員工培訓計劃方案匯編15篇
人生天地之間，若白駒過隙，忽然而已，前方等待著我們的是新的機遇和挑戰，是時候靜下心來好好寫寫計劃了。那么你真正懂得怎么寫好計劃嗎？以下是小編幫大家整理的員工培訓計劃方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工培訓計劃方案1
根據公司20xx年度工作計劃及業務重點，為提高培訓工作的計劃性和針對性，使培訓工作更好的支持公司發展和員工能力提升，特制定20xx年度公司培訓工作計劃，確定20xx年公司培訓工作的目標重點、工作安排。
一、培訓工作目標
總體要求：根據20xx年度公司工作計劃，今年培訓工作重點圍繞：繼續做好三支人才隊伍（技術營銷隊伍、技術研發隊伍、技能型制造隊伍）的建設和培養工作，通過分層分類有重點地開展和提高培訓工作的實效性，提升公司內在核心競爭力；定期進行全員質量意識宣貫及質檢人員業務技能訓練，為企業的產品質量把好關；優化新進員工的培養，為公司核心人才隊伍建設把好入口；進一步宣貫企業文化理念，真正發揮出企業文化的良好效力。
二、20xx年公司級培訓工作重點
（一）堅持“三支人才”隊伍的培養，著力提高人員素質
1、開設“公司技術論壇”，通過開展控制閥行業專家講座項目和公司內部技術交流會項目來實施。
（1）根據實際培訓需求，邀請公司內外部行業專家開展控制閥技術講座，逐步提升公司人才隊伍對閥門鑄造技術、材料技術、熱處理及表面處理等技術的掌握和應用；引進控制閥行業應用類講座，讓技術營銷隊伍更好地了解不同行業控制閥的選型技術要求，提高選型效率和選型準確率，提升對外技術交流水平。
（2）繼續開展公司內部技術交流會。通過開展引導有關人員分析討論產品研發、生產制造、售后服務過程中的細節性問題，找準具體解決方案和改進措施，以提升公司的產品研發、產品生產和售后服務水平；定期組織項目經理及相關人員開展項目實施總結交流會，總結項目經驗和教訓，評估項目團隊，提升項目管理能力。
2、聚焦制造中心人才隊伍建設，通過“多能工獎勵機制”、“單點課程培訓項目”、“師帶徒”等措施，加強車間多工種技術工人的訓練和培養，提高員工的認同感和敬業度，打造一支精良優秀的生產骨干隊伍。
3、建立在線答疑系統，為內部專家和技術人員、為各技術部門成員之間提供實時交流的平臺，遇到問題及時探討，提高解決問題的時效性；同時促進內部的技術共享與學習，增強公司的技術凝聚力。
4、通過“學習型組織”打造，對員工進行業務能力培養，實現一專多能，一崗多能，提升人力資源使用效率。
（二）樹立正確質量觀念、提高全員質量意識
1、針對我公司產品生產情況，組織有關人員進行質量管理培訓學習，提高技術水平和操作技能，增強生產一線員工的質量意識。
2、邀請外部專家，開展調節閥質量控制體系建立及運行講座，通過學習知名調節閥企業品質管理經驗，完善我公司質量管理體系，并將體系中的要求有效體現到實際質量管理和技術運作中。
3、組織相關部門人員開展對分供方產品質量控制流程的宣貫，要求大家嚴格按流程標準來加強對供方的管理，從而確保公司產品質量、降低合作雙方的成本。
4、定期開展“質量提升”活動。由質量管理部牽頭，收集來自產品研發、產品工藝、產品選型、生產加工及裝配和產品售后等有關質量問題，面向全員有獎征集推動品質技術改善的方法，找準對策。
（三）加強生產計劃和調度管理，提高企業精細化管理能力
1、通過開展計劃管理相關課程培訓，讓供應鏈人員了解生產調度理念與運作模式，掌握生產計劃與物料控制的'有效方法，明確供應鏈管理的重要性，掌握物料需求計劃的原理、生產的實施及有待解決的問題。
2、圍繞我公司生產計劃現有困難點，引進公司生產計劃與調度管理咨詢服務，邀請專家來現場指導，達到提升企業適應市場需求、減少庫存和壓縮成本之能力，提升企業對市場的快速反應和適應能力。
（四）優化新進員工培訓，加速新人融入中控
1、繼續落實導師制培養模式，組織導師內部交流分享，加強導師輔導過程跟蹤和反饋管理工作，幫助新員工快速提升崗位能力，適應崗位要求。
2、嚴格實施試用期淘汰機制，提升新進員工培養質量，為公司核心人才隊伍建設把好入口。
（五）強化企業文化培訓，塑造核心價值觀
1、根據公司所處的發展階段，圍繞中控“敢為人先，追求卓越，誠信務實，勤勉盡 責”的企業精神，通過企業文化宣貫和文化活動的開展，讓大家認同其內涵，并內化為自己的價值觀，用這種價值觀體現、指導自己的行為，在實際工作中加以應用。
2、公司通過倡導部門經理、黨員和先進員工三支職工隊伍帶頭增強事業心，進一步強化 責任意識、質量意識，嚴公司先嚴部門，嚴部門先嚴自己，要用自己的模范行動帶領員工嚴格落實各項規章制度，以人格的力量激勵全體員工為公司的發展團結奮斗。
3、注重對員工進行職業道德熏陶，利用部門例會、工作交流、員工談心等正式和非正式的溝通渠道，做好職業道德的灌輸教育，以不斷增強員工的質量意識、成本意識，幫助員工樹立正確的價值觀和工作態度，提高工作效率。
三、部門級培訓工作要求
1、規范流程，嚴格執行。對于部門組織的培訓，要求組織工作規范嚴格、培訓對象和需求明確、授課課件資料完整、簽到記錄規范、培訓后實施培訓效果評估并將相關資料存檔以備查。
2、工作學習化、學習工作化。倡導部門經理帶頭創建“學習型組織”，通過開展各種形式多樣的學習活動，創新學習方式，如讀書、答疑、交流、模擬演練等，確保每人每月不少于3小時的培訓時間，將學習和工作融為一體，通過不斷的學習，來提升大家的能力和素質。
3、審核審批，規范操作。各中心（部門）的培訓計劃，由各中心（部門）組織制定，報綜合管理部進行備案。外派培訓在實施前，須按照《員工外派培訓實施細則》規定先審批、后培訓。
員工培訓計劃方案2
一、前言
隨著公司業務的不斷拓展，對車間員工的專業和團隊協作能力提出了更高的要求。為了提高員工素質，增強企業競爭力，我們制定了以下車間員工培訓計劃及方案。
二、培訓目標
1. 提高員工專業技能水平，滿足崗位需求；
2. 增強員工團隊協作能力，提升工作效率；
3. 培養員工創新意識，提高創新能力；
4. 增強員工安全意識，確保生產安全。
三、培訓內容及時間安排
1. 基礎技能培訓（第1天）
安全生產規章制度及安全操作規程；
產品基礎知識及操作流程；
設備保養與維護常識。
2. 專業技能培訓（第2-3天）
設備故障處理及預防措施；
產品生產過程中的質量控制方法；
生產流程優化與改進方法。
3. 團隊協作培訓（第4-5天）
團隊溝通與協作技巧；
團隊合作案例分析；
組織與協調能力培養。
4. 安全意識提升（第6天）
事故分析與預防；
員工應急救援知識與技能。
5. 培訓總結與考核（第7天）
總結培訓成果，提出改進意見；
進行培訓考核，評估員工掌握程度。
四、培訓方式及師資力量
1. 培訓方式：采用線上學習、線下講座、實踐操作相結合的方式，確保員工全面掌握培訓內容。同時，針對不同崗位和技能要求，制定個性化的培訓方案。
2. 師資力量：邀請具有豐富教學經驗和行業背景的專家授課，確保培訓質量。同時，組織內部優秀員工進行經驗分享，促進員工之間的交流與學習。
五、培訓場地及設備安排
1. 培訓場地：提供專門的培訓教室，配備多媒體設備，確保培訓效果。同時，設置休息區、討論區等，為員工提供舒適的學習環境。
2. 培訓設備：提供必要的`培訓設備，如安全生產模擬器、操作模擬設備、電腦等，確保員工能夠進行實際操作和演練。
六、實施步驟及責任人分工
1. 實施步驟：按照培訓計劃，分階段組織實施培訓內容。具體包括：制定培訓方案、組織培訓師資、安排培訓場地設備、發布培訓通知、開展培訓活動、進行考核評估等。每個階段指定專人負責，確保培訓工作的順利進行。
2. 責任人分工：各部門負責人負責組織本部門員工參加培訓，并指定專人負責具體事宜的安排和協調。人力資源部負責培訓計劃的制定和實施，以及培訓效果的跟蹤與反饋。公司領導對培訓工作進行監督和指導。
七、效果評估及改進措施
1. 效果評估：在培訓結束后，對員工進行考核評估，了解員工掌握程度。同時，通過觀察員工的工作表現，評估培訓效果是否得到有效提升。
2. 改進措施：根據評估結果，對培訓計劃和方案進行優化和調整，提高培訓效果。如增加或調整培訓內容、改進培訓方式、加強師資力量等。同時，鼓勵員工提出意見和建議，不斷改進和提高培訓質量。
總之，本次車間員工培訓計劃及方案旨在提高員工專業技能和團隊協作能力，增強企業競爭力。我們將嚴格按照計劃組織實施，確保培訓效果達到預期目標。
員工培訓計劃方案3
一、活動宗旨
員工是智力型公司最主要的資產，員工能力是企業最寶貴的財富，將員工能力培訓活動制度化、長期化，提升員工的專業能力和業務水平，盡快培養一支專業水平的團隊，是策劃公司在市場競爭中生存下去的迫切需求。
二、活動原則
員工能力的養成，不是一朝一夕之功，需要耗費大量的時間精力，也不是哪一個人單獨能夠完成的，因為光有教員沒有聽眾不行，需要全體員工的積極參與。
三、活動內容
