如何搞好人事爭議仲裁工作初探

如何搞好人事爭議仲裁工作初探

        長期以來，我國人事制度是由政策與行政文件相結(jié)合而建立起來的，調(diào)整人事關(guān)系也主要依靠政策與依據(jù)政策形成的人事行政文件，幾乎沒有一個完整的人事法律規(guī)范性文件。人事爭議涉及到人事管理制度以及整個人事工作的各個環(huán)節(jié)，人事爭議處理是現(xiàn)行人事制度與人事工作中不可回避的重要事項。正確認(rèn)識人事爭議仲裁的特征、原則、受案范圍及一般程序，在社會轉(zhuǎn)型期內(nèi)，及時、公平、合理、合法地處理好人事爭議，對推進(jìn)人事制度改革、促進(jìn)社會穩(wěn)定和建設(shè)社會主義和諧社會具有十分重要的意義。近年來，一些地區(qū)在人事爭議仲裁過程中都普遍存在把握原則不夠，對受案范圍模糊不清等一系列問題，下面本文就這一系列問題作些粗淺探討。
一、人事爭議仲裁的三個特征
廣義地說，人事爭議是指國家機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)的工作人員與所在單位因錄用、聘用、職務(wù)任免、福利待遇、工資調(diào)整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發(fā)。人事管理行為侵害相對人權(quán)益所引起的爭議和糾紛。簡而言之，人事爭議是指在人事管理過程中，人事關(guān)系主體雙方因?qū)崿F(xiàn)權(quán)利、履行義務(wù)而產(chǎn)生的爭議。人事爭議仲裁就是仲裁機構(gòu)居中對人事爭議進(jìn)行裁斷。有三個方面的特征：一是單方申請，雙方地位平等。人事爭議發(fā)生后，只要一方當(dāng)事人提出申請，爭議事項在仲裁機構(gòu)的受理范圍內(nèi)，仲裁機構(gòu)都應(yīng)當(dāng)受理；對方不提交答辯書或者不出庭的，不影響仲裁程序的進(jìn)行。二是機構(gòu)獨立，一級仲裁。仲裁機構(gòu)的相對獨立是保證仲裁公正性的基礎(chǔ)。機構(gòu)的相對獨立，一方面是指仲裁委員會相對獨立于行政機關(guān)、依法獨立處理人事爭議，不受行政機關(guān)和個人的干預(yù)；另一方面是指仲裁委員會之間沒有隸屬關(guān)系，各仲裁委員會獨立開展工作，任何仲裁委員會都不能干預(yù)其他仲裁委員會對人事爭議的處理。一級仲裁就是仲裁委員會作出裁決后，當(dāng)事人對裁決不服，只能向原仲裁委員會申請復(fù)議，而不能向其他仲裁委員會提出重新仲裁的申請。三是先行調(diào)解，及時裁決。調(diào)解和裁決是仲裁委員會處理人事爭議的兩種方式，在調(diào)解和裁決關(guān)系的處理上，實行先行調(diào)解，及時裁決。先行調(diào)解主要是指調(diào)解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委員會處理人事爭議，先調(diào)解，后裁決，不經(jīng)調(diào)解不能進(jìn)入裁決程序。同時仲裁委員會要將調(diào)解貫穿于爭議處理的全過程，在查清事實、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上力爭通過調(diào)解的辦法解決爭議。對調(diào)解不能達(dá)成協(xié)議的，仲裁庭應(yīng)及時作出裁決，避免案件久調(diào)不決，使雙方權(quán)益不能及時得到維護(hù)。
二、人事爭議仲裁應(yīng)把握的四個原則
一是以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩的原則。以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，是指仲裁機構(gòu)在處理人事爭議案件時，必須首先查清事實，取得與案件有關(guān)的證據(jù)材料，并對案件的事實進(jìn)行全面客觀的分析，從而得出正確的結(jié)論，在此基礎(chǔ)上，以相關(guān)法律、政策作為區(qū)分是非的標(biāo)準(zhǔn)，公平、公正地處理好爭議案件。
二是當(dāng)事人在仲裁中的地位一律平等的原則。雖然一方為個人，一方為用人單位，雙方存在管理與被管理的關(guān)系。而一旦進(jìn)入仲裁程序，雙方當(dāng)事人則依法具有平等的法律地位。
三是及時、公平、合理的原則。由于仲裁具有嚴(yán)格的時限要求，仲裁機構(gòu)在接到仲裁申請后，應(yīng)及時做出受理或不予受理的決定并通知當(dāng)事人，決定受理的案件，必須在規(guī)定的時限內(nèi)及時做出處理決定。同時要做到公平合理地保護(hù)好當(dāng)事人的合法權(quán)益，不能有偏袒任何一方的現(xiàn)象發(fā)生。
四是仲裁機構(gòu)獨立辦案的原則。獨立辦案是指人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件具有獨立性，任何組織和個人無權(quán)干預(yù)。
三、正確把握人事爭議仲裁的受案范圍
根據(jù)《人事爭議處理暫行規(guī)定》的規(guī)定，目前人事爭議仲裁的受案范圍包括以下四個方面：一是國家行政機關(guān)與工作人員之間因錄用調(diào)動、履行聘任合同發(fā)生的爭議；二是事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議；三是企業(yè)單位與管理人員和專業(yè)技術(shù)人員之間因履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議；四是依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。
人事爭議仲裁的一般程序包括仲裁申請、受理、準(zhǔn)備、調(diào)解、裁決等五個主要環(huán)節(jié)。
四、正確認(rèn)識人事爭議仲裁的特殊性
人事爭議仲裁和勞動爭議仲裁在本質(zhì)上是相同的，在仲裁機構(gòu)的設(shè)置、仲裁庭的組成和仲裁的程序都相似，但兩者不能相互包容和替代，人事爭議仲裁有其自身的特殊性。
一是管理對象不同。勞動爭議仲裁主要調(diào)整國家機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、社會團(tuán)體同與其形成勞動關(guān)系的勞動者之間發(fā)生的爭議，而人事爭議仲裁主要處理事業(yè)單位與其工作人員之間因履行聘用合同及辭職、辭退發(fā)生的爭議；二是適用的實體法不同。勞動爭議仲裁主要適用《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等國家有關(guān)勞動管理方面的法律法規(guī)；而人事爭議仲裁適用的則主要是有關(guān)部門的規(guī)章和政策文件規(guī)定；三是設(shè)置機構(gòu)和人員組成不同。勞動爭議仲裁機構(gòu)

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