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撬開成功之門的求職技巧

時間：2022-10-27 16:02:21 泉面試技巧我要投稿

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撬開成功之門的求職技巧

　　面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。下面是小編為大家整理的撬開成功之門的求職技巧，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

撬開成功之門的求職技巧

　　撬開成功之門的求職技巧

　　在競爭激烈的人才市場上，有的求職者成功地走上了工作崗位，有的頻繁地出入于人才市場和招聘單位，卻總是無功而返。筆者認為，今天的招聘已經從單憑主觀印象“相馬”的階段發展到依靠全方位考察、科學評價應聘者的綜合素質“選材”的階段。對于應聘者而言，才能和實力固然重要，但是，善于把握機會、積極創造機遇的素質和技巧同樣必不可少。涉世未深的大中專畢業生，要想在激烈的人才市場競爭中取勝，必須講究求職技巧，善于用智慧去開辟求職之路。

　　一、遵循AIMA法則，科學推銷自我

　　AIMA法則是美國人對市場營銷員指定的推銷法則之一。AIMA分別代表Attention（引起注意），Interest（產生興趣），Memory（留下記憶），Action（促成行動），它告訴人們，一個成功的推銷員必須設法讓自己的產品引起顧客的注意，產生興趣，從而留下記憶，并促成購買行動。同樣道理，求職，作為人生歷程中的一種推銷行為，推銷的不是商品而是自我——自己的知識、才華、職業理念，也需要遵循AIMA法則。

　　引起注意——引起招聘單位的注意是求職的關鍵。如何引起注意，要根據所應聘的崗位和用人單位的用人習慣來決定。美國職業指導家卡耐基認為，如果你是應聘車間里搞安裝之類的具體操作崗位，那么最好穿著樸素一點，談吐穩重一點；如應聘像微軟這樣的企業，你穿著新潮或傳統都可以，但要展示你的活力和與眾不同的思維方式。在準備你的見面禮——求職報告時，也需要與上述要求相對應。但不管如何，把求職報告制作得盡可能完美并突出個性，總是更能獲得主考官的注意的。

　　產生興趣——讓主考官對你產生興趣，同樣要根據不同的用人單位來決定。例如，英特爾喜歡態度樂觀、文辭簡潔、邏輯清楚，事先對公司做了充分研究的應聘者；而微軟卻用精靈古怪的問題來考察應聘者的思維是否靈活和富有創新精神。

　　留下記憶——招聘一般不會立即產生結果，應聘者必須在主考官的記憶中留下一個特別的印象。例如，一位排在隊伍最后的同學，在別人面試間隙， “急不可待”地跑到隊伍前，交給主考官一張紙條，上面寫著一行字：我叫某某，排在隊伍的后面，在我接受面試之前，請不要急于決定人選。這個性急者給主考官留下了很深的印象，事后真的被公司錄用了。還有一位外地來應聘的學生擔心臨時住處的電話不一定接得到，專門交給主考官一張事先就寫好收信地址的明信片，說，如果電話打不通，請寄出這張明信片，通知我報道。因為這張與眾不同的明信片，表達了應聘者強烈的應聘欲望和周到的辦事作風，給主考官留下了深刻記憶，公司在多名選手不相上下的情況下，最后決定錄用他。

　　促成行動——筆試、面試結束后，還要設法促成行動。盡管留下了聯系方式，但是為了使自己的求職獲得最后成功，有的求職者定期打電話到招聘單位，或主動上門咨詢。更有一些明智的求職者在沒有錄用前就主動到招聘單位，遞上一份專門為公司精心設計的技改或營銷方案。如果方案確實非常出彩，肯定會引起決策層的高度重視；如果一時還做不到這么精彩，那就從小事人手。如果你的考試成績確實不錯，這些說不定會幫上你的大忙。

　　二、主動出擊，敢為人先

　　“注意力經濟學”原理告訴我們， “求職成功與否，并不一定完全由求職者的素質和能力決定，可能差別只在于誰吸引了招聘企業的注意力，從而贏得該企業的青睞。”美國經濟學家克爾·戈德哈勃在1997年針對網絡經濟提出的“注意力經濟學”理論表明：在網絡經濟中最重要的資源既不是傳統的貨幣經濟，也不是信息本身，而是人們的注意力。因此，注意力經濟學原理可以解釋就業市場上的一個常見現象：一場畢業生招聘會中，可能有無數求職者在綜合素質和能力方面差別都不大，但是招聘方最終錄用的只是其中的一兩個人，其中的奧秘就在于誰有效吸引了招聘方的注意力。