1、根據員工不同水平及專業能力需求，制訂課程計劃以及學習方向，做到有的放矢;首先要確定自己能做什么，然后要往什么方向發展、通過學習能達到什么程度、重點需要學習什么內容，每個人都要回答這個問題。
2、根據員工能力不同，有的人課多，有的人課少，要發揮少數人的帶頭作用，對于上課多的要給予一定的補助。不然，公司就要通過強制保證每個人都有一定的上課任務，否則到時候有的人到自己上課就推三阻四(這樣的人是有的`)，光聽不講，占用別人的勞動成果，其他人也會覺得心里不平衡，影響熱情。公司不是人民公社，純粹付出的事情誰也不愿做，時間一長，就流于形式。
3、很多時候老師的熱情來自于學生，要讓每個聽課的都有所得，活動才能夠長期繼續下去，否則業余時間大家聽歌逛街睡覺，干甚么不好?聽課要有收獲，首先必須保證課程的質量，因此對于每次課程必須有一個評價及獎勵標準，講得好的有激勵，講得不好的必須重講或者是扣分，這樣才能保證每個授課人都全力以赴充分準備將課講好、講精彩，而不是為了完成公司任務湊個數，最終還是差強人意。
4、要保證參與者的延續性，必須保證整個活動有組織、有計劃，也就是說必須有人牽頭來做這個事，有人負責每次的時間、每次的場地、上課的內容、授課人的聯系、人員的通知，不然又是流于形式，這個也很占用時間和精力。牽頭人還要負責制訂課程計劃以及本月的培訓主題。
5、最后，是課程的內容，個人建議以銷售、規劃、工程、策劃方面的培訓為主，首批授課人每人兩個課時的任務，一個月內講完，下一輪可以安排新員工加入，其他人輪換。總之每個月保證上五次課、十個課時、每個專業方向都有一次課，才能保證最好的效果。
員工培訓計劃方案4
為了更好的去了解和清楚自己的崗位職責與公司的各種規章、服務技能、禮儀禮貌等要求，能更好的為客人服務及為開業前準備，為此做以下培訓。
一、餐飲總監
在駐店經理的下，全面負責酒店餐飲的一切經營管理，了解餐飲市場的現狀及發展趨勢，了解對客的服務狀況以及餐飲產品的創新情況，改進服務及操作程序，確保產品質量標準和衛生要求，合理成本及毛利率，提高賓客滿意度，增加經濟效益。
工作職責：計劃與報告，標準與流程，績效評估，人力資源，經營管理。
二、餐飲總監助理
協助餐飲總監負責餐飲服務運轉與管理，負責完善和提高各營業點的服務工作，確保向賓客提供優良服務和優質產品。
三、行廚
1.在餐飲總監下，全面負責廚房和運轉的指揮、管理工作，擬定各廚房人員編制，提出各廚房管理人選，制定廚房管理、工作程序，督導貫徹實施。通過設計和生產富有特色的菜點產品吸引客人，并進行食品成本。
2.根據餐飲部的經營目標和下達的生產任務，負責中西餐市場開發及發展計劃的制定。
3.會同餐廳經理，根據各餐廳預算和檔次，研究確定零點、宴會、團隊等餐飲毛利率標準，成本核算，報餐飲總監審批后，督導各廚房實施。
四、餐飲部文員
1.熟練掌握并執行酒店的和操作規范。
2.在餐飲總監(經理)的下，負責餐飲部文書工作，協助餐飲總監處理有關信函以及公文的收發、管理工作；做好月度、年度計劃、總結的文字整理及打印工作，負責建立、整理餐飲部文件檔案。
3.制定本部門的各種報表、表格，并對各種報表分類保存，定期裝訂、存檔。
4.參加部門例會，做好會議記錄。
5.做好各種文件、報表的英文翻譯工作，并負責收集和購買資料。
6.負責餐飲部人員的考勤，員工獎金和工資、補貼及員工勞保福利用品的核算發放工作。
7.做好餐飲部辦公室各種辦公用品的'領用和保管、記錄，做好辦公費用的工作，并做好辦公室的衛生工作。
8.做好辦公室日常接待、接聽電話，接待來訪，做好記錄，妥善處理，準確傳達上級的指示。
五、中餐廳經理
1.職責概述：具體負責中餐廳的日常運轉和管理工作，保證以舒適的就餐環境、良好的服來吸引客源，通過向客人提供有程序、高標準的服務，來獲取最佳效益。
2.具體職責：
3.在餐飲總監助理的下，負責中餐廳的日常經營管理工作。
4.制定中餐廳年度、月度經營管理計劃，餐廳員工積極完成各項接待任務和經營指標，努力提高餐廳銷售收入；分析和報告餐廳年度、月度經營管理情況。
5.參加餐飲總監（經理）主持的工作例會，提出合理化建議。全面掌握中餐廳預訂和重要接待活動，主持召開中餐廳有關會議。
六、中餐廳領班
1.在餐廳經理下，貫徹飯店經營方針和各項規章，負責所在班組的日常管理和接待工作。
2.根據所在餐廳的年、月度工作計劃，帶領員工積極完成各項接待任務和經營指標，努力提高餐廳的銷售收入，匯報每日經營接待情況。
3.參加部門例會，提出合理化建議，了解每日接待、預訂情況并召開班前例會。
4.帶領員工完成每日接待工作，及時檢查物品及設施的節能狀況、清潔衛生、服務質量，使之達到所要求的規范和標準，并保證高效、安全、可靠。
5.全面掌握本區域內客人用餐狀況，及時征詢賓客意見、建議，解決出現的問題，處理客人投訴。
6.合理安排員工的排班，保證各環節的銜接，使接待工作順利完成。
7.每日填寫工作日志，做好餐廳銷售服務統計和客史檔案的建立工作。
8.定期對本班組員工進行考勤和績效評估，實施相關的`培訓活動，及時掌握員工的思想狀況、工作表現和業務水，做好餐廳人才開發和培養工作。
七、中餐廳迎賓員
1.服從領班安排，按照工作程序與標準做好引位工作。
2.全面掌握預訂信息，在開餐期間接受和安排客人預訂，登記并通知服務人員。
3.主動熱情地迎送客人，適時向客人介紹餐廳或酒店設施，回答客人詢問，保持良好的服務形象。
4.及時準確地為就餐客人選擇并引領至客人滿意的餐位，安排客人就餐并遞上菜單、酒水單。處理好沒有餐位時的賓客關系。
5.負責保管菜單和酒水單，發現破損及時更換，使之保持良好狀態。
6.適時征詢賓客的意見、建議，記錄客人的相關信息，做好客史檔案的信息收集工作，及時與服務人員溝通，提高賓客滿意度。
7.調換并保管餐廳布草，保證其正常使用量，及時向領班報告不足和損耗情況。
8.當班結束后，與下一班做好交接工作。營業結束，搞好所管轄區域衛生，做好收尾工作。
八、中餐廳服務員
1.服從領班安排，與傳菜員密切合作，按照工作程序與標準為賓客提供高效、優質的點菜、上菜、酒水服務、結賬等環節的餐飲服務，保持良好的服務形象。
2.認真做好餐前檢查工作，并按標準擺臺，準備開餐的各類用品和用具。負責區域設施、設備的清潔保養工作，保證提供優雅、清潔、安全的就餐環境。
3.熟悉菜單和酒水單，向賓客進行積極且有技巧的推銷，按規格填好客人的點菜單和酒水單。
4.及時征詢賓客意見和建議，盡量幫助客人解決就餐過程中的各類問題，必要時將客人意見填寫在質量信息卡上并反映給領班。
5.做好區域餐具、布草、雜項的補充替換工作。
當班結束后，與下一班做好交接工作，檢查環境設施，做好收尾工作，杜絕能耗浪費。
員工培訓計劃方案5
人際交往中，大家互相交流產生第一印象；酒店服務中，服務員給賓客第一印象；新員工入 職的培訓，是酒店給員工的第一印象。第一印象一旦形成，就很難再去扭轉，新員工是酒店的新生力量，同時也是酒店發展和培養的重點，因此新員工的培訓就顯得尤為重要。
而目前雖然很多酒店都能做到新員工入職培訓這一部分工作，但培訓效果卻不敢讓人恭維，有的酒店僅僅是培訓一天到兩天，照本宣科地講解一下《員工手冊》和酒店的一些基本規章制度，把新員工入職培訓只是作為一個工作程序，認為新員工到了部門以后經過崗位的熟悉，對于工作的順利開展是水到渠成的事情，沒有意識到入職培訓的內容越簡單，不僅不利于新員工開展工作，而且會因為新員工對于酒店及崗位的不熟悉造成工作效率低下，影響客人對酒店的印象，甚至會造成酒店客源的流失，從而增加酒店的運營成本。這正如日本松下的一句名言：培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價！
酒店是一個常說常新的話題，每一天的酒店都是新酒店 ，因為酒店做的就是與人密切相關的工作。關于新員工入職的培訓，我們是這樣做的，員工的反映還不錯，他山之古，可以攻玉，在此也希望能夠給從事酒店培訓工作的同行們提供一些小小的借鑒：
一、培訓之前，查看新員工入職前的工作經歷和學習經歷，確定培訓需求，制定培訓計劃。
二、知曉新員工入職時的心理狀態，對于培訓者來說是必須要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順利。新員工在走上工作崗位后，由于內心的惶恐，不算作、盲目，容易進入以下心態誤區：
①自卑：進入企業后，有時會感覺自己一下子變笨了，什么都不會，什么都要別人教。老員工無論在經驗或心態上都 比新員工要優越得多。
②害怕犯錯：因為新員工對業務不熟，做事情總是前怕狼，后怕虎，害怕犯錯誤，挨批評，因此進步很緩慢。
③期望寬容：這是新員工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差錯，是可以原諒的，但是，因為自己是新員工就抱著那種期望別人原諒自己的心態是不能原諒的。
④孤獨：新領導、新同事、新環境、新的工作流程，更有可能還會遭遇到語言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問題的方式，及自己一無所知的人際關系等等問題。
