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勞動合同訂立和解除中存在的普遍問題
《勞動法》規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議。”“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。自1995年實施《勞動法》，推行勞動合同制以來，勞動合同為勞動制度改革、穩定勞動關系、使勞動關系走向法制化起到了重要作用。但是，筆者在調查中發現，實踐中，勞動合同雙方當事人在訂立和解除勞動合同時普遍還存在著這樣或那樣的問題，有些問題，非常值得我們去認真思考、研究。
訂立勞動合同時存在的主要問題
《勞動法》規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。這就是說，在訂立勞動合同之前，勞動者和用人單位雙方的地位是完全平等的，二者可以自由協商勞動合同的內容。但在現實中，很多用人單位與勞動者訂立勞動合同時，往往將合同的主要內容制定成格式化、定型化的條款，而作為合同另一方當事人的勞動者很少有或根本沒有修改權。勞動者往往只有締約或不締約的選擇自由，而不像締結一般經濟合同那樣，雙方當事人均可以作出要約、承諾，即僅可以對勞動合同表示不接受，而不能提出反要約。這種局面實際上是與“意思自治”、“契約自由”的法律精神不相符的。那么，產生這種局面的原因是什么呢？筆者認為可歸納為：（1）用人單位與勞動者的地位不平等。 特別是在“三資”企業中，企業具有勞動者無法抵抗的優勢地位。對于勞動者來說，出賣自己的勞動力，是其賴以生存的基礎。從某種意義上講勞動者一旦失去了工作，就等于失去了生存的基礎。而在當前勞動力市場為買方市場的情況下，勞動者為了得到一份工作，也只能求全屈就了。所以，勞動者在與用人單位訂立勞動合同時，就處在了附屬的位置，無從與用人單位平等協商。（2）企業為了減少訂約成本和增進效率，而簡化締約程序。企業經過與大量的勞動者簽訂勞動合同后，發現這種訂約，不斷重復的“交易頻率”較高，已成為日常工作中例行的工作事項，因此企業希望選擇一種既簡單省事兒，又能給自己一方較大控制權的訂約形式，以節約交易費用。
由于上述原因，致使現在的用人單位把勞動合同定型化、格式化的趨勢越演越烈。使處于劣勢地位的勞動者，失去了與處于優勢地位的企業平等協商的權利。
為了改變這種局面，筆者認為，可以首先從以下幾個方面入手：（1）采取措施，盡量縮小勞動者與企業的不平等地位， 如健全社會保障體制。盡管社會保險體制現在已經初步形成，但距離廣大勞動者的期望，還有一定的差距，勞動者對失業、生病、養老等問題，仍然心存疑慮。進一步擴大社會保險覆蓋面，消除勞動者的后顧之憂，仍是當前政府要解決的一個主要問題。另外，對企業適當增加稅收，用于加大職業培訓的力度，提高普通勞動者的就業競爭力，也是彌補大部分勞動者的劣勢地位，減少其依附性的辦法之一。（2 ）通過進一步立法來防止企業控制權的膨脹。（3）強化集體談判和集體合同。 通過工會與企業進行集體談判，并簽訂集體合同將勞動關系的大部分內容確定于集體合同內。由于集體合同的效力高于勞動合同，從而抵抗企業濫用權利。應該說，這種方式是最行之有效的，因為它涵蓋面廣、內容具體，又符合企業實際情況，并且訂約成本也不大。當然，要想達到理想的效果，最主要的還要依賴我國工會組織的角色換位，真正發揮出工會的維權作用。
勞動合同解除時普遍存在的問題
勞動者單方解除勞動合同
勞動者在任何情況下，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以提出解除勞動合同。這一規定給予了勞動者極大的單方解除權，目的是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位。可以看出，法律在這一點上已經充分考慮了勞動者的自主擇業權，對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設置什么障礙和條件。但是，在當前的現實中，仍然有占很大比例的勞動者，他們在行使這種單方解除權，與企業解除勞動合同時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。為什么這些勞動者連30日都等不及呢？究其原因主要是：（1 ）這些勞動者的履約意識和法律意識淡薄。他們已經養成了做事兒十分隨意的習慣，不少勞動者的就業觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。（2 ）有些勞動者是因為受過企業的出資培訓或住著企業分配的住房，當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費或退房。現實中他們往往是基于“跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費，因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數掌握企業商業秘密的勞動者，竟然還攜帶著商業秘密投奔到新的企業，以求能把自己向新的企業“賣個高價”。
要想遏制當前的這種事態，筆者認為，可采用如下措施：（1 ）加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識。（2 ）企業與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經濟損失要給予賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業出資培訓的職工，企業要在培訓前，與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，要及時加以變更。同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業提供服務的，應如何承擔賠償責任，以免事后扯皮。（3）規范企業行為，使個個企業都能遵守國家人才交流的規定， 不采取不正當的手段，互相“挖”人才，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意“跳槽”的局面。
企業單方解除勞動合同
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權。但是一些企業，特別是某些非公經濟性質的企業，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。現實中，它們隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如采取“買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同、以所謂“經濟裁員”的名義大面積解除職工的勞動合同、濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同等。他們的這些作法嚴重侵犯了勞動者的合法權益。
產生上述情況的主要原因是：（1 ）某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益，采取各種非法的手段，與勞動者解除勞動合同，以保全企業的利益。（2）企業憑借自己的強勢地位，加之一些企業領導的錯誤認識，無限地擴大了與勞動者解除勞動合同的單方解除權，他們錯誤地認為改革開放后，企業有用工自主權，而企業根據自身的需要，來裁減職工是行使用工自主權的體現。（3）企業未依法健全內部規章制度， 他們往往只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違紀來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的作法才是不合法的。現實中，為此而引發的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例。（4）企業內部缺乏勞資抗衡機制。 很多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導人還是企業管理者指派的，可想而知他們是否能真
正為工人說話。再加上，我國的《工會法》目前雖然規定了工會的權利和企業的義務，但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。
筆者建議可采取如下對策來改變這種局面：（1 ）國家和地方應注重立法，對實施《勞動法》后出現的新情況、新問題，要及時地制定出相應的新法規、新規章及規范性文件，來調整和規范企業的用工行為，使其在法律、政策允許的范圍內有序進行，杜絕企業與勞動者解除勞動合同的隨意性。（2）進一步發揮勞動監察和仲裁機構的職能， 對企業執行勞動法律法規和勞動合同條款進行監督檢察，及時對企業違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執法力度不夠的現狀，建議適當增加勞動監察和仲裁機構的人員編制、設備和權力，保障勞動部門對違法企業有足夠的威懾力。（3）充分開拓、 發揮工會組織的作用。把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者權益上來，使企業在與勞動者解除勞動合同時，要聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確立工會代表的主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經費中支出的辦法，保證工會放心大膽地同企業據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業內部形成勞資抗衡機制。
左祥琦 李薇
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