現在位置：范文先生網>心得體會>經驗交流>圖書館人才建設經驗交流

圖書館人才建設經驗交流

時間：2022-06-01 02:24:11 經驗交流我要投稿

相關推薦

圖書館人才建設經驗交流

　　圖書館是專門收集、整理、保存、傳播文獻并提供利用的科學、文化、教育和科研機構，其發展程度如何，已成為一個國家或地區城市文明程度的重要標志。人才是全社會發展最寶貴的資源，也是圖書館發展進步的重要前提。圖書館的文獻、設備等只有與館員完美結合才能發揮它應有的作用，顯示其價值。因此，如何最大程度地調動圖書館工作人員的積極性，使其潛在能量得以盡可能地釋放，并且使這種積極性和能量為其所服務的部門及其他個人工作目標發揮效益，是圖書館人才建設管理中的關鍵。

圖書館人才建設經驗交流

　　一、圖書館人才建設的重要性

　　人才是圖書館創新之本。在信息技術發展迅猛，市場瞬息萬變的今天，圖書館已不再是一個保存文獻資料的藏書樓，而是一個融知識儲存、知識傳播、知識應用和知識創新為一體的有機系統，是一個學術性的文獻信息服務機構。對圖書館來說，創新意味著對自身控制的各種資源不斷地進行調整、設計、利用與發展。圖書館創新應該是多方位、多層次的，它應具有全過程、全員性和新穎性等特性。

　　從圖書館創新需求的角度考慮，其創新應包含：思維觀念創新、發展戰略創新、組織結構創新、管理制度創新、運作流程創新、服務方式創新等。從圖書館管理的角度考慮，圖書館創新則是對圖書館文獻資源、人力資源、事業經費、館舍與設備以及知識資本等各類資源進行有效管理和運作。當今世界發展告知我們：創新、掌握和運用科技生產力的人力資源已經取代資本成為最重要的生產要素。“人力資源”與“人才資源”又有所不同，雖然只有一字之差，卻是兩個不同的概念。人力資源通常是指具有一定勞動能力的人的知識、智慧與技能的總和，而人才資源則是人力資源中具有高智慧、高技能、高品德并能進行創造性勞動的珍貴資源。一個國家、省、市和單位，均需要人力資源，同時更需要人才資源。在圖書館各類資源中，人是最重要的資本，一流的人才可以辦成一流的新型圖書館。一個圖書館中不可能人人都是人才，但只要這個群體中有二三個或四五個尖子人才，這批人才的水平便決定其在現實社會中的競爭地位。一個擁有持續創新能力和高素質人才資源的圖書館，將具備促進知識創新和知識應用的巨大潛力。

　　二、圖書館人才建設存在的問題

　　目前，我國圖書館員隊伍整體現狀是專業知識和技能還不能適應數字圖書館發展的要求。特別是隨著數字圖書館的興起，館員隊伍中專業人員與技術人員偏少、工作熱情欠缺、年齡結構老化等問題較為突出。多數圖書館存在一般管理人員居多，高精尖人才缺少；維持性管理人員居多，研究型管理人員稀少；專業文化素質偏低，而高學歷專業人員偏少等問題。

　　（一）圖書館待遇偏低，社會地位不高，人才流失嚴重。由于種種原因，圖書館工作人員的社會地位不高、收入少，對高學歷、高素質、高層次管理人才缺乏吸引力，待遇偏低和收入的差距使得一些館員心態不平衡，缺少成就感和自豪感。這就使部分圖書館專業的畢業生趨向于從事行政管理而不愿到圖書館工作，部分學有專長的畢業生即使進了圖書館也往往感覺很難找到與自己學歷能力相當的崗位，于是尋找機會離開圖書館而另謀高就。由于館員待遇偏低致使人才留不住，急需人才進不來，造成了圖書館人才建設跟不上事業發展的需要。近年來，多數圖書館圖書采購經費和現代化設備配置數量有了大幅度的增長，但人員經費補助增長緩慢，待遇偏低，職工福利和獎金完全依靠單位創收來彌補。

　　（二）圖書館管理人員學歷偏低，專業素質有待提高。信息時代、網絡環境下的圖書館載體多樣化和多學科化，要求人才隊伍和個人的知識結構也應多樣化。然而當前圖書館人員的知識結構比較單一，學歷結構也不完整，部分人員是非專業畢業，因為沒有系統地學習圖書情報的基礎理論和專業技術，對圖書館的工作缺乏深入了解，難以勝任圖書館一些深層次的業務工作；而圖書情報專業畢業的人員，因缺少其他相關學科的專業知識，也難以開展深層次的服務工作，其業務停留在傳統服務工作的水平上；再加上繼續教育開展不夠，計算機、網絡知識和技能以及外語水平普遍不高，造成圖書館人員整體素質不高，難以適應圖書館信息化、網絡化的要求。

