個人能力提升總結
總結是指社會團體、企業單位和個人對某一階段的學習、工作或其完成情況加以回顧和分析，得出教訓和一些規律性認識的一種書面材料，它能使我們及時找出錯誤并改正，不如我們來制定一份總結吧。那么你知道總結如何寫嗎？以下是小編幫大家整理的個人能力提升總結，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
個人能力提升總結1
一、我國人口結構的特點
根據第六次人口普查的數據和學者們的預測，目前和今后一段時期，我國的人口結構呈現出一下特點：
（一）我國人口增長進入低生育水平階段
第六次人口普查登記的全國總人口為1339724854人。與20xx年第五次人口普查相比，十年增加7390萬人，年增長0.57%，比1990年到20xx年的平均增長率下降0.5個百分點。按聯合國生育水平中方案預測，中國總人口將在20xx年左右達到峰值，約為14.5億，此后，人口數量將開始出現負增長，20xx年總人口數量回落到13.95億左右的水平。
（二）我國已經進入人口老齡化階段
第六次人口普查的數據顯示，截止到20xx年11月1日，我國大陸人口60歲及以上人口為1.78億人，占我國總人口的13.26%，比20xx年上升2.93個百分點。65歲及以上人口為1.19億人，占總人口的8.87%，上升1.91個百分點。根據聯合國人口老齡化程度的劃分方法，即65歲及以上老年人口比例占總人口的7%以上為老年型人口來分類，我國已經進入人口老齡化階段。（彭萬，20xx）。
（三）流動人口比率大幅上升
第六次人口普查顯示，居住地與戶口登記地所在的鄉鎮街道不一致，且離開戶口登記地半年以上的人口為26139萬人，比20xx年增加11700萬人，增長81.03%。由此可見，進十年中人口遷移更加活躍，流動速度加快。
（四）人口城鎮化水平進一步提高
第六次人口普查數據顯示，我國總人口中居住在城鎮的人口為666557.53萬人，占總人口的比例為49.68%；居住在鄉村的人口為67414.95萬人，占總人口的50.32%。與20xx年第五次人口普查相比，城鎮人口總量增加20963.53萬，城鎮人口比重上升13.46個百分點，20xx～20xx年間我國城鎮化率年平均提高1.35個百分點。據預測，（鄒湘江，20xx）。
（五）受教育年限進一步提高
與第五次人口普查相比，我國每10萬人中具有大學文化程度的由3611人增長到8930人；具有高中文化程度的由11146人增長到14032人；具有初中文化程度的由33961人增長到38788人；具有小學文化程度的由35701人減少到26779人。文盲率以及15歲上不識字的人口占總人口的比重為4.08%，比第五次人口普查的6.72%下降了2.64個百分點。（胡鞍鋼、才利民，20xx）。
通過以上數據，可以看出，我國的人口無論是從年齡結構、素質結構，還是地域結構上都發生了變化。總結以上結論，可以看出當前和今后一段時期，我國人口結構呈現以下特點，即我國進入低生育和老齡化階段；勞動力供給的后續力量不足；人口素質不斷提高，高學歷勞動力占勞動力總人口的比重不斷擴大；人口遷移速度加快，規模擴大，農村人口向城市遷移的總量加大，勞動力的地域結構發生變化。
二、人口對經濟增長與發展的影響
經濟增長與發展離不開資源投入，而投入的資源包括人力資本、自然資源、貨幣資本和技術等。其中的人力資本主要是指勞動力資源。一個國家的勞動力資源是否得到充分利用，將關系到該國家經濟增長和發展水平。
王桂新等（20xx）認為人口變動因素對改革開放以來中國經濟持續高速增長的推動作用主要表現在以下幾個方面：第一龐大的人口規模形成了巨大的、不斷擴張的消費需求市場；第二，龐大的人口規模、年輕的年齡結構滿足了中國經濟高速增長對勞動力資源的巨大需求；第三，愈益活躍的人口遷移促進了生產要素的優化配置和集聚效益的提高；第四，年輕的人口年齡結構不僅提供了充足的勞動力資源，而且還創造了豐厚的“人口紅利”，提高了儲蓄率和投資能力。
蔡日方（20xx）源引Bloomet的觀點，不同年齡段的人群具有不同的經濟行為，因而，處于不同的年齡階段，人口對經濟增長具有不同的影響。一般來說，在人口結構的較大比例由兒童和老人組成的情況下，社會負擔較大，生產性較低，對經濟增長不利。而當勞動年齡人口比重高時，人口生產性強，社會儲蓄率也高，有利于經濟增長。在后一種情況下，社會追加的人口生產性為經濟增長貢獻一個具有促進作用的人口紅利（Bloomet all，20xx）。如果一個國家恰好處于人口年齡結構最富生產性的階段，并且能對這種人口紅利充分利用，經濟增長可以獲得一個額外的源泉。但是，不管是有利于經濟增長的人口年齡結構階段也好，還是處在這樣的階段而實際利用人口紅利促進經濟增長，都不是自然而然的，而需要具備一系列條件，如公共衛生事業的實質進步、有效的計劃生育政策、教育水平的大幅度提高，以及有助于形成靈活有效的.勞動力市場、對外開放和提高儲蓄水平的經濟政策（Bloomet all，20xx）。
三、影響勞動力供給的因素
程恩富，高建昆（20xx）認為影響有效勞動力的因素包括：
（一）勞動力素質；
（二）勞動年齡人口數量；
（三）勞動參與率。周也（20xx）認為，反映勞動參與或者供給變化的一個總量指標是勞動力供給總量，另一個指標是勞動參與率。齊明珠（20xx）認為勞動力的供給影響因素有兩點：一是勞動年齡人口規模，二是勞動參與率。陳仲常，馬紅旗（20xx）認為經濟增長的源泉是技術創新和人力資本的積累，而不是人口的增長。
四、人口結構變遷影響下的人力資源供求矛盾
（一）勞動力素質對比
從第六次人口普查的數據顯示，我國強制九年制義務教育、發展高等教育以及掃除青壯年文盲等措施取得了很大的成效。但是目前，我國勞動力素質的總體水平與主要發達國家相比仍存在較大差距。20xx年我國勞動年齡人口的平均受教育年限（8.38年）與美國19xx年的水平相差2.66年，與美國20xx年的水平相差5.25年之多，與日本20xx年水平則相差5.37年。