　　然而，吸引招聘方注意力并不意味著只是在面試環節包裝自己，而是貫穿在制作、投寄求職資料，參加面試、筆試等應聘全過程的各個環節之中。

　　三、不卑不亢，柔中帶剛

　　保持這種性格至關重要，因為對求職者來說，這很可能是你能否受聘的決定因素。譬如有一家公司公開招聘5名管理人才，結果一下子涌來數百名應聘者。經過初試、筆試、面試，最后剩下10名候選人，應當說，他們都是非常優秀的。如何取舍，因為筆試、面試等環節反映的是應聘者的專業知識與部分素質，應聘者都是有備而來，且格外警覺，應試時滴水不漏。于是，公司利用邀請他們同時參加一次宴會的機會來進一步考察他們各自的心理素質。處在酒宴環境中，他們心態各異：有的人輕松自在；有的則擔心落選，心事重重；有的自我感覺良好，聲稱： “老總，只要你聘用我，兩年內我一定給你賺幾十萬。”另有一些人卻表現出不卑不亢、柔中有剛的個性，表示“我十分愿意為貴公司效力，名額有限不能效力帳下，我也不會氣餒，我會繼續努力，我相信，假如不能成為公司的助手，那我一定要當好公司的對手。”不久公司的錄取名單正式下發，受聘者自然是后一種求職者。

　　四、從容不迫，應對自如

　　敢于競聘是因為對這個崗位有充分的自信，這是獲得成功的重要因素，面對考驗，誰的心理素質好，誰就能贏得競爭上的優勢。例如，甲和乙兩位同學同時參加某單位的招聘考試，上千人報名，只招一人，競爭不可謂不激烈。當然，一旦被錄用，待遇也很高。出乎意料的是，他倆在這次筆試中竟然是并列第一名。接下來是單位人事部的面試、英文口語測試。最后一關據說是參加總裁親自主持的面試。由于已到下班時間，人事部的負責人便將他們安排到單位的招待所住下，并告訴他們，好好休息，這里吃、住自有服務員負責招待，明天早上八點鐘面試。甲回到房間洗完澡，吃過飯，稍微整理了一下思緒，然后就關燈休息。而乙進了房間，就琢磨關鍵時刻到了，兩個人當中選擇一個，明天一定得好好表現。可是這總裁會出些什么稀奇古怪的問題來考我們呢，他越想頭越大，服務員把飯菜送進來，也吃不下去。晚上十二點，他仍在陽臺上徘徊。服務員問： “先生有什么事情需要幫忙嗎，為何這么晚不睡？”他說，沒什么，明天面試是最后一關，緊張得睡不著。第二天，乙被叩門聲驚醒。服務員遞給他一份早餐，說： “吃完，你可以回去了。”乙很吃驚：“還沒有參加面試呢。”她說： “不必了，我是總裁的助理，是替老板來主持面試的。你為此整晚睡不著，早上精神不振，以后單位會經常遇到頭疼事你怎么能應付自如呢？而甲從容不迫、應付自如、沉著應戰，他的心理素質比你強，所以他更適合我們單位，請你另謀高就吧。”

　　五、因小見大，舉重若輕

　　要想謀到一份工作，除了知識儲備、工作能力、心理素質等因素外，在應聘過程中很多不起眼的細節也是主考官考驗一個人潛在素質的重要內容，往往會起到因小見大、“四兩拔千斤”的作用。傳統意義上只要打扮和談吐得體就能贏得面試的想法固然不錯，但在今天看來，已經顯得過于簡單和失之偏頗。誠然，招聘單位十分注重第一印象，如果你穿著隨便，面試時手足無措，這一切將會失分很多。要讓主考官對你產生興趣，注意細節是求職成功的因素之一。不經意的一言一行都有可能影響到你的競聘前程。有這樣一個例子——一位應聘者上衛生間時，與公司里的一位“客戶”偶遇，那位“客戶”問： “今天怎么來了這么多人？”應聘者回答說，是這家公司正在搞招聘考試。這位“客戶”接著說： “讓這么多的應聘學生等待，說明該公司的組織工作沒有做好。”應聘者卻說： “來了這么多的人，大家又都愿意等，說明該公司很受大家歡迎，這更堅定了我選擇這家公司的信心。”隨后，這位應聘者還主動為“客戶”拉開門，讓對方先行。后來，當該考生正式參加面試時，才知道那位“巧遇”的“客戶”是公司的總裁。這位同學很快就被錄用了。還有一位應聘者，不過是將別的同學視而不見的掃帚隨手扶起而引起了主考官的興趣，這一不起眼的細節舉動，贏得了主考官對她的好感，從而被錄用。