　　（三）圖書館高層次人才儲備不足。圖書館現有人才中存在高層次人才較少，復合型人才緊缺，工作人員知識結構單一，應變能力差，面對社會各階層、各行業的信息需求顯得力不從心。對市場經濟運行機制缺乏組織協調能力和應變能力。普遍缺乏能適應信息服務需要的技術人才，更缺少能開展信息咨詢、市場調研、信息分析的高素質信息服務人員。近年來，雖然圖書館的高層次人才總量較過去有了明顯增長，但仔細分析崗位需求情況，高級管理人才、高級專業技術人才和中青年高級人才的儲備略顯不足。

　　（四）圖書館管理缺乏有效的激勵機制。圖書館均不同程度地存在著創新和競爭意識不強，員工的工作熱情不高，吃“大鍋飯”思想。究其原因，關鍵是未建立一套公正有效的激勵機制。個別圖書館領導不是去研究如何調動員工的積極性，挖掘員工的潛力，而是抱著平衡各種關系，保持穩定的宗旨，講關系、重人情，這恰恰挫傷了廣大員工的積極性。在工作中不是比能力、比貢獻，公平競爭，而是拉關系，講人情，“友情”為重。這種不正常的人際關系和工作氛圍，違背了公平競爭的原則，難以激發圖書管理人才的工作積極性。

　　三、加強圖書館人才建設的對策建議

　　圖書館人才建設應著眼長遠發展目標，樹立戰略性、系統性和整體性的人才建設理念，加強圖書館管理工作，應從以下幾方面著手。

　　（一）創新圖書館人才管理理念。應樹立正確的人才觀，樹立起“人才是本”的理念。把人才隊伍建設作為一項重要的戰略任務，放到圖書館議事日程上。真正認識到人才是資源，必須抓緊開發；人才是資本，必須要運作；人才是資產，必須要增值。機制是當前影響人才資源開發的重要因素。打破論資排輩和大鍋飯的框框，按照效率優先、兼顧公平的原則，實行聘任制、競爭制、淘汰制等工作機制。加快培養技術創新人才，提升現有人才素質，倡導和加強人才終身教育。創造機會與空間使館員才能得到充分發展，應鼓勵和激發館員最大限度地提高自己，并有意識、有計劃地培養一些有發展前途與潛力的館員。同時，注重調動其積極性與創造性，使圖書館的人才資源得到最合理的使用。

　　（二）加強業務培訓，提高館員素質。現階段圖書館既需要專業人才，也需要大批復合型人才。目前從事圖書館工作的人員中，非專業人員的比重多于專業人員。隨著新理論、新觀點、新技術不斷發展，在學校學到的知識也會逐漸老化。一方面，人才隊伍不可能完全依賴引進，骨干人才隊伍還需對現有人員進行培訓，通過在職教育大幅度地更新現有人員的知識結構，使其具備或基本具備綜合信息能力，直接參予網絡系統的運作和管理，提高故障分析和解決能力。另一方面，應該確定中、高層次人才培訓目標，使人才培訓高級化。在培訓過程中要有長遠眼光，積極向國際水平靠攏，只有這樣才能適應數字化、電子化圖書館的發展要求。

　　（三）大力引進圖書館管理人才。圖書館要在競爭中求發展，必須抓住人才資源流動日益活躍的機遇，加大力度引進人才，制定各項切實可行的優惠政策，多方面、多渠道引進高素質創新人才，并為今后人才的成長，創造寬松、良好的環境。另一方面，應保持內部人才的穩定性，并注重開發內部潛在人才。同時，應加強對現有的、潛在的人才的培養工作，為其提供良好工作、研究和生活環境，并通過事業、機制、情感留住人才。

　　（四）健全公正有效的人才激勵機制。激勵機制是打造圖書館高效人才隊伍的重要手段。圖書館相對其他社會部門來說，地位偏低、收入偏低、福利偏低，這也導致了圖書館人員隊伍不穩定、工作熱情不高，制約了圖書館事業的發展。因此，應建立公正有效的激勵機制，使每一位員工工作上有足夠動力。通過有效激勵調動全體員工的積極性和創造性，增強圖書館工作的吸引力和凝聚力，使員工在競爭中，自我加壓，自我激勵，從而不斷提高自己。

　　（五）重視培養圖書館員的主動服務意識。圖書館的職能是采集各種相關的文獻信息，進行科學的鑒別和整理、加工、存儲、檢索和傳播，準確及時并方便靈活地向讀者提供服務。無論是傳統的圖書館系統，還是自動化系統，為讀者提供周到的服務這一宗旨都是相同的，圖書館的這一宗旨體現在它的全部業務活動中。在現有條件下，要豐富圖書館的服務功能，就應從觀念上變過去那種“等人來借書”的被動服務意識，逐漸轉變為主動為讀者提供服務的意識。圖書館員要時刻關注社會對信息需求的變化，以便作出靈敏及時的反應，在條件具備時，還可與有關單位建立長期的信息供給的關系。這就需要圖書館員要持續開拓創新，努力提高自己的知識和業務水平。

【圖書館人才建設經驗交流】相關文章：