（二）勞動力數量的供給與需求對比
齊明珠（20xx）認為，從20xx年到整個“十二五”期間，勞動力市場上總體表現為勞動力供過于求的矛盾。雖然總體上勞動力供過于求的情況還比較突出，但是局部勞動力市場可能表現為供不應求。事實上，局部勞動力市場供不應求的矛盾已經開始顯現。20xx年以后，勞動力市場將表現為供不應求的矛盾。
（三）勞動力供給與需求結構對比
在“十二五”期間，由于產業升級對勞動力素質的要求，在第一產業向二、三產業轉移的階段，就業壓力表現非常明顯，既有總供給過剩帶來的失業，也有產業結構升級、區域產業轉移帶來的勞動力供給結構與需求結構失衡導致的勞動力供給不足，同時失業比例上升的問題，這會影響到經濟的發展和社會的穩定。之后會出現新的問題，即年齡結構的失衡，需要年輕勞動力的行業或崗位將出現短缺。
（四）人口紅利逐漸減弱
蔡日方（20xx）認為人口結構的轉變發生在很短的時間內固然為中國提供了利用人口紅利加速經濟增長的時機，但是總體撫養比會因老年撫養比的快速增加而在今后會大幅上升。這種變化意味著經濟增長可資利用的人口紅利將逐漸弱化乃至最終消失。
由此可見，現在和未來一段時期內，我國勞動力的供給和需求呈現以下特征：短期內，勞動力供給過剩，但局部存在短缺；長期內，以現有的勞動力素質和經濟發展速度，勞動力缺口不斷加大；以現有的產業結構模式，勞動力供求的結構性矛盾將更突出；勞動力素質水平不斷提高，仍然不能滿足未來產業結構升級、經濟發展方式轉變對人才的需要；對流動人口的管理缺少有效手段，無法形成對人口流動的激勵作用。
五、對策建議
對于當前和今后人口結構變遷對人力資源供給與需求的影響，學者們主要從以下方面提出對策：
都陽（20xx）認為在今后的一段時期內，應努力繼續保持勞動力供給方面的優勢。需要從以下幾個方面著手：
（一）遏止勞動參與率的下降趨勢，凡是可能影響市場工資率水平和保留工資水平的因素都會影響到勞動參與率，所以要從調整市場工資率和保留工資水平兩方面著手來改變勞動參與率；
（二）提高人力資本積累的水平，即除正規教育以外，還要重視培訓對勞動力素質的意義。
（三）通過更靈活的勞動力市場減少結構性失業。
（四）進一步發育勞動力市場解決就業問題。
針對我國被動吸納農村富余勞動力的現狀，萬魯健等（20xx）認要想順利突破劉易斯轉折點，必須借鑒日本在勞動力轉移方面的經驗，促進農村剩余勞動力的轉移，延緩我國勞動力供給優勢減弱趨勢。
1、完善戶籍制度；
2、建立城鄉銜接的社會福利保障制度；
3、完善勞動就業市場，建立一個城鄉統一的就業市場環境。
4、推進教育公平化；
5、引導產業結構升級，實現經濟結構調整。
郭琳等（20xx）認為勞動參與率是影響一個國家長期經濟增長的重要因素之一，也是影響人口紅利發揮作用的重要條件之一，因此，需要積極采取措施，提升我國勞動參與率，充分發揮人口紅利的作用具體可以從以下幾個方面入手：一是延長退休年齡，提升老年勞動參與率；二是改善國民整體受教育狀況，提升女性勞動參與率；三是促進勞動力市場流動，減少勞動年齡人口失業率水平，增加充分就業程度。
胡鞍鋼（20xx）等認為由于教育大發展，中國正在獲得大規模的人力資源紅利，在未來不僅可以有效地抵消人口紅利不斷減少的負面作用，而且還可以保持人力資本總量的持續增加，從而支撐整個中國經濟的長期持續高增長，為未來20年中國成為世界經濟強國提供巨大的豐富的人力資源基礎。
鑒于勞動力供給短期和長期的矛盾不同，齊明珠（20xx）認為短期內，一是要鼓勵支持中小企業的發展，吸納更多的勞動力就業。二是要積極穩妥地推進城鎮化建設，擴大就業水平和能力。三是要大力發展知識勞動密集型產業。四是要提升國內消費水平，持續穩定就業水平。長期的政策：一是要適度放寬人口政策；二是要提高人口素質；三是要發展科學技術；四是要逐步建立鼓勵提高勞動參與率的政策，概括起包括三個方面的措施：
第一是提高勞動參與率。包括：延長退休年齡，提升老年勞動參與率；改善國民整體受教育狀況，提升女性勞動參與率；促進勞動力市場流動，減少勞動年齡人口失業率水平，增加充分就業程度。
個人能力提升總結2
讓智慧回歸教育，讓智慧喚醒課堂，讓智慧引領教師專業成長，既是時代的呼喚，又是教師孜孜以求的理想和愿景。為了讓夏幼教師獲得課堂教與學智慧的前沿理念，優化教師的教育行為與觀念，進一步提升教師的教育教學能力。20xx年8月26日，夏雨幼兒園特邀上海市普陀區大風車幼兒園園長劉琪老師來園為全體教師開展《讓課堂閃耀教與學的智慧》的專題講座。
講座伊始，劉老師以名師應彩云老師、宋慶齡幼兒園李霞老師的案例故事為載體，向大家詮釋了教師在教育過程中勤思敏察的重要性。接著，劉老師從幼兒未來學習方式的轉變切入，層層遞進，立足優化教育教學活動的價值取向，具體介紹了提升教師專業成長的三大要素。隨后，講座圍繞“凸顯優化教學行為的研修模式”、“優化園本特色課程的.研修策略”、“立足兒童視角的教研方法”三個層面，結合“教學小故事”、“個別化游戲”案例分析等，詳細闡述了有效提升教師教育教學智慧的過程和途徑以及在課題研究的引領下引發教師從“觀教”走向“察學”的理念轉變。整個講座，劉老師向大家傳遞了“博學反約點亮心燈”以及“溫潤教育靜待花開”兩條前沿的教育理念，使老師們受益匪淺。
本次活動拓寬了教師教育教學的理念和視野，提升了教師優化課堂教學的能力，助推了教師的專業發展。相信老師們必將以此為契機，在教育教學中不斷勤思敏察，努力做一名充滿教學智慧的好老師！
個人能力提升總結3
尊敬的各位領導：