⑤嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人類天性中最惡劣的因素，它讓人世間缺少人與人的關愛。要坦然地接受別人，學他人的長處，這樣都是最有益的。
三、規劃時間：
培訓之初的言出令行是促使新員工更快適應酒店的嚴格管理和快節奏工作的必要保證，可以使員工明白紀律性和以后崗位工作的嚴肅性。在培訓的第一節課，我們會分發培訓計劃，上面有關員工的培訓安排清清楚楚，進入培訓的第一步就是主抓員工的時間觀念。譬如在培訓計劃上寫著培訓時間為次日上午8：30分，提前10分鐘點名。那么第二天的培訓者就會在8：00鐘來到培訓教室，以端莊的儀容儀表迎接早到的員工，與他們進行交流。在8：20分，會準時進行點名，遲到者全部在門口等候，待點名之后，再將遲到者姓名記錄下來后請其行入坐，同時鄭重其事地強調：“遵時守信是一個人做人的最起碼的道德，從今天開始 ，遲到沒有理由，也不需要解釋，解釋就是掩飾！”以后的'培訓鮮有員工 遲到的現象發生。
四、如何開場：
由于一天時間的不同，根據專家分析得知員工在一天中的不同時間段內的學習和接受能力也不相同，因此我們所需要講解的正式內容和娛樂內容之比也大致呈如下規律性變化：
培訓時間 正式內容 娛樂內容
上午 75% 25%
中午———晚上六點 50% 50%
晚上六點以后 25% 75%
從上表中我們可以看出，一天之中，晚飯后的培訓是最艱難的，要盡量避免，除非你有足夠的風趣和幽默。了解了這些以后，我們可以選擇自己擅長或喜歡的培訓開場。
無論您采取的哪一種培訓開場，都請將培訓的基調定在：學習是一件快樂的事情，學員們沒有學好或是沒有掌握應該掌握的知識，不能怪學員，這完全是培訓老師的責任，做為培訓者，應當將使學員從培訓中體會學習是一件快樂的事情，做為培訓者的責任和工作奮斗目標。培訓開場根據個人的授課特點，大致有以下幾種：
→游戲開場：記住人的天性是愛玩的。在玩中學習，在游戲中成長，在合作中領悟。通常游戲可以借鑒，但是如何發揮還是得靠自己。
在一次培訓中我給新員工每人發了一張白紙，請大家閉上眼睛，聽我的口令，一 起折了一個古代的銅錢，之后請折的各式各樣的員工站出來展示給大家看，然后我告訴大家為什么聽同一個人的口令，卻折成這樣千奇百怪的折紙，是因為大家沒有經過統一的培訓，酒店的服務工作是在規范中體現個性化的。而為什么請大家折這個銅錢呢，是希望大家既然走上了工作崗位，為人處事，取象于錢，外圓內方，做人要有自己的主見，不能隨波逐流，人云亦云。
→故事開場：故事開場應該是比較吸引員工的注意力的，故事可以是多種多樣的，但一定要能夠說明一些道理，產生寓義的。
我曾用一個笑話做過開場：兩只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在說說笑笑開心，忽然遇到了一只貓。兩只老鼠一路狂奔，貓在后面緊追不舍，眼看就要追上 了，這時，大老鼠猛地停了下來，轉過身對著追來的近在咫尺的貓大聲地學著狗叫，貓遲疑了一下，一轉身跑開了。大老鼠松了一口氣，對著目瞪口呆的小老鼠說：“看看，學會一門外語是多么的重要！”通過這個故事我告訴已經聽得入神的員工：學習是一生一世的事情，在學校學的知識，如果不及時地更新，三五年之內就會被淘汰出局。
→歌聲開場：合唱是最能夠體現和培養團隊精神的，每個人的聲音發出最大，但是每個人的聲音都是淹沒在集體當中，匯集成為一種聲音，唱錯了不要緊，集體會包容你，你會覺得自己的聲音也會在空氣中自由處在的游泳。唱歌還能夠令人精神振奮，注意力集中。
→問題開場：提出問題可以使大家一起思考，從而產生對于培訓者本人說話的注意力。問題開場一定要做到啟發和鼓舞士氣，不要一開始就提難以回答的題目，而是要以讓大家踴躍回答為前提，才能起到問題開場的作用。
例：①您認為一個人發財致富、比較成功或者說有出息的主要原因是什么？
②什么是愉快？什么是悲傷？請回答之后舉例說明。
五、培訓人的示范作用：培訓者可以說在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平時的言行舉止、儀容儀表、禮節禮貌、開口敬語及靈活應變能力，都是新員工看在眼里記在心里的榜樣。師者，所以傳道、授業、解惑也，已身不正，豈能正人！因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。
六、培訓者的熱情：培訓不是照本宣科，專業書到處都有，如果培訓只是在走個過場，照著書或資料去讀還不如復印下來讓員工自己在家去背誦。培訓應該是一件充滿創新和激情的事情，想想把別人從不會到會的過程，自己就會覺得有意思，一個培訓者只有從內心深處熱愛培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話，口號喊的都是空的，計劃列的越多的人，往往是越不能夠將計劃執行到底的人。
七、培訓應有趣味性：培訓者本身就應該具有調動現場氣氛的能力以及現場表演的能力，善于用許多不同的培訓方法來針對不同的員工類型進行不同方式的培訓。
八、培訓考核：培訓沒有考核等于沒有培訓
九、培訓評估：通常可以讓新員工填寫《員工培訓評估表》，但是由于每位培訓者的眼光不同，我認為即使是一份簡單的《員工培訓評估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是書上的表格，而要根據自己想了解哪些情況可以做適當的修改，以期更適合酒店的培訓管理工作。
十、培訓跟蹤：酒店通常是人力資源部將新入職員工培訓好之后，將員工分到相關的各個部門，就此新員工的入職培訓告 一段落，但是本人竊以為應該還有一個培訓跟蹤的過程，譬如可以在新入職員工進入部門之后的一周之后 ，由培訓者組織一個新員工座談會，詢問他們在新的工作環境中遇到了哪些問題，學到了哪些技能，有哪些問題是他們認為在新員工入職培訓時就是可以加入進去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部一直在關注他們的成長，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎。
在本文的結尾我還想要說明一些關于新入職員工培訓的看法，新員工培訓不是萬能的，不能指望新員工在短短幾天之內就能夠掌握所有的酒店相關知識。新員工入職的培訓更應該是由酒店培訓者幫助員工了解酒店，了解服務，幫助員工樹立一個良好的工作心態，以及幫助員工建立一種健康積極向上的人生觀和世界觀。在今天這樣一個酒店林立的競爭激烈的市場中，一個酒店所做的80%的工作，他的競爭對手同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術，而這些資源對各方面來說都是開放的。因此，一個酒店經營管理的成功還是失敗，就取決于酒店工作中的另外20%，而這另外的20%完全是人的因素。而為員工提供良好的培訓，是完善這20%的最大最好最有效的途徑。
員工培訓計劃方案6
一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓對象
思埠集團所有新進員工
三、培訓時間
新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓教材
z集團公司簡介、思埠集團公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內容
1、思埠集團公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧
7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
九、培訓效果評估
行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。
新員工培訓方案務必“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。透過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，就應從10個方面入手。
員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要透過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，因此，企業就應重視對新員工的培養，幫忙他們成長，使他們盡快適應新的工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案務必“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。透過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，就應從以下方面入手。
