勞動者解除勞動合同
在不斷進步的社會中，合同對我們的幫助越來越大，合同能夠促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。擬定合同的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編為大家整理的勞動者解除勞動合同，歡迎閱讀與收藏。
勞動者解除勞動合同1
甲方：xxxxxx公司
乙方：電話：
鑒于甲方因為場地租賃合同到期，必須撤場，簽訂勞動合同時情形發生變化，甲方已經于年月日通知乙方解除勞動合同，乙方同意雙方自本協議簽訂之日起解除勞動關系，現就相關補償事宜達成如下協議：
1、甲方應當支付給乙方的經濟補償金元、經濟賠償金元、未簽訂勞動合同雙倍工資元，乙方同意接受元，放棄元。
2、甲方對于乙方月工資及當月銷售提成元，應當在甲方正常發放工資時，按照公司規定打入乙方帳戶。
3、甲方應當為乙方交納的保險，按照國家法律規定予以補交。
4、甲方同意在發放工資時，將乙方的'工服款元，同時打入乙方的工資帳戶。
5、對于乙方工作過程中延時加班費元，雙休日加班費元，法定休息日加班費元，以上共計元，甲方同意支付元，乙方同意放棄元。
6、對于甲方應當支付未支付的銷售提成元，遲到、早退罰款元、盤點扣款元、嚴重違反企業規章制度的處罰元，雙方均無異議，不再追究或同意放棄。
7、本協議第1、5、6、項費用，甲方共計應當向乙方支付元，甲方同意支付元，乙方同意放棄元。在本協議簽訂時，甲方將該費用支付給乙方。
8、本協議第2、4、項費用，甲方按照公司規定支付時，需全額支付乙方。
9、本協議簽訂后，雙方勞動合同予以解除，在結清上述費用后，雙方關于勞動關系的所有費用予以結清，均互不追究。
甲方：乙方：
年月日年月日
勞動者解除勞動合同2
勞動者主動接觸勞動合同的情況下是不能得到相應的賠償，但要是因為單位違法、違約解除勞動合同的，勞動者應該獲得相應補償。
(一)計算方法：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
(二)發放限制：
下限：本地區最低工資標準;
上限：本地區上年度職工月平均工資三倍，最多不超過十二年。
(三)計算單位：
月工資，指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的`平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
從上面的介紹中我們可以知道，要是勞動者要求解除勞動合同的話，一般是不能獲得賠償的，但要是單位違法、違約解除勞動合同，則可以要求支付經濟補償金的賠償。
勞動者解除勞動合同3
在大多數勞動者看來，當自己與用人單位解除勞動關系時，雙方的法律關系就解除了，相應的，也不存在相應的權利義務關系。在勞動者看來，勞動合同的無論解除或終止，意味著勞動者和用人單位的“親密關系”的結束，雙方合同內容不必再履行。然而，但這并不意味著，勞動合同終止和解除前雙方不再履行任何手續，也不意味著雙方沒有任何義務。雙方都因該按照法律規定，履行相應義務。
《勞動合同法》
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的'，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者解除勞動合同4
甲方：_______________有限公司
乙方：_______________
身份證號碼：_______________
甲乙雙方現就終止勞動關系的相關事宜確認如下：_______________
1， 經甲乙雙方協商同意。雙方于 ________年 ________月 日(下稱"離職日")解除勞動關系。乙方保證自離職之日起，不得再以甲方及/或甲方關聯公司的名義對外從事任何活動，并將任何可以表明乙方曾經為甲方員工的文件、資料、證明(包括但不限于授權委托書、胸卡、門卡、鑰匙、名片、蓋有甲方公章的文件或空白合同等)全部交還甲方。
2， 乙方確認，甲方已經足額、按時向其支付工資、獎金、經濟補償金及各項保險福利，且乙方均已收到并對該金額無任何異議。
3， 乙方應在離職一個月內將其個人檔案及保險關系從甲方轉出。自離職日起，甲方停止為乙方交納社會保險和住房公積金。
4， 截止到離職日，雙方未結清的全部財物內容為：_______________
(1)甲方應向乙方支付的稅前離職工資 ￥ 元 ， (社保、公積金及個稅代扣代繳，以實際為準)，以銀行轉賬方式于 ________年 ________月 日前支付。
(2)雙方應在約定的日期之前結清及/或歸還上述財物。除上述財物外，雙方不存在任何其他的財物糾紛。至此，雙方對勞動關系的解除不存在任何爭議。
5， 乙方保證不對甲方及/或甲方關聯公司提出任何勞動相關仲裁、訴訟或舉報(除非甲方未及時履行以上規定)。
6， 乙方確認，在勞動合同解除之后，乙方在勞動合同中的保密義務并不隨之終止，乙方仍需履行其所承諾的保密義務及本確認書第一條保證義務，直到甲方書面同意其解除此項義務，或事實上不會因違反本合同的保密條款而給甲方造成任何形式的`損害時為止。乙方違反此規定，應承擔離職前 12個月工資總額的違約金，如造成甲方經濟損失的，乙方還應當承擔全額的賠償責任。
7， 本確認書一式二份，甲乙雙方各執一份，具有同等法律效力。
甲方蓋章：_______________乙方簽字：_______________
日期：_______________日期：_______________
勞動者解除勞動合同5
勞動合同的解除可分為雙方解除和單方解除。勞動合同的解除直接關系到勞動者的前途與生活來源，也關系到用人單位的生產與工作秩序，是一件極為嚴肅的事情，勞動法、勞動合同法及相關法規、條例對此作了全面的規定，正確地理解和適用這些規定將有助于勞動爭議案件的有效解決。下面簡述幾種勞動都單方解除勞動合同的情形：
一、勞動者的一般解除權。
