工商企業管理論文（錦集15篇）
在學習、工作中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經驗的過程。為了讓您在寫論文時更加簡單方便，以下是小編為大家整理的工商企業管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
工商企業管理論文1
1 引言
人力資源，特別是人才資源，是企業的最重要資源，是企業核心競爭力的源泉。企業要想在激烈的國際國內競爭中求生存，謀發展，必須正視以往人力資源開發工作中的弊端和不足，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機制、留人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進機制和流動機制，科學制定規劃，明確領導責任，加強隊伍建設，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業吸納、留住和用好人才，促進企業不斷發展壯大。 因此，企業要在競爭中立于不敗之地，一個極其重要和十分關鍵的因素，就是必須擁有一支高素質的職工隊伍和一大批優秀人才。可以說，當前和今后一個時期，企業間的競爭，國際國內的競爭，歸根結底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強和搞好人力資源的開發與管理工作，其已擺在企業面前的一項長期而艱巨的任務。隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，人力資源的合理開發與配置對企業的經濟發展具有特別重大的意義。
2 人力資源開發的概述
企業的發展戰略，是以企業的現實狀態為基礎，以企業的遠景、愿景為目標，以時間連接基礎和目標，并制定在這個時間段中劃分企業發展的不同階段，并根據不同階段要完成的任務配置有效的資源。企業戰略的達成依賴于不同階段中企業資源的增值、獲取和管理是否可以順利進行，也就是企業能力的增加，而人力資源是企業中所有能力的載體，企業任何任務的完成都依賴于企業中具體承擔任務的人的能力。因此，人力資源開發工作對一個企業的發展極為重要，要保障企業的發展戰略得以實施，必然需要實現人力資源效益最佳化的目標，首先就是要做好人力資源的開發工作。然而，人力資源開發不僅僅是人力資源管理中的一個重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個模塊。
2．1 人力資源開發的基本概念
2.1.1 人力資本的概念及構成 人力資本是指我國經濟領土范圍內所有常住人口所具有的知識、健康、技能與能力等素質的總和，包括受教育程度、再培訓水平、衛生保健狀況、勞動技能與能力。簡而言之，人力資本就是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。這種能力是生產
3 增長的主要因素，也是具有經濟價值的一種資本。
從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和；而人力資本與人力資源的區別則在于人力資源是一種數量化概念，人力資本則是一種質量概念；人力資源是未開發的資源，而人力資本則是人力資源開發的結果。
眾所周知，未來企業的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發揮人才智能資本的作用。如果說傳統產品屬“集成資源”，而未來的產品則屬“集成知識”. 現代企業可以根據自身的情況，在實施過程中有所側重。人力資源開發各部分的相互關系如下： 人力資源開發須以公司戰略及其人力資源規劃為基礎，并服務于公司人力資源規劃。人力資源規劃是公司戰略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發的各個環節，包括培訓、職業生涯規劃、管理開發等必須以人力資源規劃為出發點。 人才測評不是人力資源開發的方法，但屬于人力資源開發的基礎性技術環節，只有通過科學的人才測評體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價值觀要素的測評，發掘員工的潛能，明確員工自身的優勢和劣勢，有針對性地予以開發。
培訓是人力資源開發的重要方法，也是人力資源開發的主要手段。許多跨國公司在培訓方面的投入是非常驚人的。有效的培訓體系包括了培訓規劃與需求分析、培訓內容體系設計、培訓制度與流程、培訓過程監督與控制、 培訓評估等。一個健全的企業內訓機制對企業的業務活動的促進和企業文化的宣揚是非常有幫助的。隨著國內企業的管理水平的提升，對培訓重要性的認識也在逐步提高。
對大多數國內企業來講，職業生涯規劃是一個非常新鮮的概念。職業生涯規劃原本是對于雇員個體來講的，但隨著人力資源開發的延伸，許多公司已經將職業生涯管理和輔導作為人力資源開發的重要內容。從公司的角度分析，職業生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業發展方向，使培訓的針對性更強，培訓的投入回報率更高；同時可以使公司的人才儲備實現制度化和規范化。
管理開發是公司內部特殊群體——高級管理人員的能力開發體系。成功公司經驗顯示，管理開發一直是他們戰略性計劃的重要組成部分；《財富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項調查表明，識別和開發下一代經理是他們面臨的最大的人力資源挑戰；管理開發主要包括員工管理潛力評估、高層經理繼承規劃、高層經理繼承者培養指導等。
2.1.4 人力資源開發體系的實現 當今社會，許多企業都踴躍倡導人力資源開發，那么一個從未進行過系統的人力資源開發體系的企業，怎樣進行人力資源開發呢？從一些成功企業的`經驗來看，可以從以下方
4 面著手進行。
首要的一點是轉變觀念，行為是通過觀念來指導的，只有觀念轉變了，才能在行動上加以實施。企業上下，特別是高層只有充分認識到人力資源對企業的發展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動上支持此項活動。
其次是要明確公司的戰略和人力資源規劃。從上面的論述中，我們已經知道了人力資源規劃是進行人力資源開發的基礎，企業的人才測評、培訓管理和管理開發的出發點均是公司的人力資源規劃，并最終服務于企業的戰略實現。
第三是要建立良好的人力資源開發的體系和制度。大多數公司都僅僅建立有培訓制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統性和科學性，在實際操作中，培訓的正面效果很難體現，主要原因是因為公司對培訓的認識過于膚淺。在有效的人力資源開發體系中，培訓已不僅僅是簡單的講課和討論，而是基于培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實施和培訓效果評估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓的針對性強，課程設計合理，實現提升員工的能力，開發員工潛能，進而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果，其結果必定是事倍功半、收效甚微。
第四是人力資源開發體系制度的執行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實施，公司上下在實際工作中認真執行人力資源開發的各項制度與流程。實施的過程就是培訓與開發的實踐過程，隨著人力資源開發的深入進行，可以對各項體系制度的執行效果加以評估，評估可以通過對勞動生產率，人均利潤貢獻率，員工滿意度，員工忠誠度(流失率)等相關數據的對比分析進行，并可以延伸到企業戰略實施程度，企業對環境適應性等大的方面。對實施中出現問題，要找出原因，加以分析并對相關的制度和體系進行適當的調整，一切以效果和價值提升為目的，切忌僵化和教條。
在實際操作中，各個企業在人力資源開發的各個方面可以各有側重，有些企業在培訓體系方面需要大的投入，有些企業在管理開發上有待加強，有的企業在管理的各個方面都比較規范，只是在職業生涯指導方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風，一哄而上。從成功企業的實踐來看，持續有效的人力資源開發體系對企業的促進作用是明顯的，通過建立有效的人力資源開發體系，使公司的員工滿意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學，公司運行更加規范。同時使公司的戰略落到了實處，公司對環境的適應能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。
2．2 現代人力資源開發的背景 人力資源管理從80年代確立至今，已經歷了近20年的發展。這期間，全球的社會經 濟環境已發生了巨大變化，特別是以計算機技術和現代通信技術為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統一辦公的“遠程職工（在英文中稱為Telestaff）”，相互不見面而只靠電腦和互聯網聯系的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會正在結束所謂的后工業社會而邁入知識經濟社會。組織賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。在這種背景下，人力資源的開發工作面臨著現實的挑戰。
2.2.1 全球經濟一體化、文化多元化的沖擊 隨著區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟牽一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。
2.2.2 新的管理概念與管理方法的出現與應用 面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質量小組（QC）、全面質量管理（TQM）、經營過程重構（BPR）等。其中，經營過程重構是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經營過程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。
2．3 人力資源開發的特征和意義
2.3.1 人力資源開發的特征 人力資源開發的特征有很多，概括起來主要有以下幾大特征：
1.人力資源開發立意的戰略性 在當今世界市場領先和市場營銷人員比重很大的情況下，在虛擬生產方式出現后對管理要求非常強的情況下，在技術競爭非常嚴酷的情況下，經濟風險巨大且經營管理人才、技術開發人才的作用進一步增強，因此，人力資源開發與管理的作用就更為重要。許多組織的經營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發與管理工作放在組織戰略的地位高度。部門的管理者即“直線經理”，他們從事著大量的日常人力資源開發與管理工作。
（2）高層領導者。許多組織的高層領導相當重視和大量參與人力資源開發與管理，在組織的宏觀和戰略層面上把握人力資源開發與管理活動，甚至直接主持人力資源開發與管理的關鍵性工作，例如參與人才招聘、進行人事調配、決定年終分配等等。
（3）一般員工。在現代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發揮著管理者的作用，例如在全面質量管理中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。
（4）人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事著自身的專職人力資源開發與管理工作外，而且作為組織高層決策的專業顧問和對其他部門進行人力資源管理與指導的技術專家，并對整個組織的人力資源開發與管理活動進行協調和整合。
5.人力資源開發與管理手段的人道性 在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標管理方法、工作再設計、自我考評法、職業生涯規劃、新員工導師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。
6.人力資源開發與管理結果的效益性 在現代組織中，人們普遍有著經濟衡量理念和管理活動的效益原則，注重投入和產出的關系。有著大量現代理論知識和實踐經驗的經營管理者，把人視為高于其他資源的最有價值的資產，認識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報就越高”。由此，經營管理者就把人力資源開發與管理放在重要的和經常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發與管理活動進行投入，以期取得較高的業績回報。 進一步來說，經營管理專家和管理學家認識到人力資源開發與管理的效益，還從多方面進行管理創新和理論創新，以充分發揮人力資源的創富價值，例如德魯克提出的目標管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學習型組織、彼得斯的調動人的潛能方法等等。 2.3.2 人力資源開發的意義 人力資源的開發，從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質量狀況。因為教育能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們社會、生活等需求得以覺醒。通過教育手段和途徑能使人們真正認識自我，認識自我的價值、認識到生活的內涵和意義，從而按照社會發展的規律、趨勢及人們追求的目標設計自我。這種需求的覺醒是社會經濟得以發展的原動力，是內在的動力源，也是第一推動力。認真把握人類自身需求的內涵及變化，是人類自身自覺地致力于社會經濟發展的重要前提。一般說來，這種需求覺醒得越早、變化越快，社會經濟的原動力也就越強，教育的發展能從根本上加快這種需求的覺醒過程，促使人類自身需求的變化，從而為社會經濟的發展找到內在動力源。 教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質量、方式等）的追求，同時，能提高人們對生活差距問題上的敏感程度以及增強改變現狀的決心，從而內在地產生一種新的進取精神。進取精神，無論對國家、民族、地區，還是家庭、個人，都是社會經濟文化發展的真正動力。 教育能使人們獲得滿足需求并使進取精神成為現實的手段和能力。需求的覺醒只是社會經濟發展的原動力，進取精神是社會經濟發展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實現需求、使進取精神轉化為現實的滿足需求的能力。教育的功能之一就是通過信息的傳遞、知識的傳授、技能的培養等途徑，使受教育者不斷地提高滿足自我需求的能力。一般說來，受教育的程度越高，滿足自我需求的能力就越強。通過教育的發展來提高勞動者滿足自我需求的能力，是社會經濟內涵發展的重要特征和現實道路。因此，率先發展教育、科技，是實現社會經濟發展真正動力，具有更為重要的現實意義。
3 當今人力資源開發現狀的簡析
3．1 國外人力資源開發現狀的分析 當今世界，經濟全球化、文化多元化給全球企業的人力資源管理帶來新的課題。隨著區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一發而動全身。這種情況下，傳統的管理理念不斷受到沖擊，作為經濟一體化推動力及其自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規范和風俗習慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。 東歐各國與中國在過去的半個多世紀里有著相同的社會制度，以下是對東歐各國巨變以來人力資源管理的演進進行考察和分析：
1．企業不是以經濟目標為主 東歐巨變前，企業是按照國家計劃進行生產，效益和效率不是企業追求的主要目標，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統意義上看東歐各國勞動效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業生涯的發展，因而減少了人們努力工作的動機。
2．教育與市場需要脫節，人力資源流動性差 前蘇聯和其他東歐各國大多有著發展良好、要求嚴格的教育系統。但是學校教育與社會需求嚴重脫節，學校教育十分重視理論的學習，強調重視理論聯系實際不夠，大學畢業的新員工不能很快適應企業的工作需要，而是進入企業后才開始技能培訓。畢業生實行統一分配制度，大多數人一生只在一個單位工作。由于需要辦理復雜的調動手續，同時還得私下找許多關系，使得人力資本的流動性很差，很少有跨單位、跨行業以及跨城市的調動。在蘇維埃時代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。
3．收入分配平均化，工作積極性低 人們的工資差異很小，強調人人平等，不能做到獎勤罰懶，因而不能充分調動每個人的工作積極性。同時，即使你能夠得到額外的收入，由于物質產品匱乏，可供購買的物品十分有限，這大大降低了手中的錢的真正價值。
4．員工激勵和選拔有很大的隨意性
由于不重視贏利，企業不像西方企業那樣重視對職工的激勵以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動部門統一控制，多數工人的招聘是由勞動部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關系、腐敗行為。同樣企業管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據工作態度和勞動積極性。這種制度必然導致對人的能力判斷標準，往往成為對領導跟隨的緊密程度和積極肯干程度。
3．2 國內人力資源開發現狀的分析 在知識經濟時代,要確立中國的可持續發展戰略,必須清楚認識到人力資源開發的重要性,在對我國人力資源開發現狀中存在的問題進行剖析的同時,用全球化的標準及適應國際經濟競爭的要求,確立以人力資源開發為中心任務的發展戰略。目前，我國人力資源開發普遍存在三大缺陷：數量多，質量差，結構不合理。當然，這只是一種暫時現象，如果通過有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業稱為“學習型組織”，據統計：一個人在學校學習的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過自學、培訓改變數量多，質量差，結構不合理的局面。 經過調查發現當今中國人力資源開發中存在以下幾大問題：
