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勞動者雙重權利的殘缺與互動
「內容提要」勞動者在企業中享有財產和人身雙重權利，即人力資源產權和組織成員權。在我國國企改革中，勞動者的這兩種權利殘缺不全、搭配不當。改革的方向應是明確肯定勞動者的人力資源產權，充分重視勞動者的組織成員權，雙重權利相輔相成，共同促進我國國企改革歷史使命的完成。「關鍵詞」勞動者,企業,人力資源產權,組織成員權
一、肇始小引：企業與勞動者權利之二重性
權利是人類文明社會所具有的一種實質性要素，它既是人的基本價值追求，也是社會文明演進不可缺少的力量。“作為一個共同體成員的特別之處便是享有權利，沒有權利就沒有共同體。”（注：[英]A.J.M.米爾恩：《人的權利與人的多樣性-人權哲學》，夏勇、張志銘譯，中國大百科全書出版社1995年版，第143頁，第149頁。）勞動者作為社會生產過程中的主體，其在企業中也享有廣泛的權利。勞動是實現生存權的基本手段，勞動者權利應成為企業權利體系的中心與基石。
（一）勞動者在企業中的財產權利-人力資源產權
縱觀從新古典經濟學企業觀到科斯企業定理，從阿爾欽和登姆塞茨的“團隊生產”企業模型到詹森和梅克林的企業委托代理理論，我們可以得出結論：企業是指各種要素的所有者為了追求自身利益，通過契約方式所組成的經濟組織。換句話說，“企業是一種增進投資的裝置，同時又是一種更能有效地向投入支付報酬的裝置。”（注：[美]A.A.阿爾飲、H.登姆塞茨：《生產、信息費用和經濟組織》，載[美]R.科斯等：《財產權利與制度變遷：產權學派與新制度學派譯文集》，劉守英等譯，上海人民出版社、三聯書店1994年版，第87頁。）這其中所指的投入資源包括：（1）人力資源，即凝結在人體中的能夠使價值迅速增值的知識、體力和價值的總和，包括自然人力資源和人力資本資源；（2）非人力資源，即人力資源以外的一切財產，包括機器、存貨、建筑物等有形資產和專利、客戶名單、企業聲譽等無形資產。
企業是一個人力資源和非人力資源擁有者之間達成的特殊契約。勞動者向企業投入人力資源，不僅是一種勞務行為，更重要的是一種投資行為。首先，人力資源的經濟效益不應僅限于工資，工資只是勞動者勞動報酬的反映，只是財產權收益的一部分，勞動者還應享有工資收入以外的剩余收益權。其次，從剩余收益產生的源頭看，只有勞動才是剩余價值的源泉。勞動者在使用勞動力生產出產品的同時也天然地對產品擁有所有權。那種將土地、資本、工人勞動三種生產要素“簡單結合”便可生產出產品的充滿詩意的觀點以及把生產形容為自發的技術過程而忽略人的主觀動因的“被動機械論”，其實質都是將勞動簡單地等同于勞務，抹殺了勞動者與生俱來的、不可讓渡的獲取自己勞動果實的權利。由此可見，勞動者在企業中的財產權利便是指人力資源產權，即勞動者作為人力要素投入者憑借其人力資源而享用的企業財產權。產權一詞來自20世紀30年代羅納德。科斯所提出的西方產權經濟學理論，就其英文詞匯（property right）來說，產權亦即財產權利，指存在于社會經濟生活運動的財產關系中與賦予或將來可賦予財產享有者或提出某些請求權或行使某些權力的資格的財產相聯系的權利。（注：在西方經濟學界，雖然產權的使用頻率越來越高，但對它的爭議也同樣激烈。參見[美]R.科斯等：《財產權利與制度變遷：產權學派與新制度學派譯文集》，劉守英等譯，上海人民出版社、三聯書店1994年版，第97頁、第166頁、第204頁。）從最直觀的層面來說，產權的實質是人與人之間的經濟利益關系，即特定主體對客體-財產的關系。由于產權的“客體”即“財產”的內涵和外延不斷地變化，產權主體關注的不一定是財產的具體形態，而是其所代表或能帶來的價值。所以，產權是一個歷史的動態發展的范疇，許多突破傳統范圍的產權（如廣播頻率）是隨著社會發展到一定時期才出現的。國內有學者認為，人權中的財產權利包括兩層含義：一是存在于人體之內的勞動力產權；二是指除勞動力以外的其他財產權利。在這里，勞動力產權含義等同于本文中的人力資源產權。在這個意義上，我們認為勞動者在企業中的人力資源的投入，其實質也是一種內涵和外延都被擴大了的“財產”的投入。因而，勞動者的人力資源產權是一種財產性權利。