時光荏苒，轉眼20xx年過去了，回顧一年的工作感受很多，收獲很多。其中也包含了各級領導的培養，教育和同事的幫助，關心，也包涵了自己的辛勤耕耘和不懈努力的辛酸。一年來，自己始終堅持勤懇做事，誠懇做人的原則，堅持做事不貪大，得失不計小，些亟待我們解決的問題，主要表現在以下幾個方面：對新的東西學習不夠，工作上往往憑經驗辦事，憑以往的工作套路處理問題，表現出工作上的大膽創新不夠。
針對20xx年工作中存在的不足，為了做好新一年的工作，突出做好以下幾個方面：
（一）積極搞好與同事的`協調，進一步理順關系；
（二）加強管理知識的學習提高，創新工作方法，提高工作效益；
（三）加強基礎工作建設，強化管理的創新實踐，促進管理水平的提升。
在今后的工作中要不斷創新，我會繼續努力，多向領導匯報自己在工作中的思想和感受，及時糾正和彌補自身的不足和缺陷。我們的工作要團結才有力量，要合作才會成功，才能把我們的工作推向前進！我相信：公司發展的會更美好！
個人能力提升總結4
20xx年8月28日至8月30日，我院舉行了為期三天的教師教學能力提升活動。聽了院長、教授、教授的講話后我深受啟發，深刻的認識到了我國高職院校目前的嚴峻形勢，了解了我院今后的發展方向；觀摩了骨干教師的講課比賽后，學習了優秀教師的先進課程設計理念，找到了差距；聽了典型教師的發言，了解了其他高職院校的優秀案例和我院課程改革的成果，這三天的學習時間雖短，但是我受益匪淺。
高職教育已成為高等教育體系中不容忽視的“半壁江山”，成為高等教育大眾化的主要載體。但是目前我國大部分高職院校存在一些共同的弊病：
一、生師比不合理
生師比平均為15/1，15所院校中8所院校的生師比均超過15/1，其中絕大多數為民辦院校，生師比最高學院為19/1。因此目前整體師資量缺口較大,教師的工作量超負荷。專業教師的缺口更大。
二、雙師比例太低
雙師型教師比例（占專任教師比例）只有電子信息職業技術學院一所學校剛好達到優秀標準；平均為40%，6所院校均低于平均值，其中最低的學院僅為15% 。
三、高級職稱比不符合要求
高級職稱比例（占專任教師比例）平均為33%，其中10所院校均低于平均值，最低的學院僅為17%。且高級職稱的教師主要集中在基礎課的退休教師中,而專業課的教師中,具有高級職稱的卻很少
四、兼職教師比例各院校不平衡
平均為37%，其中較高的學院為66%，較低的學院為12%。公辦院校中兼職教師占的比例較低，民辦院校中為了降低師資的工資成本，兼職教師占的比例較高。
五、年輕教師比例不合理
（占專任教師比例）平均為50%，其中碩、博比40％以上，在整體專任教師中。新、老教師呈兩極分化,其中中5所院校新教師比例高于70%,還有3所院校的老教師占教師總數的70%,而具有專業教學經驗的中年教師卻很少。
調查發現我市高職高專師資隊伍存在的主要問題：
a.教師年齡結構不合理,兩頭大中間小呈啞鈴狀
b.教師的教學觀念陳舊，缺乏現代職教理念
c.教師的教學方法仍然按照學科體系的傳統模式，與學生的實際情況相脫離。
d.教師缺少針對性、持續性的業務培訓和相應的培訓制度的保障。
一所高職院校辦學定位明確之后，最重要的發展因素就是師資。教師是教育的.第一資源，教師的教學水平是教學質量的根本保證，是學校生存和發展的基石。但是，從不少學校的發展現狀來看，最大的瓶頸問題就是師資隊伍建設。高職教育不同于普通高校的學科教育，它培養的是社會經濟發展中面向生產、管理、服務一線需要的應用型專門人才。
應用型人才培養模式主要有以下幾個特點：一是這種人才的知識結構是圍繞生產一線的實際需要加以設計的，在課程設置和教材建設等環節上，強調的是傳授職業素質、職業技能和工作流程，而相對減少了對學科理論的追求和對前沿性未知領域的探尋關注。二是應用型人才的培養過程更強調與生產實踐相結合，更加重視實踐性教學環節。三是應用型人才培養在模式上常常不是演繹型的，往往采用由真實職業任務引領的職業活動導向教學。換句話說，在整個教育過程中，以職業能力和職業素養的培養為導向，創造一種學與教、學生與教師互動的社會交往情境，把教與學的過程視為一種社會的交往情境。具體來講，就是在教師的設計帶領下，引導組織學生心、手、腦并用，教、學、做結合，身體力行獲取知識和技能，完成學習任務，進行反饋和評價。 面對這些問題，作為一名高職教師，我們要做到：人才培養模式制定以崗位群為基點進行制定，進行課程設置的時候也要以崗位需求為基準，另外課堂教學模式也由有傳統的理論灌輸式式教學轉向學習方法的教授以及實踐經驗教授，堅持育人為本，加強職業責任感和道德感，為社會培養實用的人才、有職業道德的人才、有社會責任感的人才。
個人能力提升總結5
9月12日至18日，“20xx年北海市幼兒園新教師教學能力提升培訓班”在桂林市戴斯酒店順利開展。該項目共持續7天，59名學員參加本次培訓，廣西師范大學教育學部教師、本項目班主任張璟老師、楊雪老師全程陪伴，“踐知社”研究生助理全心服務。研修主題突出，內容豐富，涵蓋專題性講座、參與性學習、現場觀摩、學員論壇等多個環節。
在開班典禮上，北海市機關幼兒園的馮國權老師和北海市海城區第一幼兒園的李禾老師作為學員代表進行發言。兩位老師均對北海市教育局和廣西師范大學教育學部的領導、專家、工作人員表示由衷的感謝，希望能夠在培訓中提升專業化水平，在今后的專業發展中遇見更好的自己，早日成為一名優秀的學前教師。為此，做了周密的研修規劃：第一，明確目標，端正態度，在學習過程中嚴格要求自己，遵守紀律，服從管理；第二，相互交流，盡情分享，取長補短，共同提升，增進友誼，加深了解，形成互幫互助的濃厚學習氛圍。第三，學用結合，學有所得，學有所獲。廣西師范大學教育學部副部長張姝玥教授在致辭中，向前來參加“北海市幼兒園新教師教學能力提升培訓班”的教師表示熱烈的歡迎，并向大家介紹了目前教育政策聚焦的兩個重點——質量和公平，而學前教育質量和公平提升的關鍵是幼教教師的發展。張教授為學員介紹了本次培訓的專家、課程安排，并作嚴明的學習紀律要求。
