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人力資源干部管理工作總結
總結是把一定階段內的有關情況分析研究，做出有指導性結論的書面材料，它能夠使頭腦更加清醒，目標更加明確，讓我們一起認真地寫一份總結吧。總結怎么寫才是正確的呢？以下是小編整理的人力資源干部管理工作總結，希望對大家有所幫助。
人力資源干部管理工作總結1
當代大學生他們自我意識和參與意識強、思維敏捷活躍，是構成班集體的成員，高校班集體建設管理的主要承擔者輔導員，要在工作當中要積極探索班級建設管理的新模式，構建有利于學生主體性發展的班級建設管理機制。對他們進行具有專業水平的人力資源管理，可以促進大學生的主體性發展，培養促進學生學業的提高和各項能力的提升，促進大學生綜合素質的全面發展有著重要意義。
一、什么是人力資源管理
人力資源管理，是管理學的一個分支，一般是企業運用科學的方式，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、領導和培訓，使人與物經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的協調與組織，使得充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的戰略目標。雖然人力資源管理的理念和方法大部分均運用到企業管理當中，但是各種類型的組織，均離不開科學的人力資源管理。將人力資源管理的理論與方法，運用到高校班級建設管理當中，具有不容忽視的效果。
二、目前大學班級建設管理存在的問題
班級作為高校學生管理的基本單位，班級建設管理是學校各項管理工作中的重要組成部分，班級建設管理工作的好壞，決定了高校教學和育人目標的實現情況，直接反映了一個學校的管理水平。
（一）缺乏規范的班級建設管理制度
班級管理涉及教育，應當把教育貫穿在我們所建立的管理制度中。因此所建立的一切制度都要適合學生群體，否則就如無水之泉、無本之木，喪失它存在的基礎，使用起來也就事半功倍。而目前大多數學校的班級建設管理制度較為落后，部分制度反映的是學校管理者的意志，這類班級制度剝奪了學生實際自我管理的機會，對學生身心發展造成負面影響。
（二）班干部隊伍的建設力度不夠
班級成員對班干部在學校教育管理服務中的作用，對班干部工作的效果寄予了相當大的期望，而班干部工作自身體現的問題是班干部的工作方法亟待改進。部分班干部工作中表現出來的問題是缺乏服務意識，班干部的工作效率、信息傳達、分工協作、公平公正等方面還沒有得到學生的認可。
三、如何將人力資源管理與高校班級建設管理相結合
班級建設管理是一項重要的育人工程。筆者認為將人力資源管理與高校班級建設管理相結合是一個很好的方式。根據人力資源管理的`理念，完善班級建設管理機制，確立班級有明確的發展方向及目標，有良好的組織結構、管理職能、內部交往以及人際關系，是人力資源管理與班級建設管理相結合的重要體現。
（一）樹立以人為核心的思想，多種方式強化班級的凝聚力
現代人力資源管理以“人”為核心，以全面發展為目標。將它應用到我們班級建設中，就是要以育人為核心，使學生在班集體中實現健康的成長和良好的發展。為了強化班級學生的班級凝聚力，組織各種團隊活動，創造全班同學接觸與彼此了解的機會，增進相互間的友誼，為提高同學關心班級、熱愛班級、培養集體意識奠定基礎。
（二）根據班級組織目標，強化班級建設管理
班級目標的確立是人力資源管理目標管理的起點。引導學生在學校規章制度下，結合專業及班級特點、自身發展目標，制定出班級發展的總目標，即現代人力資源管理中的組織目標，在具體做的時候可要求班級的每一位學生都參與討論、制定，從而促使大家自覺遵守，互相督促。
（三）做好班級干部的招聘、培訓、激勵與考核
1.建立科學錄用制度。明確職位職責，以及完成這些職責所需要的知識、技能、能力和品質等，既方便學生根據自身能力競爭上崗，也可為日后考核提供依據。其次采用自愿報名，多方考察，公開競聘，擇優錄取的方式確定班干部。選拔時注意嚴格程序、公平公正。在班級建設中，我們可以充分發揮班干部的作用，將每一個班干部安排到符合其特長和性格特點的崗位上，使其盡最大程度發揮自己的作用。
2.注重培訓環節。對班干部的工作要進行必要的指導，培養班干部的管理能力。輔導員負有培養班干部自主管理能力的責任。為了培訓他們的自我管理能力，承擔起班級建設管理的主要職責，兩個方面的工作是必需的：一是放權，讓同學們去組織各種活動并負責相應的管理，鍛煉他們的實際操作能力；二是加強與班干部和同學的溝通，發現問題及時進行引導與總結，讓他們在總結經驗與教訓中成長。