　　六、面對“刁難”，心平氣和

　　如今，各種素質測評、現場突發情況處置等考驗，也開始被引入招賢納士的過程中。這對用人方和求職者提出了更高的要求。今天的應聘者可能還要作出類似的回答： “我從小到大未闖過一次紅燈，沒有說過一次謊話。”這樣的題目可能有一百多道。如果考官分析出你的答案中水分很多，那么你將會被告知： “敝公司目前暫時不能接納先生，容日后再議。”此外，現在更有一項獨特的面試方式，請一位專業對路的資深技術人員與你對話。此人可稱是“點穴手”，他專門提一些專業難題來刁難你，看你是否招架得住，因為這樣可以測出你的德識才學。還有你意想不到的——請一位初出茅廬的年輕人提出幼稚的問題試探你，此人可稱為“幼稚提問者”。前者是試你的真實分量，后者是看你待人接物的態度，看你的個性、人品素質。有的面試者很可能因為看到提問者水平不如自己而流露出不屑一顧的傲慢神色；有的可能會當場反唇相譏或即興發揮，儼然把主考官當成“傻瓜”。所有這些不良表現都將置自己于被動地位，使自己很難如愿以償。這么多出其不意的測試，一般來講，求職者很難都能立刻意識到，這就需要求職者充分發揮自己的智慧，全面塑造自己的人格形象，這樣，才能在求職競爭中取勝。

　　七、百折不撓，厚積薄發

　　有這樣一位有志之士，22歲就從國內一所知名大學畢業，現已屆而立之年仍在一家不大的公司里做一般的銷售工作。

　　在一般人眼里，他顯然談不上有什么成就，他的同學許多都已是經理、工程師了。翻開他的檔案，卻又是那樣叫人不可思議。大學畢業后，分配到一家不錯的事業單位，不安分的他覺得枯燥，干了兩個月就跑了，接著在中關村倒電腦，賣程序，開公司，少有積蓄后，又跑到美國學了兩年的MBA。回國后，順理成章地進了一家大公司，但不久又“見異思遷”，覺得自己對市場還不是很熟悉，最后落腳于那家小公司做起銷售來。盡管每天很累，但他樂此不疲，覺得生活很充實。

　　而他的心理獨白又是那樣耐人尋味：30歲之前，錢不是第一位的，知識儲備才是至關重要的。一個人，只有不斷地積累知識、豐富經驗，才能厚積薄發，在求職競爭中先聲奪人，在職業生涯中游刃有余。

　　關于求職技巧指導

　　家家有本難念的經，職場新人因為工作經驗不足苦惱不已，資深人士同樣有困惑：原本很喜歡的工作，現在心灰意懶;一向很有激情，做久了好像索然無味;有時想換個工作，可是又找不到足夠的理由。究竟是哪里出了問題?該如何應對?是否該跳槽了?

　　我該何去何從

　　paul，33歲，碩士學歷，目前是某外資公司市場部首席策劃。paul入這一行已經足足8個年頭，一切都是順風順水。市場部的總監是paul的頂頭上司，本來總監就一直很賞識他，在paul漂亮地完成了幾個case之后愈加器重他，paul提出的方案被斃掉的幾率很小。paul成為公司首席策劃的兩年后，原來的總監離職，paul的頂頭上司換了人。起初，paul對這次的人事變動并未在意，他認為憑自己在公司的地位，他的位置以及未來發展不會受到任何影響，況且，只要工作做得好，在誰手下都是一樣。

　　漸漸地，paul發現并不像自己想得那樣簡單。新總監很尊重paul，對他的工作以及所取得的成就也相當肯定。然而paul還是很快發現了不一樣，例會的時候每每paul發表自己的創意，總監看似認真在聽，但是之后多是做出禮節性的回應，并沒有做細節的探討。再后來，paul的方案經常被新總監客氣地回絕。其直接后果是，許多 case分流到其他人名下，“首席”二字只剩一個名頭。

　　這樣的冷落讓paul很不自在，同時他發現自己的心理和精神方面也起了連鎖反應。一方面，他變得不自信，新想出來的創意會被自己先否決掉。時間一長，paul開始擔心自己會提早進入思維枯竭期;另一方面，對于一直充滿激情的工作，漸漸沒了興趣，甚至想換一個行業重新開始。paul對自己的未來開始生出疑惑，到底該何去何從?

