拖欠民工工資中的法律問題

拖欠民工工資中的法律問題

　　拖欠民工工資中的法律問題
　　
　　目前，在全國拖欠民工工資的情況十分普遍，據統2002年全國民工被拖欠的工資為400億元，2003年為1000億元，被拖欠工資的民工比例高達72.2％，有的企業欠民工工資竟達10年。對于如此愈演愈烈的嚴重的社會問題，法律應當如何應對？本文擬從勞動法的角度對這個問題談一些粗淺的看法。
　　
　　一“民工”是受《勞動法》保護的勞動者
　　
　　農民進城務工被習慣性地稱為“民工”，但這只是“習慣”而不具有法律上的意義。根據我國《勞動法》的規定勞動關系的雙方當事人是勞動者和用人單位“前者包括城務工的農民”后者包括各類用工的單位或雇主。因此“民工”進城務工后就是一個勞動者，在與用人單位或雇主形成的勞動關系中享有（勞動法）規定的全部勞動權利“用人單位或雇主拖欠民工工資如同拖欠其他勞動者的工資一樣是違法行為。
　　
　　勞動法調整勞動關系是以勞動行為為其依歸的，無論什么人，無論其先前的身份是什么，只要其施行了勞動法中的勞動行為都應當由勞動法來調整。所以，《勞動法》只與勞動者的行為相關“而不因人的身份”尤其是人的先前身份有關。1995年5月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》規定了用人單位與勞動者之間是平等關系，沒有身份的差異。此后的相關規定也一再明確和強調這一基本原則。如1996年勞動部頒布的《關于臨時工的問題的請示6的復函》指出《勞動法》施行后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險，使其享受相關的福利待遇。2003年1月5日國務院《關于做好農民進城務工就業管理和服務工作的通知》強調：用人單位必須依法與農民工簽訂勞動合同。勞動合同履行期間，農民工享有<勞動法>規定的各項權利。因此“民工”即為勞動者，享有《勞動法》規定的全部權利，但在現實中，人們往往把民工的勞動解釋為“勞務”而未納入《勞動法》的調整范圍，把勞動關系中勞動者相對于用人單位的弱勢地位演變為民事關系中勞務者相對于發包方的平等主體，把勞動法對勞動者的工資保障演變為民法對勞務償付的普通債務，進而由民工自行承擔收款風險、訴訟成本，用自己本來用來維持生計的勞動所得被迫去支付維權費用，以致于在《勞動法》實施已近10年的今天，我們還不得不反復講述把民工納入《勞動法》范疇的老話①
　　
　　二 民工工資是勞動權利的核心內容
　　
　　勞動者的工資是勞動權的核心內容，也是勞動行為追求的終極目的。如果勞動者付出勞動后不能得到工資，則法定的勞動權就會在現實中落空，勞動者的勞動目的也從根本上得不到實現。現實的嚴酷性還在于，勞動者的工資是勞動者及其家庭成員生存的依靠，無論是勞動者本人的穿衣吃飯、看病住房，還是家人的養老、上學都指望著它。所以，勞動者拿不到應得的工資就會使其本人和家人的生計無著。從這個意義上說，用人單位或雇主對勞動者工資的占有就如同對公民其他財產權的侵犯一樣，屬于嚴重的違法行為。
　　
　　工資無著對于社會的危害性成為一些國際勞工組織和各國立法均以嚴格的法律責任來規范勞動者工資支付的理由。1949年國際勞工組織《保護工資公約》要求：工資應當直接發給工人，禁止雇主以任何方式限制工人支配自己工資的自由。工資應定期支付、在雇用合同終結時，全部應付工資的最終結算應按照國家法律或條例、集體協議或仲裁裁定來進行。當企業倒閉或清算時，工人均應享有優先債權人的地位，在分割資產前支付。1992年國際勞工組織《雇主無償債能力的情況下保護工人債權公約》規定：在雇主無償債能力的情況下，需以優先權保護工人因其就業而伴生的債權，以使工人能在非優先債權人獲得其份額之前，從破產雇主的資產中獲得償還。優先權至少應包括：工人在雇主破產或本人雇傭關系終止前一段規定時間內因工資所擁有的債權；工人在雇主破產或本人雇傭關系終止前一段規定時間內因所從事的工作而在假日報酬方面擁有的債權；工人在雇主破產或本人雇傭關系終止前一段規定時間內因其他形式的有酬缺勤而擁有的債權；工人因雇傭關系的終止而應得到的遣散金。②為保障工資支付的有效性和支付后的安全，立法還對工資支付地點進行了專門規定，如規定工資支付地應為勞動者的工作場所，不應在可能誘使勞動者花銷的場所支付工資，如娛樂場所、旅館酒店或購物中心等。