3.加大班干部的激勵與考核。對于班干部來說，對其主要的考核目標是衡量這一學期對自己職責的履行程度，是否完成了崗位工作說明書中所要求的任務，是否實現了為同學服務的工作宗旨和工作目的。應要求班干部公開述職，總結成績，檢討不足，明確努力方向。每年在此基礎上評選出優秀班干并予以表彰。
4.注重“開發”。人力資源管理理念不僅適用于班干部隊伍建設，所有班級成員都是班級建設的人力資源的一部分。因此，我們應該注重對所有班級成員的培養和教育。采用創建學習型班級為手段，達到班級管理的目的。學習型班級是一個可以熟練獲取、創造和傳遞知識的組織，同時善于修正自身行為，以獲取新的知識和培養獲取知識的能力。
經過以上實踐，筆者認為人力資源管理的研究成果不僅應該在社會組織中得到廣泛的應用，在班級建設管理中同樣能夠發揮巨大的作用。班級建設管理工作雖然任務艱巨、責任重大，但如果我們能夠將科學的理論與方法運用于管理實踐中，依然能夠取得比較理想的效果。
人力資源干部管理工作總結2
一、ZJ公司人力資源管理現狀
仍然沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。真正的人力資源管理是根據企業戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發配置等一系列手段來提高勞動生產率，最終實現企業發展目標的一種管理行為。
二、ZJ公司干部選拔、聘用、考核現狀及存在問題
(1)對工作崗位缺乏全面分析和系統規劃，導致干部崗位設置較隨意。(2)因“人”設崗，不是以“事”定崗，造成“人情關系網”。(3)無培訓機制，目前所選干部均是從一線選聘后不經培訓直接上崗，導致上崗后管理能力差，不能發揮基層干部的作用，部門業績無較大提升。(4)無激勵機制，導致在崗干部干好干壞一個樣，工作積極性不高，缺乏創新意識，工作業績不突出。(5)無考核競爭機制，一旦被聘用就是“終身制”、“鐵飯碗”。無法形成“能者上，庸者下”的競爭局面。
三、解決問題的對策
1.領導要轉變觀念，將人力資源開發與管理提升到戰略高度，真正做到“人以為本”。首先要從“一把手”和“高層管理團隊”做起，要充分認識到人力資源及人力資源管理對企業發展的`重要性，而人力資源管理是實現資源合理配置的首要問題，是企業昌盛不衰的組織保障。其次要認識到現代人力資源管理首先是高層領導的責任，領導者的本職工作就是把人用好。最后要強化中基層管理者的意識，人力資源開發與管理是所有管理者的職責，不單純是人力資源管理部門的事，需要大家齊心協力、密切配合才能做好此項工作。
2.加強對人力資源管理者的培訓，提高業務能力和管理水平。根據公司實際情況，若外聘業務能力強的人資管理者不僅成本高而且不易穩定，應該著重考慮內部培養人資管理者，逐步提高其工作能力，使其更好地服務于公司。
3.全面分析，系統規劃，對干部崗位進行科學合理定編定員，此項工作由人力資源部門牽頭，各直線經理密切配合，對公司車間和機關所有崗位進行全面分析，本著科學、有效、合理的原則，對干部崗位進行定編后報總經辦批準后實施。此編制成文生效后若因工作需要進行變更，由人資部進行充分調研后形成書面報告報總經辦批準后執行。
4.建立健全干部競聘上崗制度(指內部競聘上崗，不舍外部招聘人才)。(1)選拔聘用的原則。本著“公開、公平、公正”的原則，將具有高度敬業精神、有一定創新意識的真正業務能力強、綜合素質高的人才選拔聘用到干部崗位。(2)程序，第一，班組長、技術員及主管由部門推薦，部門主管領導審核后報人力資源部門進行資格及編制審查；中層由部門主管領導推薦后報人資部(推薦時要求以書面材料上報);第二，人力資源部門對被推薦者進行調研了解，并進行公示，無異議后報主管人力資源副總審核；第三，審批權限：班組長、技術員及主管由人資副總審批聘用；中層須經總經理辦公會討論通過由董事長審批聘用；第四，聘期：班組長、技術員及主管聘期為一年，中層管理者聘期為三年；第五，推薦時提交書面材料包括：擬聘者的簡歷、擬聘者對擬聘崗位的認識及上崗后的設想、計劃。(3)考核(具體需根據崗位另行制定考核管理辦法)。時間：每年二次，分半年考核(7月份)和年終考核(12月底)兩次：方式：采取定性與定量相結合的方式進行，定性包括個人述職報告；部門：人資部門牽頭，其它部門配合進行：結果：實行末位淘汰制，對兩次考核按加權平均法計算，末位者予以解聘。
5.建立培訓體系。為了公司的持續發展，吸引和挽留優秀的干部人才，必須要加強企業的學習氛圍，加強干部人才的培訓工作。公司可以采用分級培訓的方式對不同級別的干部進行不同層次的培訓。要鼓勵這些干部不斷通過自身學習提升業務能力和綜合素質。
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