　　對職業產生審美疲勞

　　新上司來了，舊上司面前的紅人日子就不好過了。這樣的現象是存在的，但是在paul的案例中，這樣的觀點有比較多的主觀成分在里面。其實新的總監并沒有刻意為難paul，雙方很可能只是由于創作風格理念不同，在創意方面短時間無法達成共識。一個部門的領導人當然有權利決定本部門的風格，他不接受某個人的個人色彩，也并不能說是錯。所以，職業規劃師認為，paul的“新上司有意針對我”的思維定式帶了比較多的個人主觀色彩。

　　實際上，從深層次來說，paul對工作的灰心倦怠，上司的更迭只是直接原因，更深層次的根本原因，來自于他內心對目前工作的審美疲勞。職業規劃專家認為，對于一位資深的職業人，長期處在同一領域，對于相同的信息每天都要大量的接受，難免會產生感覺以及心理上的疲勞，如果沒有及時調整心態，會對現有職業產生厭倦。受這樣的厭倦感影響，很容易對自我需求發生懷疑，進而職業動機也變得不明確。職業動機不明的這一狀態就是我們所說的工作中的審美疲勞。

　　審美疲勞從何而來

　　職業規劃專家認為，無論多資深或者取得多大成就的人，在個人職業發展中總是存在一種情感訴求，簡單說就是渴望得到他人的肯定。當一個人通過自己的努力取得一定的工作成果時，只是形成了客觀上的結果，而只有當他在主觀上實現了自己的職業滿意度時，他才能獲得一種職業安全感。在這樣一種職業安全感的心理暗示下，他會明確自己的職業動機，發現新的職業需要，同時以快樂的心態繼續后面的工作，這樣的過程是一個良性的過程。

　　由此，我們可以得出，明確的職業動機導致足夠的職業安全感，而要獲得足夠的職業安全感，則需要達到一定的職業滿意度。很明顯，像paul這樣的資深人士，由于長期重復同類型工作，其對于工作本身的厭倦感，已經使自己無法對自身的工作成果產生主觀上的滿意，即職業滿意度不足，因而缺乏職業安全感。在沒有足夠的職業安全感的狀態下，職業動機變得模糊。

　　如何應對職業審美疲勞

　　每個人在職場生涯中都不可避免會遭遇各種各樣的上升瓶頸，只有突破了所有這些瓶頸，才能有一次一次的發展。類似paul這樣的案例不在少數，而大多數都是之前已較有成就的，這種職場的轉折點處理得好，可能會是一次飛躍，處理不好，則可能使之前的成就前功盡棄。因此，克服職業審美疲勞就顯得尤為重要。

　　審美疲勞的真實原因是職業動機不明，要獲得明確的職業動機，首先要有足夠的職業安全感，而要獲得足夠的職業安全感，則需要達到一定的職業滿意度。因此，如果順藤摸瓜尋找應對措施，那么只有不斷提升自己的職業滿意度才是克服職業審美疲勞的根本解決辦法。職業規劃師認為，提升個人職業滿意度，可以從以下三個方面入手：

　　尋找新的動力源泉

　　提升職業滿意度，可以分為兩個方面，從個人自身角度來講，尋找新的動力源泉是最直接有效的途徑。

　　職場遭遇審美疲勞，從職業生涯發展的整個過程來說面臨的是一個停滯期，只有發掘出新動力，才能夠繼續前進。這個時候，不妨重新審視一下自己所處的環境，自己的日常工作內容，從中發現新的樂趣以及新的挑戰。新的樂趣可以減緩每天面對大批量重復信息的厭倦感，而新的挑戰則可以賦予新鮮的工作激情，激發斗志。

　　同時，別忘了時時留意可能面臨的機遇。當你意識到你還有可上升的空間，縱使你疲勞得昏昏欲睡，還能不被喚醒嗎?

　　學會容納他人的價值觀

　　一個個體在工作中會與其他各種各樣的個體接觸，例如同事、上級、客戶、下屬等等，而不同的個體，其價值觀是有差異的。因此，只有當一個人的價值觀與其他人的價值觀相匹配的時候，他才能感受到他人的欣賞和認同，從而達到職業滿意度。

　　提升職業滿意度的另一個方面就是改變個人對待他人意識形態的態度。這里所說的改變，并不是說一定要認同別人的想法，而是試著去容納。每個成年人的價值觀大體都已經定型，無論是改變自己或是改變他人都是不可能的。你希望得到別人的欣賞和認可，即是希望別人認可你的價值觀，因此作個換位思考，在堅持自我的同時不妨試著接納別人的價值觀。

　　試試感受他人的觀點，發現其合理性，再來審視自己的想法，看看原本的堅持是否真的完美得無處可摧。即使你仍然保留自己的想法，也不會因為孤芳自賞而平添許多懷才不遇的苦惱。

　　足夠的自我肯定

　　職業滿意度除受個體以外的因素影響外，個人的自我肯定也是其中一個方面。

　　長期從事同樣的工作，逼迫自己每天接受大量相同的信息，會直接導致潛意識的排斥，同時個人對自己所獲得的成就的欣賞靈敏度也會日益降低，久而久之，原來清晰的職業審美標準變得模糊，審美意識相應麻木，自然產生審美疲勞。自我肯定不足，職業滿意度自然達不到。當無法對自我肯定時，同樣會影響個人心理對外界評價的反射。這也就是為什么paul會對自己有一種心理暗示，認為新上司為難自己。

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