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勞動者解除勞動合同

時間：2023-03-20 15:19:00 合同范本我要投稿

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勞動者解除勞動合同15篇

　　現今很多公民的維權意識在不斷增強，合同在生活中的使用越來越廣泛，在達成意見一致時，制定合同可以享有一定的自由。那么制定合同書有什么需要注意的呢？以下是小編幫大家整理的勞動者解除勞動合同，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

勞動者解除勞動合同15篇

勞動者解除勞動合同1

　　一、專題界定：

　　勞動者解除勞動合同：它是勞動合同的單方解除的一種，屬于法律賦予給勞動者的有關勞動合同的單方解除權，一般包含即時解除和預告性解除兩種情況。在這一主題里，我們主要討論這兩種單方解除的條件、責任關系、經濟補償與賠償關系以及解除的程序很注意事項。我們還收集了與此相關的典型案例和法律法規，以及一些用人單位和勞動者常常遇到的熱點問題。我們的在線咨詢也將隨時為您提供服務。

　　二、名詞解釋：

　　預告性解除：我國《勞動法》第31條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前三十天，以書面形式通知用人單位”。這是法律賦予給勞動者的辭職權。其基本含義是：1，預告辭職的程序要求勞動者必須提前三十天以書面形式通知用人單位。2，超過三十日，勞動者可以向用人單位辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理，不得以人事檔案或扣發工資相要挾。

　　即時性解除：這是法律賦予給勞動者的即時解除合同的權利，我國《勞動法》第32條規定了勞動者即時辭職的三種條件：1，在試用期內的；2，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；3，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

　　三、案例分析：

　　案例一：員工提出辭職，辭職前一個月的工資該扣嗎？

　　【案例】王華是某消費品公司的銷售員，因個人原因提前一個月向公司提出辭職，并按照公司規定辦理完人事離職手續。但卻遲遲未收到最后一個月的工資和銷售獎金。王華多次與公司人事部聯絡，但雙方各有各的理由，問題始終得不到解決。于是他向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

　　公司方面有其不發放工資的理由：原因一、按照公司流程，員工必須在離職前完成《離

　　職移交單》所規定的相關手續，才能領取最后一個月的工資等費用，但是直到月底發放工資時，人事部還是沒有收到王華完成的《離職移交單》；原因二、人事部收到王華所在部門的書面通知，告之王華與經銷商有未結清的促銷款，而財務部也通知人事部該員工有20xx多元借款未結清，所以不能發放工資。于是，人事部沒有發放工資，并曾多次電話和傳真通知王華盡快與財務部聯系解決掛帳事項。

　　在仲裁庭上，公司提供王華在經銷商處簽字的退款單和在財務部留存的借款單，以此支持公司不發放工資的行為。而王華也舉證，在離職前已經完成了《離職移交單》，但是由于忽視公司流程沒有將此表傳真到人事部，而是傳真到財務部。

　　仲裁庭最終判公司必須于7天內支付王華工資及其它合理費用，理由是根據《勞動法》

　　第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。有些地方對于工資支付有特別的條例，比如上海市勞動局發布關于《上海市企業工資支付暫行辦法》滬勞綜發（95）59號文第十七條規定，企業不得克扣勞動者工資。在下列情況之一的，企業可以代扣工資：（1）代扣代繳的個人所得稅；（2）代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；（4）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。第十八條規定，因勞動者本人原因給企業造成經濟損失，企業依法要其賠償經濟損失，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月實得工資的20%，且扣除后的剩余工資部分不得低于本市企業最低工資標準。

　　【評析】本案中的被告公司其實已經掌握了合理的證據，證明王華違反公司紀律、與經銷商有賬目往來，同時也有王華留在財務部的未結清的借款。較合理的做法是公司應該在第一時間書面通知王華在規定時間，來公司給出解釋；如果涉及金額頗高可以提起民事訴訟。但是公司擅自扣除王華全部工資的`行為是違反《勞動法》的，沒有按照法律程序操作最終使公司蒙受經濟損失。

　　從該案例，我們可以給出以下建議和經驗：

　　1、公司不能無故扣除員工的工資，當部門提出要求扣留員工工資時，人事部必須向其索要可靠證據，并在第一時間提請法律有關保護，不能擅自扣留員工的工資。

　　2、必須完善公司人事制度，做到制度公示，最好的方法是請每個員工簽字確認公司制度。

　　3、財務部門必須按月定期檢查員工借款情況，如發現問題可及時解決，不要把問題積壓到最后，“秋后總算賬”，到時吃虧的還是公司。有些問題可以事前規定“游戲規則”，例如：在借款單中應該寫明，員工在一個月內未歸還借款，又無合理解釋，本人同意財務部通知人事部，從本人工資中扣除所欠借款。這樣可以保障公司的權利。

　　4、完善公司薪酬制度。為防止銷售人員和經銷商之間有財務問題，而一旦員工離職，公司沒辦法追回損失的現象，建議人事部門可以改革銷售人員薪酬制度，事前預留一定的金額，以備后用。

　　5、加強員工培訓。對于銷售人員分布在全國各地的公司，要加強員工培訓尤其是作為溝通紐帶的各地銷售助理的培訓，提高各地銷售助理的工作準確性和責任心，使其能夠及時、準確地記錄上報當地銷售人員的銷售業績；避免因信息滯后，而帶給公司的損失

