集體合同概念研究

集體合同概念研究

中國勞動關系學院 張喜亮


內容提要：集體合同的概念，雖然大家有一定的共識，但是卻也似是而非。不同的國家有不同的界定，國內學界也有不同的觀點。本文在列舉了學界的九個主要的觀點的同時，根據國際勞工組織的建議書和公約的規定，結合我國法律法規的規定，對集體合同概念做了比較深入細致的研究，提出了一個比較具有中國特殊的界定。
關鍵詞：集體合同 主體 內容
集體合同的概念就其一般意義來說應當是有共識的，但是從科學的角度嚴格分析，其實各國的國情不同，對集體合同制度的理解也還是不盡相同的。我國學者對集體合同的概念界定大體有這樣幾種具有代表性的觀點：
第一種觀點：“在社會主義制度下，集體合同是企業行政和工會雙方為保證完成生產任務和改善工人、職員的物質生活條件而簽訂的書面協議。”（參見1989年7月北京經濟學院出版社出版，龔建禮等編著的《勞動法學教程》）。
第二種觀點：“集體合同即集體契約。許多資本主義國家通用名稱團體協約。”“在資本主義制度下的團體協約大體有如下特征：1.當事人。從雇主一方說，是雇主或者雇主團體，從受雇人一方說則為團體，一般情況下工會即為代表受雇人的團體。”“在社會主義國家，集體合同一般是指企業行政與工會之間訂立的關于調整該企業勞動關系的一種協議；有時也可以由一個地區的工會組織與企業組織訂立行業性的集體合同。”（參見1990年6月經濟科學出版社出版，史探徑著《勞動法》）
第三種觀點：“所謂集體合同，就是用人單位或者有法人資格的用人單位團體與法人資格的工會或者勞動者代表，以規定勞動關系為目的所訂立的書面協議。”“集體合同當事人在用人單位方面可以是個人也可以是團體，但在勞動者方面則永遠是團體。”（參見1994年12月中國物價出版社出版，強磊博士、李娥珍（香港）著《當前中國的勞動合同，集體談判與集體合同》）
第四種觀點：集體合同“是工會與企事業單位及企業部門、雇主及雇主團體之間就勞動報酬、工作時間、休息休假、安全衛生、保險福利等事項，經協商談判締結的書面協議。”“集體合同的當事人，一方是職工自愿結合而成的工會組織，另一方是企業的法人代表或雇主及雇主團體。”（參見1995年3月中國工人出版社出版，劉繼臣（現任全國總工會法律部長）寫的《集體協商與集體合同制度》）
第五種觀點：“集體合同是指企業工會和職工代表與企業經營者以及雙方的代表組織就有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職工福利與保險等事項經平等協商簽訂的書面協議。”（2002年8月中國工人出版社出版 中華全國總工會組織部組織編寫《工會干部培訓教程》）
第六種觀點：“集體合同又可稱團體協約、勞動協約等。集體合同是由工會代表職工與企業、事業單位及產業部門、雇主及雇主團體之間就職工勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險福利等事項，進行商談所締結的書面協議。”“當事人一方必須是代表職工的工會組織或職工推舉的代表，另一方是與該工會組織有密切關系的企業。”（參見中國勞動出版社1994年7月出版，李伯勇、張左己主編 《中華人民共和國勞動法講座》）
第七種觀點：“集體合同又稱團體協議或集體協議，是企業、事業單位和工會組織（或職工代表）之間就各項具體勞動標準及職工的權利與義務經協商一致而締結的協議。”“集體合同是特定當事人之間訂立的協議。合同的當事人一方是企業，另一方是企業的全體勞動者，而全體勞動者人員眾多，不可能一齊與企業簽訂集體合同，只能由工會作為代表出面與企業簽訂集體合同，沒有工會的，由職工推舉代表與企業一方簽訂。不能單個職工或職工中其他團體作為集體合同職工一方的當事人。”（參見關懷主編、法律出版社出版（1996年5月第1版）《勞動法學》）