1.開發形式單一 培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑，我國國有企業在人力資源開發上必須順應轉軌時期知識經濟發展的潮流，在形式上有所創新，不應只局限于有限的幾種開發手段。以培訓為例，我國現有國有企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。
2.開發管理未科學化 國有企業未充分認識到人力資本投資有利于可持續發展戰略的實現，未認識人力資源開發投資在國有企業的重要意義。國有企業人力資源開發資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節，不能很好地聯系國企管理實際。
3.評估未社會化 現行國有企業人員管理制度中并未明確國有企業人員培訓的評估事項，只是規定：培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發評估應該充分發揮社會力量的作用，實行公眾評估。
4 公司人力資源開發的現狀
4．1 上海德銀租賃服務有限公司的概況 上海德銀銀卡通信息服務有限公司是經上海市銀行同業公會資質認證的兩家銀行卡POS專業化服務公司之一。 公司致力于建設和完善上海市銀行卡受理環境，為各商業銀行、特約商戶和廣大持卡人提供安全、高效、優質的銀行卡POS專業化服務，推動上海市銀行卡產業的快速持續發展。
公司不僅提供銀行卡特約商戶開拓、商戶培訓、金融POS機具投放安裝、日常維修維護等POS專業化服務，而且提供基于金融POS設備的公交卡小額消費、磁卡/IC卡電子支付、積分營銷等個性化解決方案，為各商業銀行、商戶提供全方位的增值服務。
20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業服務有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬。 斯瑪特公司將引領時尚潮流的電子消費卡方式帶入到企業管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶群的統一管理，強大的技術支持和熱情高效的服務團隊，著力營造一個全方位的優質客戶服務體系，從而通過電子消費卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶群內享受高效優質的刷卡消費服務。
在大力發展軟件技術的同時，公司不失時機的開發出自己的硬件產品。相繼成功開發出路橋收費大屏幕顯示系統、路橋收費IC卡讀寫系統、便攜式紅外傳輸IC卡讀寫器、銀行自助圈存機、銀行多媒體查詢機、公共交通一卡通自助圈存機等一系列滿足市場需求的產品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設，正積極投入IC卡讀卡器和銀行POS機的開發研制工作。 德銀公司對內將立足于金融業務，積極參于國家金卡工程的開發與建設，研制生產金融終端設備。同時利用自身強大的金融知識和IC卡技術，以及文檔影像管理技術，積極研發以互聯網技術為背景的實用金融管理和電子商務軟件。對外，公司使用開放與嚴謹的管理風格，高薪聘請優秀科技人才，不斷提高公司技術含金量,同時為客戶提供最優異的服務,強化服務質量。
4．2 上海德銀租賃服務有限公司的人力資源開發的現狀及問題
4.2.1 從總公司使命出發 德銀公司的使命是“努力成為最優秀的信息服務公司，為股東進行穩健的投資、提供豐厚的回報”。公司對“最優秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業務領域均做到低成本、高效率地運作。
在建立使命陳述的基礎上，公司制定了明確的企業精神：“開放、團結、激情、忠誠。” 每個公司的管理層都說，人是企業最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實踐中這一點又經常被人遺忘或在決策時置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。 德銀公司在業務原則中沒有重視員工培訓和發展，雖然公司業務目標之一是“優秀的人才：公司在戰略、組織和經營上的成功取決于公司的員工。”但是這目標并沒有實現。所以德銀公司應致力于在各地可能的資源中聘用高素質的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機會，包括聘用、工作分配、培訓機會、調動和升遷等方面。
與全世界各地的麥當勞快餐店完全按照統一模式運作一樣，上海德銀公司完全遵照上海總部的原則來運作，分享同一個使命和目標。在上海，德銀公司的各個組織機構均按照總部的原則來實施業務、培訓開發人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴格系統為什么還會出現問題，在這一點上，公司的高層領導需要好好反省，找出到底哪一個環節出現的錯誤，需要糾正。
4.2.2 人力資源開發投入低，效益差 人力資源開發的一個重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經理們往往對信息技術頂禮膜拜，而對使用技術的主人卻不盡其然，原因何在？因為，技術所帶來的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開發卻需要大量而長期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來“竹籃打水一場空”，落得個為別人做嫁衣裳的結局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會、別人、其他企業為其培養人才，想坐享其成，結果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業活力增強、競爭力提高的嚴重障礙。另外，德銀公司在人力資源開發方面的投資結構不合理。例如，過于注重花重金引進高科技與高學歷的“人才資源”，而對于公司現有人力資源開發不力；偏重技術工程“硬”人才的培養，忽視管理“軟”人才的培養，忽視人力資源整體質量的提高，造成職業教育嚴重不足，人力資源積壓浪費和結構性短缺并存的局面。投資強度低和投資結構的不合理，勢必導致人力資源開發與結構性效益不高的問題出現，這是值得重視的。
4.2.3 內部提拔 德銀公司的高層管理人員多數是通過高薪聘請來的，內部選拔的可以說是微乎其微。 所以我認為德銀公司總部應該重視對內部員工的培養和提拔，在上海分公司所有一線、中級管理職位應該盡量選拔公司內部的人員來擔任。從內部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個人發展和公司業務發展兩方面。公司應遵照個人的能力傾向挑選發展機會，主要包括：
（1）短期派往外地工作，目的是培養該員工對跨地域文化帶來的問題的處理能力，以及培養跨地域管理經驗和視野；
（2）特別項目，公司往往應該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如向大型超市推廣POS刷卡系統的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復雜的新環境時的領導能力；（3）集中培訓，公司對于高潛質員工有專門的培訓方案，例如，對于區域總經理的培訓項目包括“跨文化管理”、“將變化轉化為效益”、“對非財務經理的財務培訓”；對于即將擔任總部高級職位的員工有以下培訓項目：“管理經理的研討會”和“國際化經理培訓”等等。
4.2.4 工作表現作為薪酬的惟一依據 德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點，應該把員工的工作表現為決定薪酬福利和晉升機會的推一依據。很多跨國公司都明確規定工作表現是決定員工薪酬和職業發展的推一標準，但在真正實施上卻各有各的說法，德銀公司在這一點做的也不是十分到位。所以我個人認為在決定是否對員工給予培訓和發展機會之前，公司對該員工的工作表現作全面而客觀的評估。工作評估按照員工任職的時間為標準，德銀公司的員工就應該按照加入公司的日期以每年為期限進行評估，客觀地評估員工一年來在公司工作的表現，而第二個工作年的薪酬福利就根據工作評估的結果而定。 工作表現評估由員工填寫自我評估表格，員工的直接主管填寫正式的表現評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項的標準和評分進行詳盡的談話，直至員工和主管雙方都達成一致意見。最后，每個員工的評估表格經部門匯集，交至公司管理委員會，由管理委員會的全體經理們就全公司的員工進行排名。
4.2.5 對人力資本重視不夠 人力是最重要的生產要素，而人力資本參與剩余分配必須要得到充分重視。然而，德銀公司上海分公司并沒有很好的重視員工的忠誠度，盡管平時的福利和待遇很豐厚，但是缺乏與員工的溝通，往往忽視了員工的想法，所以也造成了不少優秀員工的流失。在上海總公司里，經常可以看到一些員工已經為公司服務了20年到30年，而仍然為擁有在德銀公司工作的機會而榮幸，這對于年輕一代樹立了很好的榜樣。而上海分公司只是簡單地鼓勵員工長期留在公司里，沒有要求員工有優秀的工作表現，這對于公司的工作要求和業績發展都有很大的負面影響。當員工沒有令人滿意的工作表現時，不但沒有被調到一些初級、更適合該員工能力的職位，甚至由于種種原因得到晉升，在我看來，如此做法實在是不合情理，怪不得會造成公司許多優秀人才流失，真是令人心寒！何談人力資源開發？所以，要想做好德銀公司人力資源開發工作，眼前的首要任務就是改善公司內部這些不合理的制度，杜絕關系用人、親情用人、權錢用人的現象，推行“唯才是舉”的原則，從公司利益
的角度出發，密切關注人才的培養和留用，把人才流失視為財產損失，這樣，誰還不重視人才呢？
4.2.6 人力資源開發觀念嚴重滯后于形勢的發展 德銀公司在思想觀念上，無論是領導還是員工，人力“資源”的觀念還不是很強。由于人力資源開發、人才培訓的效果在短期內不一定能表現出來，而且很難量化，而公司領導任期有限，因此，對短期效應的追求，使得相當部分公司領導干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發與儲備。而在員工方面，一些人缺乏根據公司需要來展示才干、調整自己能力的主動性。盡管公司的絕大部分部門已實行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念，還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下，出工不出力的現象相當普遍，這無疑是對人力資源的浪費。此外，公司內有些領導者對人力資源開發概念的理解還存在片面性。將人力資源開發僅僅看作員工培訓，沒有從優化組合、合理調配、發掘潛力等深層問題著眼，致使職業培訓缺乏戰略規劃，培訓目標不夠明確，培訓手段針對性不夠強，培訓方式也比較單調。例如，沿用開大班上大課、選送人員到普通高等院校進修、師傅帶徒弟等培訓形式，而沒有注意利用針對性更強、更靈活、實踐性更強的形式和方法開展職業培訓或教育。往往是注重整體性的基本素質訓練而忽視了專門人才特殊技能的開發。然而，比照知識經濟的時代特征，這就引發兩個問題：一是妨礙一個弱勢企業趕上強勢企業的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀念認識上不能本末倒置。二是知識經濟不但是強調學習的經濟，而且是強調創新性學習的經濟，這里當然也包括學習、培訓方式的創新。可見，如果在德銀公司人力資源開發上不實現觀念更新、不進行知識生產、知識學習方法的創新，就無法適應今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應工作提高業務水平而進行的進修教育；為提升職務而進行的晉升的教育；為調整崗位、行業而進行的改行教育；為適應特殊工種而進行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓教育。這種為在職職工進行的“再教育”，內容廣泛，形式也多樣，有的在企業內進行，有的若干企業聯合進行，有的在學校進行，對培訓高質量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業教育培訓觀念和方法，有很好的借鑒作用。
4.2.7 培訓、教育、管理體制有待完善 在德銀公司企業精神“開放、團結、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長期以來也一直對員工進行著培訓，并于各個分支機構設置培訓專業人員，負責對該公司的員工實施培訓。德銀公司剛進入上海時，與很多大型公司類似，除了少數課程是在區域性范圍進行之外，分公司自行決定、設計、選擇和實施該分公司所需的培訓課程。這種分散化管理的原因是：
（1）各地區的文化知識背景不同；
（2）各地的競爭環境不同，要求員工具備特定知識；
（3）各地顧客需求不同，要求特定技能；
（4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。 隨著上海德銀公司業務的不斷擴展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來：
（1）課程重復設計。分公司、地區獨立管理培訓，對大多數課程有重復設計的問題。例如，同一個領導技能課程，上海分公司根據員工需求設計的課程與上海總公司設計的課程盡管形式和資料不同，但內容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來設計該課程，同一個到職培訓，分公司獨立設計不僅造成重復設計，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個地區或業務范圍之內，不能對全部業務進行全面的了解，從長遠來看，制約了員工職業前景的多樣性和發展機會。
（2）課程標準和理念不統一。因為跨區域公司的業務和分支機構的員工來源不同，統一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區域的公司，各種政策和投資戰略都由總公司確定，分公司在總公司的統一指導下實施各種職能。德銀公司進入上海以后，分公司所經營的業務廣泛，輻射了整個江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著很少的員工，在各個城市都設置了培訓專業人員。所以我認為公司應該將傳統的分散化管理改革為統一區域化管理，在上海成立了一個統一的中國培訓中心，負責所有職員的培訓和發展職能。這樣不僅大大減少了每個不同城市分公司的培訓管理人員，也提高了教育培訓的統一性和高標準。 隨著市場經濟的發展及人事管理體制的轉軌，德銀公司人力資源的培訓、教育、管理體系“滯后效應”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實行傳統的開發與管理，而不注重相關制度的創新。例如，在公司高層次人才引進方面，目前還主要靠愛國主義精神感召、提高工薪和物質待遇等形式。當然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來看，我們更需要通過制度創新，建立和完善人力資源開發的法律保障體系，應該在德銀公司內部和外部形成尊重知識、尊重人才、重視知識創新和技術創新的具體管理制度，形成良好的創新精神和社會風氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。
5 上海德銀租賃服務有限公司人力資源開發體系設計方案
5．1 人力資源開發的設計原則
5.1.1 善于發現人才 人們常說：千里馬常有，伯樂難尋，善于發現人才是人力資源管理部門的工作宗旨，每年許多國際知名企業都要投入大量的獎學金在中國的各名牌高校，就是為自己未來的發展提供一個良好的基礎。如西門子每年都要拿出幾百萬投入到大學生聯絡工作中，而微軟
的主要工作就是迅速發掘和雇傭最優秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門，首先應該是伯樂，善于發現人才，其次，還要樹立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀念，增強開發人才的緊迫感和責任感，十年樹木，百年樹人，發現人才，培育人才是百年大計，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發現有用的人才。
5.1.2 拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會性要強 上海德銀銀卡通信息服務有限公司面臨著激烈的市場競爭，在這種嚴峻的形勢下就必須有效地開發人力資源。人力資源開發包括外部開發和內部開發。
（1）外部開發就是要求德銀公司要面向社會廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業、地區界限，同時要增強透明度，在選拔方式上通過公開職務標準進行招聘，增強用人的社會化。
（2）內部開發是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀念，創造一些適應新形勢、新任務的臺階，創造讓優秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經驗但不迷信，對公司內部人才不僅要看到已有的成績和經驗，更應看到他的基本素質、發展潛力和培養價值，不能借口經驗，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經驗和積累程度，應給予重視，但資歷與能力沒有必然聯系，二者不能直接畫等號，在內部選拔人才時不能把尊重資歷同某些標準混為一談，更不能把職務提升當作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強、富有開拓精神的人才。
5.1.3 要用人所能，不能求全責備 德銀公司要爭取創造一切機會使所有人都有一個合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長，揚長避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標準難以發現真正的人才。所以，德銀公司用好現有人才，才能吸引更優秀的人才。現有的人才都想走，引進的人才也呆不長久。俗話說：“金元足赤、人無完人”也就是這個道理。至賢至圣、完美無缺的人，過去沒有，現在沒有，將來也不會有。古今中外無數成功的范例表明，只要把人的長處用好、抑制住他的短處，讓每個人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會高。