　　案例二：員工解約是否需要退還培訓費？

　　【案例】林某是一家三星級酒店的廚師，1996年12月林某進入該酒店時與酒店簽訂了為期三年的勞動合同。1997年初酒店經過市場調查后發現港式口味的菜肴市場前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家廚藝學校進行為期三個月的培訓。在這三個月期間，酒店照常發放給林某基本工資，同時為林某在香港的培訓支付了培訓費六千元。林某回到酒店后推出一系列港式菜肴果然給酒店帶來了可觀的經濟效益。1998年1月，林某向酒店提出要提前解除勞動合同，酒店與林某經過多次協商，林某仍然堅持離開。在林某與該酒店簽訂的勞動合同中約定：提前解除合同的一方須承擔違約金四千元。林某愿意交納四千元違約金，但對酒店提出的支付培訓費六千元的要求卻不同意。酒店向林某追索培訓費的做法是否合法呢？

　　【評析】本案的爭議在現實生活中較具典型性，用人單位支付了大筆培訓費培訓本單位職工后，職工卻不愿繼續為用人單位工作。用人單位不僅損失了培訓費用，而且往往是為競爭對手培養了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培訓費。

　　首先，本案中林某所接受的培訓學習不是一種基本職業技能訓練，而是一種提高訓練。該酒店不負有對林某進行廚藝水平提高培訓學習的義務。

　　其次，根據勞動部辦公廳勞辦發[1995]264號文件精神，即享有向職工追索培訓費權利的用人單位，必須是有支付貨幣憑證的出資對職工進行各類技術培訓的用人單位。酒店為林某提高廚藝出資六千元進行培訓，有支付貨幣憑證因此林某所在的酒店具備了向職工追索培訓費的必要條件。

　　第三，林某所在的酒店可以向林某追索六千元培訓費。因為勞動部頒布的《企業職工培訓規定》第十八條規定：由企業出資（有支付憑證）對職工進行文化技術業務培訓的，當該職工提出與企業解除勞動關系時，已簽訂培訓合同的按培訓合同執行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執行。因培訓費用發生爭議的，按國家有關勞動爭議處理的規定處理。就本案而言，林某與酒店沒有就有關培訓事宜簽訂培訓合同，只能依照勞動合同執行，林某應該在該酒店繼續服務至合同期限屆滿--1999年12月�，F在，林某提出提前解除勞動合同，違反了雙方勞動合同期限的約定，違約者須承擔相應的責任，即支付合同約定的違約金四千元及林某的違約給酒店造成的經濟損失--包括酒店支付的六千元培訓費和可得利益的損失。

　　案例三：未按約取得報酬，職工可以隨時解除勞動合同

　　【案例】20xx年10月李紅到一家私營賓館打工，簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定月工資600元，還必須先交押金1000元。20xx年3月，該賓館以效益不好為由，每月僅開給李紅300元的工資，李紅氣不過便提出與該賓館解除合同，要求補足工資并退還押金。誰料想，賓館竟以合同未滿期，擅自解除合同構成違約為由，拒絕了李紅的要求。

　　【評析】勞動部、公安部、全國總工會聯合發布的《關于加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保護職工合法權益的通知》第2條規定：“企業不得向職工收取押金實物等作為‘入廠押金’”。賓館收取押金的行為是違反上述規定的，故應將1000元押金歸還李紅。另據我國《勞動法》第32條規定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”雖然李紅與賓館所簽合同未滿期，但由于賓館未按約定支付工資，李紅完全有權解除合同，并不構成違約，還能要求其退還押金和償付所欠的工資。若賓館拒絕，可去當地勞動仲裁委員會申請仲裁，經仲裁后，李紅如對仲裁不服還可在接到仲裁之日起60天內向當地法院起訴，以此來維護自己的合法權益。

　　我們建議用人單位，一定要熟悉相關法規，了解在什么情況下，員工可以隨時解除勞動合同而不用支付經濟賠償，這樣就能夠避免因員工借口離職而造成自己的被動，防止不必要的人才流失。

　　案例四：一個多人上崗培訓費的離職糾紛案

　　【案例】公司招收10名工人后，出資2萬元對其進行為期10天的技術培訓，考試合格后上崗工作，合同期限為2年，試用期為3個月。其中一名工人張某在試用期內工作10天覺得工作吃力，書面通知公司解除勞動合同；另一名工人李某在試用期內由于不慎違反操作規程，將價值4000元的毛坯件損毀，擔心將來再出現類似問題而賠不起，也書面通知公司解除勞動合同；還有一名工人劉某工作1年后，提出解除勞動合同；工人趙某工作2年合同到期，要求辦理終止勞動合同手續，公司認為趙某技術水平高，提出與其續簽合同，趙某不同意，公司則要求其退還20xx元培訓費，借此促使其續簽勞動合同。該公司根據上述人員的不同情況，分別在法定申訴時效內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決張某、李某、劉某、趙某各付公司20xx元培訓費，李某還應賠償公司經濟損失4000元。

