論目前公安機關隊伍管理實踐中的激勵機制

論目前公安機關隊伍管理實踐中的激勵機制

        公安機關隊伍管理的激勵機制，就是一種給公安民警以某種物質或精神上的刺激，激發其強烈的工作動機，從而促進公安民警產生有利于實現組織目標的行為的這么一種機制。因此，正確、完善的激勵機制，可以使人變消極為積極，最大限度的發揮自身的聰明才智，使個人的潛能轉變成效率，保持工作的有效性和高效率。任何工作都需要激勵，沒有激勵，人的積極性就會因得不到必要的補償而被削弱直至完全喪失。而沒有積極性，就沒有創造力，就沒有工作效率，也就沒有隊伍戰斗力。當前，在公安隊伍管理實踐中，對于激勵機制的應用，存在著許多的問題。針對這些問題，我們必須深究其原因，制定改進措施，不斷完善公安隊伍管理激勵機制，真正發揮出激勵機制所帶來的巨大效能。
　　一、當前公安機關隊伍管理實踐中激勵機制存在的問題。
　　（一）激勵實施不公正。在公安機關內部，每一位民警的努力工作，并不是都能得到同樣的回報。這里面的原因是多方面的，但激勵實施不公正，應該說是一個重要因素。首先是因為人際機遇不均等，與領導關系密切的人比與領導不熟悉的人機遇多，人緣關系好的人比人緣不好的人機遇多，其次，是因為部門機遇不均等，同樣都是努力工作，但是由于工作在不同部門，所能受到的激勵機會有時也并不一樣，當然，本人并不否認區別，也承認具體的公正、平等的相對性，但僅僅是因為人緣的好壞與工作部門的不同，而影響一個人的工作能力能否獲得領導的認可以及工作的付出能否得到相應的回報，不能不說是一個令人遺憾的問題。
　　（二）激勵行為不規范。規范就是標準。規范的激勵行為就是要求激勵機制的建立、實施、監督應有一套成熟的制度做到有章可循、有據可依。但在實際工作中，激勵行為的隨意性較大。主要表現為:
　　1、缺乏配套的激勵實施制度。為了推動某一項工作的進步和發展，只重獎某一方面有功人員，而忽略其他方面，那么，雖然該工作得到了很大推動，但其他方面的積極性就會有所影響。
　　2、重獎輕罰或只獎不罰。本來“激勵”應從正反兩方面給予民警刺激，做得好的給予獎勵，促其更加積極的做好工作。對做的不好的，甚至違反紀律的給予處罰，使其學會從“挫折”中改正不足，走向進步。可是，在實際工作中，一些領導喜歡做好事，不愿做“壞事”。一些領導錯誤的認為，為任一屆，和和氣氣相處，何必跟人過不去呢?更有甚者自稱:脾氣好，肚量大，修養好，與人為善。置組織紀律于不顧。不知與人為善可以作為與人相處的原則，但管理隊伍特別是管理一支具有特殊性質的公安隊伍，處處“與人為善”，就會造成隊伍組織換散，紀律松弛，就會使公安隊伍失去戰斗力，
　　（三）激勵方法不得當。激勵方法不得當，主要表現在激勵給予的方式和給予的度和量不得當。
　　1、激勵給予的方式沒有區別。在實際工作中，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現象善遍存在。甚至有一些地方還存在著“會干的不如會說的，會說的不如會吹的”的現象。究其原因，就是給予的方式沒有區別。在公安機關，選拔干部，競爭上崗，優勝劣汰，已喊多年，一些地方也作了一些有益的嘗試，但絕大部分地方仍就是大鍋鈑。而大鍋飯的結局就是不會做事的人總是沒事做，會做事的人總是有做不完的事，沒事做的人總是嘲笑有事做的人，有事做的人總是”羨慕”沒事做的人。長此下去，有事做的人也會變成沒事做的人。
　　2、給予的度和量不得當。或激勵過量或激勵不足。(1)激勵過量：由于一些領導在某一段時間對某一些人過于信賴、偏愛，或由于種種原因對一些人過于遷就、軟弱，使這些人得到的激勵過“多”過“滿”、過于容易，以致于使其麻木，從而不珍惜。在使用諸如職務提升，晉級，分房，評先進等多種手段上，充分滿足了他們的正當的和不正當的欲望。使其或居功自傲，或擺老資格，造成對領導和組織上的各種激勵措施不屑一顧，使激勵失掉應有的作用。(2)激勵不足：由于一些領導者受復雜的主客觀因素的影響，對一些需要激勵的人和事給予的激勵過“少”過“缺”，過于苛刻，與其他條件相同或相近的人相比，對這部分人的激勵很不合理不公正，使這些人在心理上長期處于失調狀態，從而對領導和組織上提出的各種激勵措施，持漠視、藐視乃至敵視的態度，使激勵機制不但沒有起到調動人們積極性的作用，反而挫傷了一些人的工作積極性。
　　（四）作出激勵的決定者素質參差不齊。由于每個領導的水平素質不同，對待問題的看法不同，產生的激勵決定也就不同。有的領導者激進一些，做事喜歡大刀闊斧，因此在決定實施激勵的對象中，那些敢于冒險，敢想敢干的人獲得的激勵是很多的；而有的領導者遇事沉穩，做事保守，從而對那些“穩中求進”，“不求有功，但求無過”的人給予的激勵要多一些。這種緊緊以領導的好惡決定是否激勵，是“人治”而非“法治”，極大的挫傷了民警的工作積極性。
　　二、當前公安機關隊伍管理實踐中激勵機制方面存在問題的形成原因。<

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