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試論高校人事制度的改革
試論高校人事制度的改革
唐雪梅
（湖南藝術職業學院，湖南長沙410012）
摘要：近年來我國高等學校普遍進行了一定程度的人事管理制度改革，但總體來看，改革力度還不夠大，成效不十分明顯。本文從多個方面分析了問題存在的原因，并提出了建議和措施。
關鍵詞：高校；人事制度；改革
作者簡介：唐雪梅（1972-），女，湖南江華人，現工作于湖南藝術職業學院，任組織人事處副處長，研究方向為政治思想工作方面。
隨著知識經濟時代的到來以及我國科教興國戰略的實施，全國上下各行業都進行了一系列的改革，包括高等院校教育。國家和社會對高校培養出的人才，有了明確的要求：國家企事業單位及民營企業有用的高素質人才。這也就要求高校把過去計劃經濟下的管理模式和教學模式突破并進行改革，建立適應新的市場經濟條件下的新的管理和教學模式。而從高校內部管理體制和分配制度入手是一條可行的唯一途徑。高校提高人才培養的質量，最根本的是靠人的努力，通過校內管理、人事制度分配改革，把教職工隊伍建設好，把人的積極性調動起來，才能完成以上任務，這樣才能保證高校在市場經濟條件下的穩定和發展。
隨著國家經濟體制和政治體制改革的深入，高校為了不斷提高教育水平，增強辦學活力，普遍進行了一定程度的人事制度改革，取得了一定的成績，對于調動廣大教職工的積極性，促進師資隊伍建設，取得了明顯的成效。但是從整體來看，高校人事制度改革的力度還不夠大，效果還不十分明顯。具體來說，主要存在以下幾個問題：
1.現有管理模式與市場競爭規則不適應。隨著社會主義市場經濟體制的建立，市場在資源配置中的作用明顯增強，競爭已成為市場經濟的普遍規則。高校要適應市場經濟體制的要求，就應與市場經濟相適應，建立有效的競爭激勵機制。
2.學校辦社會與優化資源配置、提高辦學效益不適應。要提高教學質量和辦學效益，必須優化資源配置，使有限的辦學資源面向教學、科研和人才培養進行配置。但是高校目前的人力資源和物資資源均未達到優化配置。
3.封閉僵化的人事管理制度與按需設崗、擇優評聘的用人機制不適應。高校人事管理制度仍然沿襲國家計劃經濟體制下的封閉式靜態管理模式，對國家人事制度改革帶來的壓力和沖擊，學校只能用封閉的辦法，制定相應措施抑制人才流動。由于外部人才流動的寬松環境，學校已不能阻止人才流動，使高校人才流動呈現單向失衡狀態，大量優秀人才流失，而不適合當教師、能力素質差的人卻解聘、辭退不了。
4.經費投入與對高層次人才的需求不適應。學校要發展，關鍵要有一支高層次、高素質、高水平、穩定的優秀教師隊伍。要吸引和穩定優秀人才，除了有良好的學術氛圍、人文環境外，還要有較好的工作、生活環境。所以，學校應將有限的資源最大限度地用于教學、科研和提高人才待遇上。但由于學校經費嚴重不足，既難滿足高層次人才從事教學、科研，特別是從事學科前沿研究的需要，也難以集中財力用以吸引和留住人才。
以上這些情況說明，高校人事制度的改革必須深化。但怎樣進行？筆者認為可以從以下幾個方面努力：
1.要建立合理的人事制度。第一，要加強編制管理。定編定員定崗是人事管理的基礎。定編的目的是為了促進隊伍建設，優化隊伍結構，提高辦學效益。因此，在定編工作中，必須嚴格控制編制規模，合理設置機構和配置人員，實行分類管理。第二，要強化任職考核。建立科學合理的考核制度是人事制度改革的重要環節。若考核不嚴，聘任就只能流于形式。因此，在深化人事制度改革的過程中，對考核工作要提出更加嚴格的要求。具體來說，應該做到嚴肅認真、注重實績、公平合理、民主公開。在方法上，一要制定盡可能量化的考核指標；二是加強群體考核，即對部門、系部整體工作的考核，即要在行政機關處室之間、機關與系部之間，采用書面問卷評分的方式，互相提出考評意見；三是對于破格晉升、評優評先等人員進行重點考核；四是在各單位考核的基礎上，學校的考評領導小組要到系部處室進行抽查和重點考核，只有這樣，才能避免走過場。客觀、公正的考核，對于廣大教職工來說，既是無形的壓力，也是巨大的動力。嚴格的考核制度，能有力地促進激勵機制的形成，把考核人員的使用、培養結合起來，優化隊伍結構，提高教學質量、科研水平和工作效率。第三，要大力引進優秀人才。隨著市場經濟體制的建立和逐步完善，國際國內的競爭將越來越激烈。所謂競爭，實質上就是人才的競爭。誰能吸引一批在國際國內有領先水平的專家、學科帶頭人，誰就能在競爭中獲得主動權。建立人才引進機制，將對高校的生存和發展起到至關重要的作用。要引進優秀人才，必須制定優惠政策，建立完善的人才引進制度與合理的調入程序。這是高校優化人員結構、提高師資隊伍水平的有效途徑。因此，每所高校都應采取積極措施，爭取引進更多的優秀人才。