勞動法第31條和勞動合同法第39條規定了勞動者的一般解除權。勞動者單方解除勞動合同只需要提前30日通知用人單位，給用人單位必要的準備，防止影響生產和經營。在試用期則應提前3天通知用人單位。勞動者的辭職權是其自主擇業權的具體表現，是勞動者的一項基本權利。該項權利使得處于弱勢的勞動者隨時可以辭職，既可以防止權利受到侵犯，又保障了人力資源的合理流動。
二、勞動者的特殊解除權。
勞動者特別解除權是指勞動者無需向用人單位預告就可即時通知解除勞動合同。即時辭職是由于用人單位侵犯了勞動者的正當權益，賦予勞動者即時解除權能夠及時地使勞動者脫離傷害，是對處于優勢地位的用人單位的對抗，是一種權利平衡。即時辭職會對用人單位正常的生產和經營造成一定的影響，因此法律只限于用人單位有過錯行為時勞動者才能即時辭職。
根據法律規定，勞動者行使特別解除權單方解除勞動合同的僅限于下列情形：一是用人單位強迫勞動的。勞動關系應當建立在雙方自愿的基礎之上，用人單位采用暴力脅迫手段強迫勞動，情節嚴重的甚至構成犯罪，勞動者可以隨時解除勞動合同。二是用人單位未履行支付勞動報酬、提供勞動條件和為勞動者繳納社會保險費的。勞動是勞動合同的標的.，在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應當對等地按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬；用人單位應按照勞動合同約定和法律規定提供勞動條件；用人單位應當依法為勞動者繳納社會保險費。這些義務幾乎都是根本性的，違背了這些義務對于勞動者利益是很大的侵害。為保護勞動者的合法權益，勞動者有權無條件地即時解除勞動合同。三是用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。用人單位規章制度必須經過內部民主程序制定，而且必須符合法律規定，否則是無效的，因此導致勞動者權益受到損害的，勞動者有權即時解除勞動合同。四是勞動合同無效的。勞動合同無效分為部分無效和全部無效。部分無效的條款可以變更并沒有侵犯勞動者權益的一般不能即時解除。只有全部無效導致合同無法履行或者繼續履行會使勞動者受到更大侵害的，勞動者可以即時解除。
三、勞動者單方解除勞動合同易引發爭議的問題。
勞動合同能否約定違約金。如果約定有違約金條款，勞動者在履行提前30日告知義務之后，是否還承擔違約責任，對于這個問題，勞動法并未作出明文規定。勞動合同法第22條至第25條對此卻做了明確規定，即勞動者違反勞動合同期限約定且為職工提供培訓和違反保守商業秘密或者競業限制約定的，可以在勞動合同中約定違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。從勞動關系整體上講，勞動者處于弱勢地位，但是實踐當中，主動提出解除勞動合同的勞動者基本上都是搶手、稀缺的人才，大多數工作較穩定的普通勞動者是不會主動提出解除勞動合同的。因此，企業在與勞動者（特別是管理及專業技術人才）協商的情況下約定勞動合同的違約條款應該是公平的，但違約金的數額應根據崗位的重要程度和用人單位對勞動者進行培訓的實際投入而定。這樣的約定對于穩定勞動關系無疑是有益的。
勞動者單方解除勞動合同，用人單位是否還應支付經濟補償金。對于這種情況，勞動合同法第46條規定了因用人單位過錯，勞動者單方解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年給予勞動者本人1個月工資收入的經濟補償。這些規定表明了我國的勞動立法已日趨完善，勞動者的權益得到了愈加充分的保護。同時，法律法規的細化，也使我們在司法實踐中的認識更加統一，更有助于勞動爭議案件的解決。
勞動者單方解除勞動合同的程序相對較簡單，只要提前30日遞交辭職報告或在試用期提前3天通知用人單位即可，即使用人單位不同意也不可阻止其離開企業，用人單位可以扣發其未領走的薪酬或要求解除勞動合同的勞動者承擔約定的違約金。
易發生糾紛的多集中在用人單位（特別是國有企業）單方解除勞動合同的程序方面。由于勞動法對用人單位單方解除勞動合同的程序沒有明確規定，用人單位也只重實體而輕程序，加之解除勞動合同直接關系到勞動者今后的工作和生活，因此而引發的勞動爭議案件最多。
除經濟性裁員和企業改制裁員外，企業單方解除勞動合同應按照以下程序進行操作，這樣不僅能規范用人單位解除勞動合同的程序，也能體現保護勞動者的精神，并能有效地減少勞動爭議案件糾紛的發生：
調查核實職工是否達到解除勞動合同的程度。職工因嚴重違章違紀、嚴重失職，對用人單位利益造成重大損害等符合過失性解除勞動合同條件的，由所在車間（區隊）提出解除申請并說明理由、提供相關依據。用人單位人事部門要認真調查核實職工是否嚴重違章違紀或嚴重失職，是否達到解除勞動合同的程度，解除事由是否充分、適用法律法規是否正確。
用人單位研究決定。用人單位應召開經理辦公會或礦長辦公會等會議，共同研究決定對嚴重違章違紀或嚴重失職的職工的處理意見。防止個別領導濫用職權解除勞動合同或以解除勞動合同的形式對職工進行打擊報復。
提前通知勞動者。為貫徹集團公司以人為本的企業宗旨，提前通知既可以使勞動者有較充裕的時間采取相應的補救和救濟措施，也可以讓勞動者在得知后及時重新選擇用人單位。
事先征求工會組織的意見。所謂工會是勞動者的娘家，當合同將要解除時，工會是勞動者利益的維護者，事先征求工會的意見可以防止用人單位作出錯誤決定。
發放解除勞動合同證明書。根據勞動合同法第89條及相關規定，用人單位解除勞動合同的應按規定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，否則將受到處罰。因此，解除或者終止勞動合同，用人單位應當書面告知勞動者解除勞動合同的理由，并向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明書。解除勞動合同證明書一式兩份，企業、被解除勞動合同職工各一份。
