勞動者工資的，或以口頭方式拒付勞動者工資的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日；
③因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，收到解除或者終止勞動關系書面通知之日為勞動爭議發生之日；
④因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，或根本就為出具任何書面通知的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日；
⑤勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日；
⑥勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者不能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。解除或者終止勞動關系之日的認定還應適用3）或4）的認定方式。
2）《解釋（二）》第二條規定：“拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。”
《解釋（二）》第二條與第一條第（一）項含義相同，屬于重復規定。
3）《解釋（二）》第十二條規定：“當事人能夠證明在申請仲裁期間內因不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應當認定申請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續計算。”就《解釋（二）》第十二條可知勞動爭議仲裁時效可以中止。
4）《解釋（二）》第十三條規定：當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：（一）向對方當事人主張權利；（二）向有關部門請求權利救濟；（三）對方當事人同意履行義務。申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。
就《解釋（二）》第十三條可知勞動爭議仲裁時效可以中斷。
13.《勞動爭議調解仲裁法》關于申請勞動爭議仲裁的時效期間的規定
《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
《勞動爭議調解仲裁法》對現行申請時效期間制度進行了完善：
1）《勞動爭議調解仲裁法》延長了申請時效期間。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
以前“60日”的時效留給無數的勞動者幾多被不予受理的遺憾，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，這一規定是為了盡快解決勞動爭議，只考慮了“效率”而未能較好地考慮“公平”。但在勞動爭議處理實踐中，由于勞動爭議的情況很復雜，當事人尤其是勞動者往往不能在六十日內申請仲裁，致使其合法權益不能得到法律救濟。勞動者權益被侵犯后往往需要對其權益受損的事件需要調查分析、交涉商洽、征求意見等，因此需要一定的時間，一年的訴訟時效基本可以保障勞動者的救濟請求權。
任何時效制度的起算日才是最為重要的，一般講，勞動權利人在侵權行為發生之時便得知或應當知道其勞動權利遭受侵害的事實，則自此即能夠行使請求權。但是，在某些情況下，權利人在侵權行為實施后的一段時間才知道其權益受到侵害，所以，訴訟時效期間應從權利人知道或者應當知道權利被侵害時起算。其具體根據包括：①權利人實際上已經知道其民事權利被侵害。②權利人應當知道其民事權利被侵害。這是一種法律上的推定。根據客觀情況，權利人有知道的條件和可能的，能夠知道。應當知道，有義務知道，而不管當事人是否實際知道。在尚未發生侵犯勞動權利的事實和勞動權利人不知或不應當知道權利被侵害事實的情況下，申請勞動仲裁的時效不得開始計算。將上述的時效起算原則運用到實務中，應當注意：用人以積極作為的方式侵犯勞動者權益案件的時效，自權利人知道或應當知道權利被侵害事實和加害人之時開始計算。法律規定或勞動合同約定有明確的履行期限的勞動用人單位的義務，自履行期限屆滿之次日開始計算。未規定或約定履行期限的債，自勞動者權利人提出履行要求的次日或寬期結束的次日開始計算。以不作為為義務內容的債，訴訟時效自債權人得知或應當知道債務人作為之時開始計算。