　　【評析】這是多起因用人單位追索培訓費發生的勞動爭議案。

　　這類爭議比較多見，往往是當職工要求調動、解除勞動關系、違約出走時發生。勞動爭議仲裁委員會受理本案后，依據1995年10月10日勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》(勞辦發1995 264號)分別不同情況進行處理。

　　1.審查用人單位有無追索培訓費的權利。用人單位向勞動者追索培訓費，必須持有本單位出資培訓職工的費用憑證。否則，無權向勞動者追索培訓費。經查，本案中該公司已提交了合法有效的培訓招收10名工人的出資憑證，因此該公司享有追索培訓費的權利。這是處理追索培訓費爭議的前提。

　　2.用人單位出資培訓勞動者，勞動者在試用期內要求解除勞動合同，用人單位不得要求勞動者支付培訓費。本案中該公司出資培訓工人張某、李某，但是他們是在試用期內提出與公司解除勞動合同的，因此，該公司不得要求其支付培訓費。

　　3.只有在試用期滿，勞動合同期內，勞動者要求解除勞動關系時，用人單位方可要求勞動者支付培訓費用。具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以勞動者已履行的服務期遞減支付；沒有約定服務期的，按5年服務期等分出資金額，以勞動者已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。本案中工人劉某工作1年后與公司解除勞動合同，未按約定的合同期限履行義務，屬違約行為，應依據上述計算辦法的精神，付給×公司1000元培訓費。

勞動者解除勞動合同2

　　如果按解除合同的原因分類，勞動者解除勞動合同可以分為被迫解除和主動解除。其中被迫解除是因為用人單位有法定情形損害勞動者權益時，勞動者被迫提出的解除勞動合同;而主動解除是指勞動者由于個人原因選擇離開。勞動者被迫解除勞動合同應當獲得經濟補償金，而因為其它勞動者自身原因離職的除非用人單位同意支付經濟補償金，否則在這種情況下法律并沒有規定勞動者主動解除勞動合同也應獲經濟補償金。

　　根據《勞動合同法》及相關法律、法規、司法解釋的規定，勞動者單方解除勞動合同時，存在以下十一種情形的，用人單位應當支付經濟補償金：

　　1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;比較典型的做法比如給員工放假、待崗，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。

　　2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;比如超過工資發放日期未支付工資，未支付加班費等。

　　3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;最低工資標準可以上當地社保局網站查詢，或者打12333咨詢。北京地區20xx年最低工資標準是1260元。這里的`北京市最低工資標準1260元是扣除了社保、公積金和稅以外到手的工資。

　　4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;用人單位沒有繳納社會保險或者漏繳社保項目的，均為未依法繳納。

　　5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;比如規定加班不支付加班費，未經公司批準不得辭職，在本公司工作三年以上才能享受帶薪年假等等。

　　6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;比如為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的;通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的;通過非法勞務派遣的;其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

　　7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

　　10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

　　11、法律、行政法規規定的其他情形。

　　律師提醒：其中，1-8種情形勞動者應當事先通知用人單位解除勞動合同，而第9-10種情形，勞動者可以立即解除勞動合同，不必事先告知用人單位。如果是應當事先告知用人單位的情況，勞動者解除勞動合同最好用書面的方式通知并送達單位，同時還要保留好相關證據。

勞動者解除勞動合同3

　　勞動法并沒有限制用人單位與勞動者約定違約金，在實踐活動中，采用當事人意思自治的原則，即當事人可以自由約定違約金。但是，為保護勞動者的合法權益，一些地方性法規規定了違約金限制，如北京地區便禁止用人單位與勞動者約定的違約金超過勞動者本人解除勞動合同前12個月的工資總額。在本案中，用人單位約定三萬元的違約金過高，小王可以要求減免。勞動法規定了用人單位與勞動者可以約定違約金條款，在一定程度上限制了勞動者的辭職權。

　　為進一步保障勞動者的勞動自由權，《勞動合同法》規定在一般情況下，用人單位不得與勞動者約定違約金。只有特殊情況才能約定違約金，如：用人單位為勞動者提供專項培訓費用對其進行專業技術培訓并約定了培訓協議的或者那些高級管理人員、高級技術人員及其他負有保密義務的人員與用人單位約定了競業限制協議的。根據《勞動合同法》的規定，20xx年1月1日勞動合同法實施之后，類似小王的情況，用人單位是不能與小王約定違約金的，即便是雙方在勞動合同中載有違約金條款的也是無效然而，對于違反勞動合同約定的`違約責任并不僅限于支付違約金，根據勞動法、勞動合同法和原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定而解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者還賠償用人單位下列損失：

　　第一，用人單位招收錄用其所支付的費用;

　　第二，用人單位為其支付的培訓費用;

　　第三，對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

　　第四，勞動合同約定的其他賠償費。

　　所以，勞動者在解除勞動合同的過程中應當履行相關義務，以免由于行使權利不當而惹禍上身。在現實生活中，勞動者不辭而別、擅自離職等行為，都是違法解除勞動合同的典型。其實，勞動者在解除勞動合同過程中，只要履行相關的義務，也是可以充分保障自己解除勞動合同權利的。

勞動者解除勞動合同4

　　甲方：

　　乙方：

　　電話：

　　鑒于甲方因為場地租賃合同到期，必須撤場，簽訂勞動合同時情形發生變化，甲方已經于年月日通知乙方解除勞動合同，乙方同意雙方自本協議簽訂之日起解除勞動關系，現就相關補償事宜達成如下協議：

