淺論勞動爭議仲裁制度的改革與完善
根據我國勞動法的規定，勞動爭議發生后，應先進行勞動仲裁，對勞動仲裁不服，當事人才可在法定期限內向人民法院提起勞動爭議訴訟，法院不受勞動仲裁結果的限制對案件進行審理。另外《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》規定了勞動爭議仲裁的基本制度，但對勞動爭議仲裁的監督卻缺乏必要和有效的機制，因此仲裁的監督長期限于不太嚴格的內部監督。《企業勞動爭議仲裁條例》第25條第3款只規定“仲裁委員會有權要求當事人提供或者補充證據”，導致仲裁實踐中難以把握，許多仲裁機構使用民事訴訟中的“誰主張誰舉證”的原則。《企業勞動爭議處理條例》第二條規定了勞動爭議仲裁機構受理勞動爭議的四種類型。在實踐中，許多勞動爭議仲裁機構以許多爭議未明確規定在法定受理范圍內為由，對這些爭議不予受理。具體來說，我國勞動爭議仲裁制度存在很多弊端，值得探討和改進。一、 法院審理勞動爭議案件與勞動仲裁的關系需要重新定位。隨著市場經濟的發展，勞動爭議的內容日益復雜化，“先裁后審，一裁兩審”的勞動爭議處理機制已越來越不適應勞動爭議處理工作的需要。當事人的訴訟權利受到很多限制，有的勞動爭議因不能進入仲裁程序而使當事人喪失了向人民法院起訴的權利，不利于當事人合法權益的保護。任何形式的制度，都應考慮其實用性和經濟性。由于勞動爭議處理程序重復，審理期限很長，給勞動者帶來了不可估量的損失。隨著勞動者流動性的增強，勞動者往往因工作地點和性質的流動性而不能在較短時間內通過仲裁使自己的合法權益得到保障。如有些案件因為當事人離開等原因使仲裁的正確性無法得到保證。但當事人的離開也不無道理，因為他們需要生存，不可能長期、大量耗費自己的時間在仲裁處理中。由于勞動爭議仲裁機構無終局權，當事人不服還可以向人民法院起訴，仲裁裁決可能不具有最終的法律效力。仲裁在整個勞動爭議的處理過程中處于中間環節，這樣無疑會導致仲裁流于形式，不利于仲裁機構主動性的發揮。當事人進行仲裁并非自愿，因為根據法律規定，法院受理勞動爭議案件必須有勞動仲裁的結果，即先進行勞動仲裁，而后才能進行訴訟。但在法院審理勞動爭議案件時并不受勞動仲裁結果的限制，法院也不能對勞動仲裁的錯誤進行評價（如撤消仲裁裁決），在仲裁結論正確的情況下，法院維持仲裁裁決，仲裁結論錯誤時，法院并不進行審查作出否定評價，而是根據法律規定作出判決，法院與仲裁“各走各的路”，法院在目前的立法規制下，法院對勞動仲裁的監督缺乏主動性，法院與勞動仲裁部門是“平行關系”，而不是不同層次的司法關系，法院對勞動仲裁部門并無實質性的制約措施，勞動仲裁結果如何，法院最多不支持，另起“爐灶”作出判決，這樣法院的處理結果對勞動仲裁部門并無影響，最多不執行仲裁結果，由于勞動爭議必須仲裁，勞動爭議仲裁部門不愁沒飯吃，而且勞動仲裁部門隸屬勞動局管理，不對其加強司法監督，他們能否維護勞動者的利益？如何保證仲裁的權威性，在不能追究其“錯案”的情況下，其公信力何在？因此，筆者認為應將勞動仲裁部門 徹底獨立化、中立化，并引入一定的競爭機制和考核辦法，使其公信力和權威性能樹立起來。
二、 勞動仲裁與人事仲裁應統一。在目前，我國勞動仲裁與人事仲裁并存，人事仲裁歸人事局管理，兩仲裁部門的分工在于當事人的身份，主要是用人單位性質的不同。人事仲裁的用人單位為國家機關及事業單位，勞動仲裁的用人單位為企業及組織。兩種仲裁部門的存在，實際上是傳統觀念在作祟。是計劃經濟的產物。在市場經濟條件下，人事仲裁應取消，統一為勞動仲裁，理由如下：
（一） 勞動仲裁與人事仲裁調整的對象并無實質不同。不管是國家機關還是事業單位，其職工實際上都是政府的雇員，他們與國家之間也是一種雇傭關系，與企業同職工的關系無本質不同，都應受勞動法的調整與制約，沒必要單獨存在人事仲裁部門。
（二） 勞動仲裁是法定仲裁，是勞動爭議訴訟的前置程序，對勞動仲裁程序有明確規定。而人事仲裁機構的存在沒有法律依據，也沒有法定仲裁程序，是一種內部仲裁行為，不具有對外的法定約束力。根據法律規定，人事仲裁結果不能代替勞動仲裁，法院對人事仲裁結果沒有認可的義務，只能作為一種證據使用。對只進行人事仲裁未進行勞動仲裁的，法院不受理該勞動爭議糾紛，當事人仍要進行勞動爭議仲裁。所以人事仲裁對法院來講，只是無效勞動，造成資源浪費。