研修期間，中國學前教育研究會理事長侯莉敏教授、華東師范大學姜勇教授、廣西基礎教育研究院副院長袁磊教授、廣西師范大學蔣忠心博士、來自上海、成都名園長等知名高校的研究學者和一線專家等組成的專家團隊云集桂林，為學員開設專題講座9場、跟崗研修活動4場。圍繞“基于幼兒研究與支持的'幼兒新教師專業提升”的培訓主題，聚焦于培訓對象在“讀懂幼兒”、“支持幼兒”與“園本教研”三重目標上的達成，9場專題講座涵蓋了幼兒教師職業要求與認同、幼兒教師道德修養、幼兒園課程領導力、幼兒園保教工作、幼兒園師幼互動、幼兒園教學活動設計、幼兒園教師專業成長、技術革新教育等方面的內容。專家們以廣闊而前沿的專業視野引領學員們從理論層面反思教育實踐，學員們以“且學、且思、且行”的姿態深度參與并實現自身專業化成長的蛻變突破。4場跟崗研修活動包含“以一日活動中的師幼互動、兒童觀察與分析”和“幼兒園課程游戲化”以及“幼兒園教師教研活動的組織與開展”三部分內容，學員根據自身的教育實踐經歷，圍繞幼兒園課程游戲化進行小組討論，積極分享見解與心得，在思維碰撞中增長知識、拓寬視野，領略人與自然和諧共生的兒童教育哲理。
在結班典禮上，海市海城區第四幼兒園的陳瑤老師和第七幼兒園和戴豇杰老師作為學員代表做了簡要發言，紛紛表達“培訓是教師最好的福利，學習是教師最好的動力，思考是教師最大的魅力”之言。廣西師范大學教育學部副部長、廣西基礎教育研究院副院長、博士生導師葉蓓蓓教授做總結：祝賀各位老師完成研修，希望各位老師不忘初心，牢記使命，勇挑重責，將培訓期間所學所思帶回各自的工作崗位，凝聚力量，轉知為智，共同推進我國學前教育事業蓬勃發展。
個人能力提升總結6
實施背景
企業發展的需要
隨著企業的發展和市場環境的變化，原有的薪酬分配體系暴露出與企業持續、穩定發展要求不相適應的方面，諸如對技術骨干人才和優秀職工的激勵力度不大、工資標準隨企業效益和社會經濟發展水平動態調整的機制尚未完全形成等等，同時對核心人才、關鍵崗位傾斜力度仍不夠，核心人才、關鍵崗位人員薪酬的市場競爭力水平普遍偏低等。
職工晉升渠道偏窄
在“職務升則薪酬升”的薪酬管理體系中，職工往往因晉升渠道較窄導致收入與貢獻不匹配，致使部分人才流失的現象呈上升趨勢，企業人才危機日益顯現。
薪酬與績效關聯度偏低
各二級部門職工工資的增長雖然與北京院整體效益提升掛鉤浮動，但沒能有效實現薪酬與績效密切相聯，一定程度上存在著平均主義，收入差距不明顯，干多干少、干好干壞一個樣，業務骨干滿意度低。
建立薪酬動態調整機制的需要
原有薪酬管理體系相對僵化，缺乏動態改進機制，無法滿足現代企業發展以及市場變化對企業提出的要求。改進原有薪酬管理體系，制定新的、能更好滿足企業持續穩定發展要求、更能體現“按勞分配、效率優先、兼顧公平”原則的薪酬管理體系，已顯得十分必要和緊迫。
薪酬管理體系簡介
薪酬管理體系構建原則
現行改進后的薪酬管理體系是一套“以市場為導向、以考核為基礎、以績效為重點”，能較好體現技術、人才對企業發展起關鍵作用的分配體系。現行薪酬管理體系構建基本原則：一是堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”以及績效考核、動態管理的原則，更好地適應現代企業制度要求。二是體現北京院的實際情況和發展要求，有利于吸引、激勵和留住人才，有利于企業持續、更好、更快的發展。三是將職工薪酬總體水平，按照與企業經濟效益、社會經濟發展水平相適應的原則進行動態調整。
薪酬管理體系核心
現行薪酬管理體系是以寬帶薪酬理論為基本依據，并將個性化績效考核結果與績效工資發放相對接，薪酬管理體系中設置四個崗位晉升通道，分別是行政管理通道、專業技術通道、項目管理通道和技術專家通道。職工薪酬由按月發放的固定工資與按年發放的績效工資兩大部分組成。其中：
（1）固定工資。職工的固定工資主要由基礎工資、年功工資和崗位工資組成，其中：基礎工資按北京市最低工資標準執行；年功工資由工齡工資和院齡工資組成；崗位工資主要依托寬帶薪酬理論，通過“以崗定薪，以績取酬，動態調整”的方式確定發放標準，即：設定九個薪酬等級條帶（崗級），每一個薪酬等級條帶設有多個薪級（可無限增加），使每一個崗級條帶具有較寬的薪酬變動范圍，打通“調薪級、調崗級”通道，實現收入與崗位、能力、績效掛鉤，充分發揮薪酬管理的杠桿作用，激發職工積極性，暢通人才發展通道。
（2）績效工資。北京院結合企業實際，通過修訂已有的績效考核辦法，大力推進個性化績效考核管理與創新，使職工績效工資與績效考核緊密結合、有效對接，達到了通過發放績效工資有效激勵與約束職工的目的，并在整個薪酬管理體系中發揮了重要作用。
成立薪酬管理委員會和崗位技能評審委員會
薪酬管理委員會主要負責研究擬定薪酬分配方案，對薪酬管理體系的運行情況進行評估、監督、提出修改、完善意見，確保薪酬管理體系的不斷改進和完善，以適應北京院的發展要求。崗位技能評審委員會主要負責專業技術帶頭人和后備人才的評審、技能評定晉升崗級等。
薪酬管理體系的改進與創新
固定工資
（1）確定固定工資帶寬與薪級。為解決原薪酬體系中固定工資等級制度存在的問題，北京院緊密結合本企業實際，堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，在確保工資分配在有利于吸引、激勵和留住優秀職工以及重要崗位和關鍵崗位職工的前提下，確定北京院寬帶薪酬劃分為9崗12級，即9個工資帶寬，每一個工資帶寬包含12個薪級（薪級按所在崗級的薪級差可順延）。
（2）確定崗位工資崗級、薪級標準。崗位工資的崗級、薪級標準確定是薪酬體系創新的基礎工作，是整個創新工作的關鍵。北京院在參照國內同行業市場工資水平和工資變動區間后，結合自身實際情況確定最高工資和最低工資，并參照寬帶薪酬理論中有關計算方法，完成為北京院寬帶薪酬帶寬的定價。
