最新經濟法論文

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　　則公司裁員案例引發的思考

　　一、案件回放：

　　20XX年5月18日上午，一則消息稱因懷疑有“內鬼”，故宮建福宮下屬的北京故宮宮廷文化發展有限公司已開除大部分員工。宮廷文化發展公司解雇員工的理由是：一是被解雇員工本來就未與公司建立勞動關系，只有當建福宮有重大活動時才來臨時幫忙；二是公司是以公司“項目停止運營”為由解除勞動關系。一名剛剛被辭退的員工透露，公司的一部分員工包括他在內確實已被辭退，但辭退原因是“公司發生重大變化”。他還向記者透露，建福宮的“私人會員”制度實際上還僅是一個嘗試，到他離職為止，還沒有人真正辦理過入會手續。關于故宮豪華會所的傳說，集中在網友爆料的開幕典禮富豪名單、高達百萬元的會員費設置以及“500席位全球發售”。特別是一張包括電影、時尚、傳媒、投資界等諸多知名企業家在內的名單一出，引來網絡瘋狂轉載，更有網友認為，這個名單或許就是建福宮這個豪華會所的會員名單。國家文物禁地，變身富豪餐廳，故宮“有關部門”渾身是嘴也很難撇干凈。在輿論的群轟下，故宮顏面丟盡，為懲罰爆料者，不惜“寧可錯殺一千，不可放過一人”。

　　二、爭議焦點

　　1、公司是否可以有“內鬼”就可解雇員工？

　　2、公司所稱“臨時幫忙”是否形成勞動關系？

　　3、公司是否可以“項目停止運營”可以解雇員工嗎？

　　三、對爭議焦點的分析

　　1、公司是否可以以有“內鬼”解雇員工取決于員工是否嚴重違反用人單位的規章制度。我國《勞動合同法》第39條規定，勞動者“嚴重違反用人單位規章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。不過，法律對何謂“嚴重”未作明確規定，一般來說，用人單位以嚴重違紀解除勞動合同，必須符合三個條件：其一，勞動者的“泄密”行為違反了用人單位的規章制度；所謂商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性以及經權利人采取了保密措施的技術信息和經營信息。其二，勞動者的“泄密”行為在勞動合同或規章制度中被列為應當解除勞動合同的行為；其三，有關規章制度合法有效并告知勞動者。

　　然而，用人單位規章制度的內容不得違反我國現行法律、法規的規定，更應避免用人單位假借遵守保密制度之名限制勞動者的自由表達，妨害公眾知情權、監督權的實現。特別是涉及維護國家、集體及公共利益的信息，勞動者有權向第三方透露，用人單位不應因此以嚴重違紀解除勞動合同。對于違法解除勞動合同，《勞動合同法》規定：勞動者要求繼續履行勞動合同

　　的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。

　　所以，故宮宮廷文化發展有限公司以有“內鬼”開除大部分員工必須符合上述條件。

　　2、至于宮廷文化發展公司的“臨時幫工”是否可以隨時終止勞動關系，要看其屬于“全日制用工”還是“非全日制用工”。《勞動合同法》對非全日制用工有特殊規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。至于“非全日制用工”的含義，《勞動合同法》明確規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”“非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。對于“全日制用工”，就不能像對“非全日制用工”那樣“召之即來，揮之即去”，不僅解除勞動關系需有法定理由，用人單位還有依法書面簽訂勞動合同的義務和責任。《勞動合同法》規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

　　所以，如果公司能夠證明被解雇勞動者在該公司每日工作時間不超過四個小時，每周工作時間累積不超過二十四小時，則所述理由成立，解雇員工的行為合法。

　　3、公司以“項目停止運營”解雇員工是否合法取決于勞動合同訂立時所依據的客觀情況是否發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商一致終止勞動合同。如果確因建福宮“項目停止運營”，致使勞動合同無法履行，宮廷文化發展公司首先應與職工就變更勞動合同進行協商，如果職工不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系已沒有存續的必要，公司可與職工解除勞動合同。《勞動合同法》第四十條第三項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　其實對企業而言，客觀情況變化解除一般只能適用于個別解除勞動合同，如一次性解除人數超過20人或者雖不足20人但超過勞動者總數的10%的，均應當按照《勞動合同法》第四十一條規定的經濟性裁員程序執行，而不能使用客觀情況變化解除。宮廷文化發展公司清退了三分之二員工，自然應走經濟性裁員這條路。根據《勞動合同法》第四十一條第一款第三項規定，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的，應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。對于宮廷文化發展公司來說，建福宮“項目停止運營”，也許可視為“經營方式調整”，但也只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進行裁員。

　　需注意裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。還需注意以下幾類人員不能適用《勞動合同法》第四十條、第四十一條解除勞動合同：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。

　　盡管用人單位裁員只要按照相應的程序上報，而無需獲得勞動行政部門的批準，但為了有效防范企業裁員出現違法及損害職工利益的情況，對于用人單位未經法定程序即實行經濟性裁員，有關部門應當從嚴掌握執行口徑。人力資源和社會保障部門規定，“發現裁員方案與法律法規抵觸的，應當告知用人單位予以糾正。”對于沒有經過集體協商，沒有聽取職工意見或聽取職工意見距離報告送達勞動行政部門少于三十日的等不符合程序的裁員，有關部門可以予以退回，要求企業履行相應程序后再次遞交。而宮廷文化發展公司顯然沒有履行規定的裁員程序。

　　四、上述案例給我們的啟示

　　首先，用人單位應當建立健全符合法律法規的規章制度，并將規章制度內容告知單位員工或者組織員工學習。用人單位規章制度的內容不得違反我國現行法律、法規的規定，更應避免用人單位假借遵守保密制度之名限制勞動者的自由表達，妨害公眾知情權、監督權的實現。特別是涉及維護國家、集體及公共利益的信息，勞動者有權向第三方透露，用人單位不應因此以嚴重違紀解除勞動合同。對于違法解除勞動合同，《勞動合同法》規定：勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。

　　其次，用人單位應當明確與勞動者間的勞動關系。不論是全日制用工還是非全日制用工，用人單位都應當留存用工時所簽訂的協議、合同等相關證據，以避免發生糾紛憑借維護己方的合法權益。

　　再次，用人單位應當及時將單位規章制度、集體勞動合同、裁員方案等報送勞動行政部門等審查備案。同時，用人單位內部應當建立工會組織以維護廣大員工的合法權益，也有利于發生影響大范圍員工權益事件時，用人單位及時與代表全體員工利益的工會協商解決。另外，用人單位辭退個別員工或者裁減較大數量員工時必須嚴格依照法定程序，保障員工的合法權益，盡到一定的社會責任，這樣也有利于社會和諧，維護社會穩定。

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