一、分析培訓需求——方案設計的前提
培訓專家就應采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業的總體目標和戰略要求。
2，工作分析。新員工到達理想的工作績效所務必掌握的知識、技能和潛力，如果已經有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任潛力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如透過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般狀況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的`職業選取，理解并理解企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度；了解企業的業務狀況和產品基礎知識、明白崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃；培養過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養。
五、設定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月；到崗后的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。
六、選定適宜的培訓職責部門
職前培訓由企業總部統一安排，職責部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。
七、設計培訓資料
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相貼合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并透過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的資料重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選取適宜的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選取采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓就應盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源
培訓資料及培訓方法決定如何選取培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量思考員工的感受。
十、評估培訓效果
企業在實施新員工培訓計劃后，應采用必須的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們推薦企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，透過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受；
2，學習層，透過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓資料的理解和掌握程度；
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；
4，結果層，即產生的績效，能夠透過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
員工培訓計劃方案7
一、到職前培訓 （部門經理負責）
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工知道新員工的到來 （每天早會時）。
3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。
二、部門崗位培訓 （部門經理負責）
到職后第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。
2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。
5、新員工工作描述、職責要求。
6、討論新員工的第一項工作任務。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職后第五天：
1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。
3、設定下次績效考核的時間。
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
三、公司整體培訓：（人力資源部負責——不定期）
1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務。
2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
四、新入職員工事項指導標準
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題
1）陌生的臉孔環繞著他；
2）對新工作是否有能力做好而感到不安；
3）對于新工作的意外事件感到膽怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）對新工作有力不從心的感覺；
6）不熟悉公司規章制度；
7）他不知道所遇的上司屬哪一類型；
8）害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎
主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的'事情，但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環境
新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。
5、使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
6、與新進人員做朋友
以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規章制度
新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。
8、以下政策需仔細說明
1）給薪方法；
2）升遷政策；
3）安全法規；
4）員工福利；
5）人事制度；
6）員工的行為準則。
上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認為對他們是公平的一種態度。假如領導人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓
1）配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：
（1） 工作中可能發生的意外事件；
（2） 各種事件的處理原則與步驟；
（3） 仔細介紹安全常識；
（4） 經過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。
2）有效的安全培訓可達到以下目標：
（1） 新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；
（2） 建立善意與合作的基礎；
（3） 可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；
（4） 人員可免于時間損失，而增加其工作能力；
（5） 對建立公司信譽極有幫助。
11、解釋給薪計劃
新進人員極欲知道下列問題；
（1） 何時發放薪金；
（2） 上、下班時間。
五、相關表格
1、新員工部門崗位培訓檢查監督表
2、新員工崗位培訓反饋表
3、新員工試用期內表現評估表
新員工部門崗位培訓檢查監督表
序號 培訓內容 完成確認
（負責人簽名） 備 注
1 1）讓本部門其他員工知道新員工的到來；
2）準備好新員工辦公場所、辦公用品及工具；
3）準備好給新員工培訓的部門內訓資料；
4）為新員工指定工作導師。 上崗前培訓
2 經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所