送達職工。對于解除勞動合同的通知、發放的解除勞動合同證明書，按規定應直接送達職工本人簽收；本人不在的，可交其同住成年親屬簽收。職工本人拒絕簽收的，應邀請公證機關或有關組織的代表或其他人到場說明情況，在送達回執上注明拒收事由和日期，由送達人、見證人簽名，即視為送達。直接送達本人有困難或無法直接送達本人的，可以郵寄送達。職工下落不明的，可公告送達。但能直接送達或郵寄送達的應當直接或郵寄送達。
報勞動行政部門備案及辦理相關手續。用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并在15日內報企業主管部門和當地勞動人事部門備案。同時用人單位還應按相關規定，給勞動者辦理社會保險的轉移手續。建立和保存被解除勞動合同職工的相關材料。
根據勞動合同法第50條第3款規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。因此，企業在解除職工勞動合同時，不但要將勞動合同文本保存，還應將被解除職工的違紀事實、本人檢查、組織意見及解除合同決定等及時收集并保存，一方面可以作為檔案備查；另一方面也是發生勞動爭議糾紛時的有力證據。
勞動者解除勞動合同6
甲方(用人單位):____________
乙方(勞動者):____________ 身份證號碼:____________
甲、乙雙方于______年______月______日簽訂[為期______年][無固定期限]的勞動合同，現乙方向甲方提出申請，要求提前解除雙方之間的勞動合同，甲方同意與乙方解除勞動合同。經雙方充分協商，就解除勞動合同的有關事項達成如下合同。
1、雙方一致同意于______年______月______日解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止;
2、因是乙方提出與甲方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，甲方不需要向乙方支付解除勞動合同的'經濟補償金、賠償金等。乙方知悉《勞動合同法》的規定，不要求甲方支付經濟補償金、賠償金等費用;
3、甲方為乙方繳納社會保險費至本合同簽訂之日起終止;
4、甲、乙雙方在此確認:勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同，甲方依法履行了義務，包括乙方應享有的社會保險、勞動保護等。解除勞動合同書。雙方無違反勞動法律、法規的行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬(含加班工資、獎金、補貼等)已結清。乙方不再因為原勞動合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償;
5、乙方應在本合同簽字后七日內與甲方有關部門(原所在部門、勞資、財務、后勤等)辦理完工作交接、物品歸還、賬務交接、償還財務借款等事項。如有乙方負責辦理的對外業務沒有清算完畢，乙方應負責將往來賬目核對清楚，并將由對方蓋章、簽字確認的對賬單(或欠款證明)交甲方財務部門。否則，由此給甲方造成損失的，由乙方負責賠償;
6、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業秘密(包括本合同內容)的義務，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金______元。乙方在解除勞動合同之前與甲方簽訂了
7、乙方辦理完各項交接之后5日內，甲方向乙方提供包括解除勞動合同在內的相關證明。乙方應于勞動合同解除后15日內到甲方辦理相關轉移手續，逾期不辦責任自負;
8、甲、乙雙方解除勞動合同后，乙方不得以任何方式對甲方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任;
9、本合同經甲方蓋章，乙方簽字后生效。解除勞動合同書。本合同一式二份，甲、乙雙方各一份，
甲方(蓋章):
______年______月______日
乙方(簽字):______
______年______月______日
勞動者解除勞動合同7
一、 勞動者單方解除勞動合同概述
勞動者單方解除勞動合同是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現，由勞動者一方提前終止勞動合同的行為。所謂單方解除權，是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除勞動合同的權力。單方解除權性質上為形成權，即不須有對方當事人同意便可發生法律效力的權利。
我國《勞動合同法》第37條，38條對勞動者單方解除勞動合同做了詳細的規定，勞動者如要解除勞動合同，除通過與用人單位協商一致后解除和依法行使即時解除權以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可單方解除勞動合同。勞動者行使一般解除權，單方解除勞動合同無需其他任何實質條件，但必須提前30日以書面形式通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，避免影響其生產和經營。勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業權利的一項具體化權利，是《勞動合同法》規定的勞動者的一項基本權利。《勞動合同法》第37條規定是對勞動者自主選擇職業的權利的肯定和具體化。此規定為勞動者行使自主選擇的權利提供了法律依據。《勞動合同法》規定勞動者勞動合同單方解除權的積極意義在于：
（一）保護勞動者的合法權益
勞動者在勞動關系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準，對于勞動者的限制多于權利。因此，勞動法從充分保護勞動者的合法權益的角度出發，規定勞動者的單方解除權，有力保護了勞動者行使權利的現實性和可能性。