（二）勞動者在企業中的人身權利-組織成員權
人身權利分為人格權和身分權。在現代社會中，勞動者人格平等、人格獨立構成人權的最基本涵義，勞動者的人格權有著深厚的思想基礎，在此不再贅述。身分權是基于特定身分而享有的權利，企業勞動者身分權的獲取與他（她）的企業成員資格（或身分）須臾不分。筆者認為，勞動者在企業中的身分權，其實質是一種組織成員權，即是指勞動者依法取得企業組織的成員資格（或身分）后，在企業中享有或者應當享有的與勞動者人身不可分離且不具有財產內容的權利。勞動者的組織成員權在法律上不允許轉讓、買賣，它因勞動者在企業工作而享有，因離開企業而放棄。具體地說，組織成員權的確立依據如下：
1.在現代企業中，雇主與企業成員之間的雇傭關系已被新型的成員關系所取代。鑒于后工業化對生產結構的特殊要求，傳統意義上帶有“拜物教主義”烙印的“以物為中心”的生產，正在被符合現代市場特征的“以人為中心”的生產組織形式所取代。西班牙蒙德拉貢式職工合作社的成功典范、美國職工持股計劃（ESOP）的迅猛發展、德國經濟中“一種哲學、兩個機構”理念的神奇演繹以及日本職工主權模式中“人文主義”、“勞動第一主義”原則的確立等均雄辯地表明：在個人權利日益受到社會尊重的當代，企業不再是漠視個體尊嚴、價值、利益、權利的“虛幻集體”。傳統企業中僵化的雇傭關系已遭到批判，一種新型的所有在企業工作的人都是合伙人的成員關系理念正逐步樹立。馬克思曾指出：“任何一種解放都是把人的世界和人的關系還給人自己”。（注：《馬克思恩格斯全集》第1卷，人民出版社1972年版，第442頁。）或許，“以人為本”的企業理念及企業成員關系的建立將以另一種方式去應驗馬克思的這一論斷。
2.勞動者是企業社會責任的事實承擔者，勞動者享有組織成員權是勞動者承擔責任所隱含的前提。企業社會責任是指企業在追求營利目的的同時，還負有最大限度地尊重、增進社會整體利益的責任和義務。企業社會責任的主體不是土地、資本，而只能是勞動者。“任何事情的責任不能轉嫁給非人的物質或物品或使它們受到任何指控，勞動工具和生產資料只能被看成是責任的傳導者，但絕不是根源。”（注：[美]大衛。P.艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第34頁。）當勞動者簽署了勞動合同后，勞動者并不會突然變成不承擔任何責任的生產工具或原料。因為人為活動的事實責任在事實上是不可轉移的，法律責任應由有意識的行為人或事實責任方承擔。“法律機構不允許雇員利用雇傭關系契約逃避雇員對事實責任活動所應承擔的法律責任。”（注：[美]大衛。P.艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第34頁。）從這一意義上說，既然企業活動的正負后果的事實責任承擔者是勞動者，那么其隱含的前提必然是：企業應當是以勞動為基礎的民主企業
，是由所有在企業內工作的人所擁有和控制的企業。勞動者組織成員權的確立，對于企業社會責任的理論設計和實際操作有著重大意義。“如果設立新權利對于消除社會成員實際享有的法定權利之間的差距來說是必需的，那么它們就是正當的。后者是在特定的社會條件下能更好地服務于實在法目的，即安全和社會合作。”（注：[英]A.J.M.米爾恩：《人的權利與人的多樣性-人權哲學》，夏勇、張志銘譯，中國大百科全書出版社1995年版，第143頁，第149頁。）組織成員權作為一項富有建設性的勞動者人身權利，已引起了許多法律領域（如勞動法、社會法、人權法、企業法、公司法）學者們的普遍關注。
二、現實反觀：國企改革與勞動者雙重權利殘缺