3 部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定
4 新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務
5 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐
6 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間（30天后）
員工培訓計劃方案8
規模化養豬技術的發展，很大程度地提升了科學養豬技術。規模養豬促進了豬優良品種和優秀雜交組合的推廣和應用。同時，規模化養豬的發展，也帶動了與其配套的飼料、飼養、管理、疫病防治、產品加工等產業的發展。極大地提升了養豬生產的檔次。
企業資源的核心是人力資源，只有把人作為可持續發展的重要資源，只有充分調動起全體員工的生產熱情和積極性，企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，養豬企業也不例外。對于在養豬生產場中的員工來說，作為一項職業，與其他行業相比，養豬行業存在著一些不足之處。主要表現在：豬場環境較臟，勞動強度大。但最主要的是豬場長年封閉管理，提供不了良好的學習環境，以及比較缺乏對外交流的機會，特別是犧牲很多與家人團聚的時間，缺少了親情的溫暖，這些都是現在很多豬場存在的、并且是比較難解決的問題。這引起問題影響了工員工作的積極性，也是造成豬場人員流動頻繁的主要原因。這成為直接影響豬場生產成績的重要因素。因此，怎樣讓自己的員工發揮最大潛力，提高工作積極性，留住優秀人才，為自己的企業創造更好的經濟效益，應成為豬場管理者首先要考慮的問題。根據本人在豬場工作的長期實踐和體會，要吸引和留住豬場人才，應做好以下幾方面的工作：
1.保證適當的待遇
無論對誰，更高的收入總是富有誘惑力的。養豬業是薄利行業，在制定薪酬時可以比對豬場所在地同類型崗位的薪資水平。但是總體來說，待遇不能過于偏低。特別是一些關鍵崗位的技術人員，如獸醫主管，配種主管等。養豬這個行業需要很強的責任心。對于一些很負責任的員工，或是一些很有經驗的員工，例如產房接產護理的人員，也要給予較高的報酬。這些員工就是養豬企業最大的資產。如果沒有較高的工資保障，缺乏應有的福利待遇，非但不能請到好的員工，有能力的人才也肯定留不住。
2.建立一套行之有效的生產管理制度
美國科學管理之父費雷德里克·泰勒認為，任務和獎金這兩個因素就構成了科學管理機制的兩個最重要的因素。在養豬行業中，員工的待遇主要還是要通過生產成績的考核來體現。薪酬政策必須與績效掛起鉤來，才能使員工發揮積極主動精神。生產水平是豬場最重要的指標，這些指標是安排豬場生產和實行定額管理的依據。管理者必須根據所養的品種、飼養管理水平等情況合理制定生產性能參數，然后據此制定生產計劃、勞動定額、獎懲標準等，對豬場實行責任目標管理和有效的計劃管理，建立起對企業發展和員工進步的激勵與約束機制。對豬場的生產成績最好每個季度進行結算一次，獎勵及時兌現。這樣，責任心強的員工和有經驗的員工就能從生產成績中獲得較高的待遇。這使到員工看到奔頭，工作起來就會充滿熱情。通過有效的生產崗位責任制可以有效地提高豬場的生產水平，減少飼料和各種物品的`浪費，這是最有效的提高豬場經濟效益的途徑。
3.加強員工培訓，激發員工潛力
除了制定切實可行的生產管理制度或崗位責任制外，還需要通過有效的用人機制，激發員工的工作熱情。因為每個人都有著對未來的計劃。設身處地為豬場員工考慮。給每個人提供各種學習、鍛煉的機會是種有效的激勵方式，這意味著為員工自身能力和素質的提高、自身人力資本的增殖以及為將來更好地發展提供機會和條件。現階段養豬場員工流動性大，有很多新手需進行崗前培訓，盡可能避免和降低新手對生產帶來經濟損失。培訓內容主要為飼養管理、環境衛生、豬群觀察力、消毒防疫意識等。對豬病交流會要讓技術員多參加，交流經驗，通過交流可以增強技術員的防范意識,提高自身的治療水平以及管理水平。
對于在工作中表現出較強工作能力和責任心的普通工人，應盡早提撥到技術員或生產組長等關鍵技術崗位上，以充分發揮他們的才干。對于一些年齡偏大，培養前途不大但工作認真的員工，也要多與他們談心，為他們將來的發展和日后的養老安排提供一些意見。
4.關心員工的物質和精神生活
豬場因為防疫的特殊要求使大多數養豬場都實行長年封場管理，以防止豬病的流傳和免受感染。豬場的員工長期生活在相對與世隔絕的狹小環境中，思想封閉。因而，更要注重管理者情商的投入，做為一種經營策略，真正做到規范化管理。管理者要全面掌握員工來場時間、崗位、技術狀況、個人經歷、個人愛好、家屬情況、個人身體情況等，讓員工和管理人員融為一體，用關愛的心對待員工中出現的所有問題，使得員工和管理者之間形成魚水之情。
此外，要注意改善食堂伙食，并提供較為豐富的娛樂工具和條件，譬如電視、象棋、臺球等，并多組織一些活動如歌唱比賽和球類比賽等，以豐富員工的業余生活。這對于提高豬場的凝聚力很有作用，員工在豬場過得開心，自然就干得安心。
養豬企業應有意地去解決未婚員工和已婚員工的生活問題，如給已婚員工盡量安排配偶的工作，調整企業內部未婚員工的結構，最好以已成家的中年人特別是兩夫婦為主，但應有一定比例的年輕人。年齡較大，但經驗豐富和責任心強的員工也要保留。這樣就能讓員工安心工作，以場為家。引進人員時適當考慮年齡與性別的分布，讓那些未婚的有為青年不再因為進豬場難找對象，從而望而止步;讓那些已婚員工不再因為牽掛家人而工作不安心。
5.關注員工的心理活動
在生產實踐中要將精細化管理的理念變為管理人員的自覺行為。要對新員工耐心細致地觀察，對其技術水平與工作態度及時總結，不足之處立即提出，看其是否能夠及時改正，評估該員工的心理素質;對員工不分地域不分職業一視同仁，讓員工在一個公平、公正、公開的工作環境中輕松發展;讓員工參與到豬場的管理工作中，重大決策多征求他們的意見。對工作熱情不高的員工，要做耐心細致的思想工作，要讓他逐漸融入團隊中;對于打算離職的員工，應仔細研究掌握員工離職的原因，針對每位申請離職員工的不同原因，分層次地做思想工作，盡量爭取用情用理感動員工，讓他們看到未來，對在本企業發展抱有信心，從而穩定員工隊伍。
豬場的經濟效益來自于精細管理。精細化管理就是要培養人才，留住人才，讓員工能夠充分發揮出各自的潛能，通過管理使這些潛能產生聯動作用，這也是企業發展的重要舉措。
實踐證明，一個企業經營的成敗，員工作用至關重要，我們把精細化管理貫徹到員工管理的全過程，使得員工隊伍相對穩定，員工中就會迸發出無窮的力量來維護豬場的利益。員工信任領導，就會主動替領導者著想。當豬場某些崗位缺人時，他們會主動把優秀人才介紹到豬場來，目前豬場基礎崗位的員工的來源大多數是通過這種形式招聘而來，而極少通過刊登招聘廣告或是張貼招工啟示而招聘而來的。這使得豬場的精細化、人性化管理顯得尤為重要。
員工培訓計劃方案9
公司通過前期培訓調查問卷對員工培訓需求作了一番摸底調研，根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需要，分層次，分類別地開展內容豐富，形式靈活的培訓，增強培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
一、培訓內容：
各崗位專業技能培訓、職業道德和職業生涯規劃培訓、交流與溝通能力培訓、內部培訓講師的培訓、提升管理能力和領導力的培訓等。
二、培訓方式：
自主培訓為主，外委培訓為輔的原則；整合資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地的內部培訓，輔加外派至培訓機構或參加研討會、公開課等形式的外部培訓；
三、培訓對象：
（一）公司領導與高管人員
開拓戰略性思維，提升經營理念，提高科學決策能力和管理能力，通過參加企業高端論壇、峰會、年會；到國內外成功企業參加學習，參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。
（二）中層管理干部
1、管理實務、激勵與溝通、領導藝術等培訓，可特邀嘉賓（相關專業專家進行專題講座）到公司集中授課或組織相關人員參加專場講座（參加培訓機構）
2、積極鼓勵和支持自我參加學歷進修和專業知識培訓；
3、組織中層干部到關聯企業或大型企業參觀學習，開闊眼界。拓展思路。掌握信息、汲取經驗，學以致用到自己的企業當中來。
（三）專業技術人員
1、各崗位專業技能培訓（內部培訓為主，輔以外部培訓）、職業道德和職業生涯規劃培訓、交流與溝通能力培訓（采取外部培訓）。
2、積極鼓勵和支持自我參加學歷進修和專業知識培訓；
3、根據上述三大類培訓對象擬定具體參加培訓人員，包括人事行政、財務、設計人員、對外技服、生產、采購、倉庫等。
四、培訓時間：
1、內部培訓，兩周一次，周五下午2：00—5：00；
2、外部培訓：原則上，周末培訓；
五、培訓體系構建
（一）培訓組織機構：