（二）促進勞動力合理流動
它有利于勞動力資源的合理配置，實現最大價值。勞動者出于興趣、愛好、專業，待遇等考慮，認定現有的單位和職業不適合于自己時，其工作積極性和效率就會受到很大的影響，也需要實現新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由，就可以積極主動地調整資源的組合方式，為實現新的更優的組合提供了可能。
（三）在程序上限制了解除權的濫用，維護了合法的效力，保障了用人單位的合法權利
《勞動合同法》第37條的規定在賦予勞動者解除勞動合同的權利的同時，施加了提前告知的程序義務以限制解除權的行使，這樣便兼顧了兩個目標，即維護合同效力與維護合同自由。并且，一定程度上給用人單位足夠的時間，以減少用人單位的損失。不至于用人單位因為勞動者的離開而嚴重影響自己的生產經營。
二、勞動者單方解除勞動合同在實踐中所存在的問題
我國勞動合同法雖然對勞動者單方解除勞動合同做了規定，但是在實踐中也存在著不少的問題。如勞動者的預告解除問題，勞資雙方關于授權不平等引發的問題，違約責任問題等，這些問題給勞動者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩，如果妥善解決好這些問題維護雙方的合法權益就顯得尤為重要。
（一）勞動者的預告解除問題
第一，預告期限問題
按照第37條的規定，勞動者的預告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實踐中也產生不可避免的爭議，這是因為在社會發展到知識經濟的時代，勞動者的替代程度因勞動者素質的不同已經產生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者，可以說三十日這個預告期限已經成為用人單位和勞動者均有看法的焦點，用人單位對勞動者提出的辭職請求只能無條件接受，無形中給用人單位帶來了損失，而勞動者卻可以隨時離開。
第二，預告期限內勞動合同的效力問題
在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經提前預告而解除，而用人單位則不認為勞動合同已經解除的情況很多。其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內勞動合同的效力問題上。現在勞動者形式期預告解除權的方式往往是以辭職報告的形式出現的，并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應的離職手續，這就給預告期限內的勞動合同的效力帶來了極大的影響。根據勞動合同法的規定，提前預告是勞動者的義務，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然是有效的，雙方之間仍然存在著勞動合同的關系，勞動者應當按照勞動合同約定繼續履行勞動義務。但是用人單位也不應當利用預告期限的規定，片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章，而給勞動者重新就業制造障礙。
第三，用人單位在預告期限內是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的'抗辯
勞動合同法賦予勞動者單方面解除權的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動，勞動者依據勞動合同法第37條的規定行使單方面解除權時，用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯依據，勞動合同應當視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經加以了充分的說明，但司法實踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯，這是與立法精神相違背的。
（二）關于授權不平等引發的難題
世界各國關于勞動合同解除的法律規定，都有一個相同的內容：即單方面提前通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能基于正當的法定事由發可解除。我國《勞動合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實用于哪種勞動合同，勞動者對所有勞動合同均可行使一般解除權而單方解除。《勞動合同法》第39條規定用人單位單方解除勞動合同必須基于法定的正當事由，否則就要承擔法律責任和經濟補償。許多勞動爭議案件都明顯反映出這種授權不平等，必然會導致產生勞動爭議。
依《勞動合同法》第37條的規定，履行提前30日預告程序勞動者可單方面解除勞動合同，勞動合同中的期限條款對勞動者來說幾乎沒有約束力，而僅僅對用人單位才有約束力。勞動者在合同約定期限內可隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然法律規定有30日的預告期限，但現代企業中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者，一個關鍵勞動者的辭職，有時會使一個企業破產。一般解除權無區別地適用于所有勞動合同，會導致因一般解除權授予不平等所產生的利益失衡更加失衡。同時，用人單位因勞動者可隨時“跳槽”，必然對勞動者的培訓投入信心不足，從而限制勞動者素質的提高和企業的長遠發展。勞動合同的期限條款是必備條款，在約定期限內勞動合同具有法律效力。但現實是勞動合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力，而對勞動者卻沒有約束力。
（三）關于違約責任問題
