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關于黨政領導干部能上能下機制建設問題的調研報告
文章標題：關于黨政領導干部能上能下機制建設問題的調研報告
關于黨政領導干部能上能下機制建設問題的調研報告
解決干部能上能下問題，準確地說是干部能上不能下的問題，是我國干部人事制度改革的一個關鍵問題，也是干部人事制度改革的基本目標之一。做好這項工作，有利于優秀人才的脫穎而出，有利于加強領導班子建設和提高干部隊伍素質。
在市委組織部的領導下，由——區委組織部牽頭，——、——、——、——區縣委組織部共同對干部能上能下機制建設問題進行了調研。各區、縣分別成立了調研小組，通過調查形成調研報告，并進行研討交流。參加研討的同志一致認為，各區、縣黨委組織部門在推進黨政領導干部能上能下、尤其是在建立相關的運行機制方面進行了有益的探索，做了大量的工作。近年來部分區縣陸續試行了領導干部的任期制、聘任制、試用期制、辭職辭退制和誡勉制等多種形式，各區縣分別就這幾個問題進行了專題調研，現將情況綜述如下：
一、建立和完善任期制，推進干部的能上能下
實行領導干部任期制，根本目的在于進一步加強對領導干部的管理，解決在領導干部隊伍中長期存在的能上不能下的痼疾。根據有關規定，各區、縣政府組成人員已全部實行任期制，即隨本屆政府到屆，區、縣政府及委、辦、局主要負責人同時結束任期。新一屆政府組成人員由新的區人大常委會任命產生。從調研情況看,各區、縣機關特別是政府組成部門在實行任期制中做得是比較好的，基本做到依法換屆、依法提名、依法任命。
但是，現行的領導干部任期制還存在一些不容忽視的問題，第一，存在嚴重的形式主義，事實上是“領導職務常任制”，一般不會因為不勝其職而退位。第二，仍然存在“在少數人中選人”、“由少數人選人”的舊格局，干部管理缺乏活力。第三，任期制部門副職仍按傳統的方法管理，主要負責人對其管理無法硬化。
要解決好這個問題，應該從“源頭”抓起，把競爭機制引入干部“上”的環節，保證大批德才兼備的優秀人才真正走上各級領導崗位。崇文區結合競爭上崗推行任期制，走出了一條新路子，具體做法是：針對區級機關黨政一把手在任期屆滿后，希望留任原職務者，應提交述職報告。區委組織部對其任職期間的德、能、勤、績等情況進行綜合考察，并在本單位干部群眾中進行較大范圍的民主測評。根據考察結果，向區委常會提出任職意見。為了保證任期制的順利進行，他們還準備采取以下措施：一、加強宣傳，正確引導干部群眾認識實行領導干部任期制的必要性。二、積極試點，穩步推進。在區級機關的重要職能部門如計委、經委、工商、技術監督等部門進行試點，取得經驗，逐步推廣。三、引入競爭機制，對于在任期屆中出現的正職職務空缺，在一定的范圍內進行公開競爭上崗。四、實行必要的年齡限制，凡在任期結束時男滿58周歲，女滿53周歲的同志，一般不再進入新一屆任期擔任領導職務，以保證工作的連續性。五、對區級黨政機關的部門副職，逐步實行聘任制。六、通過提前退休、改任虛職或次一級職務的辦法妥善安排退下來的同志。七、把任期制同干部管理工作中的其它制度很好地結合起來，如培訓、交流、輪崗、誡勉、辭職辭退等，以收到更好的效果。
二、探索建立干部聘任制，尋找干部制度改革的突破點
聘任制是根據工作崗位的需要設置相應的管理職務，對擬聘人員進行德、能、勤、績等全面考核以后，確定是否聘任，并確定聘期。聘任制是對傳統干部終身制的徹底否定。其最大的特點是強調考核，增加壓力。聘任期滿經考核后決定是否再行聘任。落聘后職務自然解除。而且對任職期中犯有嚴重錯誤的聘任人員，經組織研究決定以后，可隨時解聘。
各區、縣在黨政機關部分領導干部職務實行聘任制這項工作中，由于上級沒有明確的指示精神，且考慮影響大，故此都比較謹慎，原則上沒有開展。所實行的聘任制，主要是針對企業黨政領導干部進行的。
西城區結合改革傳統的干部管理體制，實行政企分開，取消企業經營管理者的行政級別，主要對國有企業原黨政領導干部實行聘任制，取得了一定的成績。主要表現在：一、近十年的企業經營管理者聘任制的實踐，已初步營造了企業能者上，庸者下的用人環境，企業在市場競爭中增強了活力；二、為企業經營管理者取消行政級別奠定了基礎；三、人們在思想觀念上得到了新的解放，選人用人的途徑開始多樣化，市場化。
這幾年的聘任工作有以下特點：一是隊伍逐漸年輕化、專業化。這些新聘任的企業行政干部大都年輕有為，有思路，闖勁足，有業績，群眾公認。二是在聘任的同時，加強“出口”的管理。在聘任工作中，對不稱職、不合格的行政副職進行免職，西城區先后有7人被免職或不再續聘。三是黨政崗位相互兼職。西城區企業黨委書記、副書記兼任經理、副經理職位的有15人。四是企業的中層管理者業已全面推行了聘任制。能者上，庸者下，企業的人才脫穎而
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