1、內部培訓：公司上層領導、公司中層管理干部、感興趣的員工、特邀嘉賓；
2、外部培訓：專業講師
（二）培訓激勵機制：
內部培訓的講師每授課一堂200元現金獎勵；年底從培訓講師隊伍里評選出優秀內培講師（態度積極、授課方式靈活、授課內容貼合所需，能幫助員工解決實際問題，或激發"靈感"）給予額外獎勵（旅游、實物獎品等）
（三）培訓措施及要求：
1、領導高度重視，各部門積極配合，制定切實有效的培訓實施計劃；
2、在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜，因材施教，內培和外培相結合，基地培訓（拓展訓練、校園基地等）和現場培訓（本單位、協作單位、客戶單位現場學習）相結合，采取技能演練，鑒定考試等靈活多樣形式（對員工培訓效果評測方法）；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合，選擇最佳方法和形式，組織開展培訓。
3、企業內部兼職培訓師隊伍建設：
1）、按照“誰管人，誰培訓”的分級管理、分級培訓原則輔以人事部培訓渠道、培訓資料提供組織培訓，（根據此原則擬定公司上層領導、中層管理干部有義務加入到內培隊伍中）。
2）、根據企業員工專業特長及性格特點，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用，選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點、員工真正需求的培訓教材或講義，促使資源的共享和知識的鞏固和深化。（感興趣的員工加入）
3）、外出培訓人員轉化為內培員，培訓后要寫書面材料報告（培訓機構、培訓地點、培訓主題、培訓大致內容、培訓效果、是否有新知識點可供同仁分享）給人事部門；必要時由人事部門與外培人員溝通協調把外培信息轉化為內培資料在公司內進行學習、推廣。（企業所有參加過外培的員工都有義務和責任加入）
4）、各部門業務負責人需加強現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的'實際問題，為企業營造培訓無處不在的氛圍！
六、培訓經費投入的預算及落實
通過資料查詢了解到早在1996年，當時的國家勞動和社會保障部與國家經濟貿易委員會發布了《企業職工培訓規定》，在第二十一條規定，企業應按照以下國家規定提取、使用職工培訓經費：職工培訓經費按照職工工資總額的1.5%—2.5%計取。
七、確保培訓效果的真實有效性
（一）建立完善的培訓檔案資料；
（二）建立員工培訓培訓情況反饋制度
（三）加大檢查指導力度（將培訓過程的考核情況及結果與本人培的績效考評、職位晉升等掛鉤）主要目的是實現員工自我培訓意識的提高。
培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習主動性，建立一支高素質的團隊是人事部義不容辭的職責，我們一定要站在公司建設具有永久競爭力的企業戰略高度上重視員工的學習和成長，就必須落實創建學習型企業。
人力資源作為企業發展的第一要素，但我們企業總是覺得人才梯隊難以跟上，優秀的員工難選、難育、難用、難留？如何打造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，而人才的培養，來源于員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高效率的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青！
員工培訓計劃方案10
民以食為天，食以潔為本，衛生管理是餐飲企業管理工作中一項經常性的非抓不可的工作，對于促進企業的經濟效益和提高企業的信譽、知名度，有著不可低估的作用，為此，特制訂本計劃。
一、 建立衛生質檢小組。
二、 層層簽訂衛生工作責任狀。衛生工作實行目標管理方式。
三、 環境衛生實行“地域分工、包干負責、落實到人”的原則。
1、 地面、天棚整潔、無垃圾、臟物。
2、 墻壁潔凈，堅持“五無”既無污物、無蛛網、無積塵、無亂張貼、無亂刻劃。
3、 制作間各種主、配料陳列有序，不同的`餐具有固定的擺放位置，制作人員不混用佐料、器具，顛三倒四影響衛生。
4、 墻角保持清潔，列雜物、無亂堆碼，對于臨時的堆放應及時干凈地清掃。
5、 垃圾應倒在專用的垃圾箱（桶）內。
6、 為保證下水管道暢通，如遇堵塞應立即通知部門主管和相關部門進行處理。
四、 食品衛生嚴格按照《食品衛生法》及衛生“五四”制的要求執行，杜絕中毒事故發生，對人們的身體健康負責。
1、 嚴格堅持“四隔離”制度，即生與熟，成品與半成品，食品與雜物，藥物，零售食品應使用食品夾，嚴防中毒事件發生。
五、 加強個人衛生管理，督促員工搞好自身衛生。
1、 酒店生產經營的第一線制作員須持證上崗，“健康證”并每年進行休格檢查。
2、 患有傳染性疾病者，須經治療后持醫院及衛生部門的健康證方能重新報到上班。
3、 制作員必須穿戴好工作服（帽）上班，上崗操作過程中，不準穿拖鞋、過高的高跟鞋，不準穿短褲或超短裙，不準穿背心或袒胸露背的衣服，不準抽煙、嚼檳榔，吃瓜子等食品，不準留長發或蓄胡須，不準戴戒指或涂指甲油。
六、 凡違反上述條款者，嚴格按照《廚房管理制度》有關規定從嚴處罰。
員工培訓計劃方案11
為了貫徹“安全第一，預防為主”安全生產基本方針，實現安全生產和文明生產，提高員工安全意識和安全素質，防止產生不安全行為，減少人為失誤，因此，礦山舉行安全培訓，以提高礦山管理者及員工安全生產的責任感和自覺性，普及和提高員工的安全技術知識，增強安全操作技能，從而保護自己和他人的安全與健康。其安全培訓計劃如下：
礦山主要負責人和安全生產管理人員必須進行安全資格培訓，經安全生產監督管理部門或法律法規規定的有關管理部門考核合格并取得安全資格證書后方可任職。礦山主要負責人和安全生產管理人員的教育培訓，由礦山組織聯系有關部門進行培訓。
1、培訓主要內容：
(1)國家有關安全生產的方針、政策、法律和法規及有關行業的規章、規程、規范和標準。
(2)安全生產管理的基本知識、方法與安全生產技術，有關行業安全生產管理專業知識。
(3)重大事故防范、應急救援措施及調查處理方法，重大危險源管理與應急救援預案編制原則。
(4)國內外先進的安全生產管理經驗。
(5)典型事故案例分析。
(6)事故現場勘驗技術以及應急處理措施。安全培訓計劃表(7)傷亡事故和職業病統計、報告及調查處理方法。
培訓時間：
礦山主要負責人和安全生產管理人員的安全資格培訓時間不得少于48學時，每年再培訓時間不得少于16學時。
2、新從業人員的教育培訓
對新從業人員進行廠(礦)、車間(工段、區、隊)、班組三級安全生產教育培訓。
廠(礦)級安全生產教育培訓的.內容主要有：
安全生產基本知識;本單位安全生產規章制度;勞動紀律;作業場所和工作崗位存在的危險因素，防范措施及事故應急措施;有關事故案例。
車間(工段、區、隊)級安全生產教育培訓的內容主要是：本車間安全生產狀況和規章制度;作業場所和工作崗位存在的危險因素、防范措施及事故應急措施;事故案例等。
班組級安全生產教育培訓的內容主要是：崗位安全操作規程;生產設備，安全裝置、勞動防護用品(用具)的正確使用方法。
礦山組織進行廠(礦)級安全生產教育培訓，礦山(選廠)組織進行車間(工段、區、隊)級安全生產教育，工程隊自行組織班組級安全生產教育培訓。
培訓時間：
在新從業人員上崗前舉行培訓，一般在每年開工前舉行培訓，新從業人員教育不得少于48小時。
培訓地點：礦山
3、特種作業人員培訓
工程隊自行按照有關規定對特種作業人員舉行培訓。
4、經常性教育與培訓
根據生產技術部及所轄礦山的實際情況，安全生產教育培訓形式和方法采用如下形式和方法：
(1)、安全學習例會，生產技術部每季度舉行一次安全討論會，要求各礦山礦長和安全生產管理人員參加，工程隊負責人參加。會議主要內容討論各單位安全生產現狀和交流安全生產管理經驗。學習地點設置在公司會議室。
(2)、各礦山每月舉行一次安全學習會，由礦山礦長組織，要求工程隊所有人員參加。會議主要內容介紹礦山安全現狀，安全形勢，安全生產基本知識;本單位安全生產規章制度;勞動紀律。學習地點設置在礦山。
(3)、班前學習會，由礦山監督，工程隊自行組織。會議主要內容，介紹礦山安全現狀，安全生產規章制度;勞動紀律。學習地點設置在礦山。
員工培訓計劃方案12
新員工能在一個企業長期工作，關鍵是要解決兩個問題：保障基本生存和個人持續發展，在保障基本生存方面，很多企業的很多崗位都能滿足，但他不是讓員工長期留在企業的根本原因。新員工愿意和不愿意在某些企業工作，其給根本差異還是這個企業的環境——人文環境，即能否給員工提供信任、和諧的團隊氛圍和不斷成長的機會。
理想與現實間總是存在著難以消融的差距。在信息爆炸、競爭加劇的時代，學歷僅代表過去、能力僅代表現在，唯有學習才能成就未來。時常聽人講起大學畢業升就業難，工作低，即便幸運地謀得心儀的職位，在面對全新的工作環境時，是喜悅、是陌生、亦或是茫然？萬事開頭難，怎樣才能快速適應工作崗位，從而為自己的職業生涯奠定堅實的基礎呢？