2）《勞動爭議調解仲裁法》對拖欠工資的案件作了特別規定。針對勞動者在勞動關系存續期間往往不敢申請仲裁擔心丟掉飯碗的情況（包括我國的在職員工大多不敢為勞動爭議一方的勞動者同事作證等情況），《勞動爭議調解仲裁法》特別規定：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。就此問題《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第二條規定：“拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。”該司法解釋與《勞動爭議調解仲裁法》的精神是一致的，與《勞動爭議調解仲裁法》但改變了司法解釋規定，一是兩者的時效計算前提不同，司法解釋是“60日”，《勞動爭議調解仲裁法》是“一年”。二是但書不同，司法解釋但數為“但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。”，《勞動爭議調解仲裁法》的但書為“但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”
3）《勞動爭議調解仲裁法》補充規定了時效中斷制度。規定：仲裁時效因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，時效期間重新計算。期限本身雖然為1年，勞動者可以通過主動的通過成就可引起時效中斷的事由來實現這年的長時間的延續。勞動爭議仲裁時效中斷的事由，應包含以下幾方面內容：（1）一方向對方當事人主張權利，是指權利人向義務人明確提出要求履行義務的主張。（2）向有關部門請求權利救濟，如向仲裁委員會申請仲裁、申請送達支付令、申請先予執行、向企業勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，在鄉鎮街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織申請調解、申請勞動監察保護部門進行行政權利干涉處置、申請工會交涉維權、申請地方人大常委會督辦處理的。注意為有關部門，而非無關部門，何謂有關部門有待解釋。根據勞動部辦公廳對《關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復函，權利人向企業的上級行政主管機關提出保護權利的請求也是主張權利的一種表現，應當視為訴訟時效中斷。（3）義務人同意履行義務，是指義務人通過一定的方式向權利人作出愿意履行義務的意思表示，這意味著對權利人權利存在的認可。該認可行為，使當事人之間的權利義務關系得以明確、穩定，因而訴訟時效中斷。包括當事人達成和解。
4）完善了時效中止制度。規定因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在時效期間內申請仲裁的，時效中止。從中止時效的原因消除之日起，時效期間繼續計算。申請仲裁時效與起訴的時效原理是相同的，勞動爭議訴訟時效中止的事由，應包含以下幾方面內容：（1）不可抗力，是指不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如戰爭、地震、火山爆發等天災人禍。(m.baimashangsha.com)（2）其他障礙。根據最高人民法院《關于貫徹執行＜中華人民共和國民法通則＞若干問題的意見》第172條規定及通說，下列事由可視為“其他障礙”：①權利人死亡，尚未確定繼承人；②權利人為無民事行為能力人或限制民事行為能力人而又無法定代理人；③法定代理人死亡、喪失代理權或喪失民事行為能力的；④當事人因受暴力、威脅或其他非法人身限制而不能主張權利的。關于發生時效中止的時間，與我國《民法通則》的規定不同，《民法通則》規定的法定事由只有發生在時效期間的最后6個月內，才能引起訴訟時效中止的效力。法定事由發生在最后6個月之前而延續到最后6個月之內的，訴訟時效的中止也從訴訟時效期間的最后6個月開始。而勞動爭議仲裁時效為1年，凡是在整個時效內即1年內的不可抗力或者有其他正當理由的均開始中止。
建立訴訟時效中止和中斷制度的目的，是為了保證權利人遇有阻卻權利行使的特殊事由時仍然有行使權利的必要時間。勞動爭議訴訟時效中止和中斷制度的建立將有利于消除用人單位故意拖延時間以不履行義務的行為，有利于勞動者行使權利。超過仲裁時效期間，當事人自愿履行的，不受時效限制；超過時效期間，當事人自愿履行義務的又以不知道時效屆滿為由請求返還的，勞動爭議仲裁機構、人民法院應不予保護。
由于《勞動爭議調解仲裁法》對現行的仲裁時效作了重大修改，但未就該法的溯及力及生效前后法律適用的過渡性安排進行明確規定，可能引發爭議。法律是否具有溯及力指的是新的法律是否適用于其施行前發生的行為與事項。《立法法》第八十四條規定：法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章不溯及既往，但為了更好地保護公民、法人和其他組織的權利和利益而作的特別規定除外。法不溯及既往是我國法律適用的普遍原則，而只有在法律明文規定了溯及既往的適用原則的情形下，新的法律才適用于其實施前的事項，根據“法不溯及既往”這一基本原則，本法應沒有溯及力。但是2008年5月1日之前發生的、尚未解決以及正在解決程序中的爭議，能否受這部法律的調整，需要實施細則、解釋等進一步明確。
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