（三） 勞動仲裁、人事仲裁的并存容易引發仲裁混亂。在我國，隨著機構精簡、人員分流及企業改制，許多單位的性質在發生變化，有的正向企業化過渡，人事仲裁的空間在縮小，其調整范圍也不易界定，今天人事仲裁的事項明天就屬于勞動仲裁調整了，“朝令夕改”，當事人對仲裁部門不清楚，勞動仲裁與人事仲裁部門也相互推委，不受理勞動爭議，使勞動者投訴無門，造成勞動仲裁市場的混亂。因此，取消人事仲裁，以勞動仲裁代替人事仲裁，是大勢所趨，人心所向，也是規范勞動仲裁、避免仲裁機關混亂的根本出路。
三、 勞動仲裁與法院審判的銜接問題。在勞動仲裁中，牽涉到證據保全、財產保全、先予執行等問題時，仲裁部門必須申請法院依法進行，而現行規定不足，影響了勞動仲裁的效果，如果用人單位隨時會“蒸發”，而勞動仲裁不采取保全措施，則勞動者的權利無法保障。因此在勞動仲裁程序中，對上述問題需要作出明確規定，以解決勞動仲裁部門不能解決的問題，使勞動仲裁與訴訟程序相銜接，使勞動者獲得“前司法”保障，而不是各自為政。
四、 我國的勞動爭議仲裁制度缺乏監督機制。勞動仲裁的監督很大程度上處于一種自我監督狀態。監督機制的缺乏使發生法律效力的錯誤仲裁得不到改正，一些不公平現象得不到有效及時的解決。勞動仲裁不象商事仲裁那樣對仲裁的權威性和公正性有足夠的“技術”保障。勞動仲裁缺乏自我發展的動力。這樣一來，不僅影響到當事人合法權益的保障，而且不能保證辦案質量，影響仲裁的權威性和嚴肅性。
五、 勞動仲裁受理范圍較窄，勞動者的權利保護存在“真空”。仲裁制度應很強調對勞動者的保護，但是一些勞動者卻因仲裁范圍的限制而缺乏法律保護的手段。如退休后反聘的勞動者與原單位之間發生的爭議，由于社會保障法還未建立，一些勞動者由于爭議無處處理而采取過激行為，導致上訪不斷，影響了社會穩定，給國家和企業也帶來損失。
勞動爭議仲裁制度是為了妥善處理企業勞動爭議，保障企業和職工合法權益，促進經濟健康發展而采取的一種制度。上述弊端的存在已不利于及時、公正地處理勞動爭議，協調和穩定勞動關系，促進經濟的健康發展。對現行勞動爭議仲裁制度的改革和完善，筆者提出如下思路：
一、 取消勞動爭議仲裁前置程序，建立“裁審分離，各自終局”的雙軌勞動爭議處理程序。改變目前勞動者既要仲裁又要訴訟的“訴累”局面，減輕勞動者維護權利的成本。勞動爭議發生后，當事人既可以向有管轄權的仲裁機構申請仲裁，也可以直接向法院起訴，當事人只能選擇其中之一。選擇仲裁的，不得就同一案件再向法院起訴，仲裁裁決為終局裁決；選擇起訴的，則不得就同一案件向仲裁機構申請仲裁。
這樣的雙軌制運行體現了對當事人權利的尊重，保障了當事人訴訟權的完整。
二、 對勞動仲裁與人事仲裁并軌，將人事仲裁納入勞動仲裁范圍，對人事仲裁納入司法的監控之下，構建勞動仲裁的大格局，真正實現勞動者權利的一體保護，避免“暗箱操作”。并應規定勞動仲裁的財產保全與先予執行制度，切實維護勞動者利益，以防用人單位非法用工和逃避債務。
三、 完善對勞動爭議的仲裁監督機制。仲裁機構自身監督的作用應當發揮，在立法上也應建立仲裁監督機制。同時應擴大監督的范圍，增強勞動爭議處理的透明度，廣泛接受群眾監督。應積極鼓勵廣大群眾參加仲裁旁聽、公開審理等活動。隨著社會的發展，新聞媒體等社會監督也發揮著舉足輕重的作用。對重大的勞動爭議案件，社會監督無疑會起到重大作用。司法監督是最有效的監督，對發現發生法律效力的仲裁文書確有錯誤的或其他違反程序等情形，司法上應對其及時糾正和給予一定制裁，使勞動仲裁向規范化發展。
四、為了更好的維護勞動者利益，應擴大勞動爭議仲裁的范圍。是勞動爭議且法律未明確規定不得受理的，勞動爭議都應被受理。由于我國相關法律、法規尚在完善之中，如社會保障法等。在這個時候我們應當從發展的眼光及依法治國的大局出發，將與勞動者權益有關的爭議均納入勞動爭議仲裁受理的范圍，全面調整勞動關系，確保勞動者權益得到充分、及時、合法的救濟。
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