國企改革（注：為論述方便，本文中的國有企業是指企業資本全部或部分屬于國家所有并為國家直接或間接控制的企業，包括傳統國有企業和國有公司制企業。國有企業勞動者包括企業經營者和普通職工。）經歷了行政性分權、放權讓利、利改稅、承包制、公司股份制等階段后，勞動者在企業中的財產權利、人身權利仍殘缺不全或搭配不當，這已成為國企低效率的基礎性原因。
（一）勞動者人力資源產權殘缺
人力資源產權是勞動者基于人力資源所有權而派生的一系列企業財產權的總稱。現代產權理論認為，健全的產權應是收益權與控制權相統一、相匹配的產權，（注：參見肖耿：《產權與中國的經濟改革》，中國社會科學出版社1997年版，第6頁。）否則就是產權殘缺。
1.在傳統國有企業中，勞動者完全喪失其人力資源的收益權。企業利潤全部歸國家所有，勞動者只領取統一規定、相對固定的等級工資，勞動者的一些福利待遇（如住房、醫療、退休金及其他附加福利）充其量只是人力資源收益權的異化形式，因為勞動者不能直接影響自己的這些福利，例如無權交換售賣自己的住房，無權選擇醫療內容，無權制定退休計劃。
2.在承包制國企中，勞動者只擁有模糊的企業收益權和不完全的控制權。首先，承包制賦予國企強大的利潤刺激，并讓經營者控制國有企業資產，允許經營者、工人獲得獎金和額外收益等資產收入。由于國有資產產權本身界限模糊，承包制實質上給“有秩序的”尋租活動提供了一個天地，國企職工不僅從他們的人力資源中而且從企業的非工業資本中獲取模糊的資產收入。其次，承包制未明確確認勞動者的人力資源產權，勞動收益與國有資產收益因產權界定不明而不斷發生矛盾。勞動者不斷要求增大利潤分享份額，但又不必承擔資產責任，于是出現勞動與資產收益相互混淆、侵擾的局面。勞動者不完全的權利與不完全的責任相對稱，構成了承包制國企的顯著特征。
3.國企公司化改制過程中，改革思路仍側重于調整政企關系，未跳出企業本位的窠臼。只在于用所有權與法人財產權的“新兩權分離”代替承包制中所有權、經營權的“舊兩權分離”。其實質是繞開所有權本身的界定而空談企業法人財產權的創設，并未充分注意到職工個人作為勞動者與所有者雙重身分的界定問題。人們的注意力集中在劃股、募股和炒股上面，并未對國企改制和規范公司制度的建設方面投入多少關注。在實踐中，企業領導行政任命制依然存在。大多數改制后的企業要么由上級指定廠長、經理作為國有資產的產權代表，要么由政府主管部門的官員以國有股東代表身分直接入主企業內部決策機關，董事會、監事會事實上聽命于“一股獨大”的國有股權代表。此外，就連惟一作為員工享有企業產權標志的國有上市公司的內部職工股和公司職工股，也由于一些“因素”而分別被國務院（1993年）、中國證監會（1998）正式發文明確規定停發。
尤其值得注意的是，國企改革以來，幾乎每一種改革手段都在事實上降低了勞動者的經濟地位，剝奪了勞動者昔日享有的種種異化的人力資源產權。例如，住房、醫療、退休待遇等制度的改革，意味著過去那些變相享用企業剩余的特權、利益不復存在；勞動者基于其“主人翁”、“領導階級”地位而擁有的“溫情脈脈”的恩惠性給予（如子女就讀、頂職就業）也已成為歷史；處于優勢地位的企業經營者通過正式授權獲得大量的企業控制權，同時又通過種種途徑侵蝕企業剩余，普通職工的合法財產權利無法得到有效保障。
（二）勞動者的組織成員權殘缺
組織成員權是勞動者基于企業成員身分而享有的一切參與企業決策、管理活動的權利，主要包括參加集體談判的權利，參與企業決策的權利，組織和參加工會的權利，罷工的權利，參與企業治理結構（即民主管理）的權利，等等。以生產資料的勞動者主體公有制為前提的社會主義政治經濟學更應重視勞動者的這種人身權利。在社會主義制度下，勞動者獲得當家作主的自主勞動權，自主勞動的勞動形式成為社會主義總生產運動據以旋轉的軸心。因此，國企改革的核心和重點始終都應以勞動作為社會的最高價值、最高道德和最高理想，應建立能最大限度發揮勞動者才智的動力機制和追求勞動者聯合體利益的效率、公平機制。但反觀我國國企改革現狀，我們發現隨著改革的深入，勞動者的組織成員權在企業中被不斷地削弱。具體表現為：職工代表大會流于形式，工會委員會人員編制急劇萎縮，工會職權范圍不斷縮小且福利化傾向明顯，企業管理者的等級特權和在職消費不斷攀升，廣大職工勞動者處于企業中弱勢地位等。造成這種現狀的原因在于：