　　1、甲方應當支付給乙方的經濟補償金元、經濟賠償金元、未簽訂勞動合同雙倍工資元，乙方同意接受元，放棄元。

　　2、甲方對于乙方月工資及當月銷售提成元，應當在甲方正常發放工資時，按照公司規定打入乙方帳戶。

　　3、甲方應當為乙方交納的保險，按照國家法律規定予以補交。

　　4、甲方同意在發放工資時，將乙方的工服款元，同時打入乙方的工資帳戶。

　　5、對于乙方工作過程中延時加班費元，雙休日加班費元，法定休息日加班費元，以上共計元，甲方同意支付元，乙方同意放棄元。

　　6、對于甲方應當支付未支付的銷售提成元，遲到、早退罰款元、盤點扣款元、嚴重違反企業規章制度的`處罰元，雙方均無異議，不再追究或同意放棄。

　　7、本協議第1、5、6、項費用，甲方共計應當向乙方支付元，甲方同意支付元，乙方同意放棄元。在本協議簽訂時，甲方將該費用支付給乙方。

　　8、本協議第2、4、項費用，甲方按照公司規定支付時，需全額支付乙方。

　　9、本協議簽訂后，雙方勞動合同予以解除，在結清上述費用后，雙方關于勞動關系的所有費用予以結清，均互不追究。

　　甲方：乙方：

　　年月日年月日

勞動者解除勞動合同5

　　根據勞動合同法的規定，勞動者一方提出解除勞動合同的，從提出的時間要求來講，有以下幾種：

　　1、不需要提前通知的'即時解除

　　根據勞動合同法第三十八條：如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　2、提前三天通知的解除

　　根據勞動合同法第三十七條：勞動者在試用期內提前三天通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　3、提前三十天通知的解除

　　除以上兩種情形外，如果勞動者一方想要解除勞動合同，根據勞動合同法第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。適用本條時勞動者應當注意，

　�。�1）勞動者應當以書面形式提交離職申請，并且保留相關證據。

　　（2）只要提前三十天提交申請，三十天期滿后勞動者即可離職，不需要再征得單位的同意。

　　有些情況下，勞動者解除勞動合同不需要提前通知用人單位，而在某些時候則需要提前3天通知用人單位，還有的情況下需要勞動者提前30天通知用人單位。各位一定要區分這些情況，不要把通知時間給弄錯了。

勞動者解除勞動合同6

　　一、法律依據

　　1、《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規規定的其他情形。

　　【注意：第(二)至(四)項為用人單位解除勞動合同應當支付經濟補償金的情形：(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的】

　　2、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)第十五條規定：用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：

　　(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

　　(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

　　(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

　　(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

　　(五)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

　　二、勞動者解除勞動合同有權要求用人單位支付經濟補償金的情形

　　1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的(包含拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬即加班費的`情形);

　　律師提示：“及時支付”是指不得拖欠工資，“足額支付”是指不得克扣工資

　　3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

　　7、因用人單位的原因訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定的;

　　8、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位;

　　9、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

　　10、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　律師提示：用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位不需向勞動者支付經濟補償;用人單位降低勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

　　三、經濟補償的支付標準和計算依據

　　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　《中華人民共和國勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

勞動者解除勞動合同7

　　在大多數勞動者看來，當自己與用人單位解除勞動關系時，雙方的法律關系就解除了，相應的，也不存在相應的權利義務關系。在勞動者看來，勞動合同的無論解除或終止，意味著勞動者和用人單位的“親密關系”的結束，雙方合同內容不必再履行。然而，但這并不意味著，勞動合同終止和解除前雙方不再履行任何手續，也不意味著雙方沒有任何義務。雙方都因該按照法律規定，履行相應義務。

　　《勞動合同法》

　　第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

　　勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的.，在辦結工作交接時支付。

　　用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

　　第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

　　用人單位違反本法規定，以擔�；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

　　第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

　　（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

　�。ǘ┑陀诋數刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；

　�。ㄈ┌才偶影嗖恢Ц都影噘M的；

　�。ㄋ模┙獬蛘呓K止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

　　第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者解除勞動合同8

　　一、勞動者單方解除勞動合同概述

　　勞動者單方解除勞動合同是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現，由勞動者一方提前終止勞動合同的行為。所謂單方解除權，是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除勞動合同的權力。單方解除權性質上為形成權，即不須有對方當事人同意便可發生法律效力的權利。

　　我國《勞動合同法》第37條，38條對勞動者單方解除勞動合同做了詳細的規定，勞動者如要解除勞動合同，除通過與用人單位協商一致后解除和依法行使即時解除權以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可單方解除勞動合同。勞動者行使一般解除權，單方解除勞動合同無需其他任何實質條件，但必須提前30日以書面形式通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，避免影響其生產和經營。勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業權利的一項具體化權利，是《勞動合同法》規定的勞動者的一項基本權利。《勞動合同法》第37條規定是對勞動者自主選擇職業的權利的肯定和具體化。此規定為勞動者行使自主選擇的權利提供了法律依據�！秳趧雍贤ā芬幎▌趧诱邉趧雍贤瑔畏浇獬龣嗟姆e極意義在于：