現在創力行動學習中心關于新員工如何盡快勝任新崗位，做出以下新員工培訓分析：
一、結果定義：
企業需要為客戶創造價值，而只有結果才可以滿足客戶需求，客戶才愿意用錢來交換;企業是靠結果生存，沒有結果就注定被淘汰，達成結果是企業的商業底線;企業所必須達成的結果則需要依靠各位員工的齊心協力而共創！
“在規定的時間內達成特定的結果，同時保證質量和控制成本。”——這就是企業和員工共同需要的“結果”。
作為員工，誰是我們的直接客戶呢？用人單位是我們的客戶，領導是我們的客戶，上級部門是我們的客戶，我們所服務的下級部門也是我們的客戶……我們為客戶提供等價值交換的結果了嗎？
任務不等于結果。發稿件傳真是任務，確認對方收到清晰地文件是結果;開會時任務，解決問題是結果;上班時任務，創造價值是結果;正如挖井只是任務，挖出水才是要達成的結果……
態度不等于結果。“我已經按照你說的做了”、“我已經盡最大努力了”、“我該做的都做了”。雖看似執行任務卻無果而終……對客戶沒有價值的結果，無論你多么辛苦，都是一文不值！
職責不等于結果。盡職盡責，也未必達成結果。比如門衛的職責是“沒有通行證就不能進入”，現在有位重要客戶到訪，但與之接洽人員聯系不上。如果門衛斷然拒客戶于門外，按照職責評判，他是無責任的，但卻可能喪失客戶而阻礙公司結果的達成。
辦法總比困難多。“2:8定律”在職場中依然使用，20%的“主動做”和“邊問邊做”的優秀員工獲得更多的發展機遇。初入職場，我們是80%，還是20%呢？即便已是20%的優秀者，我們如何才能成為20%中卓越者呢？
二、成功邏輯：
我們要結果不一定真有結果，結果達成的第二個必備條件是要有“成功邏輯”。即根據以往的經驗證明，要確認我們設計的達成結果的每個步驟是可以成功的'，也就是可以達成結果的。我們不僅要對結果又強烈的信心，更重要的是要對其中的過程要有十足的把握。不能盲目地認為“我們是最棒的”“人有多大膽地有多大產”就開始行動，其結果往往是打不成結果，讓實施者對這種方法與理念失去信心，甚至是對領導對公司失去了信心。
“成功的邏輯”離不開一下兩點：
1、程序性知識。即在正常情況下，怎么做會達成什么結果，舉個簡單的例子：
比如家住A，工作單位在C，乘坐公共汽車上下班，需要在B換乘。從A到B需要20分鐘，從B到C需要15分鐘，公共汽車發車間隔為5分鐘/輛……
2、預備方案。程序性知識是正常情況下的成功邏輯，不代表適合于所有情況，每件事都會有其獨特的地方，為了保證結果我們一定要有足夠的“備份”準備。
三、100%責任：
個人與企業一樣，成功來自于追求卓越的凈勝和不斷超越自我的努力，承擔才能成長，責任勝于能力。步入社會，無論是生活還是工作中，都需要我們以積極的心態承擔100%責任。
下面是關于“責任”小思考：
加入某日我在十字路口等待過馬路，看到人行道綠燈亮起時才起身通行，但是剛剛走到馬路中間，一輛汽車疾馳而來……很不幸，我被酒后駕車的司機駕駛的未通過年檢的車輛給撞了。
是誰的責任？
消極的邏輯、法官的邏輯：闖紅燈、酒后駕駛、車輛未通過年檢者的責任，賠償、刑判、槍斃;
積極的邏輯、當事人的邏輯：即使將肇事司機判刑、槍斃，我也不能死而復生。承擔最大的后果，就要對自己承擔最大責任。哪怕是在綠燈過馬路，也要看一看是否有可能帶來危險的車輛。
是誰在承擔這個不幸的后果？
我們能為避免這種后果的發生做點什么？是任由結果的發生付出沉痛代價，還是個人承擔責任，采取行動、影響結果、改變結果？
如果我們以積極的邏輯思考問題，就不會抱怨：工作中的成績得不到認可、不被領導重視、部門之間不協作等任何問題。因為預期無濟于事地抱怨，不如以100%的責任來改變饑結果。
有道是：“沒有優秀的個人，只有優秀的團隊。”步入職場，我們不再是自我的個體，而是整體的一部分，是關鍵鏈中的重要一環，整條鏈條的承重能力由最薄弱的一環決定，任何一個環節的斷裂都可能導致整體的土崩瓦解。
承擔責任就是各盡其職、各負其責，絕對不用別人的錯誤來證明自己的正確;為了達成團隊的結果，一100%的責任來承擔自己的結果。
綜合上面所說的，企業75%的戰略失敗在于執行，有效策劃在戰略中得到有效執行的不到10%，72%的CEO認為執行好戰略比制定一個好戰略更難！企業不缺乏偉大的戰略思想，而缺乏百分百的執行。
執行力就是持續達成結果的能力！執行力差就是沒有結果或者沒有持續的結果。結果定義、成功邏輯、100%責任等基石奠定結果邏輯驅動執行鑄企業競爭優勢而基業長青、祝員工勝任崗位而大展宏圖！
祝新員工：努力進取，早日從菜鳥轉送脫穎而出，成展翅翱翔的鯤鵬！
員工培訓計劃方案13
廚房為了向客人及時地提供各種優質產品，保證滿足客人的一切需求，對產品的質理管理有不可避免的職責。對此，制訂本計劃：
一、據菜和產品安排廚師班組，各班組在廚師長和主廚的領導下進行工作，并對各自的烹調品種負責，嚴格按照產品規格進行加工，使產品統一標準，保證質量。
二、各班組必須服從領導，按菜譜、菜單和特菜及預訂菜肴的切配烹調。上班后首先搞好案板、灶臺衛生，準備好各種調味品，檢查過濾防止雜物混入影響菜品質量。
三、加工原料堅持先進、先出的原則原料的領用、備貨、漲發必須認真細致，分檔取料要合理化使物盡所用。冰箱儀器擺放整齊、生熟分開，每天進行整理，防止食品變質，發現變質食品不準加工出售，應報總廚處理。
四、堅持飯菜不合質量不上，不合數量不上，盛器不潔不上，不尊重宗教信仰不上的原則。尤其是花色菜，火功菜認真對待，不任意改變風味特點，嚴格按順序和賓客要求掌握出菜時間。
五、嚴格把好食品衛生關，從進貨、領料、烹調制作 都嚴格檢查，防止食物污染。嚴格按操作程序工作，對刀具、案板等用具按規定消毒。
六、為杜絕菜品質量不合格的`問題，對廚師炒菜流程進行跟蹤服務，促使廚師在烹制中下足功夫確保產品質量。
七、隨時根據市場需求的變化和顧客對菜品提出的要求，對菜品進行局部的修整和完善，提高菜品的質量 ，使菜品色、香、味、型更適合人們口味的變化。
員工培訓計劃方案14
一、明確培訓的目標和內容
飯店培訓是指飯店按一定的目的，有計劃、有組織、有步驟地向員工灌輸正確的思想觀念、傳授知識和技能的活動。這個活動過程不僅需要周密的計劃，還要按著指定的目標嚴格實施，最終達到目的。
明確培訓具體目標和內容是做好培訓規劃的關鍵一步。以往酒店培訓規劃部門通過組織分析、工作分析、個體分析來界定培訓目標和培訓內容。組織分析就是將整個機構的目標、規劃、條件等要素進行分析，最終來決定培訓重點之所在；工作分析主要是分析員工怎樣才能勝任工作，應該具備哪些必要的知識和技能，以此來決定培訓目標；個體分析就是對員工個人的具體情況進行分析，并找出與工作要求的差距，以決定培訓的內容。總之，培訓的目標就是要準確，培訓的內容一定要符合實際工作的需要。通常酒店培訓的具體內容主要包括以下幾個方面：
1 培訓目的、目標及要求；
2 培訓時間、地點、培訓對象、講師及培訓負責人；
3 培訓方式：內容講解、培訓技能、情景模擬、案例處理等；
4 培訓內容：服務意識、服務技能、銷售技巧、營銷策略、團隊意識等。
5 培訓評估方式。通常的培訓評估方式主要有口試、筆試、實地模擬、案例分析、學員對培訓的建議、培訓后工作表現等；培訓教師的評估方式――觀察、測試、學員表現；培訓部門的評估方式――培訓資源利用情況、目標實現的程度、員工總體表現狀態。
6 激勵手段――對接受培訓后，表現優優劣采取的獎懲的方式等等。
二、制定培訓重點，提高軟件素質
近年來，很多酒店的工作重點就是創先爭優，打造服務品牌。這就首先需要酒店建設一支高素質的員工隊伍。因此制定全面又有針對性的培訓計劃，不懈抓地好新員工的崗前培訓和老員工服務理念提升及其他常規業務技能培訓，是酒店提高軟件素質，實施打造服務品牌的關鍵。有的放矢地開展諸如管理才能、服務意識、服務質量和服務技能等方面的專題培訓，將會使酒店的提升成為可能。例如，在新員工培訓內容方面，根據需要和服務工作中存在的薄弱環節，著重培養員工的主動服務意識，鞏固和提高服務質量及操作的規范性，使新員工在工作中自覺地養成“主動服務于客人”的服務理念，同時也能借此加強對老員工“服務與意識”的培訓和提升，拓寬了員工的知識面，也提高了員工的競爭力。
三、實施行之有效的培訓
首先，做好培訓的準備工作，這是高質量完成培訓任務、達到預期目的的基礎。做為培訓教師，要了解培訓單位或部門的人事培訓目的和要求，未來制定的授課計劃也應該請他們評價，是否符合用人單位的要求，以保證培訓主次分明。同時，真實地了解學員的具體情況。包括學員的文化程度、知識水平、工作經驗、悟性等。這些可為制定合理的教學計劃提供現實的依據，真正做到有的放矢、有針對性的教學。制定授課計劃、準備教學內容過程中，一定要考慮酒店行業的職業特性，注意教學手段的靈活。教案的內容應說明授課的方法和內容、講課的重點，并明確規定學員應掌握的基本內容。同時準備好培訓中將要使用的各種視聽教具、教學道具并選擇好適和教學內容的場所。