1.“無救濟，則無權利”。即如果存在一種權利，那么法律就要為這種權利的被侵犯而找到一種救濟方法。反之，如果無救濟方法，則權利無所依存。我國《憲法》、《全民所有制工業企業法》、《公司法》、《勞動法》均對勞動者的主人翁地位、勞動者參加企業管理等做出了規定，但都沒有規定相應的責任追究措施對這些權利予以保障。如《公司法》第52條也未規定公司在違反《公司法》第16條、第55條、第56條、第121條、第122條規定之義務時應負何種責任。
2.權利內容規定不明確、不完備。《公司法》第45條、第68條規定在國有獨資公司和兩個以上國有企業或其他國有投資主體投資設立的有限責任公司中實行職工董事制度，而《公司法》第52條、第124條卻對國家控股的股份有限公司末規定應當設立職工董事，只要求實行職工監事制度，并且職工監事的具體比例授權由公司章程規定，具有較大的隨意性。這既反映了對傳統的以所有制分門別類立法觀念的因襲，又反映出對勞動者組織成員權的敷衍。
3.立法的價值傾向未能體現勞動者組織成員權的重要性。我國相關法律規定，對于廠長（經理）關于企業經營方針、基本建設方案、重要技術改造方案、留用資金分配和使用方案等有關企業重大決策事項的報告，職工代表大會只能提出意見和建議；對于企業各級領導干部的監督，職工代表大會也僅限于提出獎懲和任免的建議；即便對因工作極不負責任或以權謀私造成嚴重后果的企業管理人員，也只能建議給予處分。另外，職工代表大會法定的選舉廠長、經理權還受到政府主管部門的限制。
三、理論前瞻：國企改革與勞動者雙重權利互動
認真對待權利，就是關心以“正當性”為特征的應有權利，注重以“合法性”為特征的法定權利，著眼于以“現實性”為特征的現實權利，使權利內化為實現人的價值和尊嚴的普遍性力量。在我國歷史的古
老“鹽堿地”里，沒有“個人權利”的播種。“家本位”、“國本位”、“國一家本位”、“國-社本位”的共同精神均是輕視個人、否定個人、壓抑個人。當時代發展到今天，在“勞動者當家作主”的國有企業中，勞動者的財產權利、人身權利卻嚴重殘缺，仍未擺脫歷史傳統積弊的陰影；而在勞資對立、勞資關系緊張的西方企業，傳統的物資資料所有者享有企業剩余的“基本神話”已遭拋棄，新型的“勞動、資本共享制”正在形成，勞動者的財產權利、人身權利成為社會（包括企業）所關注的焦點。因此，完善、發展勞動者的雙重權利，不僅是社會文明進步的需要，也是國有企業改革成敗與否的關鍵因素。
（一）國企改革與勞動者權利的雙重互動
互動論是當代社會學的一種理論，有其漫長的歷史淵源和現實生命力。一般來說，互動是指社會上人與人、群體與群體之間通過信息的傳播而發生的相互依賴性的社會活動，又稱社會相互作用。人類生活中的社會現象是由人們之間的互動構成的，人們正是在“互為主體”的互動過程中建造一個共同的豐富多彩的“生活世界”。因此，在以雙向性為基礎特性的互動關系中，相互作用是互動關系的本質規定，也是互動機制的動力構成。人們正是通過互動關系中的相互影響、相互融合、相互作用而不斷擴展著自身的社會關系，不斷豐富著自身的本質內涵，不斷生成著自身的人格主體。互動論學者認為，人并不是社會關系中的“籠中之鳥”，人的本質就存在于人在互動中構成的一切社會關系之中。因而孤立、抽象的個人是不存在的，人只有在互動中才能與其他人形成一定的社會關系，才能獲得一定的社會規定。作為社會主體的人的社會性也是生成于這種普遍化的社會互動之中，因此，互動是人取得社會性的前提基礎。而人的社會性，歸根結底便是表明每一個人在社會生活中處于某種權利體系的網絡之中，處于該權利網絡中的某種位置以及與某種權利義務發生這樣或那樣的聯系。更進一步地講，基于社會互動而生成的人的社會性便是表明某個人擁有或不擁有某種權利，成為某一權利客體的權利主體或成為某一權利主體的權利客體。