5.1.4 用人要信 疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實權。緣于落后的小生產意識的平均主義社會心理在德銀公司的人力資源開發利用過程中仍然存在。比如，在公司中一個人碌碌無為、成績平平時，周圍的人相安無事。但當他工作成績突出時，大有“出人頭地”之勢，周圍一些人無見賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數人甚至造謠誣陷，壓制人才，導致人事部門將信將疑，出現限制他權力的不正常行為，這都不利于企業和社會的發展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開拓創新精神的人才，我們的人力資源管理部門應大膽地使用，并真正賦予他們實實在在的經營管理權力，使其責、權、利三者達到統一。
5.1.5 用人要講效益，不怕風險 人才作為一種資源，其開發、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風險，可從幾方面理解：其一是人才開發投入要講效益，把握住人才成長規律，在人才最佳使用期間適時使用，否則錯過時機，貽誤了個人，也貽誤了企業和國家。其二是在分配效益上敢于給企業有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，市場機制也同樣賦予人才追求“高利”的權力。市場將成為鍛煉人才、選拔人才、評價人才的重要手段。市場上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風險，因此，德銀公司的人力資源開發部門必須克服求穩怕責，樹立耽誤人才也是浪費的意識，堅持高標準，不懼風險，廣開進賢之路，不拘一格選拔人才。
5.1.6 用人要培養，人才不能無師自通，不能自然成熟 人才重在培養，德銀公司應該尊重每個人的人格尊嚴，并對他們實施充分的教育培訓，適時地提供良好的學習機會和工作環境。關心每個人的成長和前途，為每個人創造事業成功的條件。隨著現代企業的發展和擴大，教育培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視，一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識、提高技能、激發他們的創造力和潛能，提高企業的運作效率和銷售業績，使企業直接受益；另一方面，也增強了員工的自身素質和能力，使每個人都能體會到企業對他的重視，認識到培訓是企業為他投入的知識資本，是企業給他的最好禮物。同時，從企業未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也大大加強，并擁有和保持了知識優勢，從而保證企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。長期以來，德銀公司用于培訓的投入很少，不愿意對人員進行培訓，因為人員流動得太頻繁，覺得為他人做嫁衣不劃算，即使有培訓也只是追求短期效應。公司的培訓費用昂貴是必然的，但是我們應當用戰略的眼光來看待人員的培訓，因為不培訓，致使成本不能轉化為資源。 德銀公司必須致力于營造這樣的氛圍：每個人不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，讓每個人都能夠看到自己的未來和希望，從而在一定的空間里盡可能最大限度地發揮自身的各種能力，然后擇其優勢能力作為重點培養、職務提升的前提條件和依據，力爭將那些具有較高的知識水平、工作能力、溝通協調能力、開拓創新能力、適應自控能力、組織統率能力、決策制定
能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質、自身的修養水平高、個性良好的人才挖掘出來德銀公司的資源庫。
5.1.7 營造良好的用人機制 用人機制包括激勵機制和約束機制兩個方面。所謂激勵機制就是通過外在的剌激來達到調動人的內在積極性的一種機制。激勵分為物質激勵和精神激勵兩種。在早期，德銀公司的激勵偏重于精神方面，在當時也起到了很好的作用。如今，市場成為配置資源的基礎性手段，單純的精神獎勵作用已經不夠明顯。事業和金錢是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項目，獲得較高的收益，是當代人才自我發展的思路之一。通過觀察發現，德銀公司的物質激勵還存在以下需要進一步解決的問題：一是總體水平偏低、激勵力度不夠；二是員工與員工之間激勵的差距過小；三是管理者在激勵員工時有畏難情緒；四是激勵形式比較單一；五是激勵機制的實施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業績掛鉤；七是公司員工的退休金過低；八是管理體制不健全。
為了有效解決上述問題，我個人建議德銀公司應該取消年薪標準限制，明確年薪制實施對象，大力推廣抵押金制度，簡化考核指標，積極采取多種激勵形式，創造激勵機制實施的良好環境條件等。與物質激勵相匹配的就是用人機制的改革。依法建立有效的監督制約機制不僅是德銀公司改革體制、建立現代企業制度的必然要求，也是我們進行人力資源開發與管理的基本內容。
德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結構,即在所有者和經營者之間建立起制衡關系的公司法人治理結構,這也是現代企業制度的核心。要真正規范企業的法人治理結構,就必須嚴格按照《公司法》的規定,出資者只需行使“股東”的權力,委派的只能是企業董事會成員,而經理人員則應由董事會直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會之間的委托代理關系,以及董事會與經理之間的授權經營關系。董事會對出資者負責,經理必須對董事會負責,這樣就構成了一種直接的權力制約關系。所以，德銀公司要避免董事長、董事的選派以及經理人員的聘用過程中任人唯親等腐敗現象的出現,這實際上是取決于人力資源開發與管理部門對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學程度；也取決于監事會和工會以及職工對公司領導干部的監督和民主評議程度。
5.1.8 努力實現人力資源管理手段的現代化 人類已跨入21世紀,一個全新的以知識為基礎的知識經濟時代、一個匯聚著人類最新科技成果、充滿人類睿智的新時代正向我們走來！知識經濟對人的全面素質將提出更高的要求。知識經濟作為新時代的潮流,對我們社會生活各方面產生越來越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門,就要以知識經濟為導向,以人才為中心,著眼于未來培養人才、儲備人才,為我國經濟的可持續增長提供高素質的人才。所以，具體應該做到以下兩個方面：
1.德銀公司要運用現代知識、現代技術,科學考核人的能力和工作實績,合理配置人才,要充分發揮現有人才的作用,給人以崗,賦人以權,予人以利,謹防人才流失。要敢于打破企業、行業、地區等界限,大力引進人才,制定較優惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質的人才配備在相對應的重要崗位上,為企業發展服好務。
2.德銀公司要充分運用現代科學技術(計算機軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實踐中不斷選拔培養具有創新能力的人才,為新時代儲備更多更有用的人才。
5．2 人力資源開發的具體方案設計 通過兩個多月的實習，我發現德銀公司目前在人力資源開發上還存在的一些問題，所以我設計了一套方案，希望對公司以后的發展有所幫助，具體包括以下幾個方面：
5.2.1 確定人力資源開發目標和制定具體規劃 人力資源開發目標是隨著企業所處的環境、企業戰略與企業戰術計劃、企業組織目前工作結構與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應該首先公司的戰略計劃、年度計劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據此制定企業的人力資源開發目標。在制定完規劃目標之后，公司中的人力資源主管部門就應該根據目標調查清楚企業目前的狀況，制定人力資源開發與培訓的具體計劃與相應的人事政策，以便各部門貫徹執行。這一階段應該說是人力資源開發規劃中比較具體細致的工作。
5.2.2 用機制來激勵員工進行自主開發 市場經濟是一種效能經濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，企業人力資源開發的核心價值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉變。 正是因為如此，德銀公司的領導必須帶頭轉變觀念，樹立“以人為本，效能優先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發揮作用的地方，制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調動員工的積極性，發揮員工的創造潛能。把人力資源當作公司的第一資源，把優化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤活人力資源，優化結構，合理配置，發揮團隊、群體、組織的效能，用機制來激勵員工進行自主開發。
5.2.3 優化人力資源配置和開發人力資源潛能 人力資源的內涵包括人力資源的開發。人力資源的開發是培養職工知識技能，經營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發也是勞動者的內在需求。因此作為企業最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發必須的一個開放的動態的體系。因此，德銀公司在人力資源開發上必須要注意以下兩點： 第一：優化人力資源配置。
人力資源優化配置是一個系統工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價激勵約束體系、員工社會保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實行動態管理：
（1）根據公司內外部環境的變化及時調整組織結構和勞動分工，力爭人力資源的最有效組合。
（2）根據公司員工每年的業績考評，給予晉升，力爭達到“能級對應”。 （3）加強公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經營思想、管理特色、業務流程等。
5．3 實施人力資源開發的有效途徑 激勵是人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來看，激勵可以劃分為物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵幾種類型。然而，在激勵過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵時機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發揮其功能。這些原則包括，物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則，內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主的原則。 以激發員工一種爭奪目標的精神，產生相應的積極行為，從而有利于整個公司的發展。
5．4 倡導人力資源的“生態開發”模式 人力資源“生態開發”是個新概念，其主要涵義是指致力于社會文化環境與組織文化環境的改善，以更好的培育、吸引和保留人力資源的開發措施。企業培育人才、吸引人才和保留人才的關鍵措施，應是大力改善人力資源開發的社會生態環境
6結束語
中國的人力資源開發與管理是一項新的課題，需要科技教育界與經營管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進我國經濟的加速發展。二十一世紀是一個充滿了競爭和挑戰的時代，企業間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續發展戰略，從根本上來說應當是確立以人力資源的開發為中心的發展戰略。但是，人，作為一種資源，不但具有實際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現出來，人的潛在能力如何向實際能力轉化，這就是人力資源的開發過程。 新的世紀將進入以高科技為代表的知識經濟時代。在知識經濟時代，世界經濟的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優勢，尤其是高科技的優勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經濟的強者。作為企業的領導人以及從事人力資源管理的部門與人員，應該十分重視人力資源的開發、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規律，鉆研有關業務，掌握黨和國家相關方針政策，為國家的興旺，為經濟的繁榮，為企業的進步做好人力資源的開發和管理工作。
我相信，人力資源開發管理這個舞臺是現代社會發展中最具挑戰性和最激動人心的。這個領域里充滿了競爭性機遇，企業的管理者已經開始認識到，在每一個看似獨立的企業活動背后，都是人力資源的反映。績效水平低不是問題的根本，它所表現出的問題是人力資源開發系統的不合理。對市場反映滯后不是問題的關鍵，它所反映出的問題是人力資源開發系統沒有正常運轉。隨著這種認識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發來解決企業問題的途徑。人力資本是決定企業競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開發已經成為每個企業不能逃避的至關重要的工作。
工商企業管理論文2
本文以為，企業發展戰略是起長足發展提高自身競爭力的一個總體的、長遠的、全局的戰略規劃。其戰略的實施需要相應的管理體制配套實行。因此，中小企業的發展戰略與管理體制對企業的發展和經濟效益的提高有著至關重要的作用。戰略思想致始至終都統籌著企業的發展方向。
企業戰略對未來發展是一種整體謀劃，決定著企業的發展方向，涉及企業與環境的關系、企業使命的確定、企業目標的建立、基本發展方針和競爭戰略的制定等。在環境日益復雜多變的今天，面對經濟全球化和知識經濟的嚴峻挑戰，對于任何一個企業而言，不管是否要做出書面的戰略規劃，企業戰略不再是可有可無的，并且還需要進行充分的論證和在企業內部取得統一認識。企業戰略管理是一個重要的方面，我們把企業管理問題視為一個系統來看待。這就意味著，我們不僅要面對現代管理理論所關注的戰略、文化等問題，也要面對傳統管理理論所論及的人、財、物運用效率等問題。后者不會因為前者的出現而消失，只是退為相對次要的地位。需要指出的是，這種“退位”并不是絕對和永久性的，對于一個特定企業而言，在一定的條件下，次要矛盾完全有可能轉化為主要矛盾。因此，只有把它們納入到一個同樣的框架之下來管理，才能更好地把握問題的動態和統領問題的全局。
關鍵詞：中小企業;發展戰略;管理體制
前 言
中小企業發展對一個國家的就業、稅收以及城市的全面發展至關重要，中小企業對于城市經濟發展的貢獻率達到80%-90%,對于緩解就業壓力起到了至關重要的作用。但是我國中小企業經歷了全球范圍的金融危機，以及通貨膨脹，再加上自身的資金匱乏，管理能力等因素導致了中小企業大批倒閉，即便是現在生存的中小企業，也是面臨著前所未有的風險壓力，所以在新的經濟形勢下研究日和通過戰略調整來促使中小企業健康發展成為一個氶待解決的問題。
中小企業在國民經濟中占有十分重要的地位。目前，全國工商注冊登記的中小企業占全部注冊企業總數的99%.中小企業工業產值、銷售收入、實現利稅分別占總量的60%、57%、40%;流通領域中小企業占全國零售網點的90%以上。中小企業大約提供了75%的城鎮就業機會。近幾年來的'出口總額中，有60%以上是中小企業提供的。中小企業已完成拉動經濟的新增長點，在90年代以來的經濟快速增長中，工業新增長產值達76%來自中小企業。中小企業是緩解就業壓力保持社會穩定的基礎力量。中小企業創業及管理成本低，市場應變能力強，就業彈性高，具有大企業無可比擬的優勢。科技型中小企業蓬勃發展，是經濟增長與社會進步的不竭動力。近年來，科技型中小企業悄然興起并迅速發展，成為技術進步中最活躍的創新主體。中小企業是市場經濟體制的微觀基礎，是深化改革的主要推動力量。中小企業大多數從事第三產業，貼近市場，貼近用戶，活躍在市場競爭最為激烈的領域，是市場經濟的主體和市場體制的微觀基礎。
1.我國中小企業發展概述
1.1我國中小企業的發展現狀
1.1.1中小企業在國民經濟中的地位
中小企業在國民經濟中占有十分重要的地位改革開放特別是黨的十五大以來，我國的中小企業發展迅速，在國民經濟和社會發展中的地位和作用日益增強。目前，全國工商注冊登記的中小企業占全部注冊企業總數的99%.中小企業工業總產值、銷售收入、實現利稅分別占總量的60%、57%和40%;流通領域中小企業占全國零售網點的90%以上。中小企業大約提供了75%的城鎮就業機會。近年來的出口總額中，有60%以上是中小企業提供的。
1.1. 2中小企業已成為經濟增長的新動力
中小企業已成為拉動經濟的新增長點，在90年代以來的經濟快速增長中，工業新增產值的76.7%來自中小企業。1998年全國工業企業中，小型企業銷售額增長率和工商稅收增長率分別為10.27%和11.64%,均高于大中型企業。同年，私營中小企業戶數同比上升25.10%,注冊資本同比增長40.04%;總產值同比增長49.22%;營業收入同比增長71.29%;消費品零售額同比增長64.95%.
1.1. 3中小企業是緩解就業壓力保持社會穩定的基礎力量
中小企業是緩解就業壓力保持社會穩定的基礎力量。中小企業創業及管理成本低，市場的應變能力強，就業彈性高，具有大企業無可比擬的優勢。1978~1996年，從農村轉移出的2.3億勞動力絕大多數在中小企業特別是鄉鎮中就業。全國工業就業職工1.5億中，有1.1億人分布在中小企業，約占總數的73%.特別是在近年來經濟結構調整和國有企業改組力度加大，國有、集體企業下崗職工增加，新增就業人口居高不下，農村富余勞動力繼續向城市轉移，以及政府機關精減人員就業壓力很大的情況下，中小企業尤其是非公有制中小企業吸納就業再就業的“蓄水池”作用更加明顯。據統計，1998年國有企業下崗職工610萬人，有418萬在非國有企業中再就業，占國企下崗職工總數的68.5%.由于中小企業是社會就業的主要場所，是地方財政的主要來源，穩定了中小企業就是穩定了社會就業，穩定了地方財政基礎，從而全社會的穩定就有了物質保障。