　　（一）保護勞動者的合法權益

　　勞動者在勞動關系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準，對于勞動者的限制多于權利。因此，勞動法從充分保護勞動者的合法權益的角度出發，規定勞動者的單方解除權，有力保護了勞動者行使權利的現實性和可能性。

　　（二）促進勞動力合理流動

　　它有利于勞動力資源的合理配置，實現最大價值。勞動者出于興趣、愛好、專業，待遇等考慮，認定現有的單位和職業不適合于自己時，其工作積極性和效率就會受到很大的影響，也需要實現新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由，就可以積極主動地調整資源的組合方式，為實現新的更優的組合提供了可能。

　　（三）在程序上限制了解除權的濫用，維護了合法的效力，保障了用人單位的合法權利

　　《勞動合同法》第37條的規定在賦予勞動者解除勞動合同的權利的同時，施加了提前告知的程序義務以限制解除權的行使，這樣便兼顧了兩個目標，即維護合同效力與維護合同自由。并且，一定程度上給用人單位足夠的時間，以減少用人單位的損失。不至于用人單位因為勞動者的離開而嚴重影響自己的生產經營。

　　二、勞動者單方解除勞動合同在實踐中所存在的問題

　　我國勞動合同法雖然對勞動者單方解除勞動合同做了規定，但是在實踐中也存在著不少的問題。如勞動者的預告解除問題，勞資雙方關于授權不平等引發的問題，違約責任問題等，這些問題給勞動者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩，如果妥善解決好這些問題維護雙方的合法權益就顯得尤為重要。

　　（一）勞動者的預告解除問題

　　第一，預告期限問題

　　按照第37條的規定，勞動者的預告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實踐中也產生不可避免的爭議，這是因為在社會發展到知識經濟的時代，勞動者的替代程度因勞動者素質的不同已經產生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者，可以說三十日這個預告期限已經成為用人單位和勞動者均有看法的焦點，用人單位對勞動者提出的辭職請求只能無條件接受，無形中給用人單位帶來了損失，而勞動者卻可以隨時離開。

　　第二，預告期限內勞動合同的效力問題

　　在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經提前預告而解除，而用人單位則不認為勞動合同已經解除的情況很多。其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內勞動合同的效力問題上�，F在勞動者形式期預告解除權的方式往往是以辭職報告的形式出現的，并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應的離職手續，這就給預告期限內的勞動合同的效力帶來了極大的影響。根據勞動合同法的規定，提前預告是勞動者的義務，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然是有效的，雙方之間仍然存在著勞動合同的關系，勞動者應當按照勞動合同約定繼續履行勞動義務。但是用人單位也不應當利用預告期限的規定，片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章，而給勞動者重新就業制造障礙。

　　第三，用人單位在預告期限內是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯

　　勞動合同法賦予勞動者單方面解除權的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動，勞動者依據勞動合同法第37條的規定行使單方面解除權時，用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯依據，勞動合同應當視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經加以了充分的說明，但司法實踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯，這是與立法精神相違背的。

　　（二）關于授權不平等引發的難題

　　世界各國關于勞動合同解除的法律規定，都有一個相同的內容：即單方面提前通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能基于正當的法定事由發可解除。我國《勞動合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實用于哪種勞動合同，勞動者對所有勞動合同均可行使一般解除權而單方解除�！秳趧雍贤ā返�39條規定用人單位單方解除勞動合同必須基于法定的正當事由，否則就要承擔法律責任和經濟補償。許多勞動爭議案件都明顯反映出這種授權不平等，必然會導致產生勞動爭議。

　　依《勞動合同法》第37條的規定，履行提前30日預告程序勞動者可單方面解除勞動合同，勞動合同中的期限條款對勞動者來說幾乎沒有約束力，而僅僅對用人單位才有約束力。勞動者在合同約定期限內可隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然法律規定有30日的預告期限，但現代企業中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者，一個關鍵勞動者的辭職，有時會使一個企業破產。一般解除權無區別地適用于所有勞動合同，會導致因一般解除權授予不平等所產生的利益失衡更加失衡。同時，用人單位因勞動者可隨時“跳槽”，必然對勞動者的培訓投入信心不足，從而限制勞動者素質的提高和企業的長遠發展。勞動合同的期限條款是必備條款，在約定期限內勞動合同具有法律效力。但現實是勞動合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力，而對勞動者卻沒有約束力。

　　（三）關于違約責任問題

　　《勞動合同法》第90條規定了勞動者違反《勞動合同法》解除合同的賠償責任。勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。用人單位的賠償責任僅限于經濟補償標準的兩倍。用人單位違法解除合同，將其賠償數額固定為合同依法解除時經濟補償標準的2倍是否充分合理？舉例，假設一名勞動者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同，勞動者工作1年后，如果用人單位違法解除合同，此時雇主的賠償標準僅為2個月的工資（1個月工資的2倍），勞動者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償，這種賠償標準對勞動者極為不公！在合同法解除合同的場合，經濟補償的重要意義在于補償勞動者工作期間的貢獻，因此，應根據其工作年限，計算經濟補償金額；而在違法解除合同場合，賠償的目的是彌補勞動者合同剩余期限的工資和其他損失，而不是已工作期