在社會性已經高速發展的現代社會中，國企物質資產的積累、增值來源于國企勞動者的勞動創造，只有承認并重視勞動者的財產與人身權利，才能充分促進勞動者個人以及與之進行交往的其他一切人的發展，從而挖掘勞動者身上所蘊藏的巨大的“活勞動”資源。勞動者財產權利與人身權利是一對辯證統一的范疇，兩者相互聯系又相互區別，共同服務于國企改革的公平、效率目標。勞動者雙重權利的互動關系表現為：
1.財產權利是人身權利的物質前提和物質保證。從人類的生存需求看，人類一切權利的享有都以獲得生存為前提，而維持生命或生存所需要的吃、穿、住、行，都以對財產的占有為物質前提。財產權利作為實現人的自由、生存、平等、發展等權利的手段，其實質是實現“人權”的基本保證和物質基礎。在社會財富稀缺的前提下，對財產權利的追逐總是充滿競爭性的，因而維持財產權是整個社會秩序的基礎。在企業中，勞動者人力資源產權被充分肯定后，勞動者才有了真實的經濟地位，這是其人身權利得以實現的物質前提。另外，人身權利的行使必須以財產權利為物質保證。例如，雖然法律規定每個公民都有平等的選舉權和被選舉權，但是，事實上只有那些能夠支付相當的競選和選舉費用的人才能實現或充分實現這些權利。勞動者的勞動組織成員權的有效行使必須以堅實的財產權利為保證；否則，企業財產的其他所有者可以用財產購買到本應屬于勞動者的企業權利，從而侵害勞動者的種種人身權利。
2.人身權利是財產權利的有效保障。沒有人身權保障的勞動者是不可能擁有財產權利的，就像奴隸從來不會享有物質生活資料一樣。在企業中，勞動者人身權利得不到充分的保護，其必然后果便是勞動者財產權利受到侵犯和損害，并且勞動者將日益失去其經濟地位而淪為資本的附庸。勞動者組織成員權的確立和完善，將促進勞動者積極性、創造性的發揮，從而在根本上促進企業發展，最終使勞動者財產權利的效率目標得以實現。
在市場經濟條件下，傳統的單一性財產權利向社會深層的廣泛權利發展（即政治性、經濟性、文化性、社會性權利的綜合發展），傳統的人身自由權、言論出版自由權、人格權、結社權等個人權利也向新型的積極性個人權利（如勞動權、經濟權、民主權）轉變。因此，強調勞動者財產權利和人身權利的雙重互動、共同發展，確立和重視勞動者的人力資源產權、組織成員權，不僅符合國企改革的內在需求，更是人類對權利、自由等基本價值追求的需要，是人類政治、法律文明進程中不可逆轉的趨勢。
（二）勞動者人力資源產權的構造與實現
產權殘缺意味著一種易產生外部負效應的不和諧的產權分配，這將成為國企改革繞不過的一個難點。首先，在市場經濟中，資本和勞動是深層次的不可分離的兩個基本要素，國有企業的共有主體應是資本主體（以國家為代表）和勞動主體（以企業中全體勞動者為擔當者）的統一。在國企改革中必須承認勞動者人力資源產權的法律地位性質及其積極作用，并用具體的勞動者人力資源產權來代替抽象的“全民所有”、“國家所有”、“集體所有”。勞動者作為企業主人直接擁有部分收益權與控制權，可改變傳統國企體制中勞動者名為“主人翁”實為“雇傭勞動者”的現狀，完善和強化對勞動者的激勵和約束機制。其次，隨著生產力的發展，勞動和資本在經濟生產中的作用已發生結構性變化。在資本稀缺性程度逐步降低的同時，具有創新性質勞動的稀缺程度凸現，因此，勞動者憑借人力資源產權分享企業剩余也是社會公平的需要。在人力資源產權實現的途徑方面，目前國內已有部分地方和部分國有企業在試行經理股票期權制，這是一個可喜的開端。國外在這些方面已有許多成功經驗，如法定認股期權、任意型認股期權、股票增值權等，值得我們借鑒。在實踐中，應結合我國國情及其特點，處理好諸如股票期權的范圍、數量、行權價格、行權期、股份來源等具體問題。另外，國外近年來的職工參與制度也種類繁多，如美國的參股計劃和職工持股計劃、日本的從業員主權制和職工持股計劃、澳大利亞的全國職工持股中心，等等，都為我國人力資源產權的實現提供了有益借鑒。