　　
　　三、勞動報酬是勞動過程的報酬
　　
　　在《保護工資公約》中對工資有一個經典的定義：“工資”是指不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的勞動或已提供或將要提供的服務，可以貨幣結算并由共同協議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。這一定義表明，工資或者產生于已經完成的勞動，或者產生于將要完成的勞動，由雇主依法支付給雇員的報酬或者收入。換言之，工資是與勞動相聯系的，論這一勞動是過去時還是將來時。
　　
　　“工資”的法定名稱是“勞動報酬”。在勞動中，勞動者付出勞動力，實施勞動行為，完成勞動過程就履行完了其勞動義務，也同時產生了得到勞動報酬的權利。受雇傭的勞動者的勞動目的不是追求勞動成果或者結果，勞動所形成的結果是歸用人單位或雇主所有的，勞動成果中所包含的經濟利益或者經營利潤與勞動者并沒有直接的關系。用人單位或者雇主通過占有勞動者的勞動成果而獲取其投資和經營利潤，實現資本的增殖和擴充。資本的增殖或者說雇主賺取的利潤是不與勞動者分享的，甚至那些作為勞動成果表現形態的產品是否能夠兌現為貨幣都與勞動者無關。勞動報酬是用人單位或者雇主使用勞動者的勞動力所必須支付的報酬，正如生產中使用水電所發生的費用一樣，任何用人單位或者雇主都不可能以自己利潤實現中的困惑而拒付生產中已經發生的水電費。同理，任何用人單位或者雇主即便是經營虧損甚至破產，勞動者的工資也是必須支付的。因此，用人單位或雇主以自己沒有得到發包方的工程款、經銷商的產品銷售款為理由拖欠民工工資在事實上與法律上都是得不到支持的。從法律上講，用人單位或雇主與發包方的工程款、經銷商的銷售款形成的經濟法律關系是完全不同于其與勞動者形成的勞動法律關系的；從事實上看，用人單位或雇主得到的工程款、銷售款是其經營目的的實現和利潤的收獲，與此相伴隨的收款風險實質上是一種經營風險。勞動者的勞動是不能分享經營者的利潤的，當然也不必承擔其經營風險。
　　
　　與此相關的還有所謂“債務鏈”，即建筑隊或者包工頭未支付民工工資是因為這些建筑企業本身就被拖欠了工程款。④這里需要明確的問題是，用人單位或者雇主應當靠什么來支付民工的工資？是應當依靠自身業已具備的償付能力，還是依靠使用勞動者后獲取的收益？合乎法律原則和規范的答案只能是前者。法律要求一個合法的用人單位或者雇主必須在設立之初就具備相應的經濟實力。其中包括支付勞動者勞動報酬的能力。否則，該用人單位或者雇主就不具有合法性，也就不能使用勞動者。如果我們允許用人單位或者雇主以“空手套白狼”的方式使用勞動者，必須通過勞動者的勞動去賺取包括勞動者工資在內的經營收益，則不僅有悖于法律，也有違于常理。這種“空手道”的實質是把用人單位或者雇主的經營成本強加在勞動者身上，把本應由自己承擔的經營風險全部交由勞動者來承擔，以對勞動力的無成本無風險的使用來獲取經營利潤。聯系到近年來民工工資在“工程款”中所占比例僅為10％左右的事實，用人單位或者雇主以此作為拖欠民工工資的理由就更不成為理由了。
　　