（3）確定職工崗位工資崗級與薪級。首先，確定各崗位對應的崗級、具體任職要求和資格，例如“一級設計師”為5崗技術類，要求達到具備本專業的項目設計策劃能力、主要產品的審查把關能力或部門各專業的組織、協調能力；“業務承辦”為2崗管理類，就要求具備一定的'工作能力，承擔一般事務性工作以及服務崗位的工作人員等等。其次，綜合考慮以下元素：職工業務水平的高低和工作能力的大小；崗位責任大小和崗位的重要程度；工作業績和對企業的貢獻；工作強度大小和工作條件的艱苦程度；資歷和在本企業服務的時間；同類人員勞動力市場的工資價位等，最終確定每一名職工的崗位工資崗級與薪級。對院急需的特殊人才，其崗位工資及薪級可由院與職工本人雙方協商確定。
（4）建立崗位工資動態調整機制。隨著市場、行業以及企業內部的變化，及時“調薪級、調崗級”逐漸成為整個薪酬管理體系運行過程中的重要內容。崗位工資除隨職務升降、職稱晉升、特殊貢獻進行調整以外，主要采取以下措施進行動態調整：
①定期調整崗位工資薪級。職工崗位工資薪級調整每兩年（奇數年）調整一次。院給予二級部門調整權限，按一定比例調整職工崗位工資薪級。
②崗位技能評定晉升崗級。崗位技能評定晉升崗級每兩年（偶數年）進行一次。實施崗位技能評定晉升崗級，在不增加職位的前提下，為達到同等任職能力的職工提供相同崗位工資待遇，起到了有效激勵員工，充分調動各類人員的積極性，穩定人才隊伍的作用。截至目前，崗位技能評定晉升崗級已在20xx年和20xx年實施，獲得崗級晉升的職工人數分別占當年職工總數的5.03%和8.93%。
③實施獎勵積分晉級制度。制定實施了《職工獎勵晉級實施辦法》，對年度考核優秀、取得一定的技術或管理創新成果、榮獲院或集團公司以及有重要影響的社會性相關榮譽等給予獎勵積分。當職工獎勵積分累計分值滿6分，崗位工資可晉升一個薪級；如年度累計分值不足6分，或累計分值超過6分的其余分值，可連續累加計算。獎勵積分晉級每年進行一次。
（5）實施執業資格補貼獎勵制度。制定實施了《執業資格管理辦法》及獎勵規定，對職工取得企業資質所需的各類國家注冊執業資格，并與院簽訂服務協議后，給予一次性獎勵和按月專項補貼。
（6）拓寬崗位晉升通道。通過制定崗位晉升通道背景及實施專業技術帶頭人、后備人才制度為崗位晉升拓寬了通道。
①制定崗位晉升通道背景。北京院屬于技術咨詢類知識密集型企業，受自身特點、經營發展需要等因素限制，整體結構扁平化，技術、行政管理崗位相對較少。而實際生產經營過程中，同一個專業需聘用多位優秀技術人才，但實際情況往往是只有少數人有晉升的機會，并享受更高工資待遇。為充分調動專業技術人員的積極性，使具有較高技術能力和水平的人員享受到相應的薪酬待遇，對此加寬、開辟了技術人才的晉升通道，建立了專業技術帶頭人、后備人才制度，同時對項目管理晉升通道按工程類別大小確定崗位工資等級。
②實施了專業技術帶頭人、后備人才制度。針對高技能、創新型人才緊缺、易流失的現象，出于培養人才和留住人才的目的，制定實施了《專業技術帶頭人培養實施辦法》。該管理辦法雖主要從人才培養出發，但同時起到提升“專家型”技術人才薪酬市場競爭力的作用。專業技術帶頭人享受7崗工資待遇、專業技術帶頭人后備人才享受6崗工資待遇，且每兩到三年選拔一次，實行動態管理。本管理辦法施行后，拓寬了專業技術人員晉升渠道，對具有高水平專業技術人員潛心鉆研技術，走技術晉升通道起到了有效的引導作用，同時提高了其薪酬待遇水平，保持了“專家型”技術人員隊伍的穩定。
績效工資
為充分發揮績效工資的激勵與約束作用，使績效工資與績效考核相掛鉤，有效調動二級部門和職工的積極性，改進規范了職工績效工資發放的原則、標準、流程等。
（1）績效工資發放原則。績效工資的發放原則：堅持績效工資與年度考核相關；績效工資與工作量及工作難易程度相關；績效工資與兼職、部門人數及管理難度相關；個人績效工資與團隊績效相關；二級部門對績效工資有充分的分配權。
（2）年度績效工資總量的確定。分為北京院年度績效工資總量和二級部門年度績效工資總量。
①北京院年度績效工資總量。依據當年上級主管單位核定的北京院年度工資總額確定，年度工資總額減去全年已發固定工資總量即為當年全院可發放績效工資總量。
②二級部門年度績效工資總量。依據部門完成的年度生產經營管理工作目標和考核結果確定，具體按以下方式計算：部門年度績效工資總量=核定的績效工資總量×部門考核系數。其中，生產部門績效工資總量的核定：根據當年生產經營狀況和可分配績效工資總量確定設計部當年可分配績效工資總量，各設計部的績效工資總量根據當年實際完成產值在設計部當年完成總產值中所占的比例確定；各分公司的績效工資總量根據各分公司的經營到位目標和上交利潤指標兩項主要經濟指標完成情況確定；職能部門績效工資總量的核定：根據各部門職責、人員構成、工作量大小、院職工平均績效工資增長率等情況核定；部門考核系數：部門考核系數是根據部門年度目標考核結果，經績效考核管理部門確定。
（3）績效工資的核定與發放。績效工資由按月預發和年終結算發放兩部分。
①按月預發：各部門月績效工資總量由工資管理部門確定，在總量范圍內由各二級部門綜合考慮職工的崗位、能力、貢獻等因素，確定職工月績效工資標準，可根據職工完成的工作量和考核情況等進行調整。
②年終結算發放：各二級部門成立績效工資分配小組根據職工履行崗位職責、完成工作任務等情況，結合考核結果確定職工年度績效工資。
（4）中層管理人員績效工資的發放。中層管理人員是北京院核心骨干人才，有效激勵北京院中層管理人員，貫徹落實“績效升、薪酬升”的方針理念成為績效工資管理創新的重點。為此北京院充分考慮各部門、分公司實際生產情況與自身特點，經大量測算與研討后確定院中層管理人員的績效工資按以下方式計算：個人年度績效工資總數=績效工資基數×崗位系數×工作飽滿系數×績效考核系數。其中，績效工資基數：按當年職工平均績效工資的倍數取值。生產部門中層管理人員按本部門職工的平均績效工資計算；其他中層管理人員按全院職工平均績效工資計算；各類人員的倍數取值由院薪酬管理委員會確定。崗位系數：根據崗位職責、兼職情況，同時考慮所在部門人員多少等綜合因素確定。工作飽滿系數：工作飽滿系數（取值范圍0.7-1.1），依據被考核者完成的工作量、工作的難易程度確定。績效考核系數：依據職工所在部門和個人年度績效考核結果確定，其中部門和個人考核結果各占一定權重。