第八種觀點：“集體合同亦稱團體協約、勞動協約、集體協議，是集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。”“集體合同的主體一方是工會或職工推舉的代表，另一方是用人單位”。（北京大學出版社出版（2000年1月第3版），李景森主編、賈俊玲副主編的《勞動法學》）
第九種觀點：集體合同“是工會代表職工或職工代表與企業或事業組織之間，為改善集體勞動關系而在平等協商基礎上簽訂的集體協議。”“集體合同的當事人一方是工會組織或職工代表，另一方是企業或事業組織。”（參見中國律師資格考試中心審定、中國政法大學出版社出版的《全國律師資格考試復習指南》）
綜上所述，各種觀點的對集體合同的內容的認識是有共識的，這就是說，集體合同的內容主要就是用人單位的勞動標準。這些勞動標準的具體內容主要有勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險和福利等事項。就集體合同的表現形式也是有共識的，即集體合同必須是書面協議。所不同的主要是集體合同的主體亦即集體合同的當事人。
對集體合同主體的認識產生這些不同觀點的原因大體有四個方面：第一，誤解了國際勞工公約和建議書關于集體合同的定義；第二，并未理解《中華人民共和國勞動法》和《集體合同規定》關于集體合同條款的精神實質；第三，對用人單位和工會組織的誤解；第四，把集體協商代表與集體合同主體混為一談。
1949年6月8日國際勞工局理事會在日內瓦舉行的第32屆會議，確定了《組織權利和集體談判權利原則的實施公約》，該公約第4條規定：“必要時應采取符合國情的措施，鼓勵和推動在雇主或雇主組織同工人組織之間最廣泛地發展與使用集體協議的自愿程序，以便通過這種方式確定就業條款和條件。”1951年6月6日在日內瓦，國際勞工局理事會召集的第34屆會議，通過了《集體協議建議書》即《1951年集體協議建議書》。這個建議書對集體合同即集體協議是這樣界定的：“就本建議書而言，集體協議系指有關勞動與就業條件的書面協定，其締結雙方：一方為一名雇主，一個雇主團體或一個或幾個雇主組織；另一方為一個或幾個勞動者代表組織，或在沒有此類組織的情況下，由有關勞動者根據本國法律或條例正式選舉或委任的代表。”1981年6月3日國際勞工組織召集在日內瓦舉行的第67屆會議，確定了《促進集體談判公約》。該公約第2條規定：“就本公約而言，集體談判一詞適用于一個雇主、一些雇主或一個或數個雇主組織為一方同一個或數個工人組織為另一方之間，為以下的目的所進行的所有談判：(a) 確定勞動和就業條件，和（或） (b) 解決雇主和工人之間的關系 ，和（或） (c) 解決雇主或其組織同一個或數個工人組織之間的關系。”該公約第三部分《促進集體談判》第5條還規定：“1.應當根據國家情況，采取措施促進集體談判。2.上文第1款所涉措施之目的應是：(a) 使本公約所涉各行業的雇主同各類工人的集體談判得以進行；(b) 使集體談判逐漸擴展到本公約第2條(a)、(b)和(c)項所涉的所有方面；(c) 促進雇主組織和工人組織之間所達成的程序規則的發展；(d) 使集體談判不因缺乏決定其進程的規則或這些規則不足或不適當而受到妨礙；(e) 使解決勞資糾紛的機構和程序的確立有助于促進集體談判。”本屆會議確定的《促進集體談判建議書》第二部分促進集體談判的手段中的第3項規定：“凡有必要