《勞動合同法》第90條規定了勞動者違反《勞動合同法》解除合同的賠償責任。勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。用人單位的賠償責任僅限于經濟補償標準的兩倍。用人單位違法解除合同，將其賠償數額固定為合同依法解除時經濟補償標準的2倍是否充分合理？舉例，假設一名勞動者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同，勞動者工作1年后，如果用人單位違法解除合同，此時雇主的賠償標準僅為2個月的工資（1個月工資的2倍），勞動者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償，這種賠償標準對勞動者極為不公！在合同法解除合同的場合，經濟補償的重要意義在于補償勞動者工作期間的貢獻，因此，應根據其工作年限，計算經濟補償金額；而在違法解除合同場合，賠償的目的是彌補勞動者合同剩余期限的工資和其他損失，而不是已工作期
間的貢獻，二者機理完全不同。《勞動合同法》規定的這種責任機制，除了法理基礎和立法技術的嚴重缺陷，也遠遠無法賠償勞動者因合同解除而遭受的實際損失。
（四）勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同通知形式的規范問題
《勞動合同法》第38條對于即時辭職的通知形式并未作明確規定，可以是口頭的，也可以是書面的。即時辭職與自動離職的區別在于勞動者是否通知用人單位，所以通知的形式很重要。勞動者將自己要求解除勞動合同的意思用明確正式的方式通知用人單位，有利于用人單位及時調整人員安排和妥善安排生產經營活動，防止因即時辭職造成損失，引發爭議。口頭通知雖然也是通知形式，但不規范，容易產生誤解和分歧，應對通知形式作出明確界定，以規范即時辭職行為。
在現實中，由于即時辭職行為形式沒有明確規范導致很多問題，許多勞動爭議都是因為通知形式的不規范而引起的。應當對即時辭職的形式作出明確規范，避免因形式的不規范而引發不必要的紛爭。
三、完善勞動者單方解除勞動合同幾點建議
（一）區分勞動者工作崗位的性質，規定不同預告期
《勞動合同法》37條對勞動者的工作性質不加區分，而統一地賦予了所有勞動者行使權的30日的預告期，而現實中不同工作性質的勞動者可替代的程度是不同的。一個普通崗位上的勞動者辭職，用人單位很快就可以找到接替人選，而一些重要崗位上的勞動者跳槽，卻很難在30日內找到替代者。對不同性質的勞動者行使解除權，法律應當區別對待。如果一個高級人才的流失可能會導致企業癱瘓，使企業蒙受巨大損失，那就應該適當延長其預告期，以使用人單位有充足的時間來尋找替代者，減少對用人單位造成的沖擊和損失。
（二）司法實踐應確認一般解除權的“棄權條款”的效力歸于無效。
由于《勞動合同法》第37條賦予勞動者單方面預告解除權，這給用人單位保持勞動關系的相對穩定帶來了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者與其簽訂確認放棄無條件預告解除權的所謂“棄權條款”，從而達到用勞動合同的約定條款對《勞動合同法》第37條規定的勞動者的無條件解除權進行限制的目的。這種做法在司法實踐中也引發了不少問題，一種觀點認為這種約定有效，其理論依據是合同法中的合同自愿原則，認為只要合同是雙方的真實意思表示，勞動者放棄其權利并無不當，故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權以后不得依據《勞動合同法》第37條的規定行使預告解除權。而另一種觀點則認為依據《勞動合同法》第37條而來的無條件解除權是勞動者的法定權利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。在目前的就業形勢下，絕大多數的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位，在簽訂勞動合同時基礎上處于被動地位，從衡平勞動者和用人單位的利益看，棄權條款應歸為無效。
（三）區分不同勞動合同類型，規定勞動者單方解除勞動合同的限制條件。
世界各國勞動立法中關于勞動者的提前解除權只適用于不固定期限的勞動合同，不適用于有明確期限的勞動合同，約定期限的勞動合同只能基于正當的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我國《勞動合同法》第37條并無此限制，勞動者的單方解除權無區別地適用于一切勞動合同。這顯然是不合理的。對于定期合同來說，期限自始就是一種期待和利益。()而且這一期限也是能為勞動者所預見的。確定期限的勞動合同的約定，明確了雙方當時人在此期間內必須全身心投入，共同創造最大價值，但勞動者享有了毫無限制的單方解除權后必然會影響其投入，這對企業無疑是不公平的，因此，有必要對有明確期限的勞動合同中勞動者的單方解除權加以限制，具體來講，可以進行如下設計：區分固定期限合同和不固定期限合同的解除條件。對于固定期限勞動合同規定如果合同未到期，不論是勞動者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應承擔違約責任；而不固定期限合同中，勞動者可以按法律規定的條件和程序隨時解除合同。
（四）適當授予用人單位以單方解除權
我國《勞動合同法》把無條件的一半解除權只授予勞動者，而沒有相應的授予用人單位。用人單位要單方面解除勞動合同必須基于《勞動合同法》第三十九條，第四十條規定的法定正當事由，否則即構成違法解除勞動合同而承擔相應的法律責任。這樣立法的目的在于嚴格用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的就業穩定。在目前我國社會保障制度尚未健全，勞動者的就業能力和擇業觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權，嚴格限定其解除權的范圍，對于保障憲法賦予勞動者的勞動權和維護社會穩定至關重要。但隨著時代的發展和社會的進步，勞動者的利益和用人單位的利益時相輔相成的，勞動立法應以同時保護勞動者利益和用人單位利益為價值取向。由于勞動者在勞動關系中常常處于弱勢地位，因而勞動法對其進行重點保護。但重點保護應建立在平衡、平等、公平和正義的基礎之上。隨著各方面條件的逐漸成熟，在提供一定經濟補償的前提下，將無條件一般解除權平等授予用人單位。這樣，既符合世界勞動立法潮流，又可促進勞動立法在平等基礎上健康發展。