2.要有科學的人事管理方法。所謂科學管理，就是在現代化的管理思想指導下形成的專業和民主的管理模式，其主要內容包括制定科學的計劃、決策和組織監督，以便協調各個環節的有效運轉。只有實行科學管理，才能保證各個環節的順利運行，才能有效地逐步地建立和完善適應社會主義市場經濟體制條件下高校的人事管理制度。結合高校的特點，筆者認為，在科學的人事管理方面，必須重點抓好以下工作：第一，轉變人才管理觀念思想。觀念的改變是改革的前提，要轉變在計劃經濟體制下形成的人才管理觀念和思想，應充分認識到市場經濟是一種分權、競爭、效益、開放的經濟，所以，要建立與之相適應的人事管理制度，必須樹立開放的觀念、效益、效率觀念，樹立人才資源需要開發、利用，人才資源是第一資源的觀念。高校人事管理體制改革，要充分考慮到人才價值取向轉變和對“機會成本”的重視，樹立起公開、公平、公正、擇優用人、任人唯賢的用人機制。樹立效益觀念是指要提高辦學效益，必須優化配置辦學資源。第二，必須重視對人的心理活動的研究。科學管理就是要求領導和人事部門的干部首先要加強科學理論的學習和應用。要做好對人的科學管理工作就必須學習和掌握心理學、管理學、社會學的基本理論。同時，還要了解其他社會科學和自然科學的有關知識。只有這樣，才能提高人事工作的科學管理水平，改變“憑經驗辦事”、“憑印象出發”的落后管理方式。
3.要有一個堅強的領導班子。這里所說的領導班子，是指結構合理，具有強烈的科學管理意識的領導班子。所謂結構，包括領導成員的政治品質、工作能力和性格特征等方面。科學管理意識主要是指敢于結合實際，采用一切現代化的管理方法和科學手段來提高管理效益。堅強的領導是實現科學管理的關鍵，也是高校人事制度改革能否深化的關鍵。領導的職責，說到底就是把對工作的關心與對人的關心有機地結合起來，把滿足個人的需要與實現組織目標結合起來。筆者相信，一個高校有了這樣的領導班子，人事制度的改革就一定能做好，學校就一定能夠辦好。
4.要建立健全監督機制。要改變缺乏民主和法制的人事管理制度，就必須實行依法管理和公開監督。只有這樣，才能杜絕在人事管理上的以人代法、以言代法、任人唯親、拉關系、走后門的不正之風。應該說，在人事管理制度的改革方面，黨和國家已經制定并實行了一系列規定。問題是執行不力，在用人方面存在不少問題。所以，筆者認為，在深化高校人事管理制度改革的過程中，不僅要繼續努力正確地貫徹執行黨和國家的有關規定，而且還應結合高校的實際情況，制定相應的有效的監督制度，建立健全監督機構，逐步實現高校人事管理的科學化、民主化、法制化。
5.需要健全、完善人事法規體系。高校人事制度改革是國家事業單位管理體制改革的一部分，必須在相關的法規體系下進行。當前，國家雖然頒布實施了《教師法》、《高等教育法》等法律，中共中央組織部、人事部、教育部及各級地方政府也先后出臺了一些高校人事制度改革的指導性文件，但這些法規、制度都是一些較宏觀的、原則性的規定，能夠指導高校人事制度改革的法規體系還不十分健全，使高校人事制度改革在某種程度上不能依法進行，對改革過程中出現的一系列矛盾沒有相關的法規依據進行處理，增加了改革工作的阻力。因此，為了使高校人事制度改革依法順利進行，必須盡快制定與完善同《教師法》、《高等教育法》相配套的法規體系，如制定實施《高校編制管理章程》、《高校教師聘任、考核辦法》等法規及具體的具有可操作性的制度，以便真正地在人員招聘錄用、工資福利、考核獎勵、合理流動等方面實現依法系統化管理，從法律和制度上保證高校人事制度改革的順利進行。
總之，高校人事制度改革的根本目的，就是通過改革，逐步建立起高效的行政管理機構，建立起一支結構優化、業務精良的教師和管理干部隊伍。高校人事制度改革是我國教育再上新臺階，實現現代化的必由之路，在改革中的許多問題有待于我們進一步去探索、研究、實踐。最后，筆者相信，高校人事制度將會更加完善，更好地推動我國教育事業的高速發展。
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