1.1. 4科技型中小企業還是經濟增長的不竭動力
科技型中小企業蓬勃發展，是經濟增長與社會進步的不竭動力。近年來，科技型中小企業悄然興起并迅速發展，成為技術進步中最活躍的創新主體。截至1998年底，全國科技型中小企業已逾7萬戶，占全國中小企業總數的15.22%;全年技工貿總收入超過6000億元，占同口徑銷售收入總數的16.57%,1998年與1992年相比，科技型中小企業的技工貿總收入、利潤總額、上繳稅金、出口創匯等分別增長了20倍、15倍 、23倍和50倍。
1.1. 5中小企業是市場經濟體制的微觀基礎
中小企業是市場經濟體制的微觀基礎，是深化改革的主要推動力量。中小企業大多數從事第三產業，貼近市場，貼近用戶，活躍在市場競爭最為激烈的領域，是市場經濟的主體和市場體制的微觀基礎。
相對大企業而言，中小企業改革成本低，操作便利、社會震蕩小、新機制引入快。因此，在改革進程中，中小企業往往是試驗區，是突破口，是馬前卒。中小企業的各項改革成果，為大企業的改革實踐提供了有益經驗，也為創造多種經濟成份共同發展的大好局面作出了貢獻。
工商企業管理論文3
摘要：我國快速發展國民經濟的同時，企業也獲得很大的進步。在發展企業經濟時，對企業管理水平的要求也越來越高，所以當前企業面臨的最緊要的問題就是“如何加強建設企業管理隊伍”。然而，在加強建設企業隊伍時，最主要的建設方式就是對企業工商管理人才加強培訓，這對提高企業整體管理水平有著至關重要的作用。當務之急是探析加強企業加強工商管理培訓的重要作用、企業加強工商管理培訓過程中存在的問題，以及在加強工商管理培訓過程中有效提高企業管理水平的策略。
關鍵詞：加強措施；工商；管理培訓；提高水平；企業管理
一、引言
對于一個企業迫切想要將自身管理水平提升，提高管理人員的綜合素養，使企業建設一支強有力的管理團隊。然而，在企業建設一支強有力的管理團隊過程中，提高管理人員的綜合素養有效的方式就是強化培訓。在企業加強工商管理培訓過程中，可以在有效提升管理人員水平的基礎之上，提升整個企業的管理水平，促使企業發展更加長久。由此可見，在市場勁烈競爭的同時，現代化的企業若要取得更好的地位，就應該強化工商管理培訓，提升企業管理水平。
二、加強培訓企業工商管理的作用
加強培訓企業工商管理，其實就是將企業管理水平進行提升，有效地提升企業競爭能力。工商管理培訓，就是加強企業管理人員國際商務、經濟法、營銷、財務以及金融方面知識的學習，在工作中將學習的這些知識內容熟練地運用到實際管理中，可以有效地提升管理人員自身的管理水平。所以，在市場經濟快速發展的今天，培訓提高管理人員的管理能力非常重要，具有十分重要的意義。
三、企業加強工商管理培訓過程中存在的問題
在企業加強工商管理培訓過程中，存在的問題比較多，其中對工商管理培訓能夠造成直接性影響的因素主要有：1.培訓的模式以及內容不夠新穎，跟不上現代經濟發展的潮流，很難與時代發展同步，無法將培訓的知識應用在管理實踐中。2.師資團隊力量不足，很難提高企業管理水平，也很難保障企業管理培訓的有效性。3.企業領導對加強工商管理培訓的意識薄弱，不利于開展工商管理培訓工作，更無法將工商管理培訓的質量提升，很多企業員工也因此難以提高其參與培訓的積極性。
四、在加強工商管理培訓過程中有效提高企業管理水平的策略
1.不斷優化培訓的模式以及內容通常情況下，培訓工商管理方面，涉及內容比較復雜，培訓的層次相對來說比較高，并且整體的培訓任務也比較重，整體而言，工商管理培訓難度比較大。所以，在加強工商管理培訓過程中，只有不斷優化培訓的模式以及內容，才能夠有效提高企業管理水平。在當前的企業管理培訓中，培訓內容在不斷地根據時代的發展進行轉化，整體的培訓也具有更多樣的方式，人們在快速發展的信息技術中也可以得到更多的信息，真正地將培訓的理論知識與實踐相互連接起來。2.加強師資團隊建設在工商管理培訓過程中，對整個培訓的`質量起著至關重要的作用，以及影響的就是師資團隊的整體水平，所以有效地加強建設師資團隊以及提升整個師資團隊的能力，對有效提高企業管理水平非常重要。然而，要加強師資團隊建設，就要建立一個比較完善的師資體系，設立相應的考核的標準，對教師自身的水平以及能力進行嚴格考核，對能力達標的教師開展培訓工作學習，不斷提升教師的水平，有效地打造強有力的師資團隊，更加保障了企業管理培訓的有效性。3.更加重視工商管理培訓在開展工商管理培訓工作之前，企業領導應該增強工商管理培訓的意識，將培訓的準備工作真正落實下去，積極開展，并且做出有力的宣傳，把工商管理培訓看作是企業最緊要的事情來做。所以，只有企業領導者更加重視，員工們才能認識到培訓的重要性以及更加重視工商管理培訓，積極參與培訓中，以提升自己的工商管理能力，可以有效地提升整個企業的管理培訓的有效性。
五、結束語
綜上所述，在我國加入世界貿易組織之后，國際市場競爭愈加激烈，企業相互之間的競爭也變得殘酷。在這樣殘酷競爭的市場中，企業倘若要維持自身的長久發展，就更應該對人力資源方面進行全面管理，這也是非常重要和關鍵的環節。同時，企業在參與競爭中，要牢記最主要的人力資源就是工商管理人員，由于工商管理人員的職業能力會直接關系到企業的可持續發展以及把握著整個企業發展的主要方向，所以在加強培訓工商管理人員的時候，就應該制定比較合理的獎勵政策，不斷地對人力資源進行結構的完善，真正地做到有效提升企業管理水平。
參考文獻：
[1]徐恬恬.淺談如何通過加強工商管理培訓的方式來提高企業管理水平[J].商品與質量理論研究，20xx
[2]尤建偉.探索如何加強工商管理培訓提高管理水平及發展方向[J].時代報告：學術版，20xx
[3]李樂.試論工商管理培訓對提高企業管理水平的作用及共加強措施[J].經濟期刊，20xx
工商企業管理論文4
在國家大力倡導“雙創”，以及供給側改革的背景下，創新人才培養模式是提高人才培養效率和質量的需要。當前，在工商企業管理專業中，還存在教育方式陳舊，思路僵化，效率不高，特點不突出等問題，重理論輕實踐等問題。當前，我國高等教育正面臨著市場化、全球化、大眾化的挑戰，社會經濟發展對工商企業管理專業人才的要求更高。所以，加強專業人才培養模式創新研究，對于提升專業教育的質量與效率，培養社會所需要的優秀人才，具有重要意義。
一、人才培養模式的創新
首先，改進校企合作機制。緊密結合當前經濟發展的特點，建立起學校、企業“雙主體”，政府主導，產業組織協助指導的四位一體、多方聯動的機制，并建立完善理事會制度，達到合作共贏、動力充足的目的。
其次，改進實踐教學。工商企業管理專業是一門實踐性很強的學科，實踐教學對于人才培養的作用十分重要。因此，要把理論教學與實踐教學緊密結合起來，并突出實踐教學的重要地位，形成邊學邊用、學以致用、以用促學的良好局面Ⅲ。在實踐教學中，主要應設置三個方面的內容，即專業技能、綜合技能、頂崗實習。實踐教學體系在縱向上加強系統性，橫向方面與理論相互滲透。
再次，改進課程結構。課程結構應遵循專業發展規律以及學生的認知特點。在課程結構設置過程中，學校應充分聽取專家、行業協會、企業的意見建議，深入調查崗位對于專業知識的要求，認真分析各種知識應占的比例，使課程結構能夠充分反映實際需求和專業特色，通過課程結構的整體優化，努力增強學生未來職業競爭力。同時，力避課程內容的重疊。
另外，發揮協會作用。行業協會是兼具理論性、實踐性與組織性的機構，對于行業的發展具有一定的高度和前瞻性。在工商企業管理專業教育中，與行業協會建立合作關系，從中聘請專家進行專業指導，合作建立理事會或者指導委員會，對于專業教育的科學發展可起到重要的指導作用。和企業建立緊密的合作關系，在抓好學生教育教學的同時，為企業提供職業資質培訓服務或管理技能提升培訓，使學校利用行業標準開展教學的能力和為企業服務能力不斷提高。
二、人才培養模式創新對實踐教學改革的要求
當前，社會要求工商企業管理人才具有復合性、應用性和創新性，不但要熟練掌握經濟、經濟管理、相關法規等理論知識，而且還要掌握生產技術、產品特征、生產流程、市場營銷等業務方面的知識，更重要的是要有一定的創新創業能力，領導能力，社會交際能力以及解決復雜現實問題的能力等。但是，傳統的教學理念與方法與創新人才培養模式存在一定矛盾，所以亟需對教學進行深入改革。結合人才培養模式創新的要求，以及當前對人才的需求，建立跨專業的綜合實習平臺是一種有效的方式。
跨專業的綜合實習平臺，可以借鑒軍事演習的思路，也可視之為企業資源規劃的延伸，緊密結合工商企業管理專業實踐教學要求，對實習平臺進行設計和開發，使學生在模擬真實的環境中應用所學知識，增強綜合素質與能力。這種實習平臺環境趨于真實，實習成本較低，組織學生實習較為便捷靈活。實習平臺的內容應包括制造業、服務業，服務業下應細分現實中發展迅速的生產性服務、外包服務、政務服務、公共服務等。為達到真實的目的，還應虛擬各種管理機構、服務機構、人員角色和實習訓練目標。
學生在業務模擬、角色扮演中，真實化地體驗企業運行環境、社會分工、資源配置等；在與其他企業競爭中、與產業鏈企業配套中體驗供應鏈運行以及產業融合經營的模式；在公平環境、有限資源和模擬團隊動作下，體驗企業的.市場競爭、風險防范、內部管理、決策運營等；在處理大批量連續性業務過程中，體驗各類崗位技能的要求等。
在平臺環境下，應著重開展五個方面的培養，以提升學生的綜合能力，為其適應現實需求、具備快速上崗能力奠定良好基礎。一是綜合體驗訓練。以現代信息技術為支撐，創設仿真的制造業和服務業環境，模擬設置系列服務機構以及相應崗位，學生在此環境下進行運營決策，在此過程中與各類機構開展協調、交互與影響，使學生得到綜合性體驗訓練。二是工商企業運營訓練。以動態數據為支撐，創設立體化的市場競爭環境，把學生分成若干小組，在不斷變化的競爭環境中，以及多樣化的經營模式下進行決策對抗。在動態數據的環境下，服務環境的參數可以調整，工商企業的運營難度可以變化，決策對抗的環境可以按需要進行設置。三是專業技能訓練。以模擬市場化競爭為環境，設置主動和被動相結合的目標任務，設定一定時限，要求學生高水平完成作業任務。學生任務完成的情況對工商企業管理運營的成果以及團隊的成績有著直接的影響。通過這種訓練，有利提增強訓練的飽和度，激發學生的主動性和創造性。四是協同訓練。在大量的信息資源支撐下，學生在不同的經營環節，對相應的信息價值產生不同的認識，影響著企業的合作模式與經營模式，構建起部門間協同、供應鏈協調、服務業協調的格局。
三、結語
在工商企業管理專業教育中，傳統的人才培養模式存在效率低下、方式陳舊、忽視實踐等問題，影響了人才培養的質量與效率。為此，要緊密結合經濟新常態的實際和供給側改革要求，積極探索人才培養模式的創新，通過改進校企使命、課程結構、實踐教學，以及充分發揮協會作用等方式，走出人才培養的新路子。人才培養模式的創新對實踐教學提出了更高的要求，所以要在模式創新環境下，深化實踐教學改革，通過創設實習平臺，努力培養學生的綜合素質與能力。
工商企業管理論文5
一、課程設計的理念與思路
(一)課程設計理念
高職工商企業管理專業旨在培養工商企業人力資源管理、市場營銷、行政管理等方面所需的基層管理人員。為了讓學習內容更好地滿足工商企業基層管理崗位的工作需要，課程設計的原則和標準應堅持校企合作的課程開發觀、職業能力本位的課程觀和行動導向的教學觀。校企合作的課程開發觀是指課程開發團隊在了解企業需求，把握專業培養目標的基礎上，深入到用人單位進行具體工作崗位的調查研究，進行職業崗位分析，由此歸納出崗位所需的知識、技能和素養等職業能力，最后由學校專業教師與企業法律事務專家共同設計課程標準。職業能力本位的課程觀即課程以履行企業市場營銷、人力資源管理、行政管理等崗位職責所需要的法律知識、能力為核心，進行課程內容的選取、組織與訓練。行動導向的教學觀即課程在實訓教學中遵循“咨詢、計劃、決策、實施、檢查、評估”的邏輯程序，讓學生“獨立地獲取信息、獨立地制定計劃、獨立地實施計劃、獨立地評估計劃”，使學生在自己“動手”的實踐中，掌握專業技能，習得專業知識，從而構建屬于自己的經驗、知識與能力體系。
(二)課程設計思路
課程設計以工商企業管理專業人才培養目標為基礎，堅持“以法律應用為目的，理論夠用為度”的原則，以工商企業行政管理、市場營銷管理和人力資源管理崗位工作所需的經濟法律、法規知識與能力為依據，確定課程學習的知識、能力和素養目標，選取課程教學內容，設計能力訓練情境和“學做合一”的課程考核評價方案，力求突出該課程涉法職業能力的培養目標。
二、課程設計的內容
(一)基于工商企業基層管理職業能力需要設計課程目標
為了使課程能夠更有效地培養學生的企業崗位涉法工作能力，我們根據專業培養面向和培養目標，通過對富思特集團、湖北漢光科技股份有限公司、孝武集團等中小型企業的行政管理、市場營銷和人力資源管理等崗位的調查和崗位工作任務的分析，將上述崗位涉法的`職業標準和能力要求轉化為經濟法課程的培養目標。具體如下:
1．職業知識目標。了解經濟法律關系及其三要素;掌握公司和合伙企業設立的條件、程序、組織機構等法律制度;了解合同的基本法律制度，掌握企業采購和銷售等合同的基本條款、合同簽訂的程序、合同的效力、合同的履行、合同的擔保及違反合同的法律責任;掌握各種不正當競爭行為的類型及法律責任和產品質量責任的構成要件;掌握專利權的授予條件和商標的構成條件，熟悉專利權的申請和審批程序以及商標的認定程序;掌握勞動基準法律制度及勞動合同的簽訂、履行、解除和終止等法律規定，掌握勞動爭議的仲裁與訴訟等處理方式;掌握經濟糾紛調解、仲裁和訴訟的基本法律制度等。
2．職業能力目標。能夠運用公司、企業的法律制度知識，協助解決公司、企業在設立、內部機構組建及其運行中的法律事務問題;能夠運用合同法律知識解決采購、銷售等合同訂立、履行過程中相關法律事務以及合同管轄地約定等合同風險防控問題;能夠運用市場運行相關法律制度協助處理企業經濟活動中不正當競爭行為和產品質量責任等現實問題;能夠運用專利法、商標法的知識協助處理企業專利、商標事務相關問題;具有勞動合同的訂立、履行、解除等管理能力和協助處理勞動爭議的能力;具有協助處理企業經濟法律糾紛的能力等。
3．職業素養目標。培養學生的法律意識和法律思維;形成處理經濟糾紛的法律職業素養;形成從事經濟法律事務所需要的職業敏感性。
(二)從工商企業基層管理崗位的典型工作任務出發設計課程內容
工商企業管理專業的經濟法課程的培養目標是為了讓學生掌握企業行政管理、營銷管理和人力資源管理崗位工作所需的經濟法律、法規知識，并且具有運用這些經濟法律、法規知識解決管理過程中出現的法律問題的能力和法律職業素養。因此，經濟法課程的教學內容必須根據該專業的培養方向和崗位典型工作任務來選取與崗位工作相聯系的經濟、民商法律內容作為課程內容。我們據此設計了經濟法律關系;公司、企業設立及內部治理法律事務處理;企業合同法律事務處理;企業不正當競爭和產品質量法律事務處理;企業專利、商標法律事務處理;企業勞動關系管理和勞動關系爭議法律事務處理;企業經濟糾紛法律事務處理七個學習單元。這七個學習單元涉及的經濟法律制度有公司法律制度、合伙企業法律制度、個人獨資企業法律制度、合同法律制度、反不正當競爭法律制度、產品質量法律制度、專利和商標法律制度、勞動法律制度以及經濟法律糾紛處理法律制度，而那些與崗位工作任務無關或關聯不大的企業破產法律制度、反壟斷法律制度、消費者保護法律制度、金融法律制度、對外貿易法律制度等都沒有納入，使得教學內容更加貼近專業人才培養目標。
(三)基于職業能力培養目標設計課程能力訓練情境
職業教育作為一種培養個體完成具體任務的職業能力教育，應當把“做”變成教學的主要形式。我們根據工商企業基層行政管理、市場營銷和人力資源管理等崗位的典型涉法工作任務設計了七個課程能力訓練情境，即有限責任公司設立及內部治理結構設置等法律事務的處理;合伙協議的簽訂;買賣合同的簽訂;企業不正當競爭法律事務的協助處理;企業產品質量法律事務的協助處理;勞動合同簽訂及勞動關系管理事務處理;企業經濟糾紛的協助處理。在訓練情境組織實施過程中，根據不同的情境任務采取不同的訓練方式，如角色扮演模擬、案例分析和模擬法庭等不同的訓練方式。如“有限責任公司設立及內部治理結構設置等法律事務的處理”這一教學內容的情境訓練，主要是在教師的指導下，通過角色扮演，由學生分組模擬設立有限責任公司、制定公司章程、建立公司的組織機構。具體的訓練步驟為:①把學生分成幾個小組，每個小組模擬設立一家有限責任公司，第一次會議由組長主持，討論形成公司的名稱和住所、公司的經營范圍、公司的注冊資本、股東的姓名和名稱、股東的出資方式以及出資額和出資時間、公司的機構、議事規則等決議。②第二次會議由模擬出資最多的“股東”主持，討論股權轉讓、利潤分配、公司分立與合并等事宜。③每個小組根據會議形成的意見擬定公司章程。④把各自選舉出來的董事和監事列入公司章程中，并準備報工商局設立登記。⑤小組匯報公司設立情況。整個訓練過程完成后每個小組形成公司章程、設立公司的申請書、公司的組織結構圖、公司設立的可行性報告等可展示成果，最后由教師對每組的成果進行點評和總結。而對“企業經濟糾紛的協助處理”教學內容的訓練，則主要采用模擬法庭的形式，其訓練方式是教師組織模擬庭審，由學生分組模擬經濟糾紛的審理，確定經濟糾紛雙方公司的訴訟代理人、法院審判員、書記員等角色，每個學生搜集有關材料，研究有關法律。具體訓練步驟為:①選擇案例。②確定人選，分配角色。③組織材料(訴訟文書)。④排練(為開庭打基礎)。⑤組織開庭(庭審注意銜接緊湊連貫，按照法庭調查－法庭辯論－法庭調解－合議判決的程序進行)。⑥庭審總結。訓練完成后形成起訴書、答辯狀、庭審記錄等可展示成果，最后教師對過程及成果進行點評和總結。通過上述“做”的訓練，有利于學生深入理解經濟法律知識的內涵，激發學生學習的動機，使學生快速進入到能力生長的路徑，直接體驗知識的實踐過程，形成靈活適應新情境的反應能力。同時，“做”的成果又是評價學生能力水平的重要和有效手段。
(四)基于能力本位的“學做合一”的課程考核評價設計
在考核評價上堅持將考核內容與職業崗位工作要求相結合、學習成果與學習過程相結合、知識理論考核和實務操作能力考核相結合、平時考查和期末考試相結合的原則。課程總評成績=期末終結性考核成績+訓練情境成果考查成績+平時學習過程形成性考查成績。期末終結性考核方式為閉卷筆試，主要考核經濟法律理論知識和一定的實務操作能力，卷面成績為百分制，占課程總成績的50%，考試時間為90分鐘;訓練情境成果考查主要是通過對學生完成的企業法律事務訓練情境實務操作課業的考查，考核學生處理企業管理相關法律事務的動手和處理能力，占課程總成績的40%;平時學習過程形成性考查主要是通過上課出勤、課堂提問和發言、討論等來考核，考核學生的上課出勤率、上課回答問題的積極性、思路及正確率等，占課程總成績的10%。
工商企業管理論文6
摘要
自20xx年始，文化創意產業猶如橫空出世，在我國受到了極度的追捧與關注。本文試圖在概述文化創意產業發展意義的基礎上針對我國文化創意產業的現狀及現存的問題提出一些對策措施和思索，以求能對我國文化創意產業的良性發展有所裨益。