　　間的貢獻，二者機理完全不同�！秳趧雍贤ā芬幎ǖ倪@種責任機制，除了法理基礎和立法技術的嚴重缺陷，也遠遠無法賠償勞動者因合同解除而遭受的實際損失。

　　（四）勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同通知形式的規范問題

　　《勞動合同法》第38條對于即時辭職的通知形式并未作明確規定，可以是口頭的，也可以是書面的。即時辭職與自動離職的區別在于勞動者是否通知用人單位，所以通知的形式很重要。勞動者將自己要求解除勞動合同的意思用明確正式的方式通知用人單位，有利于用人單位及時調整人員安排和妥善安排生產經營活動，防止因即時辭職造成損失，引發爭議。口頭通知雖然也是通知形式，但不規范，容易產生誤解和分歧，應對通知形式作出明確界定，以規范即時辭職行為。

　　在現實中，由于即時辭職行為形式沒有明確規范導致很多問題，許多勞動爭議都是因為通知形式的不規范而引起的。應當對即時辭職的形式作出明確規范，避免因形式的不規范而引發不必要的紛爭。

　　三、完善勞動者單方解除勞動合同幾點建議

　　（一）區分勞動者工作崗位的性質，規定不同預告期

　　《勞動合同法》37條對勞動者的工作性質不加區分，而統一地賦予了所有勞動者行使權的30日的預告期，而現實中不同工作性質的勞動者可替代的程度是不同的。一個普通崗位上的勞動者辭職，用人單位很快就可以找到接替人選，而一些重要崗位上的勞動者跳槽，卻很難在30日內找到替代者。對不同性質的勞動者行使解除權，法律應當區別對待。如果一個高級人才的流失可能會導致企業癱瘓，使企業蒙受巨大損失，那就應該適當延長其預告期，以使用人單位有充足的時間來尋找替代者，減少對用人單位造成的沖擊和損失。

　　（二）司法實踐應確認一般解除權的“棄權條款”的.效力歸于無效。

　　由于《勞動合同法》第37條賦予勞動者單方面預告解除權，這給用人單位保持勞動關系的相對穩定帶來了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者與其簽訂確認放棄無條件預告解除權的所謂“棄權條款”，從而達到用勞動合同的約定條款對《勞動合同法》第37條規定的勞動者的無條件解除權進行限制的目的。這種做法在司法實踐中也引發了不少問題，一種觀點認為這種約定有效，其理論依據是合同法中的合同自愿原則，認為只要合同是雙方的真實意思表示，勞動者放棄其權利并無不當，故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權以后不得依據《勞動合同法》第37條的規定行使預告解除權。而另一種觀點則認為依據《勞動合同法》第37條而來的無條件解除權是勞動者的法定權利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。在目前的就業形勢下，絕大多數的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位，在簽訂勞動合同時基礎上處于被動地位，從衡平勞動者和用人單位的利益看，棄權條款應歸為無效。

　　（三）區分不同勞動合同類型，規定勞動者單方解除勞動合同的限制條件。

　　世界各國勞動立法中關于勞動者的提前解除權只適用于不固定期限的勞動合同，不適用于有明確期限的勞動合同，約定期限的勞動合同只能基于正當的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我國《勞動合同法》第37條并無此限制，勞動者的單方解除權無區別地適用于一切勞動合同。這顯然是不合理的。對于定期合同來說，期限自始就是一種期待和利益。()而且這一期限也是能為勞動者所預見的。確定期限的勞動合同的約定，明確了雙方當時人在此期間內必須全身心投入，共同創造最大價值，但勞動者享有了毫無限制的單方解除權后必然會影響其投入，這對企業無疑是不公平的，因此，有必要對有明確期限的勞動合同中勞動者的單方解除權加以限制，具體來講，可以進行如下設計：區分固定期限合同和不固定期限合同的解除條件。對于固定期限勞動合同規定如果合同未到期，不論是勞動者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應承擔違約責任；而不固定期限合同中，勞動者可以按法律規定的條件和程序隨時解除合同。

　　（四）適當授予用人單位以單方解除權

　　我國《勞動合同法》把無條件的一半解除權只授予勞動者，而沒有相應的授予用人單位。用人單位要單方面解除勞動合同必須基于《勞動合同法》第三十九條，第四十條規定的法定正當事由，否則即構成違法解除勞動合同而承擔相應的法律責任。這樣立法的目的在于嚴格用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的就業穩定。在目前我國社會保障制度尚未健全，勞動者的就業能力和擇業觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權，嚴格限定其解除權的范圍，對于保障憲法賦予勞動者的勞動權和維護社會穩定至關重要。但隨著時代的發展和社會的進步，勞動者的利益和用人單位的利益時相輔相成的，勞動立法應以同時保護勞動者利益和用人單位利益為價值取向。由于勞動者在勞動關系中常常處于弱勢地位，因而勞動法對其進行重點保護。但重點保護應建立在平衡、平等、公平和正義的基礎之上。隨著各方面條件的逐漸成熟，在提供一定經濟補償的前提下，將無條件一般解除權平等授予用人單位。這樣，既符合世界勞動立法潮流，又可促進勞動立法在平等基礎上健康發展。