實施效果
直接效果
（1）形成了“以崗定薪，以績取酬，動態調整”的薪酬文化。確定了以職工崗位等級高低不同付酬，以職工能力高低不同付酬，以職工業績大小不同付酬的基本原則，在全院范圍內形成了以崗位為核心，以貢獻、業績和能力為基礎，進一步促進各層級、各類職工的薪酬水平“該高的高上去，該低的低下來”的合理薪酬支付理念。
（2）打破了傳統工資結構所維護和強化的嚴格等級限制，改變了原有的薪酬管理體系中與企業持續、穩定發展要求不相適應的方面，加大了對技術骨干人才和優秀職工的激勵力度、進一步完善了工資標準隨企業效益和社會經濟發展水平進行動態調整機制等等。同時，形成了對內穩定人才隊伍，對外吸引人才的有效機制，確保了北京院人才強企戰略的實施。
間接效果
個人能力提升總結7
自今年2月學校制定教師信息技術應用能力提升工程2.0培訓實施方案，培訓工作有序展開，有效提高了教師信息技術與學科深度融合能力，促進了學校信息化水平有效提升和整體發展。近日，太陽希望小學舉行信息技術應用能力提升工程2.0培訓總結會。
會議總結了培訓中已取得的成果。會上大家各抒己見，表示培訓工作對自己的課堂教學幫助很大，對教育現代化、教育時代化、教育信息化有了新的體會，真正理解了信息化教學環境在教育教學中的作用，對教師的角色和綜合能力的提升有了新的認識。
本次培訓工作學校管理團隊進行了有效的指導，全體教師也發揚互幫互助的'團隊合作精神，克服了很多困難，取得了滿意的成績。希望全體教師不斷學習和實踐，積極主動吸納當今最新技術，將最新的信息技術運用到課堂教學，適應教育信息化的到來，適應教育信息化的全面改革。
個人能力提升總結8
時光飛逝，歲月如梭，眨眼間已經畢業四年有余。在這四年多的時間里，我先后從事了三份工作。在工作的過程中，我不僅加深了對原來學習知識的理解，而且對以前書本中沒有接觸或接觸不深的知識有了進一步的認識。
畢業后，我首先到了xx水泥集團xx公司工作。xx實業公司是xx水泥集團的全資子公司，主要業務有工程建設、窯爐砌筑與設備檢修，袋收塵器制造與安裝等業務。作為工程管理的技術員，我首先接受了焊工培訓，袋收塵器制作培訓。通過培訓，我了解到制作袋式收塵器工藝流程，制作要點，安裝要點等等xx知識。先后跟隨設備工程師學習材料展開計算、設備制造監察、材料選型等知識。最終能夠根據客戶需求來幫助選其選定設備型號、設計合適的收塵器型號等工作。
在xx的兩年里，我主要負責袋收塵器工作，包括收塵器材料額度控制、袋收塵器質量檢驗、售后問題解決等。曾多次制止工人冒領、多領鋼板等材料；曾幾次檢查出質量問題，并責令工人返工，保xx設備出廠質量合格；對于設備售后發生的問題，及時和客戶溝通解決，樹立了我們公司產品質量合格，售后服務方便、及時的形象，使收塵器銷量連續兩年大幅增長。同時，在每年對水泥設備檢修的工作中，擔負起設備現場人、機、材控制及統計的工作。經過數次的檢修后，我發現好多項目的檢修內容和檢修費用比較穩定。向技術科長提出標準項目標準收費的意見，在得到領導的同意后，根據歷次數據編寫出了項目標準收費的單據，例如：噴煤嘴安裝與修復；回轉窯窯門修復；收塵器保養等等。徹底解決了長期以來所有項目都要技術員統計人、機、材發生量，經xx方技術人員簽字認可收費的煩瑣事項，解決了技術員在檢修期間因統計數量繁多而導致數據有誤現象。得到了領導的好評。在xx年到xx年的兩年中，因為工作努力，業余時間參加管理集團圖書室等原因，連續獲得20xx~20xx年度，20xx~20xx年度“集團青年先進個人”稱號。獲得了“唐山青年志愿者”的稱號。
合同到期后，我感覺到國企工作效率低下，方法改進緩慢（我提出的標準化方案雖然得到領導表揚，但是，最終卻沒有得到延續實施）。所以，我拒絕了公司續簽合同。
我的第二份工作是xx有限公司封裝后段設備工程師。我進入公司的時候，恰好是公司投資200萬美元引進荷蘭的先進電鍍設備。我被分配到電鍍車間，和幾位同事一起跟隨荷蘭meco機臺的外國設備工程師安裝、調試機器。經過三個多月的安裝和調試，終于，機器得到了預想效果。我們幾個也從一無所知到可以熟練xx作機器，并且在設備供應商的幫助下，制訂出詳細的機臺保養計劃。
我還根據領導的要求，培訓了幾名xx作員和設備技術員；在幾位同事的幫助下，我根據機臺運行中出現的問題和公司5s要求，總結出設備維護中的相關規范：比如《保養注意事項》、《xx水存放規范》、《保養衣著規范》、《交接事項規范》、《零配件存放規范》、《事故緊急救護措施》、《工具存放規范》等一系列ppt文件。現在其中的一些已經成為了封裝后段設備技術人員進廠培訓教材。在工作中，我總是努力學習、總結，在剛開始入廠的時候，我發現還沒有投入使用的廠房也在24小時的亮燈，向公司提出間隔開燈的想法，經評估每年可以節約15萬元電費。公司給予我物質獎勵；在品質標語大賽中，獲得了優秀獎，如今，那些標語還掛在公司走廊、食堂等地方。
我的`第三份工作是高得設備安裝工程有限公司工程師。負責公司amd項目二次配水、配電。在較短時間內，熟悉了現場管理、材料采購等業務，完成了項目。并且及時處理了保修期間的數次問題，得到客戶的認可。
工作幾年來，我發現自己的工作面比較寬泛，懂得理論比較多，眼界比較寬，這是我的長處。但是，我更多的發現了自己的不足，我沒有把工作研究透徹，具體業務不夠熟悉，不具備“一專多能”的要求。以后，我要踏踏實實的工作、積極鉆研業務、努力做到xx精通，能夠勝任多方面工作，為社會做出自己的貢獻。