關鍵詞：
文化創意產業，創意，產業鏈，營銷，政策，人才
一、化創意產業的作用
（一）促進經濟發展
傳統的經濟發展是建立在資源依賴基礎上的，是以犧牲勞動者的人口紅利和自然資源環境為代價且邊際效益遞減的發展道路。而文化創意產業是以知識資源的開發利用為主，具有高科技、高附加值、高收益的朝陽產業，可以形成一個國家和地區的持久競爭力，實現“邊際效益遞增”的發展。據統計，各項創意產業的增長率都是傳統服務產業的兩倍，是傳統制造業的4倍。全世界創意經濟每天創造的價值達220億美元，并以每年5%的速度遞增。發達國家之所以發達，是發達國家之所以發達,是因為文化產業所占的比重較大,不包括計算機、旅游在內,僅文化產業自身的價值占GDP的比重就達到10%-12%，較之傳統產業而言，更有效促進了就業率的提高，拉動了其他行業的發展進而推動整個國民經濟的發展。
（二）樹立國家形象
文化是一個民族的靈魂與面孔，一個國家的形象，首先是依靠文化來展示的。文化創意產業以文化形象的魅力塑造國家的政治、經濟、軍事和外交形象，從而影響世界的眼光和評價，對提升一國的國家形象具有積極的作用。韓國充分利用影視文化產業樹立了現代與傳統相結合、充滿活力和歡樂、講究倫理道德的國家形象。好萊塢《拯救大兵瑞恩》、《阿甘正傳》等電影，不僅賺得盆盈缽滿，更傳遞了自由、平等、奮進的“美國夢”。日本民族被很多中國人認為是一個不恥的民族，卻通過親和力、滲透力極強的文化產品的海外銷售，極大地改善了戰后日本的國家形象，在由美國《時代》周刊公布的全球最新民意調查中排名第一。我國國家形象的樹立亦有賴于文化創意產業的發展壯大。
（三）保護文化資源
中華民族五千多年的文明史，積累了豐富的歷史文化資源。然而，文化的生命力在于發展和創新，如果不在內容和表現形式上有所創意，其中很多文化就會如同沉湎于地底的石油一樣，不會帶來任何現實的強勁動力，甚至被世人遺忘乃至滅亡。文化創意產業將創意與文化結合，在彰顯原有文化元素的基礎上，賦予其鮮明的時代感，可以有效的保護、弘揚我們的文化資源。
從宣科的納西古樂到楊麗萍的“云南映像”再到最近的“藏謎”，近年來，這些把原汁原味的少數民族文化元素與時代流行元素相結合的文化創意產品，不但為我們提供了“原生態”的視聽體驗，更使少數民族文化在開發中得到保護與傳承。納西古樂本來已經瀕臨失傳，當宣科把它變成有利可圖的產業時，麗江古城一下子就雨后春筍般涌現出一二十個納西古樂演奏團體，過去只有寥寥數十人識得這種古譜，而現在會演奏納西古樂的麗江人已經難以計數，沒有人再會為它的傳承和保護擔憂。對民族文化的產業化開發，在獲得經濟利益的同時，能驅使更多的人去研習、傳承這種文化，使這種文化在傳承中得到保護。
二、我國文化創意產業存在的問題
（一）創意不足
中國電視劇年產量達到1萬4千部集，居世界第一；電影年產量達到402部，居世界第三；動畫年產量10萬分鐘，也在世界靠前；而電視節目的數量更是全球任何國家難以企及；即便舞臺新劇，估計也能居世界前列。從這些意義上說，中國絕對已經是文化產品生產的大國。但是，中國如此眾多的產品，卻不僅缺乏世界影響，甚至也缺乏國內影響。究其實質，創意的缺乏已經成為我國文化創意產業規模化、持續化發展的最大瓶頸。我國的影視劇僅僅停留在戲劇創作的人物情感世界中，忽視了知識資源和產業資源，沒有深入挖掘文化創意的元素符號。以四大名著為例，《水滸傳》中蘊含著大量的民俗文化，《西游記》充滿一系列的神話符號結構，《三國演義》富有歷史人文內容，《紅樓夢》更是聚集了中國的近古建筑文化、服飾文化、飲食文化、醫藥文化、儀式文化、圖騰文化、婚俗文化、宗教文化、裝幀文化、詩學文化、農耕文化、村社文化等一系列人類學的文化符號，然而電視劇的拍攝卻停留在文學文本語言藝術的審美闡釋的人情戲與情節戲上，戲劇情節的闡發與文化書寫中，沒有挖掘其中的文化創意元素，使內容蒼白而又空動，不僅在傳播中國文化上失去轟動效應，甚至經濟效益亦遠遠不夠。
與影視產品相比，我國動漫產業的創意不足有過之而無不及。美國版《花木蘭》使我國的長城、烽火、戰馬、皇室等文化元素流行世界，《功夫熊貓》更是將中國的功夫、廟會、斗笠、蓑衣、傳統手推車、針灸、爆竹、店小二、面條等中國文化元素以及“氣定神閑，海納百川”、“珍惜當下”等中國式的傳統哲理表達得淋漓盡致。反躬自問，我們守著如此多的文化資源，為什么生生讓別人拿去做了創意？有資料顯示，在中國青少年最喜愛的動漫作品中，日本動漫占60%，歐美動漫占29%，而中國原創動漫包括港臺地區的比例只有11%，，將近9成的市場被歐美和日本動畫片占據。日前更有調查顯示，僅有14.2%的人愛看國產動畫片，81.9%公眾認為國產動畫片缺乏創意，情節老套。 在20xx年上海舉辦的第四屆動漫游戲博覽會中，一位自稱是資深漫迷的觀眾直言，年年必辦的動漫展越來越缺乏特色，甚至出現了展出作品落后于市面流行的現象。
（二）營銷乏力
“酒香也怕巷子深”，在文化產品多如過江之鯽的今天，甚至可以說，文化創意產品“成也營銷，敗也營銷”。惡評如潮的《英雄》、《十面埋伏》因營銷運作而創造了票房過億的神話，異常叫座的電視劇《激情燃燒的歲月》卻由于營銷手段的`單一和策略的失誤而“賠本賺吆喝”。然而，更為不幸的是，《激情燃燒的歲月》的悲劇并非個案，而是恰恰在深層次上折射出我國文化創意產業在營銷上的薄弱。
美國電影作為一種“純粹”的商品形式，建立了一套系統完備的市場營銷機制：從影片的選題、編劇到拍攝、制作，乃至映前宣傳、映后市場跟蹤，制片方成立的營銷小組會通過市場調研、觀眾心理測定和影片市場預測，確定媒體傳播計劃，制造口碑，引起關注，來完成影片市場營銷策劃的整個步驟。反觀我國的影視創意產品，要么是像《英雄》、《十面埋伏》等所謂大片一般走上了“掠奪營銷”的不歸路，要么是處于比較初級的階段，不是主要演員的花邊新聞和丑聞，就是導演帶著一幫明星走四方，營銷手段單一，遠遠沒有雪的整合營銷的皮毛，充分利用電視、網絡、報刊、手機短信等多種媒體，通過新聞發布會、制作專題等方式進行多側面、全方位的立體傳播，并與企業合作進行聯合營銷等。
（三）產業鏈封閉
產業化更重要的標志是產業鏈條的延伸。國外文化創意產業的完整鏈條包括資源、內容創作、生產、集成包裝、發行和展示等眾多環節，無論是《哈利·波特》還是《米老鼠與唐老鴨》，這些優秀的創意作品之所以能創造上千億的市場價值，都是依賴完整而強大的產業鏈，從小說、游戲到電影、卡通玩具，再到主題公園，不斷挖掘利潤增值點，創造財富。相比之下，我國文化創意產業的整合程度尚處在起始階段。
譬如，20xx年，全球動漫產業的衍生品市場達58億美元，而中國僅為0.8億美元。美國每年有70億美元的國內票房收入，其份額僅占美國電影產業的27%，“電影后”收入占73%。
中國的電影票房在8億元左右，占電影業收入的90%-95%，而衍生品僅為5%-10%，以致國外一位知名制片人看到中國影市場時說：“它不是一座金礦，簡直是一座未開發的鉆石礦。”雖然自20xx年《英雄》在國產電影衍生產品開發上首開先河之后，我國電影衍生產品的開發開始呈現迅速蔓延之勢，但時至今日，衍生產品開發的市場尚未真正培育起來，沒有一家專門從事真正意義上電影衍生產品開發的企業，甚至片商自己也對衍生品開發后知后覺，造成《長江七號》火爆上映、盜版“七仔”被瘋狂搶購后方匆匆尋找“七仔”系列衍生品授權企業的尷尬。
（四）人才缺乏
人才是創意產業最核心的生產要素，能否擁有大量的創意產業人才，將成為奪取創意產業發展制高點的決定因素。從根本上說，我國文化創意產業發展的瓶頸是創意人才的缺乏。資料顯示，在紐約，文化創意人才占勞動力人口總數的12%，倫敦是14%，東京是15%，而我國還不到2%。在廣州、北京、上海這幾個地方，創意人才缺口達74%。我國目前創意人才不僅在數量上偏少，而且在層次和結構上也很有待改善，創意的、策劃的、經營管理的復合型人才和高端人才極為欠缺，會創意的人才不懂經營管理，懂經營管理的人才又不會創意，這在很大程度上制約著文化創意產業的發展。
三、我國文化創意產業的發展對策
（一）加大政府扶持力度
1、制定文化創意產業發展戰略。做好宏觀調控，根據各省市的產業現狀和發展空間在國家層次上進行文化創意產業的總體規劃，將文化創意產業的發展同城市發展、產業整合以及科技、教育發展協調起來，仿制在開發文化創意產業中的“地域沖動”、“政績沖動”。
2、完善政策框架。西方學者賈斯廷·奧康納在《歐洲的文化產業和文化政策》中說道：“在很大程度上，文化產業觀念是受牽涉其中的政策框架驅動的”。我國要大力發展文化創意產業，就必須在法律、金融、產業發展等方面制定完善合理的政策。
3、搭建公共服務平臺。“小政府，大社會”已是時代發展的必然要求，政府應充分發揮中介機構的作用，通過創意中介服務機構這一非政府性的公共服務平臺整合社會資源，搭配相關產業鏈，推動創意產業的形成和發展。
（二）重視創意人才的培養。
1、改革教育機制。從根本上說，創意的缺乏源于我國傳統的教育機制，從小學、中學到大學，孩子的想象力一步步被扼殺在應試教育的框架中。創意的培養應從娃娃抓起，從整個教育機制的徹底改革中入手，落實素質教育，注重人文社科知識的學習。
2、完善專業人才培訓體系。充分發揮高校的綜合資源優勢，著力加強對創意人才、營銷人才、經營管理人才尤其是復合型高端人才的教育與培養。加強產學研合作，縮短學用落差。構建系統的社會培訓體系，進行資格認證考核。
（三）保護知識產權
文化創意產業是源于個人創造性、技能與才干，通過開發和運用知識產權，具有創造財富和增加就業潛力的產業。開發與運用知識產權是創意轉換、形成產業鏈的關鍵。創意產品極意被侵害，因此要發展文化創意產業，必須加大對版權的保護力度，因為版權的市場價值體現是文化創意產業的唯一盈利途徑。在中國，產權問題越來越嚴重，模仿隨處可見，盜版屢見不鮮，既削弱了創意人員的研發動力，不利于創意群體的形成，又阻礙了創意衍生產品的開發和產業鏈的完善，嚴重制約著文化創意產業的蓬勃發展。為此，應實行如下措施：
1、不斷完善知識產權法律體系，加強專利法、版權法、商標法等知識產權立法，提高執法力度，嚴厲打擊知識產權犯罪。
2、提高知識產權的服務能力。通過增加知識產權審查人員、提高工作效率、加強信息檢索能力、改進工作流程、建設政府上網工程等方式，提高知識產權審查能力和信息提供能力。
3、培養公民保護知識產權的意識。
4、加強國際合作，共享數據資源，聯合打擊盜版。
21世紀是“創意經濟”的時代，能否占領文化創意產業的制高點，關系到一個國家的生死存亡。正確認識我國文化創意家產業中存在的問題，積極為其發展掃除障礙，才能真正走上“中華崛起”之路。
工商企業管理論文7
在我國經濟得到迅速發展的今天，企業在其中的作用可謂是舉足輕重，他們為社會主義經濟的發展提供助力的同時也為我國解決了大量的就業難的問題。在國外企業的影響下[1]，國內企業也開始注重于企業的管理，開始學習外國企業一些好的科學的管理方法，好的管理方法能使企業在競爭中脫穎而出，得到更快的進步、得到更好的發展。在如今，新問題的層出不窮，新局面的不斷產生，企業的管理者的思想和方法也應該有所更新和提升。新問題、新思想、新局面，企業管理者要在適應快節奏生活模式的同時也要制定出一套適合企業，適合員工的多性能管理辦法。如何幫助企業在競爭中取得最后的勝利，讓企業走向更廣闊的道路，是每個企業管理者都需要面臨的嚴峻挑戰，也是企業和每一位員工需要認真思考的問題。
一、企業管理中出現的問題及解決辦法
當前企業管理中出現的問題有以下幾點：
（一）企業管理者方面存在的問題
1.企業管理者的問題。（1）企業管理者的缺失。隨著時代的進步、經濟的發展，社會上大學生，研究生，博士生的增多也說明我國經濟發展中和市場需要對人才的渴望與日俱增，要求也有所提高。而其中工商企業管理方面的人才尤為短缺，這也直接造成企業管理中存在的漏洞，從而大大降低了企業的效益，這是企業的一大軟肋，直接造成一些中小型企業為節約成本會出現一人多崗的現象，工作比較飽和，而這些人中普遍水平不高，不能有效的處理企業中存在的問題。所以大量培養和引進專業性人才是企業目前刻不容緩的一大問題。（2）企業管理者良莠不齊。有一句話這樣說：“商場如戰場”。專業的管理者可以及時發現公司發展中的問題，并快速、高效的解決問題，從而幫助企業走向更加光明充滿希望的道路。可見，管理者在企業發展中起到的重要作用。但當前企業管理者水平較低，專業性不強，經驗不足，導致企業陷入混沌，造成企業停滯不前。作為企業的管理者，應當在提高效率的同時節約時間成本。當然，企業管理者負擔較多，在管理新問題、面對新局面上不能做到得心應手，這也就更加要求企業管理者的專業性和全面性。現今，各大高校在培養工商企業管理專業的學生上也多少存在著一些問題，在當前應試教育的背景下，學校自然把學生的學習成績放在首位，而學生滿目追求高分數，這些都導致學校更注重理論知識的教育，而輕視甚至忽視了實踐操作更能帶給學生不一樣甚至更高效的體驗。缺少實踐經驗，這也從根本上導致學生不夠專業性，學生進入企業后不能盡快上手，不能快速的發現問題，不能更好的針對問題想出有效的解決辦法。在浪費時間的同時也消耗了企業成本。學校應當更加注重于學生的全面性和專業性，為企業發展節約時間也節約成本。企業在引進專業人才時，應該考慮市場的需求及企業的實際情況，以德為先、專業與否、愛崗敬業都是選擇人才的重要因素。
2.管理傳統。隨著信息化時代的到來，我國企業管理者的方法卻依然比較保守陳舊。規模的傳統，管理方法的陳舊，都讓企業停滯不前，企業的核心就在于管理。管理方法重復，管理形式日復一日，不接受更高效的管理方法，不隨著時代去更新，不去了解目前市面上新型、有效的管理方法，使得企業暗淡失色。企業管理者們需要的是經驗，需要的是閱歷，不能死搬教條，不論是企業還是管理層，都應與時俱進，吸取好的一面，摒棄陳舊的、沒有效果的一面。好的管理方法可以激發員工的凝聚力和戰斗力，從而更好的為企業服務，只有企業管理者的管理技能和思想覺悟提高了，才能帶領企業做到更大、更強。
3.思想落后。每個公司都會或多或少的存在剝削員工的問題，很難做到真正意義上的雙贏。在如今的商場競爭中，也并非很有必要，作為一個企業的領導者，如果可以為員工多著想一點，仁慈一點，就可以為員工提供有競爭力和充滿歸宿感的工作環境，員工是企業的一份子，而企業更像是一個大家庭，企業領導更像是這個大家庭的大家長，讓員工具有歸屬感，真正具有“企業是我家”的意識。這也是挽留人才的一大方法。嚴重的上下級之分，讓員工在工作中產生抵觸心理，不能真正的為企業著想，也讓員工發現的一些問題無法進行有效的溝通，對企業的發展極為不利。
4.制度不健全。許許多多的企業領導只注重于企業的業績，從而忽視了企業中管理的重要性，好的企業管理者、有效的管理方法更能讓企業的業績得到提升，這也從根本上導致了企業的不發展、不進步。企業內部混亂，缺少基本的'管理制度，企業制度的不完善、定位不明、責任的不清晰、管理意識的淡薄、管理的不到位、這都是造成這一問題的主要原因。整體管理水平低下、考核不嚴，具體問題不具體分析，想當然、亂指揮，是目前企業管理制度的一大特點，說到底，企業管理制度的健全與否，直接影響著企業中的每一個人員。
（二）企業管理方法解析
1.培養人才。培養和引進專業性人才也就意味著企業需要更多的成本和費用，好的管理者能帶領企業走向更光明的未來，企業的快速發展更離不開管理者優秀的管理方法，由此可見，企業管理者在企業發展中存在的地位可見一斑。企業管理者是一門需要終身學習的職業，多對企業管理者進行推行、督促、鼓勵，一些很有必要的獎勵也是決定管理者是否用心的關鍵。員工在為企業服務的同時，企業也應當為員工服務，在獎罰的過程中，也應當做到公平、公正、公開。
2.承舊創新。企業的管理者應當更注重于企業的管理方法，學習產生競爭力，沒有學習何談競爭，在愈來愈激烈的企業競爭中，學習才能使你不被拋棄，才能使企業進步。注重科學的管理方法，當然，學習這一觀念并非是一件簡單的事情，這需要極強的責任心和敏銳力，在接受一些好的管理方法時，應當結合企業的實際情況，制定出一套具有針對性、特定性的管理方法。只有在高效的管理方法之下，才能充分調動員工對工作的積極性。企業所有的規章制度不應只是針對員工，自上到下，都應嚴格遵守。企業領導與員工應當多進行交流，聽取基層員工的心聲，了解目前基層員工出現的問題，并努力解決，也可讓員工發現自身的閃光點和缺失點，從而能更好的做到學習和改正。真正讓員工有種“企業是我家”的感覺，增強企業與員工之間的凝聚力，當然，如若員工對于企業制度哪一點覺得不合理，也可以提出寶貴的意見。
3.實現雙贏。部分企業對于員工的認知還存在一些疏漏，將員工和企業系統的分開來，也讓企業領導層和員工產生一道看不見的鴻溝，不要嚴格的把企業分為上級和下級之分，也不要急于說服員工。作為企業的管理者你的經驗可能要比員工豐富一些，看得也更遠一些。但你的經驗和眼光并不能限制員工的思維。當員工在某件事上和管理者產生分歧的時候，如果馬上是以上下級之分來壓制他，這樣會導致言路閉塞。站在員工的角度看問題，重視員工并分析他們的一些看法和想法，在幫助他們解決問題的同時，他們也會幫助管理者來解決企業的問題，從真正意義上實現雙贏。
4.完善制度。（1）從實際出發。從實際出發，尋找適合企業，適合員工的更好的、更高效的管理方法。其它優秀企業的管理方法可能并不適合本企業，所以，從根本出發，從實情出發很有必要。多多傾聽基層員工的聲音，對于企業，他們的語言更具可靠性，他們能更客觀的知道企業從根本上正在面臨的困難。科學管理時代已經到來，傳統、陳舊的管理模式已經帶著公司走向瓶頸，試著接受科學、新型、有效的管理方法，上到企業領導，下到基層員工，每一個人都應該強化科學的管理模式，努力提高自身的管理水平，具體問題具體分析，定期完善和修改規章制度，嚴格要求，獎勵、懲罰分明，實行責任制。（2）形成良好的晉升機制。公平、完善的晉升機制是員工為企業付出的一大動力，企業管理者如果能真正的掌握好這一心理，得到的效果就會事半功倍[4]。人才是企業快速發展的根本，沒有良好的晉升機制是人才流失的主要問題，給予員工足夠的激勵和成長空間，都能有效的留住人才。良好的晉升機制即能很好的組織管理又能激勵員工的奮發向上，企業員工相較于外聘更了解企業內部，也更加保險，有能力的企業員工當然也應該得到更好的發展。這樣一來也能大大縮短新崗位的適應時間，用最少的時間辦更高的效率，這一項是每個企業的一大宗旨。企業應當采取公平、透明的晉升機制，拿個人能力說話，獎罰分明，從而更好的為企業服務。
二、結語
總而言之，隨著新問題、新思想、新局面的到來，企業能否得到好的發展，從根本上關系著我國社會主義經濟的發展和人民生活水平的提高，而企業的發展又離不開專業性、全面性的管理人才。在我國經濟的發展下，企業之間的競爭日益緊張[4]，幫助企業脫穎而出是企業每一位員工的責任，也是義務。在企業的逐步發展中遇到問題，分析問題并且解決問題，逐步形成適合企業有效的管理方法，注重培養和引進專業人才，推崇優秀、有效的管理方法。
參考文獻：
[1] 廖振明.工商企業管理的新型管理方法[J].安順學院學報，20xx（03）：118-119.
[2]n解藝蘭.分析中小企業進行生產成本管理中存在的問題及解決辦法[J].經營管理者，20xx（32）：217.
[3] 丁鈺宏.公司在實施內控管理中出現的問題及解決辦法[J].商，20xx（34）：9.