勞動者解除勞動合同9

　　勞動者單方解除勞動合同的條件和程序包括勞動者行使一般解除權和行使特別解除權兩種情形。

　　1、勞動者行使一般解除權的條件和程序

　　《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用單位協商一致后解除和依法行使即時解除權外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。

　　本條規定了勞動者的辭職權，同時也規定了勞動者單方解除勞動合同的條件和程序。勞動者行使一般解除權，單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，避免影響其生產和經營，且應依據勞動合同的約定，向用人單位承擔責任。

　　勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業權利的一項具體化權利，是《勞動法》規定的勞動者的一項基本權利。《勞動法》第三十一條規定了勞動者自主選擇職業的權利的肯定和具體化。此條文規定的目的在于保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。勞動力是勞動者用以謀生并且儲存和依附在勞動者身體內的`一種能力。勞動者作為勞動法律關系的主體，首先擁有是否要讓自己的勞動力與生產資料結合以及與什么生產資料結合的決定權;其次擁有通過訂立解除勞動合同，選擇能最大限度地發揮自身勞動力效用的最佳崗位的權利。同時，市場經濟體制客觀上要求勞動力能進行合同流動，以滿足不同用人單位、不同就業崗位對各種不同素質的勞動者的需要�！秳趧臃ā返谌粭l的規定為勞動者行使自主擇業的權利提供了法律依據。

　　2、勞動者行使特別解除權的條件和程序

　　勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。由于即時辭職，用人單位在暫時無人頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。因而，立法只限于試用期內或者在用人單位有過錯行為的場合允許即時辭職。

　　根據我國《勞動法》的規定，勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同的許可性條件，僅限于下列情形之一：

　　(1)在試用期內。

　　試用期不僅是對勞動者是否勝任于工人的檢驗，也是對用人單位的勞動條件、福利待遇、生活環境方面的檢驗。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于非正式狀態，勞動者只是作為用人單位的“試用”人員，從事一些臨時性、輔助性的工作。勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利，如果認為用人單位的實際情況與用人單位所介紹的情況不符，或認為工作崗位不適合自己的特長、愛好，或出于其它原因，都可以隨時提出辭職。規定勞動者的擇業自主權，又不致于對用人單位的工作、生產造成太大的影響。

　　(2)用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動。

　　所謂“暴力”是指用人單位直接以身體強制的手段強迫勞動者為用人單位勞動。所謂“威脅”是指用人單位以將要實行暴力或勞動者的其他損害為強迫勞動者為用人單位勞動的手段。所謂“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制勞動者按照自己意志支配自己自身身體活動的自由。勞動關系應當建立在勞動者自愿勞動的基礎之上，用人單位通過對勞動者施以暴力、威脅或者其他強制方法，強迫勞動者為其勞動，則與此精神相悖。在勞動關系中，勞動者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作時間之外的完全人身自由和法定工作時間之內的有限人身自由。用人單位對勞動者人身自由是憲法賦予的權利，任何人不得侵犯。任何用人單位以暴力威脅或非法限制勞動者人身自由的方式強迫勞動者為其勞動，勞動者不僅可以隨時解除勞動合同，還有權依據憲法、刑法、民法、勞動法等法律追究用人單位的法律責任，對因用人單位的侵權行為給其帶來的損失依法進行追償。

　　(3)用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件。

　　在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同的數額，日期或方式支付勞動報酬;或者在勞動過程上，用人單位未按勞動合同約定提供履行勞動義務所必需的生產資料條件和安全衛生條件，這都是違法、違約行為，是對勞動者合法權益的侵犯�，F在有些用人單位，特別是一些三資企業，任意克扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合未能權益，《勞動法》明確規定勞動者享有特別解除權可無條件即時解除勞動合同。

勞動者解除勞動合同10

　　勞動者主動接觸勞動合同的情況下是不能得到相應的賠償，但要是因為單位違法、違約解除勞動合同的，勞動者應該獲得相應補償。

　　(一)計算方法：

　　(二)發放限制：

　　下限：本地區最低工資標準;

　　上限：本地區上年度職工月平均工資三倍，最多不超過十二年。

　　(三)計算單位：

　　月工資，指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

　　勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

　　從上面的`介紹中我們可以知道，要是勞動者要求解除勞動合同的話，一般是不能獲得賠償的，但要是單位違法、違約解除勞動合同，則可以要求支付經濟補償金的賠償。

勞動者解除勞動合同11

　　一、提出解除勞動合同的時間

　　勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規定：需提前三天通知依據勞動法，勞動者可以隨時提出解除勞動合同。

　　二、試用期限的約定

　　《勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　三、試用期工資

　　另根據《勞動合同法實施條例》第15條的規定，勞動者在試用期的`工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　綜上，勞動者如要在試用期解除勞動合同，需提前三日向用人單位提出。如勞動者向用人單位提出解除勞動合同申請后，用人單位以各種借口不予勞動者解除勞動關系的，勞動者可向專業的律師咨詢，維護自身的合法權益