員工持股計劃作為一種在西方市場經濟發達國家獲得贊同的分配、激勵手段，也是一種將不確定的風險性收入同員工當前的工作態度、努力程度和業績貢獻聯系在一起的機制。這無疑為處于摸索階段的我國國企改革提供了一種思路。但在改革實踐中，在國有企業中推行員工持股計劃將遇到諸如國有資產流失、分配比例不合理、發放方式不科學等現實難題。因此，我國國有企業實施科學、有效的員工持股計劃必須處理好如下幾個問題。
1.關于股權來源。在西方國家，由于現代企業制度及證券市場機制相當成熟，員工持股計劃的股票來源問題一般都是通過在證券二級市場上回購股票來解決。我國國有企業公司化改造的步伐快慢不一，因而應區別對待。例如，對于上市公司來說，可將一部分原有股東的股票由公司在二級市場上購回，作為員工持股計劃的股票來源；對于非上市公司來說，可以通過增資發行的方式使原有股本增加，從而將新增股本作為員工持股計劃的來源。
2.關于股票分配方式。在分配范圍方面，員工持股計劃作為分配激勵機制，原則上應適用于
所有在企業工作的員工；在股票分配數量方面，決定獲得股票數量多少的主要因素應根據個人的職位價值、稀缺程度、持續性貢獻、年齡等考核要素加權綜合確定，并與企業的日常考核緊密結合。
3.關于員工持股計劃的管理機構。在國外，員工持股計劃的管理機構一般由獨立的員工持股會負責監督并進行日常管理。員工持股會作為社團法人托管運作，集中管理由員工持有的股票并進入董事會參與經營決策。在我國國有企業中，可暫將員工持股會的職能交付企業工會和勞動人事部門共同行使。
（三）勞動者組織成員權的保障與完善
我國在強化勞動者參與制度方面有著深厚的思想傳統和社會基礎，但在利益關系調整和社會結構轉型的改革過程中，國企勞動者在社會結構中所處的相對位置不是提高了而是降低了。這種狀況在勞動者心理層面將導致種種失衡的心態，從而滋生出種種樸素的平民主義主張，因而有著強烈的在企業決策中行使自己知情權、發言權和表決權的內心動因。
在新時期的改革背景下，國有企業在強化勞動者參與企業管理方面應解決好以下幾個問題：（1）統一認識，消除國有股東代表及其代理人的消極、抵觸情緒。國有股東代表指各級政府主管部門及其官員，其代理人指被授權經營管理企業的高層管理人員。兩者均是企業利益結構中的優勢地位者，自然會對勞動者參與制度持排斥、抵觸態度，所以有必要提高立法技術，加強法律監督，確保勞動者參與制度的立法目的和有效性落到實處。（2）加強工會法制建設，保障工會行使其法定權利。我國工會的權利大多是一些建議和要求權，在市場經濟條件下，應賦予工會維持職工合法利益的訴訟權利，以確保工會職能的依法實現。另外，應保證工會組織的獨立性，工會干部應盡可能獨立于企業經營者之外，以便發揮工會自主調節勞動關系的重要作用。（3）健全職工董事、職工監事制度，切實保證勞動者參與的實效。我國相關法律對職工董事、職工監事制度的規定過于籠統、空泛，職工董事無法行使國有資本董事的重權、實權，而職工監事在企業中只作消極性的監督，其監督權限與監督手段相當脆弱，無法在保障勞動者利益、增進勞動者與企業的凝聚力方面發揮積極作用。因此，應完善、健全立法設計，對目前企業董事會與監事會的權力分配格局進行再調整，變紙上的應有權利為勞動者的實有權利。（4）完善職工代表大會制度，增強職工代表的使命感、責任感。首先，應授予職工代表與國有股東代表平等的法律地位。兩者的實質性平等表現在：表決權平等、知情權平等、觀點表達權平等、報酬請求權平等以及所負責任、義務平等。其次，為確保職工代表法律地位的真實性和有效性，應對職工代表提供相應的特殊法律保護。包括：職工代表的身分、地位不得被隨意剝奪或終止；不得對職工代表履行職務行為進行干涉、歧視；企業負有幫助職工代表提高參與企業決策的專業知識水平、實際能力的義務；企業不得無正當理由而隨意解雇職工代表或以解雇、強迫辭職相威脅。最后，為保證職工代表以謀求職工最大利益為己任并對企業與企業職工恪守忠實、勤勉義務，應加強勞動者對職工代表的監督，預防和救濟職工代表的不當行為。
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