　　還有一個“包工頭”的問題。包工頭似乎具有令人同情的成份，但需要明確的依然是包工頭的主體資格，即如果包工頭是具有合法用工主體的用人單位或者雇主，則包工頭自身就應當具備支付民工工資的能力。無論用人單位或者雇主是以經營者還是以包工頭的方式出現，都不允許以“空手道”方式直接經營勞動力，不允許以勞動者自身承擔勞動力使用風險來從中獲利，包工頭并不具備合法用工主體的資格。發包方與包工頭之間的法律關系是不符合法律規定的，因而是無效和不受法律保護的。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第12條就規定：勞動者在用人單位與其他平等主體之間在承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。
　　
　　四、制裁拖欠民工工資的法律手段
　　
　　在對拖欠工資的認定上，應當依據法律的明確規定來界定“拖欠”行為根據《勞動法》第50條的規定，工資應當按月足額支付給勞動者。因此，工資發放的時間最長為1個月，當月工資未按時發放即為拖欠；工資必須足額發放，不足部分也為拖欠。所以，對工資拖欠的追償和制裁應當是一種日常性行為，而不是到年底才進行運動式的突擊。拖欠工資包括克扣或者無故拖欠勞動者工資、拒不支付勞動者延長工作時間的工資、低于當地最低工資標準支付勞動者的工資、解除勞動合同后未依照法律法規的規定給予勞動者的經濟補償。
　　
　　在對拖欠工資的追償上，應當運用多種法律手段，向動監察部門舉報是一種便捷的方式，《勞動監察規定》第8條關于勞動監察的內容就有“單位支付職工工資情況”。《處理舉報勞動違法行為規定》也規定地方各級勞動政部門應當公布舉報電話、設置舉報信箱和設立舉報待室，接受舉報人電話舉報，應當如實記錄（或錄音）到信函舉報，應當及時登記，接待舉報人當面口述舉，應當進行筆錄，由舉報人核對無誤后簽名或蓋章。凡符合規定的舉報，應當在7日內立案受理。對舉報案件的調查處理，應當從立案之日起30日內結案；情節特別復雜的，可以適當延長，但不得超過60日。(m.baimashangsha.com)舉報人要求告知舉報的受理和查處結果的，勞動行政部門應當通知該舉報人。對于拖欠工資，勞動行政機關應責令支付勞動者的工資和經濟補償，并可責令按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金。
　　
　　勞動仲裁和勞動訴訟也是追償工資的有效手段，最高人民法院要求：“全國各級人民法院要加強對進城務工人員維護自身合法權益案件的審判，制裁職業中介機構的欺詐行為和用工單位拖欠工資行為。各級人民法院對于屬于勞動法調整范圍的勞動爭議糾紛案件，要依法快立案、快審判、快執行，及時保護當事人的合法權益，對于不屬于勞動法調整范圍的務工人員與用工單位之間依法應當由人民法院管轄的民事糾紛，應及時受理，并在準確界定民事法律關系的基礎上做出公正裁判。在司法環節，凡涉及到拖欠民工工資的案件，民工完全可以享受及時審理、先予執行、免費受理、司法援助等優惠政策。
　　
　　向主管部門舉報也是可以運用的方式。政府可以依據舉報對違法企業予以制裁。如北京市建委和北京市勞動和社會保障局規定：對建筑企業惡意欠付民工工資并造成社會影響的，將實行一票否決制予以清出北京建筑市場。
　　
　　應當看到，我國法律對于拖欠民工工資的制裁仍有進一步強化的必要。一方面是對工資拖欠的追償僅限于對拖欠額度的補發上，甚至連補發都難以足額，而如果追償成本、拖欠利息、拖欠造成民工的損失等在事實上都得不到救濟，這在某種程度上無異于鼓勵拖欠。另外，可以運用刑罰制裁拖欠民工工資的行為人，通過嚴厲的懲罰來制止和消除這一具有嚴重社會危害性的行為。在這方面，新加坡的法律為我們提供了參考與借鑒。新加坡法律規定：雇主以預付為由，對工資做出利息之類的扣除或者在工作地點向勞動者出售商品處以2000元以下罰款或者1年以下徒刑；且可兩者并處；克扣勞動者工資處以5000元以下罰款或者6個月以下徒刑，且可兩者并處。⑤（原載于《法學雜志》2004年第2期）

 

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