勞動者解除勞動合同12

　　甲方(用人單位):____________

　　乙方(勞動者):____________ 身份證號碼:____________

　　甲、乙雙方于______年______月______日簽訂[為期______年][無固定期限]的勞動合同，現乙方向甲方提出申請，要求提前解除雙方之間的勞動合同，甲方同意與乙方解除勞動合同。經雙方充分協商，就解除勞動合同的有關事項達成如下合同。

　　1、雙方一致同意于______年______月______日解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止;

　　2、因是乙方提出與甲方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，甲方不需要向乙方支付解除勞動合同的經濟補償金、賠償金等。乙方知悉《勞動合同法》的規定，不要求甲方支付經濟補償金、賠償金等費用;

　　3、甲方為乙方繳納社會保險費至本合同簽訂之日起終止;

　　4、甲、乙雙方在此確認:勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的`勞動合同，甲方依法履行了義務，包括乙方應享有的社會保險、勞動保護等。解除勞動合同書。雙方無違反勞動法律、法規的行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬(含加班工資、獎金、補貼等)已結清。乙方不再因為原勞動合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償;

　　5、乙方應在本合同簽字后七日內與甲方有關部門(原所在部門、勞資、財務、后勤等)辦理完工作交接、物品歸還、賬務交接、償還財務借款等事項。如有乙方負責辦理的對外業務沒有清算完畢，乙方應負責將往來賬目核對清楚，并將由對方蓋章、簽字確認的對賬單(或欠款證明)交甲方財務部門。否則，由此給甲方造成損失的，由乙方負責賠償;

　　6、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業秘密(包括本合同內容)的義務，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金______元。乙方在解除勞動合同之前與甲方簽訂了

　　7、乙方辦理完各項交接之后5日內，甲方向乙方提供包括解除勞動合同在內的相關證明。乙方應于勞動合同解除后15日內到甲方辦理相關轉移手續，逾期不辦責任自負;

　　8、甲、乙雙方解除勞動合同后，乙方不得以任何方式對甲方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任;

　　9、本合同經甲方蓋章，乙方簽字后生效。解除勞動合同書。本合同一式二份，甲、乙雙方各一份，

　　甲方(蓋章):

　　______年______月______日

　　乙方(簽字):______

　　______年______月______日

勞動者解除勞動合同13

　　解除勞動合同，涉及合同當事人雙方的利益，因此，國家勞動法規對單方面提出解除勞動合同規定了必須具備的條件。

　　(1)用人單位可以單方面解除勞動合同的條件用人單位遇有下列情況之一的，可以提出與職工解除勞動合同：

　�、賱趧雍贤乒と嗽谠囉闷趦�，經發現不符合錄用條件的';

　�、趧趧雍贤乒と嘶疾』蚍且蚬へ搨�，醫療期滿后不能從事原工作的;

　　③按照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，屬于應予辭退的;

　�、芷髽I宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的;

　�、輨趧雍贤乒と吮婚_除，除名、勞動教養以及被判刑的。

　　(2)職工可以單方面解除勞動合同的條件

　　職工遇有下列情況之一時，可以提出與所在單位解除勞動合同：

　　①經國家有關部門確認，勞動條件、衛生條件惡劣，嚴重危害工人身體健康的;

　�、谄髽I不能按照勞動合同規定支付勞動報酬的;

　�、劢浧髽I同意，自費考入中等專業以上學校學習的;

　　④企業不履行勞動合同或者違反國家政策。法規、侵害工人合法權益的;

　�、菀蛏a、工作需要，按照國家有關規定，需要垮地區轉移工作單位的。

勞動者解除勞動合同14

　　甲方(用人單位)______________

　　乙方(勞動者)______________

　　身份證號碼:

　　甲、乙雙方于_______年_______月_______日簽訂為期_______年無固定期限的勞動合同，現乙方向甲方提出申請，要求提前解除雙方之間的勞動合同，甲方同意與乙方解除勞動合同。經雙方充分協商，就解除勞動合同的有關事項達成如下合同。

　　1、雙方一致同意于_______年_______月_______日解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止;

　　2、因是乙方提出與甲方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的`規定，甲方不需要向乙方支付解除勞動合同的經濟補償金、賠償金等。乙方知悉《勞動合同法》的規定，不要求甲方支付經濟補償金、賠償金等費用;

　　3、甲方為乙方繳納社會保險費至本合同簽訂之日起終止;

　　4、甲、乙雙方在此確認:勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同，甲方依法履行了義務，包括乙方應享有的社會保險、勞動保護等。雙方無違反勞動法律、法規的行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬(含加班工資、獎金、補貼等)已結清。乙方不再因為原勞動合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償;

　　6、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業秘密(包括本合同資料)的義務，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金_______元。乙方在解除勞動合同之前與甲方簽訂了《保密合同》、《競業禁止合同》的，仍應遵守原合同的約定;

　　7、乙方辦理完各項交接之后5日內，甲方向乙方帶給包括解除勞動合同在內的相關證明。乙方應于勞動合同解除后15日內到甲方辦理相關轉移手續，逾期不辦職責自負;

　　8、甲、乙雙方解除勞動合同后，乙方不得以任何方式對甲方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律職責;

　　9、本合同經甲方蓋章，乙方簽字后生效。本合同一式二份，甲、乙雙方各一份。

　　甲方(蓋章)

　　_______年_______月_______日

　　乙方(簽字)_______

　　_______年_______月_______日