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首先在試用期內勞動者是可以通知用人單位解除勞動合同的。我們都知道求職者在找工作的時候一般情況下用人單位都會給一定期限作為試用期，在試用期內無論是求職者對這一份工作不滿意還是用人單位對這一個員工不滿意都可以提出解約。所以如果大家在換了一個新工作之后覺得對自己的工作不滿意的話就要在試用期內提出解約，因為在試用期內提出解除勞動合同是合法的.。
其次用人單位以暴力，威脅或者是非法限制人身自由的手段來強迫勞動者進行勞動的情況也可以解除勞動合同。很多勞動者在與用人單位簽訂了勞動合同之后就因為那一份勞動合同而不敢違約，即使用人單位對自己施加暴力或者是威脅他們也不敢反抗，甚至用人單位非法限制勞動者的人身自由強迫勞動者在某一地點進行無休止的勞動。其實在這種時候中華人民共和國勞動法是保護勞動者的合法權益的，如果勞動者在與用人單位簽訂了合同之后出現了以上的情況就可以通過法律的手段來保護自己的合法權益，可以合法地向用人單位提出解除合同的要求。
最后如果用人單位沒有按照勞動合同約定支付勞動報酬或者是提供勞動條件，勞動者也可以提出解除勞動合同。每一個勞動者在與用人單位簽訂勞動合同的時候都是要求用人單位按照合同約定支付勞動報酬和提供勞動條件的，如果在簽訂了勞動合同之后用人單位不給勞動者支付勞動報酬，或者是不能給勞動者提供合法合理的勞動條件的話，勞動者就可以在這種時候選擇解除勞動合同。
勞動合同最主要的作用就是保護勞動者和用人單位雙方的合法權益，并且在同時約束雙方的行為。所以勞動者們在自己的行為合法，但是權益被侵害的時候就可以提出解除勞動合同。工作中要學會用勞動法規保護自己
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如果按解除合同的原因分類，勞動者解除勞動合同可以分為被迫解除和主動解除。其中被迫解除是因為用人單位有法定情形損害勞動者權益時，勞動者被迫提出的解除勞動合同;而主動解除是指勞動者由于個人原因選擇離開。勞動者被迫解除勞動合同應當獲得經濟補償金，而因為其它勞動者自身原因離職的除非用人單位同意支付經濟補償金，否則在這種情況下法律并沒有規定勞動者主動解除勞動合同也應獲經濟補償金。
根據《勞動合同法》及相關法律、法規、司法解釋的規定，勞動者單方解除勞動合同時，存在以下十一種情形的，用人單位應當支付經濟補償金：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;比較典型的做法比如給員工放假、待崗，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;比如超過工資發放日期未支付工資，未支付加班費等。
3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;最低工資標準可以上當地社保局網站查詢，或者打12333咨詢。北京地區20xx年最低工資標準是1260元。這里的北京市最低工資標準1260元是扣除了社保、公積金和稅以外到手的`工資。
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;用人單位沒有繳納社會保險或者漏繳社保項目的，均為未依法繳納。
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;比如規定加班不支付加班費，未經公司批準不得辭職，在本公司工作三年以上才能享受帶薪年假等等。
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;比如為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的;通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的;通過非法勞務派遣的;其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。
7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;
11、法律、行政法規規定的其他情形。
律師提醒：其中，1-8種情形勞動者應當事先通知用人單位解除勞動合同，而第9-10種情形，勞動者可以立即解除勞動合同，不必事先告知用人單位。如果是應當事先告知用人單位的情況，勞動者解除勞動合同最好用書面的方式通知并送達單位，同時還要保留好相關證據。
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勞動者單方解除勞動合同的條件和程序包括勞動者行使一般解除權和行使特別解除權兩種情形。
1、勞動者行使一般解除權的條件和程序
《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用單位協商一致后解除和依法行使即時解除權外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。
本條規定了勞動者的辭職權，同時也規定了勞動者單方解除勞動合同的條件和程序。勞動者行使一般解除權，單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，避免影響其生產和經營，且應依據勞動合同的約定，向用人單位承擔責任。
勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業權利的一項具體化權利，是《勞動法》規定的勞動者的一項基本權利。《勞動法》第三十一條規定了勞動者自主選擇職業的權利的肯定和具體化。此條文規定的目的在于保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。勞動力是勞動者用以謀生并且儲存和依附在勞動者身體內的一種能力。勞動者作為勞動法律關系的主體，首先擁有是否要讓自己的勞動力與生產資料結合以及與什么生產資料結合的決定權;其次擁有通過訂立解除勞動合同，選擇能最大限度地發揮自身勞動力效用的最佳崗位的權利。同時，市場經濟體制客觀上要求勞動力能進行合同流動，以滿足不同用人單位、不同就業崗位對各種不同素質的勞動者的需要。《勞動法》第三十一條的規定為勞動者行使自主擇業的權利提供了法律依據。
2、勞動者行使特別解除權的條件和程序
勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同是指如果出現了法定的`事由，勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。由于即時辭職，用人單位在暫時無人頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。因而，立法只限于試用期內或者在用人單位有過錯行為的場合允許即時辭職。
根據我國《勞動法》的規定，勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同的許可性條件，僅限于下列情形之一：
(1)在試用期內。
試用期不僅是對勞動者是否勝任于工人的檢驗，也是對用人單位的勞動條件、福利待遇、生活環境方面的檢驗。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于非正式狀態，勞動者只是作為用人單位的“試用”人員，從事一些臨時性、輔助性的工作。勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利，如果認為用人單位的實際情況與用人單位所介紹的情況不符，或認為工作崗位不適合自己的特長、愛好，或出于其它原因，都可以隨時提出辭職。規定勞動者的擇業自主權，又不致于對用人單位的工作、生產造成太大的影響。
(2)用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動。
所謂“暴力”是指用人單位直接以身體強制的手段強迫勞動者為用人單位勞動。所謂“威脅”是指用人單位以將要實行暴力或勞動者的其他損害為強迫勞動者為用人單位勞動的手段。所謂“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制勞動者按照自己意志支配自己自身身體活動的自由。勞動關系應當建立在勞動者自愿勞動的基礎之上，用人單位通過對勞動者施以暴力、威脅或者其他強制方法，強迫勞動者為其勞動，則與此精神相悖。在勞動關系中，勞動者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作時間之外的完全人身自由和法定工作時間之內的有限人身自由。用人單位對勞動者人身自由是憲法賦予的權利，任何人不得侵犯。任何用人單位以暴力威脅或非法限制勞動者人身自由的方式強迫勞動者為其勞動，勞動者不僅可以隨時解除勞動合同，還有權依據憲法、刑法、民法、勞動法等法律追究用人單位的法律責任，對因用人單位的侵權行為給其帶來的損失依法進行追償。
(3)用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件。
在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同的數額，日期或方式支付勞動報酬;或者在勞動過程上，用人單位未按勞動合同約定提供履行勞動義務所必需的生產資料條件和安全衛生條件，這都是違法、違約行為，是對勞動者合法權益的侵犯。現在有些用人單位，特別是一些三資企業，任意克扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合未能權益，《勞動法》明確規定勞動者享有特別解除權可無條件即時解除勞動合同。
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勞動者在試用期解除勞動合同的規定有哪些
一般新進一家新公司的時候都是有試用期規定的，試用期間雙方的權利義務都比較的薄弱。那么勞動者在試用期解除勞動合同的規定有哪些，小編為您整理編輯相關知識，希望能為您提供一些幫助。
網友提問：
你好，我現在在公司還處于試用期，但是我覺得現在的工作不適合我，想辭職，想咨詢一下勞動者在試用期解除勞動合同的規定有哪些？
網站律師回答：
勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規定：需提前三天通知依據勞動法，勞動者可以隨時提出解除勞動合同。
《勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
另根據《勞動合同法實施條例》第15條的`規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。
企業能否以內部調整為由解除勞動合同？
勞動合同的訂立和變，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。那么企業能否以內部調整為由解除勞動合同？請閱讀下文進行詳細了解。
【案情回放】
某科技公司發現其公司部門設置凌亂，人員冗雜，欲。次日新整合。A部門被撤銷并入B部門，程某對其職位變動很不滿意，公司與其溝通多次，無果。次日，公司向程某發出一份《解除勞動合同通知書》。理由為：公司部門調整，與程某無法達成一致意見。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎?