其次，學會與培訓員工快速溝通。培訓是員工與培訓教師雙方共同來完成的工作，雙方的角色效果都很重要。彼此之間需要建立個和諧的關系是培訓成功的前提條件。因為建立個輕松和諧的教學氣氛，不但可以消除學員的緊張感和逆反心理，還可以使學員變被動的態度為主動。例如：對學員以往工作的肯定，對培訓內容、時間、效果的先期交代、自我介紹等等，都可以拉近彼此的心理距離，使生硬的場面變得輕松，從而引發學員的興趣。培訓教師要會強調培訓的意義，以便激發學員學習的自覺性和積極性。簡明主題，能使培訓的目的一目了然。盡管一次培訓不可能解決飯店運行中存在的所有問題，但是能夠讓學員在接受培訓時有明確的目標。當然，風趣的表達，善意的批評分析都可以使教師與學員之間的距離拉近，為培訓工作打好感情基礎，以便順利完成培訓工作。
再次，培養員工的團隊精神。很多員工常常都把酒店服務行業作為人生的驛站，所以，酒店的培訓要把培養員工自信，激發員工的斗志，引發員工的進取心，統一員工的思想當成種義務教育來做。酒店的培訓要向新進員工系統介紹企業的背景、文化、理念、遠景規劃以及團隊，這不僅指明了企業的發展方向與空間，同時也預示著員工的發展空間。這種詮釋企業的培訓，會讓員工感受到自身在企業中的'使命和責任，因而產生在企業的自豪，為此而充滿自信。這種結果會使新員工產生很強的團隊服務意識。
四、靈活開展培訓形式，推進培訓成效
一套完整的培訓體系包括多種類型的培訓內容，包括崗前培訓、在崗培訓、外派培訓和職業生涯規劃培訓等。但是無論哪種培訓，都需要依據酒店的實際需求選擇相應的培訓手段。每種培訓方法都要有不同的側重點，根據培訓對象的不同，選擇適當的培訓方法。方法的選擇除了要考慮人員特點外，還要根據酒店客觀條件的可能性。培訓方法選擇適當不僅可以滿足培訓目標的實現，而且還可以適合酒店發展的需要，因此在培訓中要注意：
首先，課程資源要豐富，并隨時更新，充分利用視覺、聽覺并舉的多媒體培訓，提高員工的學習興趣，吸收酒店同行的先進知識和理念。
其次，培訓課程涵蓋酒店不同層面，既有實操，又有素質；既有技能，又要有思想，可以對員工進行全方面的培訓，滿足各個層次的培訓需求。
再次，通過培訓管理人員控制學員的必修課和學員自己的選修課，可以隨時掌握學員的學習動態和進度，使培訓效果得到量化。
(一)關于理論性培訓的技巧運用
每位員工按照崗位角色需要都要進行專業知識和相關知識的教育，因此教師培訓時應采取各種方法來提高學員的記憶成效，以達到培訓效果。
首先，組織教學時對學員不熟悉的培訓內容進行深入淺出式的教學，使學員對知識有定的認識，對授課內容有一個適應過程。在教學培訓過程中緊密結合學員的實際情況，加強培訓內容的針對性與實用性，防止脫離實際。在授課安排上，可根據學員的需求在次序安排、重點及詳略的處理方面發揮更大的主動性和靈活性。
其次，授課內容要由易到難，使學員記憶方便、有效。內容過多時，可把教學內容進行分類。
再次，總結歸納最基本、最主要的內容，加以傳授。并利用各種教具、圖片資料、實物刺激學員的視覺、聽覺，學員的大腦隨著授課內容得到充分的開發、利用，使培訓的主要線條清晰明了。
第四，培訓過程加強互動。教師、學員之間的問答是解決培訓中相互交流未解的關鍵。教師提問是想了解最主要的知識是否傳播到位；學員提問是把未理解的知識、未解決的問題公開，得以解決。這樣，便可及時了解、掌握、總結培訓的結果。
(二)關于技能培訓的技巧運用
技能培訓是新員工按著崗位需要進行技能方面的訓練與教育。其目的是通過培訓使新員工掌握運用所需的技能，進行有效的工作。而掌握技能的關鍵就是實際操作練習。教師在技能培訓中可以采用如下不同的技巧：
首先，講解示范。這個環節要注意以下幾個方面。第一，確認學員的崗位背景，詳細了解學員的工作經歷、文化程度等；第二，明確告訴學員操作應達到的標準和要求，詳細向學員講解具體的操作步驟。并充分利用實物或模擬環境進行示范操作，加深學員的印象；第三，在講解操作標準、示范步驟和方法的過程中，教師定要向學員解釋清楚如此做的原因，以求得理論知識在實踐中得到印證；第四，對講解示范的內容要進行有效的考核。通過以上幾方面的把關，講解示范的效果會很好。
其次，操作練習。實施實訓演示的教學手段分以下幾個步驟進行：第一，教師講解演示完畢，選擇代表進行示范，其他員工觀摩。演示完畢，教師要逐評價，對理解正確、演示到位的員工應給予肯定，及時表揚；而對有失誤或演示不成功的學員，應及時指明，并分析錯誤產生的原因，使學員得到及時糾正；第二，全體學員逐進行演示，教師必須逐糾正評價，使學員及時改正；第三，請優秀示范者協助培訓教師組織學員反復練習，從而達到整體受培訓者熟能生巧；第四，對操作內容多的演示，可做分解練習，每項示范成功后，再組合練習。
再次，現場情景示范。這項是操作示范的升華。它不僅將基礎性的技能演示好，更要求員工進入個事先安排的情景中演示所學的技能。這類情景示范教學對于從未有過職業經驗的新員工來講是一場嚴峻的考驗。它要求學員不僅能做，還要能夠準確地表達。例如，剛從校門畢業的非酒店服務行業的學員在接受培訓時必須采用這種教學手段，方能使他們快速進入職業角色。
在培訓形式方面，除了上述的方式外，我們還采用了現場互動式教學、觀摩交流、知識競賽、技能競賽、信息宣傳等不同的方式對員工和管理人員進行培訓。
(三)注意細節的培訓
酒店需要提供優越的人性化服務來滿足人文社會已經成為不可辯解的事實，酒店管理者們深深地懂得，重視細節不但可以留住老顧客，而且能吸引新顧客。因此，如何讓每位員工能有“度”地服務于客人呢?這也成為酒店培訓中一個最重要的環節――就是要注意細節上的培訓。從灌輸服務理念、到換位思考；從理解客人，到善于觀察客人，很多細節是不可能一對員工進行教導，但是通過培訓，我們可以從意識方面去引導員工。通過案例分析討論，可讓員工換位思考――例如當你作為一個顧客提著蛋糕進酒店來生日聚餐，希望得到什么?討論中的員工會將觀察到很多細節，諸如服務時主動詢問是誰的生日；向客人祝福；協助照相留念、體驗客人的快樂等等。通過這種案例情景導入式的培訓，潛移默化地引導員工觀察能力的提升。
員工培訓計劃方案15
目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。
企業發展戰略中無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，都離不開相應的人力資源開發戰略。要使企業整體上升到一個新的水平，具備能同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有更高素質的員工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。這樣，員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業沒能做到這一點。
(二)培訓工作缺乏系統性
很多企業在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處于較低水平。主要表現在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的`指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。20xx年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排。
3、培訓組織實施缺乏科學性和規范性。我國很多企業培訓組織沿用傳統的方法，一般只仿照普通教育的模式設置的，教師專職授課，教務管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有后勤人員負責生活保障工作，各環節相對獨立，彼此分離，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規范。
4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量，而不注重實際效果，主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節;評估記錄系統缺乏專業管理，大多數企業沒有完整的培訓記錄;考核結果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。
通過以上對企業員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業解決培訓方面的問題，提升企業的整體素質，給企業構建持續的競爭優勢。
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
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