工商企業管理論文8
摘 要 型中小的在我國發展中起著重要作用，但由于自身的局限性，需要政府稅收杠桿的調控來幫助其發展。而我國稅收政策中又有一些不利于科技型中小企業發展的缺陷。因此，應借鑒國外先進經驗，完善對科技型中小企業的稅收政策，促進其發展。
關鍵詞 科技型中小企業 稅收杠桿 稅收優惠
我國科技型中小企業有12萬余家，從業人員960萬人，雖然數量僅占全國中小企業總量的3.3%，卻創造了全國約65%的專利發明、75%以上的技術創新、80%以上的新產品開發。我國要實現既定的經濟發展目標，實現從投資拉動向技術驅動模式轉化，以科技型中小型企業為代表的高成長企業有著舉足輕重的地位。
稅收政策是引導和調控全投資方向的重要經濟杠桿，對技術進步和技術改造投資有著重大。在許多發達國家，政府都運用稅收杠桿對科技型中小企業提供種種優惠政策，以促進其發展。而我國在這一方面的措施尚不夠完善，我們應借鑒世界各國的經驗，改進稅收優惠政策，更好地發揮稅收經濟杠桿作用，促進我國的經濟發展。
1 發展科技型中小企業與我國稅收調控目標體系的一致性
發展科技型中小企業與達成我國的稅收調控目標體系有著一致性：發展科技型中小企業能輔助稅收調控目標的達成;相應地，通過執行稅收政策達到稅收調控目標也能促進科技型中小企業的發展。科技型中小企業的調控目標主要有以下幾方面。
1.1 促進就業的稅收調控目標
盡管隨著我國的經濟發展，大量就業機會隨之出現，但是在今后較長的一段時間內，就業仍然是非常重要又非常突出的問題。中小企業所提供的就業崗位約占全國城鎮就業總數的75%，他們的發展能在很大程度上減輕我國就業壓力。
1.2 促進科技進步的稅收調控目標
改革開放以來，科技型中小企業創立了我國專利的65%、新產品的70%。它們不僅促進了科技的與開發，還為已有科技成果的運用、推廣、進一步轉化為經濟價值做出了巨大的貢獻。
1.3 促進資源優化配置的稅收調控目標
稅收政策可以引導資本市場的資金分配，實現經濟資源的最優化配置。科技型中小企業中普遍存在融資難的問題，而另一方面，廣大的社會游資因沒有投資目標而被閑置。通過制定稅收政策發揮稅收杠桿的經濟調控作用，以鼓勵資本對科技型中小企業的投資，使閑置資源得到有效利用。
1.4 配合可持續發展戰略的稅收調控目標
科技型中小企業屬于知識密集性產業，這一產業的特點是：設備、生產工藝建立在先進的技術基礎上，科技人員在職工中所占比重較大，勞動生產率高，對資源的耗用小。科技型中小企業的發展為可持續發展帶來技術上與產業結構上的支持。
在制定科技型中小企業的稅收政策時，要以上述的稅收調控目標為著眼點，有利于促進就業、有利于科技發展、有利于資源優化配置、有利于可持續發展。只有這樣制定出的稅收政策才能在最大程度上促進科技型中小企業的發展，發揮它們對社會經濟發展的最大效用。
2 我國科技型中小企業稅收政策現狀
當前我國并沒有針對科技型中小企業的稅收優惠政策，因此在進行時，應主要從中小企業及科技型企業兩個角度來觀察科技型中小型企業的稅收政策。
2.1 中小企業的稅收政策
2.1.1 中小企業的稅收負擔水平高
中小企業從總體稅收負擔水平上看，居高不下，稅收占銷售收入的負擔率為6.81%，高于全國各類企業6.65%的平均水平;稅收占資產總額的負擔率為4.9%，高于全國1.91%的平均水平;稅收占利潤的119.6%，高于全國99.9%的平均水平。
2.1.2 稅收優惠政策方式簡單、力度小、范圍窄
我國關于中小企業的稅收優惠政策局限于稅率優惠和減免稅等直接優惠方式，國際上通行的加速折舊、投資抵免、延期納稅、專項費用扣除等間接優惠方式運用較少，而且缺乏對中小企業降低投資風險、鼓勵技術創新、提高核心競爭力等方面的稅收優惠政策，導致在稅收制度層面上不利于鼓勵中小企業的可持續發展。
2.1.3 中小企業的現行稅收征管限制
《中華人民共和國稅收征收管理法》確定，納稅人不設置賬簿或賬目混亂或申報的計稅依據明顯偏低的，稅務機關有權采用“核定征收”的辦法。但有些基層稅務機關往往對中小企業不管是否設置賬簿，不管財務核算是否健全，都采用“核定征收”的辦法，擴大了“核定征收”的'范圍。同時還有些基層稅務機關甚至對稅法已明確的優惠政策規定，也未落實。這都加重了中小企業的稅收負擔，有礙中小企業的發展。
2.2 科技型中小企業的稅收政策缺陷
結合中小企業的稅收政策與對企業的科技優惠，我們可看出對科技型中小企業的稅收政策存在以下方面的缺陷：
(1)發展中面臨著稅收政策起征點不高、稅種多、收費多、稅率高、稅費負擔重、征收環節復雜等問題。此外，一些基礎部門對已有的政策無法很好貫徹實施，阻礙了企業的發展。
(2)增值稅中對一般納稅人的規定不利于科技型中小企業的發展。現行增值稅中將納稅人分為一般納稅人和小規模納稅人，這一方面使得中小企業無法按規定的稅率開具增值稅專用發票，另一方面造成中小企業將會承擔更高的稅率，不符合量能納稅的稅收原則。
(3)現行所得稅制對中小企業的限制。現行企業所得稅制仍實行內外兩套稅法，對外資企業優惠多，稅賦輕;對內資企業優惠少，稅賦重。同屬內資企業，又是對大型企業優惠多，對中小企業優惠少，稅賦更重。
(4)稅收優惠偏重所得稅，其他優惠較少，與科技型中小企業的經營模式不符。科技型中小企業所需的稅收優惠往往不是在對所得稅的豁免上，而是在加速折舊、費用扣除及科研開發準備金等間接優惠方面。單純地對企業在所得稅方面進行優惠，影響優惠作用的發揮。
(5)目前，我國的科技稅收優惠政策主要集中在技術成果的應用方面，包括技術轉讓、技術咨詢、技術開發、技術承包、技術服務等，對其他環節的關注較少。而真正要從根本上促進科技在企業中的運用，僅強調技術成果應用是不夠的，應該從技術開發的源頭上開始關注，為科技創新并運用于企業提供稅收上的支持。
(6)對企業的稅收優惠注重企業的“成份”，偏重對國有企業、外資企業、事業單位等的優惠。而事實上，許多科技型中小企業是內資民營企業，現有的稅收優惠在某種意義上對這些企業而言是一種歧視。
3 科技型中小企業稅收政策的國際比較
國際上對科技型中小企業的稅收政策已經有了許多實踐成果，國外政策不僅給予稅收額度上的優惠，還注重技術的投資、開發環節，采用多種手段刺激企業進行技術創新。
3.1 降低稅率，減免稅款
日本政府在20世紀80年代規定，資本金在1億日元以上的普通法人，其法人稅的稅率為37.5%，而對資本金在1億日元以下的年度所得，分兩部分征稅。即總所得在800萬日元以下全部按28%的稅率征稅，超過800萬日元的部分按7.5%的稅率征稅。
法國政府規定，在高新技術開發區內的新辦免征公司所得稅10年;以和為目的而建立的營利公司，其有關的經營所得不予征稅，無關的或關聯不大的經營所得只按較低的稅率征收。
3.2 投資抵免，費用扣除
美國、法國規定企業投資于研究與開發的費用若超過前一年或前幾年的平均值時，其超過部分可享受一定比例的所得稅抵免。此外，美國還規定科研開發費用可用兩種方式扣除：一是資本化，采取類似折舊的辦法逐年扣除;二是費用發生當年一次性扣除。
新加坡將研究試驗費用分為營業性支出與資本性支出。營業性支出可以在當年扣除，資本性支出則分年攤銷。
3.3 加速折舊
法國規定，對企業用于科學與技術研究的房屋購置或建造成本允許在投資當年計提折舊50%。同時，用于研究開發活動的新設備、新工具可實行加速折舊。美國規定將科研設備的法定使用年限縮短到3年，機器設備縮短到5年，廠房、建筑物縮短到10年。
3.4 提取投資、科研開發準備金
韓國的“技術開發準備金”較為有。它規定企業為解決技術開發和創新的資金需要，可按收入總額的3%(技術密集型產業4%，生產資料產業5%)提取技術開發準備金，在投資發生前作為損耗。
3.5 延長稅收寬限期
美國1994年曾頒布了促進中小企業的稅務計劃，宣布其國內收入局將為中小企業提供6個月的寬限期。加拿大對于收入少于20萬加元的小企業，提供更長的交稅寬限期。對特別小的企業，規定不需要按月繳納稅款。
4 我國應進行的稅收調整
從我國科技型中小企業的稅收政策缺陷出發，結合國際上的先進經驗，我國在改進稅收政策時應注意以下方面：
(1)量能納稅，制定適當稅率。20xx年公布的上海、深圳兩市上市的科技百強企業平均凈資產收益率為4.67%，平均加權收益率是5.33%，而同年兩市A股的平均收益率是9.175%。科技型中小企業的盈利能力不高，應調低起征點，采用分部征稅法，減少征收環節，從量上減輕企業的稅收壓力。
(2)改生產型增值稅為消費型增值稅。在征收增值稅時允許將購置的所有投入物一次性地予以全部扣除，這樣就國民整體而言，作為增值稅計稅依據部分僅限于消費資料的價值部分，有利于鼓勵科技型中小企業進行投資，真正讓企業得到實惠。
(3)取消對科技型中小企業的所得稅限制。作為國家應重點鼓勵發展的企業類型，應給予科技型中小企業與其他成分企業同等的待遇，有利于提高企業的發展積極性，給它們的發展打開“綠色通道”。
(4)對高科技型中小企業科技人員免征個人所得稅。對個人投資高新技術企業獲取的個人所得(如利息、股息、紅利)應采取優惠措施，可以調動投資者的積極性，有效刺激巨大的民間資本市場，彌補政府財力的不足，更好地解決科技型中小企業的融資。
(5)選擇適當折舊。根據企業的性質及固定資產使用途徑，制定出相應的判斷固定資產折舊方法的標準，對符合標準的固定資產運用加速折舊法。
(6)計提準備金、增加投資抵免。近10年科技企業的研發投入總量雖然有了顯著增長，但投入強度卻從1994年的9.19%，下降為20xx年的2.77%。針對這種情況，應加大對科技型中小企業的研究與開發環節的關注，允許企業進行科研開發費用及研究試驗費用的投資抵免。此外，允許企業計提技術開發準備金，促進科技型中小企業的技術研究與開發積極性。
(7)提供稅收寬限期。對創業期的科技型中小企業提供稅收寬限期，幫助企業渡過創業的困難期，以獲取未來階段的企業高速發展期。
工商企業管理論文9
摘要：隨著改革開放的逐漸深入，我國社會主義市場經濟體制不斷完善，在市場發展中，企業也逐漸面臨著越來越激烈的競爭。在此環境下，為了使綜合競爭力得到提高，保證企業平穩&有序&長久和健康發展，需要企業不斷的完善自身建設和科學管理水平。因此，做好企業工商管理工作，已經成為企業發展的重要內容。本文根據企業工商管理工作的實際情況，重點分析了在工作中存在的主要問題，并提出了完善措施，僅供參考。
關鍵詞：工商管理;概述;現狀;對策
工商管理在現代企業的生產運營中發揮著重要的作用，對于企業的生產經營具有指導性意義，是企業運營內部協調和控制的依據，是企業運營的組織和計劃的主導。通過工商管理能夠使企業規范化，能夠更好的適應時代的發展。但是，目前我國企業的工商管理制度尚不完善，與其他國家相比，還存在著一定的差距，在實際應用中還存在著諸多的問題，制約了企業的發展。因此，必須進一步加強對工商管理方面的探索與研究，不斷完善工商管理模式，提高工商管理的工作效率。
1工商管理概述
企業工商管理主要指的是用現代化管理學的思想&技術和方法進行管理，使企業管理工作得到有效保護。工商管理作為一門綜合性管理學科，其包含了企業經營戰略的制定&企業綜合性研究&管理思想等等，是企業管理人員的必修課。企業管理人員利用所學到的相關知識及管理方法，通過管理經濟的'形式開展工作，其工作內容有戰略管理&資源管理&運作管理&項目管理&財務管理&技術管理等等。通過系統的分析管理數據，可以準確分析出企業的未來發展方向，確保企業能夠在正確的發展軌道上前進。
2工商管理存在的問題
2.1企業的管理模式滯后。現代企業管理缺少系統的理論知識及管理經驗，致使企業內部管理制度不完善，造成無法制定出企業未來的發展規劃及戰略方針。目前很多企業高層管理者缺乏專業的工商管理知識與想法，很多企業發展模式大同小異，沒有自己獨特的管理方法，只會模仿一些成功企業的管理方法和管理模式。隨著市場的不斷發展與變化，而單純的模仿不利于企業的長遠發展，逐漸成為企業發展的負擔。
2.2工商管理的體制還不夠健全。當前的工商管理體制是按照行政區劃來進行管理的，因此，在企業管理中普遍存在權責界定不夠清晰的現象。而造成權責不清晰的原因，主要是不規范不合理的職權界定。這不僅削弱了工商管理的力度，影響工作的正常推進，嚴重制約企業的順利發展。建立健全工商管理體制，是加快社會主義市場經濟新體制建立的重要舉措。
2.3企業缺乏明確的管理目標。隨著社會經濟的快速發展，經濟體制的轉變和工商管理的思想普及對企業的管理方式具有新的挑戰。企業的生存之本是獲得高額的經濟效益。然而，如果企業只追求利潤，而不關注自身價值的所在，對于企業的長遠發展是非常不利的。企業應該轉變現有思想，在企業經濟效益提高的同時，還要承擔起相應的社會責任。但是，目前很多企業價值觀沒有明確的定位，無法按照既定的章程去指導員工的工作，不關注企業文化的宣傳。
2.4缺乏品牌意識。隨著市場經濟的不斷深入，國家開始減少對企業的約束，地域限制也不再成為企業發展的障礙，企業應該對環境和實際發展情況進行分析，適時地調整企業的經營管理模式及產品結構，促使企業朝著品牌化的方向發展。但是，很多企業在實際發展的過程中，缺乏品牌意識，對品牌與維權沒有正確的理解與認識，因此，企業難以實現可持續發展。
3工商管理發展對策分析
3.1提高工商管理的專業性。在企業管理過程中，要進行不斷的實踐與探索，將管理經驗與理論知識相結合，提高管理的專業性。同時，將管理經驗應用于企業管理中，并總結出自身的管理特點，使企業文化建設得到進一步發展。企業特色文化建設可以強化企業的責任意識，利于企業全局觀念的樹立，增強企業內部員工的凝聚力，是企業快速發展的重要保障，必須對此予以高度重視。
3.2建立健全的工商管理制度。管理制度實現綜合化與規范化，明確劃分各部門的管理職能，提高企業的生產管理效率，讓企業的內部管理工作有法可依&有理可循。根據企業實際管理的情況為基礎，有效制定和完善工商管理規章制度，通過規范的管理制度全面提升員工的積極性。以企業穩步發展和提升員工利益為目的的理念，來貫穿企業發展的目標，保證員工的有效配合制度。
3.3加強對管理人才培養。人才是企業發展必不可少的重要條件，應根據企業自身的情況注重人才的培養，管理人才可以幫助企業正常運行&規劃&營銷和管理，可以及時準確的分析出企業目前存在問題，并提出有效的解決方法和企業未來發展的前景分析。因此，企業應制定工商管理人才培養計劃，培養一批精良的資質隊伍，進而帶動企業向全面發展。
3.4促進企業向國際化發展。國內商品市場日趨飽和，競爭激烈，在全球化進程不斷發展的今天，開拓世界市場是中國企業發展的必然趨勢。我國企業工商管理要實現國際化，首先創建屬于具有我國企業特色的企業文化，并且要有廣闊的國際意識和理念來實行企業管理與實踐，在國際市場的競爭中推動我國企業的迅速發展。
3.5加強企業的誠信觀念。企業的價值體現不但要體現在經營效益方面，更應該注重企業誠信，通過樹立良好的企業形象企業才能順利經營發展。這實際上就是要求企業在取得經營利潤的同時還要擔負起一定的社會責任，在宣傳企業文化的過程的同時，也充分體現出企業的價值。良好的企業形象才能夠構建符合現代化條件的市場經濟體制，并不斷向著可持續的方向發展，從而營造一個良好的經濟環境，使社會主義精神文明在企業工商管理中得到弘揚和發展。
4結論
工商管理是企業發展的基礎，企業要想在當今社會經濟體系中取得長足發展，首先加強工商管理的研究力度，提高工商管理水平，制定科學完善的管理體制，培養專業的工商管理人才。同時對企業內部的組織結構進行調整，加強企業文化，樹立企業形象，才能適應市場經濟的革新和發展，跟上世界市場經濟的步伐。
參考文獻
王娜娜 分析國內外工商管理現狀比較及發展建議。
尹玉霞 工商管理的熱點問題分析及發展趨勢。
工商企業管理論文10
[1] 雷蒙德，A 諾伊，約翰.霍倫拜克，拜雷、格哈特，帕特雷克、萊特.人力資源管理贏得競爭優勢[M].第三版.北京:中國人民大學出版社，20xx: 136-200.
[2] 加里，得斯勒.人力資源管理(人力資源管理論文)[M].第七版.北京:中國人民大學出版社，1999: 200一400.
[3] K.韋恩，蒙迪，羅伯特.諾埃.人力資源管理[M].第一版.北京:經濟科學出版社，1998: 331一343.
[4] 勞埃德 .拜厄斯，萊斯利，魯.人力資源管理[M].第六版.北京:華夏出版社，20xx: 213一264.
[5] 麥克納，比奇.人力資源管理[M].第一版。北京:中信出版社，1998: 17-211.
[6] 亞瑟小舍曼，喬治，勃蘭德，斯科特.斯奈爾.人力資源管理[M].第二版.大連:東北財經大學出版社，20xx: 233-343.
[7] 王琪延.企業人力資源管理[M].第一版.北京:中國物價出版社，20xx: 222-245.
[8] 關淑潤.人力資源管理[M].第一版.北京:對外經濟貿易大學出版社，20xx: 186一204.
[9] 馮虹.現代企業人力資源管理[M].第一版。北京:經濟管理出版社，1999: 181一184
[10] 中國企業國際化管理課題組.企業人力資源國際化管理制度[M].第一版.北京:中國財政經濟出版社，20xx: 139.