個人能力提升總結9
水平有待提高，為了適應時代發展，做一名合格的教師，我利用課余時間堅持學習，取得了較好的效果，現總結如下。
一、加強師德修養，努力完善自我：教育是一項崇高而神圣的事
業，作為一名合格的人民教師，我加強自己的師德修養，愛崗敬業。用一顆寬容的心對待學生，關愛每一個學生，尤其是那些學習上有困難的學生，對他們多鼓勵，少批評，不挖苦諷刺學生，用高尚的人格影響學生，做到為人師表，率先垂范。
二、課堂教學與理論相結合，實踐新課改：將新理念，新方法運用到課堂教學中，在實踐中嘗試，再將所得的經驗積累，通過學習>實踐>再學習>再實踐>的學習方式提高自己，重視自己的教學感悟，加強自己教學反思，提升自己的教學水平。
三、積極參加學校及上級組織的各種課題研究：課題研究能提到
自己的教育科研能力，因此，作為一名合格的人民教師，我積極投身于教育科研實踐中，參加英語組的科研課題研究，在實踐中檢驗自己，在實踐中提升自己。通過參加教育科研活動，使自己的教育教學能力有一個新的飛躍，質的飛躍。
四、堅持利用業余時間學習，充實自己：
教育是一個發展性的職業，它要求從事這個職業的教師應堅持學習，永不間斷，只有這樣，才能不斷的.充實自己，做到問渠那得清如許，為有源頭活水來的境界。
因此，我利用業余時間自學，學習教育教學的新理論，新理念，新方法。
同時，堅持自學英語，提高自己的英語水平。
五、虛心向同行學習：在教育教學過程中，遇到不懂或疑惑的問
題及時向同行請教，向學生求教，達到教學相長的目的。
總之，本著虛心、求實的原則，認真學習，努力實踐，使自己的教育教學能力達到一個新的臺階。本人在過去的一年中，有過收獲，也有失落。路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。我將繼續努力，不斷提高自己的綜合能力。
個人能力提升總結10
10月10日至13日我參加了縣局組織的第一期提高履職能力培訓班，四天的時光轉瞬即逝，但是與我的“伙伴”們一起晨練、一起游戲、一起吃飯、一起聽課、一起競答問題、一起互動的情景、場景仍歷歷在目，仿佛我回到了二十多年前的學生時代。新穎、活波、生動的教學方式令我難忘。老師們講課的每一句話依然回蕩在我的耳邊，用“余音繞梁三月不知肉味”來形容不為過啊！在掌聲和笑聲交織的四天時光里，xxx老師給我帶來了當今最先進管理理論，洗滌了我的心靈，更新了我的理念。金秋十月是收獲的季節，我收獲了我的精神食糧。
這次培訓共學了四門課程：金老師的《科學創建學型組織實現工商管理的新跨越》、王老師的《知識經濟時代制勝秘訣——學型組織管理》、朱老師的《建立共同愿景》、王老師的《指揮與督導——提升機關管理效能》。總結四課核心是學型組織，而學型組織的核心是什么呢？很顯然是學習。這次培訓老師教的就是怎么樣學習？學習些什么？如何去學習，如何快樂工作、快樂學習、快樂生活，如何工作學習化、學習工作化。第一課的一開始金老師就講到教育培訓學習的區別。學習是主動的，而教育培訓是被動的，你自己不愿意學教育培訓是空談。當下不肯學習的人多啦，不會學習的人少啦，而善于學習的人甚少啦！
金老師總結了學習的`定義：學習是指在任何時間、任何地點、以任何方式用最少的時間獲取最多的有用知識和能力的活動。我是這樣理解的：任何時間是終身學習活到老學到老，活到老學不了，學習是無止境的；任何方式是讀書、看報、看電視、上網、聽報告、聽別人說話、受教育、受培訓，向一切可以學習的人學習，向一切可以學習的事學習，要全過程學習、共享學習、反思學習、反饋學習；最少時間是提高效率；有用的知識和能力指的就是學習以后要善于思考，悟出道理，指導行為，即學、思、悟、行；“活動”的前提是你要想學，干什么學什么，缺什么補什么，干什么專什么，精一會二學三。
王老師講了學習的精義：吸收消化知識并不是學習，真正的學習必定是修正自己的行為，即修行、修心、修德、修煉，長期感悟，千錘百煉直到大徹大悟、大覺大悟，學習學習先注重學更要注重習，學習就是修煉，就是學型組織的“五項修煉”。太經典啦！
二位老師對學習的理念，我是第一次聽到，細細品味茅塞頓開啊！引用金老師的一句話學習就是改變自己、提升自己、完善自己、發展自己、成就自己。
縱觀四天培訓，五項修煉是核心，下面我只針對前兩項淺談一下我的認識和看法，以期與網友們共勉。
第一項自我超越。自我超越不同于超越自我，前者為主動而后者為被動。自我超越就是能夠主動敢于面對挑戰自己改變自己，不逃避現實，這是一件很難做的事情，先厘清目前的真實，把目前的真實情況看作有利的合作而非敵對環境。堅持三要，一要提高境界，提高自己思想境界，作為工商人要學好工商行政管理職業道德，加強道德修養是提升思想境界的途徑。二要由工具性的工作觀變為創造型的工作觀，不妨可以借鑒一下別人的做法把監管服務對象（各類企業）分類：得罪不起型的；遵紀守法型的；謹小慎微型的；理所當然型的；毫不買賬型的，分別施以有禮有節；悉心幫助；政策指導；曉之以理；和風細雨的監管方式。三是要挑戰極限，挑戰自我極限打造自己的核心能力，職業再造能力，將來退休后決不能只會看大門。常規極限和生命極限那是更深一個層次了。
個人能力提升總結11
一、在收費發卡方面
本人時刻提醒自己，收好每一筆款，發好每一張卡，盡量減少不必要的錯誤發生。據初步統計，截止 年 月份，本人共發出通行卡 張，其中車牌不符的有一輛，車型不符的有兩輛；共收回通行卡 張，收取通行費 元，且沒有差錯。雖然在每年度拿到了雙百千億無差錯技術能手的稱號，但是在發卡方面還存在著差錯，不能因為拿到了百萬元無差錯的稱號就有所驕傲，我將會在原有的基礎上再努把力，爭取在發卡發面也作出無差錯。
二、在思想方面，本人以；
今天工作不努力，明天努力找工作；的精神，較好的.完成了上級安排的各項工作任務。同時在站領導和同事們的關心、支持與幫助下，不斷的完善自己，在各方面嚴格要求自己，勤奮敬業、廉潔奉公，努力進取，用實際行動捍衛了中交翼候的榮譽。