【法律解析】
公司解除勞動合同的決定不符合法律規定，公司此舉按照法律規定應向程某支付雙倍的經濟補償金。
【法律依據】
《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因共負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
勞動法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導致勞動同無法履行，因為公司不能以此為由解除勞動合同。
勞動者解除勞動合同12
試用期解除勞動合同提前幾天?
依據我國《勞動合同法》的規定，勞動者想要解除勞動合同，可以參考以下方法：
(一)用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
(二)勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
(三)勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
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一、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的'，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
對于提前解除勞動合同的問題一般只針對勞動者，在試用期內，勞動者需要提前三天通知用人單位解除勞動合同，而法律對用人單位解除勞動合同的卻沒有做出相關規定。更多解除勞動合同方面的法律知識，歡迎你到網站進行詳細了解。
勞動者解除勞動合同13
根據我國勞動法的規定，員工可采取以下三種方式解除勞動合同：
第一，與用人單位協商一致解除勞動合同。采用這種方式解除勞動合同，只要勞動者與用人單位就解除合同的'有關事項協商一致，就可以解除勞動合同，辦理離職手續。
第二，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。
第三、有下列情形之一的，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同：
(1) 在試用期內的;
(2) 用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(3) 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。
勞動者解除勞動合同14
根據勞動合同法的規定，勞動者一方提出解除勞動合同的，從提出的時間要求來講，有以下幾種：
1、不需要提前通知的即時解除
根據勞動合同法第三十八條：如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的.，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
2、提前三天通知的解除
根據勞動合同法第三十七條：勞動者在試用期內提前三天通知用人單位，可以解除勞動合同。
3、提前三十天通知的解除
除以上兩種情形外，如果勞動者一方想要解除勞動合同，根據勞動合同法第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。適用本條時勞動者應當注意，
（1）勞動者應當以書面形式提交離職申請，并且保留相關證據。
（2）只要提前三十天提交申請，三十天期滿后勞動者即可離職，不需要再征得單位的同意。
有些情況下，勞動者解除勞動合同不需要提前通知用人單位，而在某些時候則需要提前3天通知用人單位，還有的情況下需要勞動者提前30天通知用人單位。各位一定要區分這些情況，不要把通知時間給弄錯了。
勞動者解除勞動合同15
勞動法并沒有限制用人單位與勞動者約定違約金，在實踐活動中，采用當事人意思自治的原則，即當事人可以自由約定違約金。但是，為保護勞動者的合法權益，一些地方性法規規定了違約金限制，如北京地區便禁止用人單位與勞動者約定的違約金超過勞動者本人解除勞動合同前12個月的工資總額。 在本案中，用人單位約定三萬元的違約金過高，小王可以要求減免。勞動法規定了用人單位與勞動者可以約定違約金條款，在一定程度上限制了勞動者的辭職權。
為進一步保障勞動者的勞動自由權，《勞動合同法》規定在一般情況下，用人單位不得與勞動者約定違約金。只有特殊情況才能約定違約金，如：用人單位為勞動者提供專項培訓費用對其進行專業技術培訓并約定了培訓協議的或者那些高級管理人員、高級技術人員及其他負有保密義務的人員與用人單位約定了競業限制協議的。根據《勞動合同法》的規定，20xx年1月1日勞動合同法實施之后，類似小王的情況，用人單位是不能與小王約定違約金的，即便是雙方在勞動合同中載有違約金條款的也是無效 然而，對于違反勞動合同約定的違約責任并不僅限于支付違約金，根據勞動法、勞動合同法和原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定而解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者還賠償用人單位下列損失：
第一，用人單位招收錄用其所支付的費用;
第二，用人單位為其支付的培訓費用;
第三，對生產、經營和工作造成的'直接經濟損失;
第四，勞動合同約定的其他賠償費。
所以，勞動者在解除勞動合同的過程中應當履行相關義務，以免由于行使權利不當而惹禍上身。在現實生活中，勞動者不辭而別、擅自離職等行為，都是違法解除勞動合同的典型。其實，勞動者在解除勞動合同過程中，只要履行相關的義務，也是可以充分保障自己解除勞動合同權利的。
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