[11] 劉揚.上海浦東發展銀行戰略人力資源管理變革研究[D].天津大學專業碩士論文20xx: 13-50.
[12] 毛國英.基于平衡計分卡的招商銀行戰略管理體系研究[D].天津大學碩士學位20xx: 11-30.
[13] 李艷麗.A銀行員工離職原因分析及對策研究[D].蘭州大學MBA學位論文.20xx:16-30.
[14] 時腸.農業銀行培訓機制與隊伍建設研究[J}.中國農業銀行武漢培訓學院學報.20xx. 35:66.
[16] 雷虹.關于飯店員工流失問題的探討[J].溫州職業技術學院學報.20xx. 6: 16-17.
[17] 鄒韜.銀行金融激勵機制存在的`問題及對策.商業時代[J] . 20xx. 11:23.
[18] 倪鳳明.我國商業銀行激勵約束機制探析.河北金融[J] . 20xx. : 45.
[19] 習鄒韜.商業銀行的激勵約束機制:博弈論視角.統計與決策[J] . 20xx.11:26.
[20] 張建國.健全和完善我國商業銀行的激勵約束機制.新金融[J] . 20xx. 5.
工商企業管理論文11
一、前言
縱觀歷史，中國古代已經擁有了有效的政府與組織的管理，追溯起來從夏朝開始至今已經有4000多年的歷史。古代政府組織管理的理論與實踐，經過時間與歷史的考驗，沉淀了很多有價值的東西可供現代人學習與借鑒。古人留給我們的不僅僅是文字，更重要的是理論和思想。眾所周知，管理不是一種單純的政治或經濟行為，它是一定民族文化背景下的產物。作為維護封建主義制度的經濟基礎已消亡，但那些已溶于民族血液中的倫理道德、思維方式、心理形態有些仍然將長期存在，傳統的管理思想至今還深深影響著當代企業的管理意識和行為。
二、古代管理思想對企業管理的積極影響
1。“天地之性人為貴”、以人為本的思想
古代思想家認為：“天地之性人為貴”、“民為重，社稷次之，君為輕”，宣揚的就是樸素的人本哲學思想。把人視為現代企業最為核心和寶貴的資源，重視“仁”與“義”在企業管理中的運用，通過實施人才戰略、人性化管理和家庭式文化，努力發現、培養和發展一專多能的復合型人才，讓企業成為員工生活與工作的希望之“家”。隨著知識經濟的極大發展，企業的經營管理在發生著深刻的變化，知識經濟所倡導的人本主義管理，其政策的出發點和目標都在于“人”，企業中“人”的地位不斷提高。企業開始要求員工更廣泛、更積極地投入企業運作，并通過員工不斷的學習和自身能力素質的提高，來達到企業繁榮和發展的目標。這種模式正在為越來越多國家的企業所采納。
2。人類社會協調的和諧發展觀
《道德經》上說：“天地所以能長久者，以其不自生，故能長生。”說的是天地之所以長久，就在于能夠讓人生存，無私奉獻。企業要協調、持續發展，也需要具備天地的“不自生”品德，希望能夠為社會創造價值，為客戶貢獻能源，為股東謀取利益，為員工提供發展，并尋求這四方的'和諧與平衡。尤其推崇“和諧”的企業發展觀，認為和諧是一種穩定狀態，是人類社會協調、持續發展的內在要求，也是中國傳統文化的精髓，實現企業與社會、股東、客戶與員工的和諧發展是現代企業最高的使命和追求。
3。“為天地立心，為生民立極”的“入世精神”
古代思想在理論層面上表現為一種以倫理為支撐點的民族文化精神，表現為我國古代知識分子所具有的一種以天下為己任的強烈的社會責任感。所謂“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”，及“為天地立心，為生民立極，為前圣繼絕學，為萬世開太平”，都是這種精神的真實寫照。
工商企業管理論文12
摘要：在市場經濟快速發展的今天，企業只有提高內部工商管理水平，才能在市場競爭中占有一席之地。因此，本文將概述工商管理及其對企業發展的重要性，并在分析企業工商管理現狀的基礎上，提出相應的培訓策略，希望可以為相關工作者的研究提供一些幫助。
關鍵詞：工商管理；企業管理；企業培訓
進入新時代后，隨著市場經濟的不斷發展，企業生存的環境也發生了變化，而這也就意味著企業只有提高自身管理水平，才能更好地發展。因此，必須了解工商管理及其給企業發展帶來的積極影響，并通過相關措施的實施，促進企業管理效率與水平的提升，從而為其健康發展提供有力保障。
一、工商管理
工商管理指的就是對工商企業中經濟管理的基本理論與一般方法進行研究的學科，其主要有企業內部行為管理及經營戰略制定兩方面內容。這一專業具有較強的應用性，其最終目標就是通過對會計學、經濟學以及管理學等基本理論的分析，以先進的現代管理方法來對企業進行有效管理，并作出正確合理的經營決策，為企業生存與發展提供有力保障。同時，由于當前市場經濟的不斷發展，工商管理還應該對會計財務管理、組織行為、人力資源管理以及生產運作等專業知識進行掌握，并將其有效融合到企業生產經營與管理中，以此來實現企業的健康、長遠發展。由此看來，工商管理涉及到了眾多領域，企業只有積極開展工商管理培訓工作，才能提高內部管理水平，并增強自身核心競爭力，從而實現可持續發展。
二、實施工商管理對企業發展的重要性
在企業管理中，工商管理實施的重要性主要體現在三個方面：首先，工商管理可以推動企業管理工作的高效進行。企業管理指的就是計劃、指揮、組織、協調以及控制企業的生產、經營等活動，其是社會化大生產的客觀要求。將工商管理運用到這一過程中，可以有效提高企業決策的針對性與有效性，能夠使企業向著正確方向快速發展。其次，企業是管理的主要服務對象，且管理的最終目的就是保證企業的正常運作，促進其可持續發展。而工商管理對企業管理的各方面內容都有所涉及，加強對其的實施與運用，不但可以增強企業的核心競爭力，還能夠提高企業的風險應對能力與經濟實力，有利于企業在當前激烈的市場競爭中占有一席之地。最后，工商管理的實施，可以讓企業及時了解到實際的經營情況，并對其內部管理工作進行一定指導，有利于有效發現并解決出現的問題，從而促進企業健康發展。
三、企業工商管理培訓的現狀
1.重視度不夠目前，大部分企業，特別是中小企業中工商管理的力度較弱，這主要是因為企業領導過于重視市場開發、銷售培訓以及專業學習等，而沒有認識到工商管理培訓的重要性或者是對這一培訓存在錯誤認知等造成的。同時，部分開展了工商管理培訓的企業也存在著認識淺顯、缺乏深入研究等問題，而這也就導致工商管理培訓僅僅是流于表面，無法充分發揮其作用，嚴重阻礙了企業的快速發展。
2.師資力量薄弱在具體培訓中，師資力量是非常重要的，但是由于各種因素的限制，大部分企業的工商管理培訓僅僅是剛開始起步，嚴重缺乏專業能力強、綜合素質高的優秀培訓師，甚至還有一些企業在環境、資金等條件的影響下，采取非專業人員聘請或者是兼職的方式，來開展相應的工商管理培訓活動，而這也就使內部員工無法通過培訓獲得有效的知識與技能，不利于企業管理水平的提升。
3.培訓方式落后當前，加強工商管理培訓已經成為了企業的一項重要工作。而在實際的培訓過程中，大部分企業仍然使用傳統的、落后的方式進行培訓，但這種方法已經無法滿足當前社會與企業發展的需求，不利于內部員工工作能力與水平的提高，會嚴重阻礙企業在新時代的健康、可持續發展。
4.考核機制不完善在傳統模式與固化思維的影響下，大部分企業在開展工商管理培訓活動時，其并不重視相關結構間的銜接，不利于員工與培訓師的良好交流、互動，在一定程度上會給員工深入理解專業知識并提高自身實踐能力帶來不良的影響。同時，企業的考核機制并不完善，存在著內容與方式單一的問題，不利于內部員工有效結合理論知識與實踐，無法有效提高企業的管理水平。
四、企業工商管理培訓的措施
1.加大工商管理培訓重視力度要想充分發揮工商管理作用，企業就必須加大對其培訓的重視力度，具體可以從兩方面入手。一方面，企業領導應該及時轉變培訓觀念，并發揮自身帶頭作用。企業領導應該加強對工商管理培訓意義、價值以及內涵的認識，并主動接受相關培訓，端正自身學習態度，積極吸收專業知識與實踐技能。同時，企業領導還應該做好宣傳工作，將工商管理培訓的作用與優點宣傳給內部各級員工，加強其對培訓的理解。另一方面，企業領導必須及時更正“形式化”的培訓觀念，并將培訓當成一種投資，增強內部員工的工商管理培訓意識與責任感。另外，企業還應該讓全體員工知道只有不斷進行工商管理培訓，才能建立起高水平、高效率的管理隊伍，才能在提高企業經營管理成效的同時，對領導和員工的待遇進行有效改善。由此看來，企業只有把工商管理培訓這一工作提到戰略高度的位置上，并通過宣傳與倡導，讓工作人員樹立正確培訓理念，才能有效激發其熱情與積極性，從而使全體員工主動投入到工商管理培訓中。企業還應該建立起健全的工商管理培訓機制，為培訓活動的順利開展提供有力制度保障。在制定培訓機制時，企業應該充分考慮自身發展戰略與實際經營情況，并從機構設置、物資管理以及人員安排等方面入手，制定出符合企業發展的科學合理的培訓機制。同時，企業還應該制定出相應的責任制度，明確每一個崗位工作人員的責任與工作內容，避免因權責不清晰而給工商管理工作開展帶來不良影響。
2.加強對師資隊伍建設為了提高工商管理培訓的有效性與科學性，充分發揮其作用，企業還應該加強對師資隊伍的建設。首先，加強對培訓師的資格認證。企業應該對專業人才進行聘請，并綜合考慮其資質證書、思想政治態度、理論水平、專業能力以及實踐經驗等，只有這樣，才能保證工商管理培訓的專業性與有效性，從而促進企業管理水平的全面提升。其次，積極拓寬培訓渠道。企業應該通過專家兼職、外聘以及內部培養等方式，提高工商管理培訓團隊的整體水平，為此來為培訓工作的順利進行提供有力保障。同時，企業還應該積極開展研討會、交流會等活動，加強培訓師之間的溝通，讓其通過相互交流與借鑒，提高自身的專業能力與綜合素質，并給予其相應的外出培訓機會，讓工商管理培訓師可以參加到國際級的交流會中。通過這種方式，培訓師的視野與見聞可以得到一定的開闊，有利于其接受先進的培訓思路與方法，可以有效提高企業內部的管理水平。最后，企業還應該和行業內部建立起良好的`合作關系，通過集中、統一的管理，增強培訓的師資力量，使工商管理培訓達到理想效果，從而促進企業健康發展。綜上所述，企業只有從發展、物質以及資金等方面為培訓師提供有力保障，并讓培訓師主動對專業知識和實踐經驗進行學習、積累，才能建立起高素質、高水平的培訓團隊，才能有效促進企業管理水平的提升。
3.創新培訓方法工商管理培訓具有難度大、內容復雜以及層次豐富等特點，因此要想通過培訓提高內部管理水平，企業就必須對培訓內容與培訓方法進行創新,防止員工出現厭煩、乏味以及枯燥等心理，從而為工商管理培訓的順利進行奠定良好基礎。具體可以從以下三方面入手：首先，我國已經進入到了信息化時代，在對市場競爭與環境進行分析時，使用信息化手段對相關信息進行收集、整理以及分析等，已經成為了當前企業管理的主要方式。因此，在對內部員工進行工商管理培訓時，必須結合當前時代發展需求與不同崗位的特點，將相應的信息技術知識傳授給內部員工。其次，在培訓過程中，還可以通過案例教學、現場診斷、講座教學以及專題討論等方式，激發員工的學習興趣與熱情，讓其主動參與到工商管理培訓中。通過這種方式，不但可以開闊企業員工的思路和視野，還能夠讓其通過彼此交流、學習以及借鑒，提高自身的專業能力與工作水平，有利于企業進一步發展。同時，企業還可以通過微博、微信等信息平臺的使用，拓寬工商管理培訓的途徑，豐富相應的培訓資源，讓員工可以利用閑暇時間自主進行學習，從而在整體上提高企業的管理水平。最后，企業應該全面掌握員工的實際情況，并通過對不同部門、崗位實際要求的分析，制定出科學合理且具有針對性的培訓方案，以此來提高工商管理培訓的效果。在實際培訓中，若企業的人力資源部門僅通過問卷對全體員工進行調查，那么會因隨意性較大而無法真正反映出員工的需求，也就會使培訓無法充分發揮其作用，而對培訓計劃進行細化則可以有效解決這一問題。因此，企業應該將知識與技能細化成專業知識、相關知識、操作技能以及通用技能等，并通過個性化培訓方案的制定與實施，來提高內部員工的整體水平，從而為企業更好發展奠定良好基礎。
4.完善相應考核機制目前，大部分企業都會為領導或者是員工提供深造機會，但由于重視度不足，很多員工經常將其當作度假機會，并沒有加大學習力度，這也就使得工商管理培訓無法取得較好的效果。針對這種情況，企業應該通過完善考核機制的方式，對工商管理培訓的意義與目標進行明確，并讓全體員工正確認識培訓的重要性，從而使其主動參與到培訓活動中。企業可以從三方面來對考核機制進行完善：首先，企業應該合理設置考核內容，并將理論知識與實踐知識有效融合。只有這樣，員工在接受完培訓與考核后，才能將專業的理論知識有效運用到實際工作中，才能促進企業管理水平的提升。其次，在具體的工商管理培訓中，企業應該通過對培訓內容與方法的詳細分析，保證考核目標的科學性、合理性，讓內部員工在了解目標的基礎上，有效掌握學習的重點、難點，促進培訓效率與質量的提高，從而為企業管理工作順利進行提供有力保障。最后，在制定考核機制時，企業還應該實現考核內容的多元化，并加強對員工情感態度方面的考核。企業應該客觀評價內部員工在培訓過程中表現出來的思想認識、學習態度、學習熱情以及團隊情感，并通過適當的鼓勵，增強員工學習的自信心與積極性，提高企業的凝聚力與員工的認同感、歸屬感，保證考核的合理性，提高培訓的實效性，以此來從整體上促進企業管理水平的提升。同時，企業還可以通過相應的獎懲措施，將考核成績與員工的切身利益掛鉤，激發其參與培訓的熱情與積極性，并規范員工的學習行為與態度，充分發揮工商管理培訓的作用，讓其真正意識到工商管理培訓的重要性，并將相關知識運用到實際工作中，提高企業管理水平的提升，從而促進企業快速發展。綜上所述，加強工商管理培訓已經成為了一項重要工作。因此，必須重視工商管理培訓，并通過加大重視力度、加強師資建設、創新培訓方法以及完善考核制度等措施，提高內部工作人員的專業能力與綜合素養，實現企業管理水平的提升，從而促進企業在新時代更好更快的發展。
工商企業管理論文13
摘要：創業教育不僅能夠緩解學生的就業壓力，培養學生的創業能力和綜合素質，也是當前社會發展的需求和教育改革的必然趨勢。創業教育與專業教育主要是相互引導、相互促進、相互調控和相互滲透的關系，本文探究了在工商企業管理專業教育中滲透創業教育的路徑。
關鍵詞：工商企業管理專業；專業教育；創業教育
一、理念的滲透
理念是教育改革的先導條件，而創業教育的理念核心是融合教育哲學中的個人本位和社會本位價值觀，并在不斷的培養和激發中實現學生的主體創造性，從而使學生的素質得到全面的發展，促進社會的長足進步，并使社會空間和團隊發展得到開拓和進步。在專業教學中滲透創業教育的理念，不僅是教師傳授工商企業管理專業知識的重要方法，還能夠依據專業和課程的實際情況和特征，充分結合授課的內容，從而激發學生的創新意識和創業精神，培養學生的創造能力。另外，將創業教育理念滲透進專業教育，其實就是依據專業的特征，結合專業的實際情況，來培養學生的創業素質，簡而言之就是以創業教學為基礎，充分結合專業的特點，加強對于專業創業背景的講授，使得教學更加靈活，在列舉專業創業案例后，從中挖掘出創新元素和知識點，從而使創業教育和專業教育相互滲透。
二、課程的滲透
高校應當在人才培養體系中融入創業教育，制定出專業的人才培養方案，并充分體現出創業素質的培養，從課程的培養目標、素質結構、教學計劃、課程設置等方面入手，促進創業教育和工商企業管理專業教育的滲透，從而形成一體化的教學架構，促進學生的開拓性能力和綜合素質提高。在設置創業課程方敏不僅需要充分考慮到創業課程的獨立性，還需要注意與其他課程的相互聯系和交叉，不僅需要有針對性地設置創業課程，培養學生的`創業意識、精神、能力等素質，還需要充分挖掘出工商企業管理專業中的創新性教學絨絨，并以此為基礎開設一些具有專業傾向的創新創業課程，并通過選修課和必修課等形式將創業教育滲透進工商企業管理專業的教學計劃中。
三、活動的滲透
工商企業管理專業教育中的活動種類非常豐富，如實訓、實習、畢業設計和競賽等，甚至有很多基于專業教育所開展的社團活動、興趣小組和勤工儉學活動，因此可以充分結合活動的特色，以活動為載體，將創業教育的內容滲透到活動當中去。另外，還可以以專業背景為基礎，以創業教育的課程目標和任務為依據，設計出與創業教育和專業教育相融合的活動，如創業方案設計比賽、企業參觀、專題講座等，甚至還可以開展與工商企業管理專業相關的創業比賽，活動的內容可以使創業計劃、能力和模擬實戰，還可以與校內外的實訓室、中心或基地相結合，使學生在競賽中感受到真實的狀態，從而調動起學生的創業熱情和學習的積極性，為未來的創業積累充足的經驗，提升學生的綜合創業素質。在進行創業教育與專業教育的相互滲透與融合時，可以從課程的正規性、活動的也與豐富性以及教育的多元化入手，培養出高質量的工商企業管理人才。
四、師資力量的滲透
學校可以使用內部與外部相結合的方式，培養與引進同時進行，在提高現有教師的專業素養的同時，了解和掌握當前的專業教師創業素質和校內的創業教學水平狀況，由此制定出相應的專業教學素質和創業教學素質培養計劃，在有條件的情況下，還可以定期派遣教師到知名高校和企業中進行學習及培訓。教師在經過實際的理論應用后，就能夠在參與到企業的產品開發及技術服務中積累到相關的經驗，從而提高教師的專業教學能力和創業素質、能力。而外部的引進則需要遵循著求精不求廣的原則，高校可以與企業建立起密切的關系，從企業中聘請專業的人才來高校中擔任兼職教師，甚至還可以邀請成功的創業人士開設創業專題報告等。通過這些方法就能夠建立起規模龐大且專業能力及創業能力較強的高水平專兼職教師團隊，為高校的師資力量建設打下良好的基礎。
五、結論
總而言之，工商企業管理專業教育中滲透創業教育的研究，不僅是國家政策和當前形勢的趨勢，也是符合高校人才培養目標的重要發展戰略，高校應當大力推進創業教育，從中探索出適應專業與創業教育相融合的發展模式，從而實現高等教育的科學發展觀和提高人才質量的長遠發展的目標。
參考文獻
[1]朱陽瑾.分析中國創業教育發展面臨的困境[J].藝術科技,20xx(4):35.