三、在工作紀律方面
本人嚴格按照站內的各項規章制度，干好自己的本職工作，并能夠完全做到收費秩序管理八禁止和十五不準規定的內容，在站區內周一至周五周六周日就不注意了嗎？和上班時能夠保持統一著裝，標志齊全，出入崗亭戴帽子，進入收費崗亭能夠保持桌面整齊，門及時反鎖，并能夠對發現的問題及時上報，保證車道的暢通無阻。
四、在學習方面
本人不斷加強對法律法規、安全生產、收費業務進行學習，并在每個月的月底進行一次摸底考核，如有考核不合格時，將會再次對其鞏固學習，為下次考核做好充足準備，爭取做一名業務精堪，既有法律意識又有安全意識的好員工。
個人能力提升總結12
年底的到來總是讓人忍不住回顧以往工作中的得失，作為小區保安讓我在平時的工作中能夠恪守職責，由于對待工作比較嚴謹的緣故導致我通過這一年的努力獲得了能力的提升，在我看來能夠取得這樣的進展也是在平時的保安工作中十分努力的緣故，因此我要繼續努力并希望在明年的保安工作中做得更好，在這之前我也簡單總結了自己在本年度保安工作中的表現。
經驗積累方面能夠做好平時的本職工作從而鞏固好相應的基礎，保安人員的職責便是通過自身的努力保障小區的安全，能夠確保不會出現安全隱患便算是盡到了自己的職責所在，然而想要做到這種程度便需要在保安人員的本職工作上多花費心思，因此我在進行值班的時候會嚴格對小區外派人員進行排查，尤其是外賣以及出租車不能夠隨意出入小區，尤其是以往發生過電動車撞傷小區業主的狀況便更要重視這類問題，雖然有時因為工作性質的.沖突顯得不近人情卻也是為了小區業主的安全著想。
能力提升方面能夠強化對自身職責的理解并利用工作之余的時間進行學習，我在入職以來便立志成為學習型的保安人員，在職場競爭中往往都會感受到巨大的工作壓力，再加上保安工作向來都是能者居上的原則自然要重視自身能力的提升，因此我除了做好本職工作來積累經驗以外還會強化對工作技巧的運用，一方面我能夠積極向同事請教并了解保安工作中的注意事項，另一方面我也會在網上查詢資料從而了解其他小區的保安人員如何開展工作，通過這方面的借鑒來改進自己的工作方式從而讓我的個人能力得到了很大提升。
職業規劃方面能夠立足于現實并腳踏實地做好平時的工作，雖然對保安工作有著較高的追求卻也不會因此變得好高騖遠，所以我能夠對自身的工作進行部署并反思以往的不足之處，這種穩重的行事風格對于保安工作的完成來說能夠起到很大的幫助，無論是對停車場的管理還是巡視工作的展開都能夠注重各方面的細節，而且我也能夠認真聽從領導的指示并爭取在保安工作中有著更好表現。
做好本職工作既是保安人員的職責所在也能夠促進個人能力的提升，因此我會繼續履行好職責并在以后的保安工作中不斷努力，希望通過工作中的良好表現來讓物業領導感到滿意。
個人能力提升總結13
“工欲善其事，必先利其器”。教師是幼兒獲取知識的源泉，是傳承文明的導師，更是以身作則的楷模。為了幫助教師盡快調整新學期工作狀態，提高幼兒園教師的教學水平和實踐能力，2月25日，開發區社會發展局特邀庫爾勒市學前指導組對各幼兒園教師開展教育教學能力提升培訓。
此次培訓內容主要圍繞《幼兒園一日常規細則》、《“以幼兒為本”的環境創設策略》、《早期語言與數學游戲在一日活動中的運用》、《精粹管理》、《3-6歲兒童身心發展教育規律與啟示》、《區域活動的組織與指導》等方面進行。生動形象的課程示范、啟發性的教學手段、豐富的教學理念，讓教師更好地理解課主題課程。授課教師帶領老師們重新梳理工作中的一日流程，理解幼兒園一日活動是以游戲為基本活動，寓教育于各項活動之中，從幼兒的實際生活出發，讓一日生活流程細則真正的落到實處，實現“一日生活皆教育”的理念。從教育案例的定義入手，運用游戲化的方法教學，全面開發幼兒的.思維，啟迪幼兒的想象力，從幼兒的興趣與需求出發，將游戲精神滲透到各學科教育中，真正實現幼兒園教學游戲化，為幼兒全面發展奠定基礎，提升幼兒園教育質量。最后，從區域活動的組織與指導進行了詳細的講解，重點講述了教師要做孩子們游戲的“催化劑”，善于捕捉幼兒活動中發現的新興趣，并導向新的游戲。
培訓結束后，開發區社會發展局對庫爾勒學前指導組給予的幫助和指導表示感謝，并希望雙方能夠經常交流互動，結下深厚友誼。同時，要求各幼兒園對照庫爾勒市學前教育優先發展的成果，查找自己的短板，不斷提高管理水平，提高教學質量，切實讓老百姓有獲得感，辦人民滿意的教育，打造開發區學前教育領域的新氣象。
本次教育教學能力提升培訓主題明確，內容具體，針對性強。更加明確了每位教職工肩負的責任，所具備的職業道德素養，規范了從教行為，確保每項工作扎實、認真的完成，以飽滿的熱情投入到新學期的工作中，更好的服務幼兒，共同推進開發區幼兒園教育教學質量更上新臺階。
個人能力提升總結14
9月24日，自治區幼兒園教師“崗位能力提高”培訓項目2期開班典禮在石河子大學師范學院學術報告廳隆重舉行。師范學院院長麻超、項目負責人、班主任及50名參訓學員出席典禮。典禮由學院培訓部主任唐新主持。
本次培訓旨在深化兵地教育融合發展，切實發揮好兵團高校在兵地教育融合發展中的作用而承辦。參訓學員大多是教齡在5年以下的一線年輕教師，在為期5個月的.培訓中，將通過集中學習提升師德理念、專業知識和專業能力。通過跟崗實習、診斷示范、研課磨課、成果展示、交流反思等實踐學習提升實操能力，培養未來教育行業的排頭兵。
麻超院長在開班典禮上希望培訓緊緊圍繞“加強民族團結、維護社會穩定”總目標，培養一批政治堅定、業務強硬、能在一定范圍內起到引領、帶動作用的高素質人才，成為促進民族團結、維護社會穩定的生力軍。參訓學員不斷提高自身專業知識和專業技能，推進自治區幼兒園教師崗位能力全面提升，更好地助力基礎教育發展。
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