并在適宜時，應當采取適合國情的措施以便：(a) 雇主和工人的代表組織被確認為有資格進行集體談判；(b) 在主管當局按確認程序確定哪些組織有權進行談判的國家里，在做出決定時應以客觀的并對這些組織的代表性事先予以確定的標準為依據，而這些標準須經與雇主和工人的代表組織磋商后確定。”
綜上可見，國際勞工組織關于集體談判或者說是集體協商的代表人，界定為雇主或者雇主組織和代表工人的工會組織或經過工人認可的代表。但是，我們也不難看出其中所言并非集體合同的主體。就集體談判的目的我們可以清楚地看出，集體談判的目的是：“確立勞動和就業條件”，解決的是“雇主和工人之間的關系”和“雇主或其組織同一個或數個工人組織之間的關系”。促進集體談判的目的是：“使本公約所涉各行業的雇主同各類工人的集體談判得以進行”和“促進雇主組織和工人組織之間所達成的程序規則的發展”。根據1981年《促進集體談判建議書》的精神，進行集體談判的“雇主和工人的代表”還須“被確認為有資格進行集體談判”。由此可見，進行集體談判的代表一般是有合法資格的雇主或其組織和工人的代表或代表工人的工會。但是我們也發現，這僅僅是指進行集體談判的代表而并非指集體合同的主體。而就集體合同的目的我們都清楚地知道，集體合同主要是針對工人群體和雇主而言的。可見，集體合同的主體應當是“工人群體”和“雇主”，至于說工人組織或者工人代表和雇主或者雇主組織，則都是集體談判的代表而不是集體合同的主體。從工會組織須經確認其合法的代表資格之要求，也完全可以得出這樣的結論：集體合同的主體是工人群體和雇主。
根據國際勞工組織的有關規定和我國的實際情況，《中華人民共和國勞動法》第33條規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂”。第35條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。”
根據勞動法第33條第一款的規定，很顯然簽訂集體合同的權利是賦予“企業職工一方”和“企業”的。企業職工一方和企業是集體合同的真實主體，他們才享有簽訂集體合同的權利，當然也必須履行集體合同所約定的義務。根據此條二款的規定，我們清楚地看出：工會或職工推舉的代表僅僅是集體談判的“代表”而已，他們行使的顯然是“企業職工一方”的代表權，而根本的決定權卻是在“企業職工一方”。“集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工討論通過”，這足以說明職工推舉的談判代表或工會組織，本身并沒有最后的決定權，而終極的權利仍然是“企業職工一方”。根據勞動法第35條的規定，集體合同對企業和企業全體職工具有約束力，我們也完全可以得出結論：中國的集體合同的主體是“企業和企業的全體職工”，因為集體合同所約束的正是他們的行為而不是“工會或職工代表”的行為。2004年元月勞動和社會保障部頒發的新的《集體合同》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業和實行企業化管理的事業單位（以下統稱用人單位）與本單位職工之間進行集體協商，簽訂集體合同，適用本規定。”第三條規定：“本規定所稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議；所稱專項集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就集體協商的某項內容簽訂的專項書面協議。”
根據我國的實際情況和法律法規的規定，中國的集體合同應當表述為：用人單位方面的代表與其所屬的職工所推舉的代表（該用人單位職工成立工會由該工會代表職工），依法就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，進行集體協商達成一致，經職工大會或職工代表大會通過的，報勞動行政管理部門審核的書面協議。我們國家的集體合同與某些發達的市場經濟國家不同，工會是唯一合法的職工利益的代表者和權益的維護者，集體合同對該用人單位及其所有的全體職工具有法律的約束效力。
1949年6月8日國際勞工局理事會在日內瓦舉行的第32屆會議，確定了《組織權利和集體談判權利原則的實施公約》，該公約第4條規定：“必要時應采取符合國情的措施，鼓勵和推動在雇主或雇主組織同工人組織之間最廣泛地發展與使用集體協議的自愿程序，以便通過這種方式確定就業條款和條件。”1951年6月6日在日內瓦，國際勞工局理事會召集的第34屆會議，通過了《集體協議建議書》即《1951年集體協議建議書》。這個建議書對集體合同即集體協議是這樣界定的：“就本建議書而言，集體協議系指有關勞動與就業條件的書面協定，其締結雙方：一方為一名雇主，一個雇主團體或一個或幾個雇主組織；另一方為一個或幾個勞動者代表組織，或在沒有此類組織的情況下，由有關勞動者根據本國法律或條例正式選舉或委任的代表。”1981年6月3日國際勞工組織召集在日內瓦舉行的第67屆會議，確定了《促進集體談判公約》。該公約第2條規定：“就本公約而言，集體談判一詞適用于一雇主、一些雇主或一個或數個雇主組織為一方同一個或數個工人組織為另一方之間，為以下的目的所進行的所有談判：(a) 確定勞動和就業條件，和（或） (b) 解決雇主和工人之間的關系 ，和（或） (c) 解決雇主或其組織同一個或數個工人組織之間的關系。”該公約第三部分《促進集體談判》第5條還規定：“1.應當根據國家情況，采取措施促進集體談判。2.上文第1款所涉措施之目的應是：(a) 使本公約所涉各行業的雇主同各類工人的集體談判得以進行；(b) 使集體談判逐漸擴展到本公約第2條(a)、(b)和(c)項所涉的所有方面；(c) 促進雇主組織和工人組織之間所達成的程序規則的發展；(d) 使集體談判不因缺乏決定其進程的規則或這些規則不足或不適當而受到妨礙；(e) 使解決勞資糾紛的機構和程序的確立有助于促進集體談判。”本屆會議確定的《促進集體談判建議書》第二部分促進集體談判的手段中的第3項規定：“凡有必要并在適宜時，應當采取適合國情的措施以便：(a) 雇主和工人的代表組織被確認為有資格進行集體談判；(b) 在主管當局按確認程序確定哪些組織有權進行談判的國家里，在做出決定時應以客觀的并對這些組織的代表性事先予以確定的標準為依據，而這些標準須經與雇主和工人的代表組織磋商后確定。”
綜上可見，國際勞工組織關于集體談判或者說是集體協商的代表人，界定為雇主或者雇主組織和代表工人的工會組織或經工人認可的代表。但是，我們也不難看出其中所言并非集體合同的主體。就集體談判的目的我們可以清楚地看出，集體談判的目的是：“確立勞動和就業條件”，解決的是“雇主和工人之間的關系”和“雇主或其組織同一個或數個工人組織之間的關系”。促進集體談判的目的是：“使本公約所涉各行業的雇主同各類工人的集體談判得以進行”和“促進雇主組織和工人組織之間所達成的程序規則的發展”。根據1981年《促進集體談判建議書》的精神，進行集體談判的“雇主和工人的代表”還須“被確認為有資格進行集體談判”。由此可見，進行集體談判的代表一般是有合法資格的雇主或其組織和工人的代表或代表工人的工會