[2]宋清華.高校創業教育的現狀與路徑分析[J].教育與職業,20xx(6):76-78.
[3]華雪君.獨立院校創新創業教育初探——基于浙江省內獨立院校的調研[J].科教文匯,20xx(4):137-138.
工商企業管理論文14
二十一世紀是科技、信息、知識經濟的高速運轉的時代，全球化的市場競爭迫使企業管理者必須在管理理念上推成出新，在企業管理過程中尋求創新與發展。當下，企業管理者已經意識到工商管理在企業管理中的重要性，同時還認識到以往的管理方法與理念已經不能更好的適應未來企業的發展，不能讓企業在激烈的競爭環境中求得長足發展。新的工商管理理念的實施成為企業發展的當務之急。
一、工商管理概念的認知
工商管理，是指工商企業經濟管理的理論基礎和一般方法的學科，主要包含企業經營戰略策略的制定和企業內部行為管理兩個方面。因為工商管理的專業性很強，以管理學以及經濟學作為主要理論基礎，融合了現代企業管理的方法和管理手段對企業進行有效的管理，同樣在企業的經營決策中起決定性的作用，進而保證企業在激烈的市場競爭中占有一席之地。工商管理包含的領域較為廣泛，幾乎涵蓋了企業所有部門的管理。
二、現代企業工商管理理念實施現狀
(一）社會環境阻礙管理理念的實施
在中國的歷史長河中，我國人民長期生活在封建主義制度和半殖民地半封建社會制度下，因此具有根深蒂固的封建等級觀念。盡管新中國成立以后，我國致力于法律法規的完善，堅決追求一切依照規章制度辦事，人人平等，但是官本位的思想根植于人們的內心深處，在短期內還很難徹底清除，導致民主政治還不夠徹底，不和諧因素的也一直沒有得到妥善清除。以上因素不僅使得我國物質文明與精神文明的建設嚴重受到阻礙，并且使得企業先進管理理念的實施也受到嚴重的阻礙。現代企業管理需要的是以人為本的管理理念，神靈庇佑的封建迷信思想要徹底清除，建立足夠的民主和法治。社會環境的因素，企業管理者與企業員工都要重視，并且做好充分的準備進行克服，將工商管理理念的實施在企業生根發芽。
(二)企業管理理念較為落后
企業管理者與企業員工對于彼此之間的關系到目前還存在很大的誤區，認為彼此之間只是簡單的雇傭關系，企業支付員工薪水，員工在企業的工作只為拿到薪水，這樣是非常不利于企業發展的。企業管理者一味的追求企業的經營業績，無視員工自身發展，企業便不能留住對企業長遠發展有利的人才，那么企業自身不可能取得長遠的發展。有研究表明，企業人才的流失給企業造成的損失是慘重的，企業只是簡單的將員工看作打工者，員工在為企業工作的時候，沒有任何主人翁的感覺，員工接受的一切都是企業施加的，員工的主觀能動性不能得到最大的發揮。目前，我國企業實施的以人為本的管理理念，是非常狹義的，它主要針對的是企業精英，并不是真正意義上的以人為本，人本位的管理理念暫時還是停留在理論階段。
(三）管理理念實施不到位
企業管理歸根結底是人的管理，構建以人為本的管理理念是企業當下繼續轉變的管理理念。首先以人為本的一定是全面的、徹底的，其中的“人”不能簡單的理解為人才，而是面向企業所有的員工，全體員工的全面發展，才能促成企業長遠的發展。企業追求利益最大化固然重要，根據員工對企業貢獻的多寡決定利益分配比例，實際上并沒有與以人為本的管理理念沖突。以人為本注重的是開發員工的人生價值，成長發展的天性，以及對員工人格的尊重和理解，這些是與員工個人的天賦能力沒有關系的，每位企業員工都可以享有。企業的發展不僅僅需要人才，還需要每一位員工的努力，普通員工也是需要發展的，他們對企業的發展同樣至關重要。
三、工商管理在企業管理中理念實施策略
(一)科學技術創新理念實施
在現代企業的經營管理理念中，科學技術是企業發展的主要動力，增強企業實力的重要因素，科學技術是第一生產力，它是幫助企業在激烈的競爭環境中脫穎而出的重要動力。在西方發達國家，技術創新給企業帶來的利益是非常大的，例如美國、英國等發達國家，技術創新對企業發展的貢獻率在80%左右，這一指標非常值得我國企業去借鑒學習。那么如何實現技術創新呢，首先是人才，掌握高新技術的人才引進是企業實施科技創新管理理念的第一步，人的發明創造是一切科學技術產生的`源頭，企業的可持續發展依賴于科技創新型人才。其次是加大資金的投入，利潤最大化是企業發展過程中永恒的目標，但是在追求利潤的同時，一定要注重企業公積金的積累，公積金的積累可以為企業的技術創新，持續發展提供可靠的物質保證。加大企業資源的投入，根據企業自身情況，合理制定企業經營管理制度。最后，鼓勵科技創新，獎勵為科學創新做出突出貢獻的企業員工。二十一是知識經濟時代，產品更新換代的速度不斷加快，人們對產品的要求也越來越高，那么企業引進先進的生產技術和流水線對企業來講便變得非常重要，淘汰舊的生產線實際上的是適應社會發展的需要。
(二)樹立資本經營的管理理念
資本的一個主要屬性便是流動性，只有處在循環流動的資本才能真正實現其價值，資本的流動的過程實際上是資本增值的過程。企業對資本整合營運的過程便是資本流動的過程，流動形式主要表現為增量資產、存量資產、無形資產等可流動性資產，將這些可流動資產進行動態整合，資本的增值最終得以實現。企業經營管理的過程實際上就是企業經營資本增值的過程，資本增值可以通過技術改進，完善企業經營管理模式，加強企業的經濟效益，進而創造更多的企業利潤，利用產生的利潤對企業現有規模進行擴大，加速資本流轉，取得更大的經濟效益。在企業經營管理過程中，資本運營是至關重要的組成部分，資本的有效運營是企業實現有效經營管理的重要保證。企業在資本運用過程中，不僅要保證企業自身資本的充分利用，還要善于支配可利用的社會資源。資本在企業經營管理過程中的重要作用是不能忽視的，因此企業還要善于利用融資手段，利用一切可以利用的資本，為企業的生產經營提供充分的物質保證，保證企業的可持續發展。
(三）對工商管理進行理性認識
企業實施管理理念，必然會改變企業現有經營管理模式，企業的組織機構運作以及員工形成的固有的工作習慣必然會受到很大的沖擊，企業管理者以及員工都需要適應管理理念的實施，將目光放得長遠一些，運用全新的眼界參與企業管理。無論對于企業管理者還是企業員工管理理念的實施，勢必要進行一個漫長而艱難的過程，因為大部分人對于新鮮事物的出現總是會產生抵觸情緒，認為原本井然有序的工作流程被改變得面目全非。針對這樣的抵觸心理，企業管理者務必要注意將工商管理理念與現代先進的管理理念相結合，與企業員工進行有效溝通，消除員工的抵觸情緒，真正做到以人為本，將人力資源看作是企業發展最重要的資源。人才領先是企業經營管理制勝的法寶，是企業興旺發達的重要保證。因此企業在實施管理理念時，務必要有敏銳的人才洞察力，并且具有緊迫的惜才觀和嚴謹的管理觀念。
此外，細節決定成敗，企業管理理念的實施還要注重細節，這一點已經是企業管理的共識，企業的在大規模推行管理理念的同時，一定要注重細節的，員工總是安于現狀的，任何的改變對于他們來說都是瞎折騰，浪費時間，那么改變的員工的觀念務必要從細節下手，對于員工進行的重復性工作，企業應該很好的把握。在企業管理理念的實施過程中，企業應該形成特有的激勵機制，每一位企業員工都有被人尊重和實現價值的需求，員工有效的進行工作與員工自身的責任感、忠誠度息息相關，管理理念的實施務必要進行有效的激勵機制。
四、結語
隨著市場經濟的不斷發展，市場競爭日趨激烈，企業要想在競爭中脫穎而出的秘訣無疑是需要企業工商管理理念的實施，企業的一些傳統管理體制已經不能滿足日趨激烈的競爭，企業必須清晰的了解企業自身的實際狀況，有效的進行現代工商管理理念實施，將企業的管理理念深入每一位員工的內心，貫徹落實以人為本的管理理念，保證企業的可持續發展。
工商企業管理論文15
摘要：隨著我國社會的發展，市場經濟的改革，企業也在朝著更好地方向大步前進。而在新技術時代，企業要想獲得更加長足的、可持續的發展，其管理水平有著重要的決定作用。本文正是立足于此，探究了工商管理培訓在提高企業管理方面的重要意義，闡述了當前我國工商管理培訓中所存在的問題，以及解決的措施。
關鍵詞：工商管理；培訓；企業管理
我國社會自改革開放之后，經濟體制經歷了從之前的計劃經濟發展成為現在市場經濟，在市場經濟的需求下，企業的發展也如同雨后春筍一般發展起來，給市場帶來了活力，在眾多的企業發展過程中，一個重要的問題出現在管理層面前，那就是如何提高企業的管理水平，讓企業的發展在激烈的競爭中立于不敗之地，讓企業獲得長足的、可持續的發展。工商管理培訓正是在此需求下萌芽并繁盛起來。在當前全球經濟一體化的時代背景下，只有做好人才的培養，做好人才的管理，才能真正實現企業的壯大與繁榮。
一、工商管理培訓對企業管理的重要性
工商管理培訓專門培養現代企業經營管理人才，其主要針對當前企業的需要進行專業的培養與訓練，讓其所培訓的人才具有先進的管理理念，具有科學、合理的管理手段，將企業的人才進行統籌、有效地管理，讓企業員工更加高效的進行工作，使企業的人才得到合理利用，增加企業的利潤與競爭力。其在當前的企業競爭中具有非常重要的作用。第一，通過工商管理培訓，能夠更好激發員工工作積極性，促進員工認同企業的文化理念，讓員工在企業中獲得歸屬感，獲得認同感，并針對自我的情況和條件，進行合理規劃，在企業中謀得自己的正確定位，進行更好地發展規劃。第二，工商管理培訓能夠提高企業管理層的管理水平，在培訓中獲得更加專業的管理知識，獲得更加先進的管理手段，提高其在工作中的管理技能。而且，因為一部分新晉管理層還沒有較多的管理經驗，通過管理培訓則可以使其借鑒其他的先進經驗，針對管理中的實際問題進行有效改革，使企業更加適應時代的.發展，社會的需求。第三，企業加強工商企業管理培訓是適應市場經濟發展的表現，通過管理培訓企業能夠與世界的先進管理理念接軌，讓企業在自身發展的基礎上拓寬思路，開闊眼界獲得更大的發展機會，贏得更大的經濟效益。
二、工商管理培訓中存在的問題
1.領導重視程度有待提升
目前，企業領導層對于企業的發展僅僅局限于對企業利潤的關注，并沒有看到企業的發展更在于其自身管理水平的提高，沒有將企業的發展眼光放眼到與世界先進理念的接軌。因此，企業管理層對于工商管理培訓存在一定的忽視，對其重視程度還有很大的提升空間。此種情況在一些小公司表現得尤其明顯，這就造成了企業缺乏正規的管理系統，缺少完善的員工管理措施，缺少先進的管理方法，僅僅注重員工的工作時間和企業效益的最后結果，造成員工的積極性不高，效益空間較小，企業的發展受到限制。
2.培訓管理的師資力量薄弱
由于企業管理層對于工商管理培訓的重視程度不高，其直接后果便是其資金投入減少，一部分企業甚至根本沒有對企業培訓的計劃或者方案，更沒有設置專門的企業培訓師職位，因此，企業培訓管理的師資力量非常薄弱。同時，因為其師資力量的薄弱造成其培訓效果并不顯著，很多培訓成為一種形式，或者使參與培訓的職工一知半解，難以達到深度理解與應用。
3.培訓形式單一枯燥
當前企業所采用的培訓形式大多為聘請培訓師對職工進行培訓，其培訓的方式多為培訓師進行講解，職工參與培訓聽取講解內容。培訓師與職工之間難以形成有效互動，培訓的方式也讓很多職工“昏昏欲睡”。即使一些培訓師在其講解內容中加入一些案例，很多案例與職工的實際工作相去甚遠，難以調動職工的參與積極性。培訓形式的單一枯燥讓培訓的效果差強人意、收效甚微。
三、加強工商管理培訓的措施
1.提高管理人員的工商管理培訓意識
做好工商管理培訓，需要思想上先進意識的推動，需要領導層的支持。因此，提高管理人員的工商管理培訓意識成為提高培訓水平的重要措施之一。領導層要做到思想上的轉變，認識到培訓對于職工提高其專業能力的重要性，認識到培訓在激勵員工工作方面所起到的積極作用，從而從根本上轉變對培訓的看法和理念。同時，還要堅決地學習科學發展的理念和觀念，加強培訓的宣傳教育工作，通過培訓學習先進的激勵制度和績效考核方式，激勵職工在工作中實行培訓所教授的方法，保證每一次的培訓都能夠落到實處，在實際工作中得到檢驗。
2.創新工商管理培訓形式和內容
傳統的、單調的培訓方式已經不能適應新時代職工的需求，不能適應企業的發展變化。因此，創新工商管理培訓形式和內容勢在必行。企業可以從以下幾個方面進行改革與創新。第一，聘請本行業范圍內具有一定成績的知名人士進行培訓。人們對于知名人士的成功經驗向來具有憧憬與猜測，將成功人士請到本企業與職工進行面對面的交流，則可以很好的傳授自身的經驗，讓職工學習到更多的成功元素。第二，企業可以采用網絡形式進行工商管理培訓。網絡已經成為人們生活必不可少的重要生活工具，將培訓與網絡相結合，讓人們更加方便的接受培訓，隨時隨地進行培訓，增加培訓的方便性，降低培訓的成本。第三，增加員工再教育機會。企業可以采用一定的制度，激勵員工進行在學習、在教育，讓員工再教育的同時進行專業知識的提高，獲得專業能力的發展。
3.正確評估培訓效果
工商管理培訓的目的是為了更好地為企業進行服務，提高企業的管理水平，提高企業的競爭力，因此，在培訓完成之后，企業的管理層要對培訓進行綜合考評，觀察培訓的效果。同時，還要嚴把培訓師的質量關，對于不具有培訓資質的培訓師要將之關在大門之外，免于其將不專業的知識與習慣灌輸給職工，保證培訓師的專業、職業性。
四、結束語
工商管理培訓是企業發展的重要因素，其提高企業核心競爭力的重要手段，企業要對此予以高度重視。同時，社會各階層也積極推動管理培訓的發展，讓管理培訓更好地為企業服務，更好為企業保駕護航，讓企業在管理培訓的推動下走出國門，走向世界。
參考文獻
[1]姜鵬程.提高工商管理培訓質量的途徑[J].現代經濟信息，20xx（，24）：29.
[2]李新.工商管理培訓對提高企業管理水平的作用研究[J].商場現代化，20xx（，5）：114-115.
[3]陳蕾.企業工商管理培訓策略探討[J].企業導報，20xx（，18）：
【工商企業管理論文】相關文章：
工商企業管理論文06-20
工商企業管理論文參考06-08
電大工商企業管理畢業論文05-15
工商企業管理論文15篇【必備】06-20
工商企業管理論文15篇(優選)06-20
企業管理的論文05-27
工商企業管理實習報告07-23
工商企業管理就業前景08-19
工商企業管理實習報告07-10