。但是我們也發現，這僅僅是指進行集體談判的代表而并非指集體合同的主體。而就集體合同的目的我們都清楚地知道，集體合同主要是針對工人群體和雇主而言的。可見，集體合同的主體應當是“工人群體”和“雇主”，至于說工人組織或者工人代表和雇主或者雇主組織，則都是集體談判的代表而不是集體合同的主體。從工會組織須經確認其合法的代表資格之要求，也完全可以得出這樣的結論：集體合同的主體是工人群體和雇主。
根據國際勞工組織的有關規定和我國的實際情況，《中華人民共和國勞動法》第33條規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂”。第35條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。”
根據勞動法第33條第一款的規定，很顯然簽訂集體合同的權利是賦予“企業職工一方”和“企業”的。企業職工一方和企業是集體合同的真實主體，他們才享有簽訂集體合同的權利，當然也必須履行集體合同所約定的義務。根據此條二款的規定，我們清楚地看出：工會或職工推舉的代表僅僅是集體談判的“代表”而已，他們行使的顯然是“企業職工一方”的代表權，而根本的決定權卻是在“企業職工一方”。“集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工討論通過”，這足以說明職工推舉的談判代表或工會組織，本身并沒有最后的決定權，而終極的權利仍然是“企業職工一方”。根據勞動法第35條的規定，集體合同對企業和企業全體職工具有約束力，我們也完全可以得出結論：中國的集體合同的主體是“企業和企業的全體職工”，因為集體合同所約束的正是他們的行為而不是“工會或職工代表”的行為。2004年元月勞動和社會保障部頒發的新的《集體合同》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業和實行企業化管理的事業單位（以下統稱用人單位）與本單位職工之間進行集體協商，簽訂集體合同，適用本規定。”第三條規定：“本規定所稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議；所稱專項集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就集體協商的某項內容簽訂的專項書面協議。”
根據我國的實際情況和法律法規的規定，中國的集體合同應當表述為：用人單位方面的代表與其所屬的職工所推舉的代表（該用人單位職工成立工會由該工會代表職工），為維護勞動者和用人單位的合法權益，根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，或其中某一項或幾項進行，進行集體協商達成一致，經職工大會或職工代表大會通過的，報勞動行政管理部門審核生效的書面協議。我們國家的集體合同與某些發達的市場經濟國家不同，工會是唯一合法的職工利益的代表者和權益的維護者，由工會代表職工進行協商形成的集體合同，對該用人單位及其所有的全體職工具有法律的約束效力。

作者介紹：
中國勞動關系學院 副教授
中國民主建國會北京市法制委員會委員
北京“打工妹之家”顧問專家
中國勞動學會高校分會理事
聯系方式：laol@btamail.net.cn 或 xlzzxl@126.com

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